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智能招聘平台VONQ被私募股权基金Capital D收购
总部位于鹿特丹的智能招聘平台VONQ已将其54％的股份出售给了capital D。这是一家成立于2017年的私募股权基金，投资于整个欧洲的中端市场公司。
截至今年6月，核心市场共有近300万个职位空缺，全球范围内人才短缺的情况也越来越严重，VONQ认为自己拥有巨大的市场机会。这家初创公司声称，其招聘营销技术使公司能够准确地向潜在招聘人员进行营销。
VONQ的目标是利用其技术使企业招聘人员能够吸引合适的人才，而不会造成不必要的管理负担。通过与2,000多个工作委员会整合，VONQ的招聘营销平台解决了传统招聘机构模式的主要挑战“成本和招聘速度”，同时确保了候选人的素质。
VONQ的技术使用媒体推荐算法，该算法利用绩效数据见解和分析来创建渠道建议并衡量绩效。然后，招聘人员可以使用这些分析功能自动发布广告。此外，VONQ还通过跨数字平台的针对性强的宣传活动，协助客户改善雇主品牌形象。
VONQ最初成立于2006年，现在为近1,000个企业客户提供服务，包括250多家大型企业，其中许多是VONQ与之有着长期合作关系的家喻户晓的企业，例如Lidl和BMW Group。
VONQ联合创始人兼首席执行官Wouter Goedhart表示：“我们很高兴从capital D中获得了一笔可观的投资。” “该团队对快速变化的招聘行业有着深刻的洞察力，并在一年多前主动接触了我们。我们认为这是一个很好的机会，继续授权招聘团队来吸引合适的申请人。在capital D，我们找到了一个合作伙伴，可以进一步加速我们的增长，并帮助我们在全球范围内扩大招聘营销技术的覆盖面。我们期待着与他们合作，在现有市场中建立自己的地位，并进一步将我们的业务范围扩展到全球。”
capital D的共同创始人Jean-Marc Jabre说：“我们的重点是转变行业的商业模式。VONQ及其领导团队为HR Tech创建了一个出色的平台。该平台可以为企业客户重新定义和重置招聘，我们期待与团队合作。”
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Mary Loritz
来源：https://www.eu-startups.com/2019/10/rotterdam-based-recruitment-marketing-startup-vonq-is-acquired-by-the-private-equity-fund-capital-d/
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【法国】初创公司Welcome to the Jungle获得了2230万美元的融资
法国初创公司Welcome to the Jungle完成了新的2230万美元融资（2000万欧元）。这家初创公司既是一家媒体公司，又是一家技术创业公司，希望在招聘方面为技术公司提供支持。它不会为您找到合适的候选人，但可以帮助您获得曝光，跟踪应用程序并促进入职。
Gaia Capital Partners领投了本轮融资，现有投资者Bpifance、XAnge和Jean-Paul Guisset也参与了本轮融资。通过此次的融资，该公司希望扩展到更多国家并开发新产品。
这也是Gaia Capital Partners的第一笔投资。该公司与Sycomore Asset Management、Generali Investments和Bpifrance等40个有限合伙人共同完成了1.1亿美元的资金（1亿欧元）。由Alice Albizzati和Elina Berrebi领导的成长基金将专注于在B轮及以上阶段对环境或社会产生积极影响的公司。
Welcome to the Jungle目前可在法国、西班牙和捷克共和国使用。接下来，该公司将在德国和英国开设办事处。
该公司与摄影师和视频摄制组合作，以创建正在积极招募的其他公司的高质量档案。这样，潜在的候选人就可以浏览这些资料，了解有关公司的更多信息。
公司为这些个人资料付费以改善其品牌，尤其是在招聘方面。它目前运作良好，目前有2500多个客户，其中西班牙有250个，捷克共和国有100个。
