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快讯 | SAP的CEO孟鼎铭（Bill McDermott）宣布辞职
彭博社消息：SAP欧洲最大软件公司的首席执行官孟鼎铭（Bill McDermott）宣布辞职，将由詹妮弗·摩根（Jennifer Morgan）和克里斯蒂安·克莱恩（Christian Klein）担任联合首席执行官。
该公司周四在一份声明中说，现年48岁的摩根（Morgan）于2004年加入SAP，最近担任该软件巨头的云业务集团总裁。她于2017年被任命为美洲和亚洲总裁时，成为第一位被任命为SAP执行董事会成员的美国女性。
Klein于1999年以学生身份加入SAP，自2016年4月以来一直担任首席运营官，自2018年以来一直担任执行董事会成员。
现年58岁的孟鼎铭（McDermott）于2002年加入总部位于德国沃尔多夫（Walldorf）的SAP，并已担任首席执行官约十年。他是第一位在商业应用程序和数据库制造商中排名靠前的美国人。McDermott拥护云计算，改变了SAP销售软件的方式，因此客户可以通过Internet使用它。他一直在通过收购和产品更新来转型公司，挑战竞争对手Salesforce.com Inc.和Oracle Corp.。尽管SAP曾承诺到2023年将云收入提高三倍，但努力却显示出好坏参半，该公司已努力提高利润率在激进投资者Elliott Management的支持下。
孟鼎铭在宣布这一消息后的电话会议上说：“做出这一决定是基于我的决心，即10年的首席执行官任期很长。” “当您完成了计划要做的事情之后，便达到了目的。”
早些时候，SAP 公布了第三季度的初步收入和利润，超出了分析师的预期。该公司表示，按固定汇率计算，云预订是公司转型的关键指标，增长了33％，是第二季度的两倍以上。
该公司的美国存托凭证收于115.25美元，在延长交易中上涨了约6％。今年在美国上市的股票上涨了16％。
孟鼎铭（McDermott）指出，强劲的业绩是领导层更替时机的一个原因，他表示，他希望在公司处于“最大实力”时，让其继任人接任。
孟鼎铭说，摩根将继续驻扎在美国，克莱恩则将驻扎在德国，这表明了SAP联合首席执行官的悠久历史。
摩根说，离任期只有三个小时，所以她不知道自己会推动什么变化，但对领导结构表示乐观。
她在电话中说：“我非常相信两个人在一起时，您确实可以完成很多工作。”
孟鼎铭（McDermott）将在年底之前一直担任顾问，他说，他不确定自己的未来计划。
“我会在某个时候做些事情。但是今天是SAP的一天。我认为毫无疑问，SAP的未来比现在更加光明。”他说。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者： Nico Grant
来源：https://www.bloomberg.com/news/articles/2019-10-10/sap-appoints-co-ceos-morgan-klein-to-replace-mcdermott
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【美国】员工绩效管理公司Lattice完成了2500万美元的融资
总部位于纽约的对冲基金Tiger Global Management领投了Lattice的 2500万美元C轮融资，Lattice是一种员工绩效和敬业度管理工具，现有投资者也参与其中。
据该公司联合创始人兼首席执行长阿尔特曼(Jack Altman)说，这轮融资对公司的估值约为2亿美元，而就在六个月前，该公司刚刚完成了由Shasta Ventures领投的1,500万美元的B轮融资。2015年，阿尔特曼和埃里克•科斯洛(Eric Koslow)创建了这家人力资源工具公司。该公司还得到了兴盛资本(Thrive Capital)、Slack基金(Slack Fund)、科斯拉风投(Khosla Ventures)和Y Combinator的支持。
和今天许多完成风险投资交易的初创公司一样，Lattice在接到投资Spotify、Glassdoor和Flipkart等公司的Tiger Global的约翰•库尔提斯(John Curtius)的接洽时，并没有积极融资。据Altman说，包括优惠条款在内的大量资本注入并没有遭到拒绝，相反，Lattice完成了这笔交易，并计划在销售和营销方面投入更多现金，以及其他一些机会。
Altman告诉TechCrunch：“保持（扩展）该平台，并将其扩展到其他人员管理的愿景使Tiger感到兴奋。”
迄今为止，Lattice已获得了总计4920万美元的风险投资资金，今年的员工人数和付费用户数量已经翻了一番，已达到160,000名。SaaS业务已开发了绩效管理软件，该软件使员工可以反思他们的绩效并接收经理和同事的反馈。该工具还使员工及其经理能够制定一对一会议的议程，向其他员工表示赞赏，并草拟目标和OKR。
“为了当今竞争人才，您确实需要建立人们想要工作的公司类型”Altman说。
去年秋天，这家位于旧金山的初创公司推出了Lattice Engagement，使人力资源团队可以更好地了解员工与公司的联系程度。上个月，该公司推出了Lattice Pulse，它与Lattice Engagement和Lattice Performance相结合，可提供对员工和公司文化的实时洞察力。
Altman解释说：“您可以不做这些事情而逃脱，但是并不能优化这一关键问题，这就是您的员工的状况。” “如果您不关注员工的表现或他们的感受，那就像不听客户的话。您的员工就像您的内部客户。”