最近，Welcome to the Jungle已经开始扩大展示范围，以解决整个招募过程。该初创公司推出了Welcome Kit，这是一个申请人追踪系统，用于管理工作机会并处理工作申请。
借助Welcome Kit，您可以设计职业网站、撰写职位发布并创建申请表。然后，您的招聘团队将收到申请、评论并与团队的其他成员进行协作，使用模板发送电子邮件等。
4,000家公司正在使用Welcome Kit。他们总共发布了约150,000个工作机会，并收到250万份申请。
现在，Welcome to the Jungle即将启动 Welcome Home，这家初创公司采用的是传统的内部网。这家公司意识到，太多的人一到公司就感到不自在，有些人甚至会在加入公司几个月后辞职。
您将能够使用Welcome Home创建员工目录，发布全公司范围内的公告并获取信息。所有这些都应有助于为新来者创建一个更友好的环境。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Romain Dillet
来源：https://techcrunch.com/2019/10/27/welcome-to-the-jungle-raises-22-3-million-to-make-recruitment-easier/
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如何在人才招聘过程中实施以数据为导向的招聘
如果你看一下数据驱动招聘背后的统计数据，就会发现它不仅能改变你的人力资源部门，还能改变整个组织。
通过数据驱动的招聘，您可以聘用最能填补组织实际技能缺口的人才。
那么...什么是数据驱动的招聘？更重要的是，您实际上是如何开始以数据为驱动的招聘的？
什么是数据驱动的招聘
简而言之，数据驱动的招聘意味着使用数据来改善和优化您的招聘流程。但是……这不仅仅意味着查看整个渠道中的统计信息，例如招聘时间、通过率和招聘质量。
招聘过程中最重要的数据是技能和能力的评估。
您想要组织中最高质量、最熟练的候选人...对吗？好吧，如果您仅查看简历上的代理或使用内部创建的测试，则很有可能你实际上是在给你的招聘过程带来负面影响。
招聘过程中的衡量技能必须是以数据驱动招聘过程为核心。虽然数据驱动招聘的好处显而易见，但在招聘过程中引入无偏倚评估的实际步骤是什么呢？
如何开始以数据为驱动的招聘
第1步：了解哪个团队最受益于数据驱动的招聘
您为哪种类型的组织工作？必须由高技能和合格的候选人来担任组织中最重要的角色吗？
通常，这是开始实施数据驱动的招聘过程的好地方。
对于许多技术驱动的组织，往往是工程团队。您需要确保您具有技术才能有效地构建可靠的产品。
步骤2：规划现有的招聘流程
您决定专注于最初数据驱动招聘工作团队的传统招聘流程是什么？
从确定实际角色到发布职位描述并审查候选人，您需要记录每个过程。
以下是通常在招聘过程中发现的一些内容，因此在映射自己的招聘过程时不要错过它们：
角色识别 - 角色是什么？不仅仅是标题，还有责任和期望。哪些技能与担任此职位的高绩效人才高度相关？
职位描述 -谁撰写职位描述？什么过程？
职位发布 - 职位发布在哪里？您是否因为没有在每个潜在的地方张贴而错过候选人？
候选人申请 -申请的过程是什么？
简历审查 -您的招聘过程是否从简历审查开始？（我们稍后再讨论）
筛选电话 -第一个筛选电话是谁？在此步骤中评估什么技能或资格？
面试 -谁都参与其中？您管理考试吗？您能够衡量一致的结果吗？
参考检查 -您仍在进行参考检查吗？什么过程？
制定出招聘流程中的每个步骤，并尽可能详细地进行规划。这是获得团队认可的关键步骤，而这恰恰是下一步。
步骤3：获得团队的支持，并共同开发新的数据驱动的招聘流程
为您要开始的团队制定了现有的招聘流程后，就该加入他们的团队了。与该特定团队的招聘过程中涉及的每个人举行会议，并向他们显示您已制定的现有招聘过程。
向他们展示数据驱动的招聘的所有好处，包括它如何打开渠道的顶部，减少偏差，节省他们的时间并真正填补他们团队中的技能空白。
老实说，它不应该太难。推销他们之后，就可以一起设计新的数据驱动的招聘流程了。
您可以非常轻松地优化作业编写和发布过程。您真正要重点关注的步骤是候选应用程序，也是其过程的第一步。您的组织应该考虑立即向每位候选人发送技能评估。
评估应根据候选人的完成情况确定其资格。让我们更深入地了解什么可以做出良好的评估以及您的各种选择。
步骤4：了解评估选项
许多组织已经在其技术招聘过程中使用了某种评估。这可能是实地测试、白板练习，甚至是编码评估。
但是……这些机会很有可能在您的招聘过程中带来不利影响。如果EEOC开始四处寻找并发现您的测试显示出偏见，那么这实际上可能最终会给您的组织带来麻烦。这可能很简单，例如在您的问题中有一个话题，即边缘化群体可能不具有相同的熟悉程度。
因此，与专门从事评估工作的专家或组织合作，确保评估没有偏见很重要。
通常，您要么使用具有认证评估功能的平台，CodeSignal基于框架的评估就是一个例子。或者您与专家合作开发通过有效性测试并产生一致结果的定制评估。除非您正在招聘一个非常专业的职位，否则您实际上不需要进行自定义评估。
您可能会认为您可以内部开发测试，但是我真的不推荐这样做。尽管您的团队可能很棒，但他们并不是设计不会引入偏见的测试专家。如果您在实施评估的方法上走捷径，甚至可能不会实施以数据为依据的招聘！
步骤5：实施评估
创建了经过认证的测试后，就该介绍您全新的数据驱动的招聘流程了。多么激动人心！
您可以一次将一个新职位招聘一次，这样您就不会感到不知所措，而且可以花时间评估您的新流程。
候选人尚未习惯于数据驱动的招聘。他们有点希望通过简历来评判。宣传您的数据驱动的招聘流程多么出色，以及它如何消除偏见并让最佳候选人脱颖而出！这应该使他们兴奋。
你需要那种兴奋感，因为他们要参加考试。老实说，谁真的喜欢考试?应聘者通常要花60-90分钟进行评估，所以你要确保他们有动力这样做。保持开放的沟通，遵循标准的招聘最佳实践，创造出色的候选人体验。
步骤6：分析结果
通过缓慢地推出新的数据驱动的招聘过程，您可以分析结果并在需要的地方进行优化。
例如，您可能会发现您已经使用新流程减少了入站通道的许多干扰，并决定通过在附加的工作公告板上发布作业来进一步扩展该通道。或者你可能会注意到一个特定的工作委员会根据他们的评估分数带来了最高质量的候选人。然后，你可以减少在其他招聘网站上的花费，只关注表现最好的那个。
您可能还需要评估您的初始招聘栏是否产生了最佳结果。如果门槛太高，您可能会淘汰那些错过分数但可以用自己的才能或个性来弥补的优秀候选人。如果门槛太低，您可能会邀请候选人，这些候选人更有可能在稍后阶段被拒绝。查看您的转化渠道指标，看看在哪里可以找到正确的平衡。
准备开始以数据为驱动的招聘了吗？
我看到很多组织在成功地实施了它之后都进行了彻底的变革，所以我想要传播福音。在本文中，我以一个工程团队的招聘过程为例，但是这种方法对其他团队也适用。
在招聘过程的最开始，你能够公正、持续、准确地评估技能，这意味着你进入了招聘的未来，并在求职者的心目中脱颖而出。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Tigran Sloyan
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/recruitment-onboarding/how-to-implement-datadriven-recruiting-in-your-talent-acquisition-team/
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【英国】企业知识管理平台HowNow获300万美元融资
近日，据海外媒体报道，面向企业的知识管理平台HowNow完成300万美元（约240万英镑）的A轮融资。本轮投资由Mark Pearson的Fuel Ventures领投。截止目前，HowNow已完成了450万美元的风险投资。
参与本轮投资的其他投资者还包括了Andy Murray OBE、Michael Whitfield、Chris Bruce、Bernie Sinniah、Alwin Magimay等个人投资者。
据介绍，HowNow主要被设计来服务那些希望通过自主学习和提升关键技能来支持团队协作的学习者。HowNow被业内人士称为一个集成式的学习平台，在平台上，用户可以自主地管理学习资源，使用到商业智能（business intelligence）服务，并且可以借助内外部的各种资源来观察市场变化。