莱迪思采用SaaS商业模式，每位用户每年收费约100美元。该公司主要销售给中小型企业，包括Glossier和Asana以及大约1400家其他企业。今年，莱迪思与最大的客户之一Slack达成了交易。随着时间的推移，该公司计划将产品出售给大型企业。
Altman说:“我的希望是，我们能够继续在现有的基础上增加更多的产品和功能。”我们有太多的想法，却没有足够的人去创造它们。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Kate Clark
来源：https://techcrunch.com/2019/10/10/tiger-global-values-people-management-tool-lattice-at-200m/
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Facebook的Workplace吸引了3M付费用户，并在视频领域推出了Portal应用
Slack的迅速崛起，最近突破了10万美元的付费门槛，在社交媒体和企业软件领域引发了来自其他公司的激烈竞争，所有这些公司的目标都是成为企业的首选对话平台。近日，Facebook在这场竞争中的努力——Workplace，宣布了其增长的一个里程碑，同时还进一步推进了视频服务和其他改进。
该服务的起步价为每位一线员工每月1.50美元，然后分为4美元和8美元。现在，该服务已超过300万付费用户，在过去八个月中，增加了100万来自大多数企业业务的工人。
为了利用Facebook在其消费者服务中对视频的日益关注，Workplace宣布了自己进军视频的几个步骤。它发布了一个特殊的应用程序，可在Facebook的视频屏幕Portal上使用；同时，它还宣布了新的视频功能：视频底部的字幕；从14种语言开始自动翻译；以及新的P2P架构，可以为那些可能在带宽受限的地方在Workplace上观看视频的人们加快视频传输速度。
除了所有这些，Facebook还宣布了其企业应用程序的其他一些功能（有关下面的其他新功能的更多信息）。
视频的推出正值Workplace处于竞争前沿的有趣时刻。Karandeep Anand从Microsoft加盟Facebook ，目前由Julien Codorniou负责业务开发，领导Workplace，他强调了工作场所协作领域中其他大型企业（例如沃尔玛）如何使用Workplace，从而在工作场所协作领域与众不同。最大的单一雇主）不仅可以将白领知识工作者，而且可以将一线工作者聚集到一个交流平台上。
该公司表示，今天，其客户包括150家公司，每个公司的活跃用户超过10,000名，其账簿上的其他名称包括星巴克、Spotify、阿斯利康、Deliveroo和开云集团。
向视频推送遵循这样的轨迹：这是Workplace（和Facebook）将产品的体验和用例与企业区分开的一种方式，这些企业可能已经在使用Slack，但如果不迁移到Slack，也可以考虑购买它。（当然，团队是另外一回事，因为它拥有强大的视频组件，并且也希望将自己定位为适合各种员工的产品。）
Workplace在此进行的视频工作将标志着Facebook首次将Portal定位为企业产品。值得注意的是，当您考虑在工作场所场景中也采用了Amazon的Alexa时；消费者对于在家里安装Facebook视频设备的前景提出了一些反对意见。这为Facebook 179美元的硬件（将以与企业相同的价格出售）提供了新的销售渠道。
视频一直是Workplace发展了一段时间的基石，公司将其用作大老板向工人发送更多个性化通信的方式，以及工作组中的人与每个人进行视频聊天的方式其他。专用的视频聊天屏幕将这一想法带入了一个新的高度，并充分发挥了这样的事实：像Zoom这样的视频会议服务在现代办公室中像野火一样流行，在那里人们在一起工作的人经常在不同的地方工作。
Portal可以通过另一种方式吸引企业的注意力：视频会议解决方案往往非常昂贵，部分原因是需要进行大量的硬件投资。以179美元的价格提供设备大大降低了该投资。Codorniou拒绝评论Facebook是否会做出更大的努力来将其作为具有成本效益的视频会议替代方案，但他确实指出，今天Facebook和Zoom有着密切的关系。
Workplace今天宣布的其他视频功能将进一步增强用户的体验：Facebook现在将为用户提供在视频底部添加自动字幕的选项，并附带翻译功能，最初提供14种语言。对于带宽有限的人来说，提高视频质量显然不是Facebook在其消费者应用程序中推出的目标：目的是在带宽可能不那么强但同时有人观看的情况下提高广播质量事件-您可以想象在某个公司的全程或市政厅的远程参与者中应用某种东西。
除了所有这些视频功能之外，Workplace还添加了许多其他功能，以扩展产品的用例，使其超出基本的聊天功能：
新的学习产品。这本身并不是关于电子学习，而是Workplace现在为HR提供了一种方法，可以将新手入门的教学和视频添加到Workplace中，以供公司的新员工或新服务使用。Codorniou说，目前尚无计划将其扩展到教育内容。
调查也将进入工作场所。这些将由管理员设置，而不是在任何时候都不是任何工人。并且，现在看来将没有匿名性，因此这将意味着它们不太可能涵盖任何敏感主题，并且在任何情况下都可能会产生令人不寒而栗的效果。人们如何回应。
在Workplace中，对前线访问进行了全面检查，无需使用公司电子邮件地址的人现在可以使用生成的代码创建帐户。
那些试图跟踪Workplace为他们实际工作状况的管理员也将能够跟踪平台上的参与度和其他指标。
Workplace还向该平台添加了一些游戏化功能，人们可以在该平台上公开感谢他人，设定并遵循工作场所的目标，并向在销售，周年纪念日或其他积极里程碑方面取得成就的个人颁发徽章。