HowNow理念是将这些不同的学习资源，如内部员工共享的知识、内部数据、外部内容库、博客、播客等整合在一起，并将这些学习资源与具有不同工作描述和技能的员工进行匹配。
同时，HowNow也借助到了浏览器扩展以及和如Slack、Salesforce、Hubspot等300多个其他应用进行整合，并利用到机器学习的能力将正确的内容推送到正确的员工学习者面前。
来自HowNow公司的看法是，企业雇主们可以通过HowNow的实时分析并根据就业市场的数据来识别公司内部的技能缺口。为了实现这一目标，HowNow监控了大约2000多份工作规范，以了解企业雇主正在寻找的技能和要求。
HowNow公司的联合创始人兼首席执行官Nelson Sivalingam表示，基于自我评估、同行评估和就业市场数据，我们帮助用户在使用我们平台的同时建立自己的技能档案。一旦用户进入到HowNow，用户就能看到自己的学习路径、学习角色、技能要求和基本的学习建议等。而这些内容都来自HowNow整合的内外部各种内容资源。
用户可以直接通过外部工具直接访问HowNow的各种学习资源，并借助HowNow的基于人工智能技术来获得相应的学习建议。也可以借助HowNow在Slack上的应用来进行学习资源的搜索。他们还可以将同事传递过来的信息保存起来并组织为未来的知识。
另外，Nelson Sivalingam还表示，通过HowNow，用户可以直接在收件箱、CRM等中访问最新的产品知识、商业智能以及市场洞察，这将帮助他们减少对客户的响应时间。
他补充道，像GymShark这样的快速发展的公司需要通过快速简单的方式来分享知识，并在分散的内容之间建立联系。
据报道，目前全球有超过125家企业的超过50万名用户在使用HowNow，这些企业从中小企业到大型企业都有，覆盖全球14个国家和地区。
来源：https://techcrunch.com/2019/10/25/hownow/
作者：Steve O'Hear
编译：映魅咨询
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不要期待你的员工马上完美，工作的未来将以学习为中心
在最近与一些经验丰富的HR专业人员的互动中，他们非常渴望了解在HR职能中应用分析的细微差别。经常有人问我一个问题，即如何在组织中建立“内部” HR分析实践？
简单地说，我们可以说这一切都取决于组织、赞助的类型，以及创造、交付和维持的能力。但是，除了这些母性声明之外，肯定还有一个过程和一个可以采取的阶段性方法，它将确保从系统和能力的角度来看，你正在创建一个内部的人力资源分析实践。
阶段1：了解数据结构、流程和系统链接
这个阶段通常需要分析师“弄脏”数据，映射当前的HR程序和流程，并深入研究现有的IT系统以熟悉数据元素。对此步骤的精确关注还将有助于识别可用数据，数据结构和不同的系统集成。在此阶段，建议您提出以下问题，以确保您走上正轨：
当前正在捕获哪些数据元素，需要捕获什么？
是否有任何流程来确保数据的完整性，准确性和完整性？
是否有数据字典？
阶段2：建立正确的人力资源评估框架
作为一种实践，您已经知道要捕获什么数据以及仍然需要捕获什么数据，因此第一阶段将为所有未来的发展奠定基础。这个阶段将要求分析师与职能部门和业务部门紧密合作，以阐明业务目标和相关的职能目标。确定目标之后，继续创建“关键成功因素”，以突出目标的健康状况。这将确保指标与功能和业务的目标保持一致。
在此阶段可以帮助的一般问题是：
短期，中期和长期的业务目标是什么？
人力资源职能的目标如何与业务目标保持一致？
哪些是最相关的度量标准，为什么？
指标的公式是否符合行业或市场标准？还是专有的？
指标将如何比较？指标的目标是什么？
至此第二阶段已完成，您现在可以创建，监视和传达指标和记分卡，这很棒。但是您可能会注意到，这本质上仍然是“运营报告”。
阶段3：从信息中获取情报
到目前为止，您可能已经专注于监视指标，但在这一阶段，您必须摆脱简单的报告，而必须花费时间阅读指标，它们之间的关系，趋势等。在这个阶段，您可以进行各种操作使用“根本原因分析”或“ pareto分析”之类的技术进行诊断研究。这些将提供跨不同计划或员工生命周期事件的一些快速行动项目。
在此阶段要考虑的一组问题包括：
不同指标之间有关系吗？如果是，我们如何解释它们？
个人的结果和指标的组合告诉我们什么？
指标性能差异的根本原因是什么？
什么对该功能有效，可以根据指标进行哪些改进？等等
阶段4：通过预测分析产生见解
掌握了以上三个阶段后，您将已经积累了足够的情报，可以确定准备进行高级分析项目的最关键领域。这些领域必须在数据可用性方面做好准备，并且应该是功能和业务的优先事项之一，因为如果没有这两个领域中的任何一项，那么该倡议很可能会陷入僵局。
在此阶段可以参考的一般问题包括：
我们可以利用系统中的所有可用数据吗？我们可以将数据追溯到多久以前？
不同类型的数据的结构是什么？
我们可以将数据映射到员工生命周期中的不同事件吗？
历史数据中有什么噪音？
我们是否具备在内部应用高级定量技术的必要技能？
我们如何使用可用数据来预测新员工的成功，学习能力或员工的外逃风险？
虽然其目的是建立人力资源分析团队，但您必须将技能和能力进行正确的组合，以用实践创建一个强大的交付模型。这些阶段也可以像“波浪”一样运行，而并不总是像“轨道”一样运行，这取决于首先是数据的成熟度，然后是功能和组织的成熟度。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Rohan Sharma
来源：https://www.linkedin.com/pulse/guide-setting-up-hr-analytics-team-rohan-sharma/
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职场高端人才服务平台「鲸脊」获近千万元 Pre-A 轮融资，浩方创投领投
10 月 24 日消息，创业邦获悉职场高端人才服务平台鲸脊（原鲸集平台）获近千万元 Pre-A 轮融资，投资方为浩方创投。联合创始人 Ryan 表示，本轮资金将主要用于产品研发团队的建设以及运营层面。此前鲸脊曾获磐谷创投数百万元天使轮。据透露，A 轮融资也在启动中。
数据显示，2020 年中国人力资源服务行业市场规模将达到 2 万亿元，中高端人才服务市场规模将达到约 895.8 亿元，随着大数据和人工智能新技术的应用，人力资源行业正处于新一轮产业升级。鲸脊平台成立于 2018 年，总部设于上海，鲸脊原名「鲸集」，意为汇集各行业精英人才，为他们提供精准高效的职场服务，后发现，平台服务的高端人才均是行业脊梁，「脊」比「集」更能体现平台用户的价值，故更名为鲸脊。
鲸脊致力于构建新一代职场高端人才服务平台，通过人工智能 AI 算法解决高端人才的职场诉求，打造一款千人千职的产品。
浩方创投创始合伙人李斌表示，人工智能新技术职场平台一直是浩方持续关注的赛道，在这一赛道上有过多年的深入研究和运营。高端人才是长期供不应求的，企业愿意为关键岗位的人合理付费，我们也看好整个职场行业的未来发展空间。更重要的是，我们非常认可鲸脊的创业团队，整个团队都已经在人力资源行业深耕了数年之久，积累了大量互联网人力资源经验，开发人工智能技术的能力也毋庸置疑。除了资金以外，我们也会结合浩方集团的品牌渠道运营能力，为鲸脊提供更多业务上的赋能，期待鲸脊未来更好的市场表现。
团队目前 40 人左右，大部分是算法和技术人员。创始团队分别来自阿里巴巴，德勤，新浪，谷歌等互联网科技公司，整个创始团队都是连续创业者，对人力资源行业有着深刻的理解并积累了大量的专利技术和宝贵的经验。
联合创始人兼首席数据科学家毕业于多伦多大学数据科学专业，师从谷歌大脑负责人 Geoffrey Hinton(神经网络之父），曾任职加拿大德勤数字化部门数据科学家，在 AI+HR 的应用落地上有超过 6 年的经验。
据了解，整个创始团队 2016 年开始已经尝试做高端人才服务，人工智能的快速发展，为人力资源行业带来了快速的赋能，鲸脊因此形成了技术优势：专注于人力资源赛道，技术上基于平台之上的职场全局数据，建设了最符合中国职场全生态体系的职场知识图谱底层技术。
除了技术上，鲸脊也累积、沉淀了丰富的数据，目前拥有超 300 多家合作企业如小米、国美、世纪佳缘、哈罗单车等，覆盖 500 多个职业，主要以金融和互联网为主，积累了共 1.3 亿份人才简历，近 10 万的高端人才资源。