与视频功能一样，其想法是向Workplace提供您不一定会从Slack和其他竞争产品中获得的服务。当要素是您可能在其他地方看到过的要素的复制品时，这也是一种格言，但并非全部都在一个合并的位置。
当被问及他对Facebook在建立新功能时过于“模仿”的说法有何看法时，Codorniou表现出防御性。“我认为Workplace本身正在进入一个从未有过的市场。例如，当涉及徽章或目标时，虽然以前的人已经有了，但是区别在于，我们将徽章提供给了广泛的人际网络。如果您必须使用单独的应用程序，那不是很好的体验。”
而且，他补充说：“我们提供的所有产品都是客户反馈和要求的结果。如果他们告诉我们他们想要这些，则意味着他们没有在市场上找到需要的东西。”
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Ingrid Lunden
来源：https://techcrunch.com/2019/10/08/facebooks-workplace-hits-3m-paying-users-launches-portal-app-in-a-wider-push-for-video/
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工作场所游戏化的体验和示例
游戏化元素已经在我们的个人生活中找到了自己的位置。最简单的例子是，获得（数字）忠诚度积分的客户一旦达到一定水平就可以解锁奖励。然而，工作场所的游戏化并不是一个新概念，但与学习空间相比，还有很长的路要走。
最近发布的一份报告显示了有关游戏化当前工作状态的一些有趣发现。员工如何体验它，游戏化动机与敬业度之间有什么关系，最新的游戏化趋势被称为招聘？
什么是游戏化？
简而言之，游戏化是在非游戏环境（例如工作场所）中应用游戏元素。这是提高客户忠诚度和增加参与度的常用营销技术。
在工作中，游戏化可用于增强员工敬业度，我们在员工培训和在线学习中看到了许多游戏元素的示例。
人们在工作场所遇到的一些较常见（传统）游戏化功能包括：
徽章
成就的虚拟或物理奖励
排行榜
员工如何体验游戏化
努力使工作变得有意义，并且通过扩展，使员工通过游戏化获得更多的乐趣是一件好事，但是员工实际上对此有何看法？
例如，员工希望在哪里看到更多的游戏化？
在其培训和通讯软件中，根据2019年游戏化报告（另请参见下图）。换句话说：两个领域不一定涉及人们的日常任务，但与其他项目有更多关系。
如果我们放大员工希望看到游戏化版本的培训类型，则会看到以下结果：
公司合规培训（毫不奇怪，如果我可以补充的话）
产品和服务培训
技术技能发展
至于人们在接受员工培训时的感受，原来有62％的人感到有动力，而31％的人感到无聊和没有生产力。
游戏化，动机和参与
诚然，几乎三分之一的员工在培训期间感到无聊和无能为力的事实并不是一个好主意。幸运的是，还有一个好消息：员工培训中的游戏化与员工敬业度之间存在有趣的关联。
如您所见，员工接受游戏化培训时，一方面会感到更有动力，另一方面会感到无聊和无聊。
还有更多的好消息。游戏化软件还可以对员工的士气产生积极影响；同一项研究表明，88％的员工表示，他们在工作中使用的软件的游戏化使他们更加快乐。
游戏化的例子
让我们来看一些游戏化的例子。毕竟，查看调查结果很有趣，但是我们想知道实际的游戏化是什么样，对吗？
最近，我们已经分享了一个有关博世如何使用游戏化来建立人力资源分析技能的案例研究，但是以下是涵盖工作场所其他部分的5个示例：
ChoreWars
ChoreWars证明，即使是最乏味，平凡的办公任务也可以变得有趣。公司可以使用该工具将平凡而无聊的任务（琐事）转变为吸引人的竞争。
The US Army
美国陆军以其精心设计的，有时是有争议的训练游戏而闻名。后者的一个例子是称为美国陆军的招募/晋升工具。候选人可以在多人战略射击游戏环境中下载游戏并测试其技能。
该游戏被美国陆军视为“具有成本效益的招募工具”，它促进了对美国陆军七个核心价值观的遵守。因此，它也可用于雇主品牌化目的。
谷歌
您可能正在等待Google在这里弹出，对吗？Google使用差旅费用游戏，该游戏专注于经常出差的员工。他们节省的差旅费和正式分配给商务旅行的每一分钱，都作为薪水的补充还给雇员，或者他们可以将其捐给慈善机构。
德勤
今年早些时候，我们来自HR趋势研究所的朋友Tom Haak列举了HR中游戏化的几个很好的例子。其中一位来自德勤。
该公司已将其入职流程进行了数字化和游戏化；新员工将与其他新手合作，在线学习合规性，道德规范和程序等功能要素，并获得虚拟办公室之旅，其设计类似于电子游戏。
Formapost
Formapost 在头几周一直使用游戏化来提高其保留率（他们失去了4名新员工中的1名）。他们的“ Jeu Facteur学院”指导候选人作为邮递员在正常的一天中进行实际的工作预览，包括从提早起床到职业道德的所有内容。结果，他们的早期营业额从25％上升到8％。
工作场所的游戏化有许多不同的形状和大小。
招聘
在人力资源技术方面，我们看到招聘领域发生了许多创新，这已经不是什么秘密了。因此，在招聘过程中使用游戏化（也称为“招聘”）变得越来越流行并不奇怪。
根据游戏化调查，有45％的人在招募过程中已经遇到了类似游戏的元素。另有78％的人甚至说这使公司更具吸引力。
我们已经提到虚拟办公室参观和游戏化的入职计划，作为招聘中游戏化的示例。游戏化在招聘中的另一个众所周知的应用可以在职前评估工具中找到。
工作场所的游戏化有能力使工作变得更加有趣。它可以对员工的积极性，敬业度甚至幸福产生积极影响。他们说生活是一种游戏，所以让我们尝试使工作场所看起来像一个多一点。
常问问题
什么是游戏化？
游戏化是在非游戏环境（例如工作场所）中应用游戏元素。这是提高客户忠诚度和增加参与度的常用营销技术。
员工如何体验游戏化？