接下来，鲸脊将继续丰富定制化服务，加大研发投入，并拓展更多市场合作机会，真正地通过人工智能算法来改变高端人才和职场之间的连接方式，助力中国人力资源行业的进一步发展。
作者：创业邦
来源：https://readhub.cn/topic/7R3sh8Fcb6p
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【美国】OKR公司Ally获得了1500万美元的B轮融资
总部位于贝尔维尤的初创公司Ally今天上午宣布了B轮融资，由Tiger Global领投了1500万美元。这家专注于OKR的软件初创公司在7月（八月宣布）进行了A轮融资，由Accel领投了800万美元。
起源
Ally创始人Vetri Vellore过去曾在Microsoft工作，解释了他新公司的所在地。（微软总部位于附近的雷德蒙德。）尽管Vellore在软件巨头那里呆了十年多，但他还是想自己建立一家公司。
因此，他创立了Chronus，后来将其出售给一家私募股权公司。顺便提一下，Chronus专注于指导，Vellore说他在Microsoft得到了很多指导，他认为这具有“超高ROI”。
Vellore对人们工作方式的兴趣包括了解产品开发是如何变化的，即软件开发模型是如何从瀑布方法(大型的、不规则的发布)转变为敏捷方法(小型的、快速的发布)的。
为了寻找有关业务如何变化的其他模型，Vellore遇到了OKR，这是一种用于公司计划的简洁方法。
OKRs
“ OKR”是“目标和关键结果”的首字母缩写。这个概念很有名（由于Google的帮助），虽然执行起来比较棘手，但是有些容易理解。每个目标都有许多关键结果，通常会在下一季度实现这些目标。
一家糖果公司想要成为世界上最受欢迎的糖果公司，可能会有一个目标，那就是用新食品来取悦顾客。因此，它可能会为此目标设定关键的结果，例如在该季度发明和销售三种新包装的美食，在整个产品线中维持其当前的客户满意度得分，并添加新的会员模型以进一步巩固自身地位进入消费者的口中。
每个关键结果应随季度进展情况进行跟踪，以帮助有问题的OKR指导的公司在实现其目标时对其自身进行评级。在本季度末，对每个关键结果进行评分，为每个目标提供最终得分。
这在理论上很简单。在实践中，设置智能okr比你想象的要难。不仅让员工参与规划模型，而且定期跟踪他们针对关键结果所做的努力，这可能会令人厌烦。
Ally希望使这一切变得容易一些。根据Vellore的说法，该公司希望通过集成到Slack和其他日常使用工具中，“使人们轻松进入OKR”，帮助员工制定明智的目标和关键成果并保持最新状态。
三轮，一年
回顾一下，Ally在一月份完成了300万美元的种子轮。接下来是今年夏天的800万美元A轮融资和此次的1500万美元B轮融资。当被问及为什么他再次募集资金，以及Tiger Global为何领投这样相对温和的融资时，Vellore说，领投Ally的A 轮融资的Lee Fixel，向他的前任雇主（Tiger Global）介绍了该公司。
项目进展很顺利，Ally现在完成了1500万美元的融资，而不是Vellore假设的可能在一年半的时间里获得3000万美元的融资。
Ally的A轮投资者将他介绍给了一家大型对冲基金，他很快决定将资金投入Ally，因为这看起来像是一个有吸引力的赌注。在2019年，比正常时机更快速的风险投资并不罕见。
Ally表示希望为企业的运营建立一种“操作系统”，因此正在迅速招聘（第三季度员工人数翻了一番）并扩大了客户群（同期有100个新客户）。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Alex Wilhelm
来源：https://news.crunchbase.com/news/ally-raises-15m-series-b-to-scale-its-okr-focused-service/
相关链接：【美国】OKR公司Ally完成800万美元A轮融资
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20+劳勤首推基于灵活用工的迭代产品，助企业降本增效