员工接受游戏化培训时，一方面会感到更有动力，另一方面会感到无聊和无聊。
游戏化的例子有哪些？
工作场所中的游戏化可以用于多种目的：减少差旅费用，改善员工入职率，使乏味的办公室琐事变得更加有趣，减少（早期）人员流动，建立人力资源分析技能等等。
什么是招聘？
招聘是在招聘过程中使用游戏化。招聘的例子包括虚拟办公室参观，使用职前评估工具和游戏化的入职计划。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Neelie Verlinden
来源：https://www.digitalhrtech.com/gamification-in-the-workplace/
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工作五年甚至十年后，你依然能从工作中带走的是什么？
最近看到一个演讲，Speaker 是个投资⼈，介绍她如何判断⼀个⼈值不值得被投资，主要看在这个多变的环境⾥的适应能⼒。
这个演讲给我的最大启示是，原来适应能力是可以像智商一样，用合适的方法评价测量的。同样，我们也可以找到相应的方法来提高。
我想起了我的大学同学潘亮，纯正的南方人，毕业后留在了东北，现在“俺们那嘎啦”的东北话说的风生水起，东北文化掌握的炉火纯青，已经是单位副总了。
现在想来，他是有着很高的适应能力的。
职场适应力，可以理解为你对未来、对未知、对你不熟悉的环境的适应能力。
这跟智商、情商不太一样，由于没有明确的指标进行量化，很多时候给人一种虚无缥缈的不可掌控感。
实际上，职场适应力是有切实可行的方法来提高的。
今天就分享三个方法，让你在职场中少走弯路。
学会忘却，定期自我归零
德斯坦·桑德林(Destin Sandlin)是一位80后工程师，美国“网红”。桑德林最出名的是一项叫做“左右颠倒的脚踏车”的实验。
他事先改装了一辆自行车：当车龙头向左转时，车轮会向右转；车龙头向右转时，车轮会向左转。
开始骑这辆“左右颠倒车”时并不顺利——已有的骑自行车的经验和肌肉记忆，成了阻扰。
后来，他试着忘记如何骑正常的自行车，经过了8个月的时间，他终于完成了骑车技能清零，学会了骑改装车！
值得一提的是，他六岁的儿子只用2个星期就学会了骑改装自行车，这也从一个侧面反映了儿童与成人相比有更高的适应能力。
我们常常会依赖已有的经验，这也确实带给我们很大的便利。
但是，在改变了的条件和环境下，既有的经验和思维模式，可能会成为我们适应新事物的障碍。
而现在的职场，新事物层出不穷，唯一不变的真的只有变化了。
在甘地自传的最后一页，他写道：“我必须让自己归零。”
他用归零“重启”自己，不断调整，适应变化的环境和挑战。
甘地的“非暴力”的哲学思想，影响了全世界的民族主义者和和平变革的国际运动。
然而，在他一生中的很多时刻，他仍力图回归初心，归零，回归未知状态。
正是因为懂得清零已取得的成绩，牢牢守住“非暴力”、“不合作”的初心，他才顺利渡过了10几次入狱的2000多个铁窗生涯。
我的同学潘亮、德斯坦·桑德林和甘地，都是忘却的高手。
在职场上，学会忘却，定期归零自己，是提升职场适应力的重要一步。
情景模拟工作内容的盲区，保持持续寻找的状态
1999年2月，腾讯公司推出QQ的前身OICQ。
2010年3月5日，19时52分58秒，QQ最高同时在线用户数突破1亿，这是人类进入互联网时代以来，全世界首次单一应用同时在线人数突破1亿。
正当人们认为QQ要处于并将长期处于垄断地位的时候，腾讯于2011年1月21日推出了另一款免费社交神器：微信。
2012年3月29日，微信用户破1亿，耗时433天。截至目前，月活跃用户数已经突破10亿。
短短几年，腾讯实现了自我革命。
在外界认为QQ风头正劲的时候，马化腾没有止步于此，而是希望看到更大的风头。
他想：有什么是 QQ没有解决的用户痛点？
有一次，马化腾听说某学校里有一个微博，专门做班级之间的通信。
于是他想：QQ面对这样的挑战，能够应对吗？如果QQ不能应对，腾讯会怎么样？
于是，腾讯内部启动了微信项目，从此开创了另一个新时代。
打败你的，不是你的竞争对手，也许是潜在的竞争对手。
这个对手来自现有工作内容的盲区，躲在暗处虎视眈眈，也许在某一个时刻突然跳出来，给你致命一击。
情景模拟是一种安全的试验场，它可以测试你在特定限制条件下处理信息，以达到特定目标的能力。
对工作内容的盲区进行情景模拟，保持持续寻找的状态，可以让你在改变到来的时候，应对更加从容。
做好一个小任务，积累每一个小小的美好体验
武志红是国内少有的网红心理学家。
上高二时，他化学和物理经常考60多分(总分100)，以至于曾想过调到文科班去。
高三之前从来没有进过班级前10名。正常发挥，他应该只能上个普通985。
然而，高三的一次测试，他的化学考了全年级第一名。这个成绩，突破了他的想象空间。
他反复回忆和品味，这个“年级第一”带给他的心理感受，也就是心流体验。
从此之后，他开始获得一个又一个的第一名，最终考入北京大学心理学系。而在一年前，这是一个他想都不敢想的学校。
职场也是一样。好的适应力，来自好的职场体验。
能力的提升和爆发，其实不是一蹴而就的，需要一个一个小的美好体验积累而来。如果你的职场体验都是差的、负面的，那你很难获得好的职场适应力。
而好的职场体验，可以自己创造吗？答案是肯定的。
举个例子，你可以从岗位职责或KPI中,选取1个最有可能取得突破的小任务，以超出正常要求的标准完成它。
然后在日后的工作中，反复享受这个心流体验，来提升你的自信心，继而完成另一个小任务。
职场适应力，乃至优秀的职场能力，就是这样一点点的正反馈累积而来的。
写在最后
适应力是一种在环境和条件产生变化时，有助于我们快速做出调整和正确决策的应激能力。
这种能力，是使我们立于不败之地的“可迁移能力”的一种。
什么是可迁移能力呢?
举个例子：即使马云一夜之间成了个无名之辈，他依然可以轻松胜任另一领域，比如教育。
事实上，大部分工作所需的基本能力都是共通的，比如快速学习的能力，判断力，表达能力，等等。
当你掌握了底层的方法论，是可以胜任大部分工作岗位的。
这也就是为什么，有的人工作了几十年，还是只会做那一点点入门级的事；而在某一领域拔尖的牛人，换个地方一样能脱颖而出。
作者：领英LinkedIn
来源：https://36kr.com/p/5253663
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Holland Haiis的新调查显示，超过一半的办公室职员遭受数字化的困扰
数字化超负荷正在消耗雇主宝贵的生产力，许多员工希望在数字洪灾中集中精力。
第一份年度工作场所生产力报告探讨了数字技术如何影响现代工作场所的生产力。该调查旨在找出目前美国办事处生产力的障碍，并帮助工人和企业优化模拟和数字平衡，以提高工作效率。这些发现揭示了模拟工具在当今工人中的崭新重要性。
统计数据表明，尽管在过去的几十年中我们看到了数字和IT领域无与伦比的创新，但生产力在社会水平上几乎已经停滞不前-学术界称其为生产力悖论。由纸张和包装委员会委托撰写的本年度《工作场所生产力报告》从个人角度研究了这一悖论。受访者称诸如通知的冲击和始终存在的电子邮件文化为干扰，压力诱因和障碍之类的事情。这些办公室工作人员中的许多人都将纸张当作一种补救措施-阅读硬拷贝，书写而不是键入笔记，并使用纸质日历来完成手头的任务。
“毫无疑问，数字工具在许多方面都使工作场所更加高效。但是，当某些任务对于纸张而言更有效时，我们就会对数字环境视而不见。”生产力专家Holland Haiis说道。“如果我们在早晨第一件事上写下当天的三大目标，就可以避免在收件箱中迷路。如果我们对纸质版进行批注，则我们更有可能保留信息。将笔记本而不是电话或笔记本电脑用于会议，实际上可以帮助我们与同事联系并更快地解决问题。”
与值得信赖的数据调查公司Kelton合作开发的这项研究收集了1000多名18岁以上在办公室环境中工作的受雇美国人的见解，揭示了以下发现：
美国工人十分之九的时间大部分时间都盯着屏幕。
超过一半（52％）的办公室专业人员正遭受数字超载的困扰。
87％的办公室专业人员说，他们大部分的工作时间都盯着屏幕看：平均每天七个小时。
41％的人感到他们不断受到数字警报的轰炸。
它正在损害生产力。几乎一半的工人感到屏幕过载使他们的生产力下降。
62％的人认为数字工具使他们的团队注意力不集中，会议效率低下。
49％的办公室专业人员认为屏幕超负荷使他们的生产力下降。
53％的人说他们专门使用技术拖延工作。
工人们正在合作使用模拟和数字工具进行优化。超过一半的人比纸更依赖纸。
超过五分之三（62％）的纸张需要或多于数字设备来完成工作。
75％的人认为，随时可以选择在工作场所使用纸张很重要。
47％的人认为纸张提供了技术上急需的突破。
模拟和数字的平衡打破了精神迷雾。96％的人更喜欢纸质版而不是数字内容。
60％的办公室专业人员表示，他们专门使用纸张来提高生产率。
96％的人更喜欢使用纸质版而不是数字版的相同信息。
工人经常使用模拟工具来完成重点工作：53％的人更喜欢使用纸质日历和待办事项清单来管理他们的时间；需要专注时，超过数字工具需要41％的纸张。
《 2019年工作效率报告》是纸和包装委员会与Kelton合作制作的年度调查的第一份报告。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Mayuri Chaudhary
来源：https://www.hrtechnologist.com/news/digital-transformation/new-survey-by-holland-haiis-reveals-more-than-half-of-office-professionals-suffer-from-digital-excess/
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AI技术创企Clustree扩展了技能框架，使技能成为新的工作方式
基于AI的人力资源解决方案平台Clustree已宣布扩展其技能框架，使企业能够实现其HR目标并使其组织适应未来发展。
技能框架是Clustree平台的重要组成部分。基于对技能属于所有HR流程核心的信念，其算法能够将超过10亿个用户定义的技能整合为55,000种精选技能，可以准确描述任何行业的员工。
但是，由于职业数据复杂且不断发展，因此Clustree不断投资于研发工作，以针对人力资源框架定期更新其AI。最新版本包括以下功能。
多语言能力：技能框架现在能够检测以多种语言（包括英语、法语、西班牙语以及到2020年葡萄牙语和德语）制定的技能。
技能距离：框架不仅可以找到相互关联的技能，还可以将它们置于更广泛或更具体的技能集中。例如，它将承认“人才管理”和“保留管理”为相关技能，然后标记一个较宽泛的主题，例如“人力资源”，或指定一个较窄的主题，例如“技术招聘”。对于人力资源专业人员而言，这是一个非常有价值的工具，尤其是在寻求填补需要非常特定技能的职位时。
了解工作和技能：技能框架现在还利用深度学习技术来推断特定工作所需的技能。因此，每个个人档案都将针对个人及其角色进行量身定制。例如，“人力资源专业人员”的档案将立即填充与此当前职位相关的技能，例如“人事管理”和“ HRIS”。此外，它通过考虑员工的专业背景和经验水平来建立对员工技能和熟练程度的理解。这不仅提高了人力资源经理的效率，而且还使工人更容易提高自己的形象。
将语言置于上下文中：该算法能够弄清楚使用相同单词来描述技能的情况，这些单词根据所放置上下文的不同而具有不同的含义。例如，运动员或教练谈论“力量”的方式与描述在不同任务下“力量”的上班族大不相同。并且Clustree AI工具现在可以区分这一点并理解同一术语的多种用法。
这些功能都有助于在所有人力资源用例中跨部门创建通用语言，从而使Clustree能够检测员工的技能和偏好，并针对每个员工的职业生涯中的内部职位、培训、导师和专业发展提出定制建议。
员工可以利用这些建议来帮助他们发展职业并提高工作满意度，而人力资源经理则可以获得有关其员工的宝贵见解，从而使他们能够应对短期和战略性挑战，包括流动性、人员配备、资源、技能映射和人力资源规划。
这一点尤为重要，因为员工履行职责所需的技能正在迅速发展，并且了解通用技能对于适应未来发展的组织至关重要。
马丁Boutges，解释说：“将在2030年存在的职位85％尚未发明。在这种不断变化的环境中，不断出现新的工作和技能，了解人们的技能和能力对于预测未来的任何需求或转变变得越来越重要。
“这就是Clustree的技能框架如此具有影响力的地方：通过提高招聘和专业发展水平来解决技能差距应该是所有希望保持竞争力并实现其战略目标的企业的首要任务，并且我们有信心Clustree平台可以使组织获得成功”。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Mayuri Chaudhary
来源：https://www.hrtechnologist.com/news/digital-transformation/clustree-expands-skills-framework-to-make-skills-the-new-currency-of-work/
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技术招聘平台HackerRank与LinkedIn人才中心合作进行无缝技术面试
技术招聘平台HackerRank宣布与LinkedIn人才中心进行新的整合，将基于视频的技术面试引入LinkedIn网络上唯一的求职者跟踪系统(ATS)。HackerRank的CodePair是进行现场技术面试的行业标准，它将与Talent Hub集成，为公司提供无缝招聘流程。这将允许LinkedIn人才中心的用户在不离开人才中心的情况下直接安排与候选人的编码面试。
招聘人员通常在招聘过程中被迫使用多个平台-一个用于采购的平台，另一个用于筛选的平台，另一个用于管理报价的平台。HackerRank与LinkedIn Talent Hub的集成使招聘人员可以在同一平台上寻找和合格应聘者，使应聘者，招聘人员和招聘团队无与伦比的易用性以及更加沉浸式和交互式的面试体验。
HackerRank联合创始人兼首席执行官Vivek Ravisankar表示：“聘用合适的人才对于公司来说是一个紧迫的问题-普通的软件开发人员通常要花一个多月的时间才能雇用他们。” “ LinkedIn Talent Hub集成极大地改善了该过程，使企业级规模和亲自感受带到了技术面试过程中最重要的部分，并确保候选人处于最佳位置以取得成功。”
通过多种方式授权集成收益的LinkedIn Talent Hub和HackerRank客户：
对于招聘人员而言，这种整合使他们能够迅速与应聘者互动并减少延迟。该集成还简化了实现的技术视频访谈调度从人才中心内的招聘过程。
对于招聘经理，CodePair包括一个内置的技术难题库，这有利于对面试官和应聘者的协作编码体验，让招聘经理来评估实时相关的技术技能，并进行有效访谈定制的编辑器。
对于考生来说，能够超越自己的简历，并展示他们在真实环境中的编码技术大大提高了整体的候选体验。
LinkedIn的 业务开发高级总监Lee Womer说：“与HackerRank合作有助于进一步简化候选人的招聘体验。” “我们将继续密切合作，以确保我们的客户可以在一处找到，管理和雇用候选人。”
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Mayuri Chaudhary
来源：hrtechnologist.com/news/recruitment-onboarding/hackerrank-partners-with-linkedin-talent-hub-for-seamless-technical-interviewing/
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如何将HRBP转变为人力资本分析传播者
2019年1月初，麦肯锡领导力与组织博客的一个标题引起了我的注意:人力资源业务伙伴至关重要。这篇文章的一个关键点是，人力资源部门仍在努力提供有效的人才战略。这种脱节主要集中在人力资源业务合作伙伴(HRBP)的能力不足上，后者是在人才问题上为管理者提供咨询的人。文章指出，伟大的HRBPs的价值仍然不容置疑。然而，一个伟大的HRBP是很难找到的，HRBP角色的结构需要重新设计。
对我而言，本文在描述断开连接方面还不够。根据我的研究，这些高级合伙人不仅必须向业务领导者就人才问题提供战略建议，而且还必须支持这些领导者从他们的才能中获得最佳绩效。他们必须能够衡量人才绩效。但是，为此，HRBP必须表现出出色的数据和分析能力。
研究表明HRBP并不精通数据
在我的研究中，HRBP尚无法成功应对挑战，无法舒适地使用数据。确实，他们甚至可能不是正确的传教士！（但这是另一篇文章）。
去年初，我着手进行一项研究工作，以确定成功进行人力资本分析（简称PA -People Analytics ）的关键实践。我还研究了有助于分析成功的关键角色。
一家美国顶级银行负责人事业务的副行长告诉我，他的人事业务BP并没有达到宣传人力资本分析的任务。而且，尽管该银行为增强其HRBP的战略能力而进行了转型，但他们甚至还不是真正的战略家。
此外，也许只有10％的人对数据感到满意并能胜任！去年我继续进行有关优秀人力资本分析实践的访谈时，经常听到这句话。我们还通过调查数据证实了这一点。
调查显示，HRBP是人力资本分析成功的关键障碍
在我们的《人员年龄分析调查》中，我们发现人力资本分析成功的主要障碍是“我们在人力资源和/或我们的人力资源业务合作伙伴中没有'数据驱动'技能。”
这在刚开始进行人力资本分析的组织中尤其普遍！当我在会议和研讨会上介绍这些发现并询问听众是否有类似问题时，听众会发笑！“当然！这也是我们的主要挑战！”
人力资本分析为什么重要？
让我从我在 头16年管理的Sierra-Cedar HR系统调查的基础上进行的长期研究的另一个方向来研究这个话题 。它说明了为什么人们分析很重要。
这项调查着眼于人力资源技术的采用以及采用技术所获得的价值，该调查报告说，从2000年开始，具有某种形式的劳动力分析的组织要比没有这种组织的组织表现更好。这些组织的特征包括：高水平的人力资本分析流程成熟度，包括使用人力资本分析解决方案；高于平均水平的集成数据源；可用于分析的分析主题（指标）数量高于平均水平；管理人员的使用率高于平均水平，而不仅仅是人力资源社区。
组织通常开始主要在HR社区中启用人力资本分析功能，但以上内容显示了作为人力资本分析用户的经理与财务绩效之间的相关性。因此，在开始启用人力资本分析时，我认为重要的问题是：“您是直接向业务主管和经理启用使用，还是通过HRBP？”
如果是后者，我们需要更好地准备它们。请记住，不仅需要重新设计HRBP角色（这意味着要扩展其角色定义以包括这些数据和分析技能），而且让HRBP管理人员也能体现这些技能，个人HRBP也可以从中受益！
无论如何，这里有几种方法可以使HRBP变得精通数据，以便他们传播人力资本分析知识。
定义他们与数据和分析相关的角色和职责
首先问，你想让他们做什么？在与组织中的众多高管交谈时，他们建议，未来需要数据的HRBP必须能够做到以下几点。
总结 我去年写的 一篇文章，内容涉及未来HRBP经理的角色和责任，但也适用于HRBP，这是他们需要他们做的，而不是已经做过的事情：
将业务战略与人才战略联系起来，并通过有关劳动力如何实现战略关键业务成果的数据进行备份。
开放使用（并成为）人力资本分析的拥护者。 学习使用人力资本分析解决方案，然后使用您的变更管理技能在业务领导者和人员经理中倡导人力资本分析。
使用分析成为“数据驱动”的战略人力资源业务合作伙伴。准备与您的业务负责人和经理进行任何讨论，以显示员工如何实现业务目标。
应用分析来改善人才流程。 对于员工生命周期的任何部分，都准备好显示流程的度量标准：“那么，组织如何与最佳的员工队伍一起获得，发展和保留？”
激发其他HRBP协同工作，以使用和促进人力资本分析。 一起学习可为人们提供分析便利。作为HRBP团队的一个项目来应对业务的关键挑战，例如在哪里开设新的分销中心或如何成为一个更敏捷的组织。
学习用数据讲故事。 不仅要报告指标，还要讲述有关数据如何与业务挑战相关的故事。例如，不仅要报告15％的营业额及其变化趋势，还要谈论如何将其转化为增加的聘用成本和来自离开组织的人员的收入减少。
由合适的HRBP经理负责团队。 除了负责工作的人力资源方面，此人还应在组织内启用人力资本分析。
检查准备情况的一种好方法是查看当前HRBP的技能。
评估HRBP技能
首先评估您的HRBP功能，然后努力帮助他们开发必要的技能，无论是如何使用人力资本分析解决方案，如何使用数据和分析或如何用数据讲故事。
在Visier，我们建议使用差距分析来确定哪些HRBP具有技能，他们需要发展哪些人，甚至需要替换哪些人才能获得所需的技能。在图1中，我们显示了HRBP作为推动人力资本分析使用的最有效的关键功能。我们使用此模型来评估客户HRBP的功能，并确定要增强的功能。
该图显示了HRBP的数据和分析功能的模型
了解HRBP如何在转换后的HR服务交付模型中提供劳动力洞察力
在将HRBP用作人力资本分析的宣传者时，了解HR服务交付的变化方式非常重要。直到最近，人力资源服务交付模型的转换都集中在简单地利用自动化来进行记录保存和交易管理，同时将人力资源BP转变为战略咨询角色。
新兴的战略服务模型提高了HRBP在HR内外提供劳动力洞见的能力，因此他们能够始终如一地使用数据为战略领导人和人事经理提供建议。
例如，我们的一个客户（一家拥有50,000多名员工的非营利性医疗保健组织）制定了一项计划，以使其人力资源业务合作伙伴能够提供可量化的业务影响。其基于证据的合作伙伴咨询模型包括三个方面的方法来确保这种影响：
它有一个工具集，HR可以使用它来将数据，分析和见解带到解决问题的最前沿。
它正在建立 适当使用该工具集的技能，以及发展用于解决问题的咨询人力资源能力。
它还正在影响思维定势，这是 一种以业务为中心的解决问题的方法，该方法使用工具集和技能组与领导者合作，以推动成果和成功实现组织目标的实现。
开发HRBP
要改变HRBP的思维方式和技能，以一种以业务和数据为重点的解决问题的方法，就需要进行开发和培训。这将因组织及其在人力资本分析中的成熟程度而异。如果只是开始，请开发并培训飞行员用户或超级用户。然后对其他人采取培训教练的方法。如果进一步走下去，发展的重点可能需要是帮助HRBP建立假设并用数据讲故事。
尽管HRBP正在学习和开发增强的功能，但重要的是给他们一些时间来学习和超越自我。他们需要从其他工作中解放出来。在前面提到的调查中，在高级组织中，我们看到他们更频繁地将HRBP从其他活动中解放出来，而他们正在帮助他们成为有效的变革推动者。
定期交流
一旦组织开始着手改变其HRBP的思维方式和技能组，就很重要的一点是，要制定沟通计划，然后在将组织转变为数据驱动型文化的同时，保持规律的节奏以建立动力 。我们看到组织提供新闻通讯，简装午餐和Wiki，以增强能力。将这些重点放在帮助您的HRBP与业务主管和经理客户互动上。
通过卓越的人力资本分析中心为HRBP提供支持
培训和交流当然是持续的支持。除此之外，组织还需要建立一种支持HRBP和其他用户的方法。在高级组织中，我们看到他们建立了一个专注于人力资本分析支持的卓越中心。
这样，他们可以应用“适合目标”的方法来获取数据，教育和对组织内广泛的利益相关者（包括其HRBP）的支持。这种支持结构还最终使拥有深厚分析技能的人员解放出来，专注于组织内部所需的更复杂的分析。
跟踪HRBP的进展和结果，并给予奖励
我们都听过这样的谚语：“衡量的事情完成了。”而且，不仅如此，衡量的事情也得到了改善！
因此，HRBP应该受到挑战，以设定他们希望通过人力资本分析实现的目标，然后定期对其进行评估并评估其成功。个人和组织都可以从持续的流程改进方法中受益！
更重要的是，认识到您的HRBP的进展和结果。我们的一位客户提供了HRBP识别徽章，以完成有关其行动计划和目标的任务。公众的认可不仅提醒个人，而且提醒他们的同事以及他们的业务和经理合伙人，对于组织成为数据驱动的组织而言，这是多么重要。
我们可以使HRBP做好准备迎接挑战，成为人力资本分析的传播者！
我们必须通过定义HRBP与数据和分析相关的新角色和职责来重新设计HRBP未来需要做什么。我们需要诚实地评估我们所拥有的技能。也许要开始创建更多适用的HRBP，我们甚至需要为将来聘用新的HRBP经理。
在进行人力资源转型时，无论是人力资源组织本身还是人力资源数字化，我们都需要使用新的人力资本分析工具和功能来重新评估服务交付的角色。我们需要通过人力资本分析来开发对组织成熟度敏感的HRBP技能。一旦开始进行人力资本分析之旅，我们就需要定期与我们的HRBP和组织进行沟通。
我们需要通过一个优秀的人才分析中心发展成一个支持结构。而且，我们需要跟踪HRBP的目标和绩效，并对其成就予以认可。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Lexy Martin
来源：visier.com/clarity/turn-hrbps-people-analytics-evangelists/
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人力资源科技初创公司CutShort如何利用AI革新招聘
如果有一个词是你今年听到最多的，那就是AI。无论是机器人、零售还是自动驾驶汽车，人工智能正在向各个领域进军。同样，在办公领域，无论是工作、招聘还是培训，人工智能正在改变我们的工作方式、招聘方式和决策方式。
CutShort就是这样一家人力资源科技创业公司，它利用人工智能来改变印度250亿美元的招聘行业。招聘市场和SaaS软件使用AI简化了现代公司的招聘工作，这些公司在短时间内以低成本寻找高素质的人才。
CutShort由Nikunj Verma于2015年创建，它使用强大的配对算法、有效的游戏化、可信网络和人工智能支持的工作流自动化来创建一个高级的招聘引擎。它结合了对现代专业人士心理的深刻理解，准确的数据和前沿的技术。与亚马逊(Amazon)的Alexa一样，CutShort也提供了自己的人工智能专业助手Voila，这让整个招聘过程变得更加无缝衔接。
在与People Matters的独家互动中，CutShort的创始人Nikunj Verma分享了HR Tech初创公司的愿景，以及它如何利用AI填补招聘空白。
您决定启动CutShort的引爆点是什么？
最初，CutShort被称为“社交帮助”。触发因素是专业领域的高级部门不想进入工作门户。他们想通过网络获得推荐或找到工作。他们想要一种谨慎的与公司联系的方式。即使在那时，LinkedIn仍然存在，但很难弄清楚是谁在招聘。这称为推荐雇用问题。在进行此工作时，我们意识到人们很重视网络推荐，但在推荐之前，他们实际上是想做一份工作。只有成功了，转介才会起作用。人们不仅仅根据推荐来雇用。
因此，当我们开始探索这一点时，我们就开始找到答案，以找到如何找到符合职位描述的合适人员。这是一个主要问题。然后，我们从推荐招聘的想法转向并找到合适的部门问题。那时我们将其从“社交帮助”重命名为CutShort。
如果您必须用通俗易懂的方式进行解释，那么CutShort到底如何工作？
例如，我是一名招聘顾问，您正在寻找团队中的某个人。如果您要向我解释您想填补的职位，无论是记者还是通讯员，您都可以用英语提及您要找的人。您还会提到，您想要一个聪明且有动力去创业的人。这就是人类交流和理解的方式。现在，您转到LinkedIn或说Naukri.com，鉴于这些网站在这里没有针对聪明或自我驱动的过滤器，您将如何找到人。因此，现在您必须做的是将您用英语告诉我的信息转换为LinkedIn可以理解的语言。
每个单词都是不同变量的组合。因此，如果我们采取聪明或自我驱动的态度，我们必须弄清楚自我驱动的人会做什么，然后您将尝试对其进行逆向工程。您将关键字和过滤器放在简历中。您只是在说一个类型，这就是机器试图理解的内容。平台提供的功能之间存在很大差距，因为您必须了解每个平台的UI，然后必须说出语言和界面。即使那样，您也找不到该结果，所以这就是我们现在要解决的问题。
当前，我们已经开始从普通的数据驱动筛选器到行为驱动筛选器。例如，如果我们很聪明，那么我们就会知道，在印度专业界，聪明意味着什么。因此，可能有人通过国家人才搜寻考试获得了奖学金，或者拥有某种形式的总统勋章，或者在简历中展示了某种团队管理形式。我们对人员进行分析的所有这些数据，我们都试图从这些数据中构建这些人类概念。这些人类概念距离人们想要发现的东西更近了一步。因此，当您在CutShort上添加工作职能角色时，包括其上的人类概念，我们将帮助您识别这些概念，并帮助您在这些概念之间进行过滤，以便您可以将搜索范围缩小至更相关的人员。
到目前为止，在牵引力方面进展如何?与您打交道的客户是谁？此外，您如何通过CutShort获利？
旅程中最大的催化剂是问题和市场如此之大，人们会在这里给您机会。事实证明，在招聘人员时需要什么和市场上可以买到的东西有很大的差距，因此机会变得巨大。因此，在吸引客户方面，我们不必费劲。实际上，我们为我们工作的销售人员为零。我们的现金流为正，到目前为止，大约有8,000家公司在印度使用CutShort来安置3500名员工。这些公司大多数都是初创公司。一直在使用的一些客户包括Amazon，Media.net，Paytm，Flipkart，Uber，Swiggy等。
我们发展的方式可能是开始采用按租用付费的模式，您雇用的越多，您应支付的费用就越高。但是现在，它是基于订阅的，您需要每月支付访问该平台的费用。
您之前提到过这个空间有多大，市场上还有其他竞争对手，您认为有什么与众不同之处？
就我们的历程而言，拥有一支精干的团队并具有长期的市场前景，我们能够做的事情是，一个拥有6个月或一年的跑道的新竞争对手无法克服。对我们来说，主要的区别之一是，从长远来看，我们拥有独立的追求选择的能力。这些选择正在为客户服务。我们正在为客户建立公司。就应该遵循的正确的长期解决方案而言，这给了我们很多独立性。这是我们拥有的明显优势之一。
我们现在是12个人。在整个旅程的大部分时间里，我们只有6-7人，涉及技术，销售，市场营销和客户服务，所有这些都汇集在一起。我们已经能够实现一个理想的团队。这些是我们拥有的一些关键优势-灵活，精益以及如何以非常独立的方式关注正确的问题。
您在产品和团队方面的未来计划是什么？未来5年将如何发展？
我们现在正处于良好的吸引力点。就成功率而言，我们之所以上升是因为我们现在拥有良好的技能。此技能可以帮助我们安置更多的人，并且能够为他们提供更多的工作。成功率在增加。该产品路线图现在将具有侵略性，它将继续建立在我之前所说的愿景之上。就公司的扩张而言，现在是我们走向国际的好时机。我们也已经开始朝这个方向制定计划。我相信我们正在创造的不仅仅是印度。
就此空间而言，您如何看待它在印度的推广？您是否看到未来几年会改变空间的任何特定趋势？
在印度，人工智能正在大踏步前进，即便如此，我们也正处在市场评估人工智能能力的关键时刻。有一些公司正在设计方法，根据你的电子邮件地址来告诉你的个性特征。这些都是创新的想法。它们什么时候能应用于实际环境还有待检验。但就像我之前说的，我们把人类语言转换成技术语言的语言问题，是需要填补的空白，也是需要注意的大趋势。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Shweta Modgil
来源：https://www.peoplematters.in/article/worktech/how-hr-tech-startup-cutshort-is-leveraging-ai-to-revolutionize-recruitment-23326
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