未来的工作是什么样子？在探讨这个问题之前，暂且让时光回溯到20年前，那个年代，没有智能手机、没有外卖、没有嘀嘀和共享单车，订机票、酒店都需要去指定的窗口排队……20年后的今天，人们可以无限慵懒地享受着智能时代馈赠的一切 -- 简单到只要一部智能手机就可以足不出户地搞定所有衣食住行 -- 出行、订餐、订酒店、买衣服……这些新鲜的商业模式都围绕着一个核心展开：时间。
嘀嘀出行和外卖平台的出现就是最好的例证，时间的碎片化和灵活性，决定了在这一商业模式的背后，支撑它们的传统雇佣关系被打破。这一特点，正符合时下流行的Z世代职场人的职业观念。也因此，一个新生词汇在几年前应运而生 -- 灵活用工。但在科技更新迭代迅速的现下时代，任何新生事物热度不会持续太久，便会被另一样更为先进的新生事物所取代，灵活用工也不例外。当灵活用工还在被一部分企业视之为“法宝”时，在另一些企业，特别是大型地产物业、零售企业和服务业，却也饱受诟病。
灵活用工概念图
广泛意义上的灵活用工的本质是“企业-员工”转变为“平台-个人”，而从企业内部可控的人力资源入手的调配，则是进一步优化这类灵活用工的迭代式创新。在这方面，亚太区领先的劳动力云服务企业 -- 上海劳勤，已迈出了第一步，率先推出“内部灵活用工”服务，旨在帮助企业降本增效。
惠用工平台首页
泛灵活用工大热的隐忧
目前，很多大型企业主体考虑到降本增效、用工周期的灵活变动、用工风险等因素在慢慢倾向灵活用工。一般企业都通过第三方劳务外包公司来全权处理人员的招聘、税收、管理等事宜。
但通过第三方平台的劳务外包仍然具有一定的隐忧，比如这其中的隐形成本：要承担的外包公司的方案费用，等待劳务公司招用合适人员的时间成本；还有外部人员的安全和诚信问题；匹配度较低、到面率和到岗率低、管理难度较高、劳动纠纷比较频发等问题。
这些现实存在的隐忧和问题都说明灵活用工需要更加灵活机动的人力资源管理方式。从企业内部可控的人力资源入手的调配，可能是解决以上问题的第一步。
企业内部人力配置现状
目前虽然很多企业已经试水灵活用工模式，通过外包来完成特殊时期的生产及经营任务。但从本质上说传统内部劳动关系稳定，固定工观念深重，存在劳动用工主体、使用单位和日常管理三者一体化思维，导致企业管理成本、人工成本都相当高；而且全日制工作制，很多时间员工出工不出力，工薪报酬支付情况与实际工时不符，造成企业效能低下。
以地产物业的人力资源管理问题为例：第一是考勤。地产和服务业员工种类多、班次复杂、集中管控困难；第二是成本控制。地产和服务业流于人情管理较多，影子员工多，工时采集和效率、成本测算都达不到理想效果。第三是合规性。很多灵活就业者如果企业不替他们缴纳社保，对个体申缴的办理程序不清楚还太麻烦。而如果在企业入保，除了占据人力资源部门相当大的精力和人力，还会因为细化和公平性问题造成纠纷，增加了确认其法律关系的复杂性。
企业内部人力资源的灵活运用尝试
在传统的公司组织方式逐渐松动，固定雇佣关系开始解体的情况下，越来越多的岗位转化为零散岗位。企业可以尝试在现有人力资源池中以任务匹配和领取制驱动进行自组织，交付产品领取佣金后，各自离场。企业内部人力资源是个很容易被忽视的群体，在现有的考勤、工时、薪酬等固定劳动关系外，他们也可作为闲置的个体，有权利领取自己感兴趣和有能力完成的任务。而这也将成为他们劳力变现、技能变现、成长为综合型人才的有力方式。
上海劳勤在过去十几年里为上千家企业提供包括智慧考勤、智能排班、能效工时分析在内的产品及服务。在他们服务的客户中，有相当一部分制造和服务型企业都开始尝试使用劳勤的内部灵活用工平台。在劳勤的企业用户看来，这种以任务或项目发包形式的内部灵活用工，可以极大地提升组织能效，降低成本，同时提升员工满意度。
劳勤提供的这种内部灵活用工平台事实上一种优化后的人力资源配置，可通过劳勤专门的灵活用工平台发布即时任务，闲置人员“抢单”的模式实现。任务发布后，会通过人才画像标签做相应匹配，分配到有完成任务的基本能力资源池中，闲置的人员“抢单”完成任务，而后相关检验人员现场确认，提交“完成任务”按钮，最后发布任务方确认支付完成。这种方式对集团公司尤其是制造业、大型地产物业、连锁门店和服务业尤为适合。
惠用工使用流程图
这类企业通常一般采用“倒班制”，为方便大量复杂考勤和排班，大部分企业倾向于采用智能化考勤和自动排班系统，对人员的考勤和排班信息实时掌控并分析工时效能。而在当下服务致胜的大环境中，能及时调整人力配置，快速、高效的为客户提供最优服务，最小化客怨处理频率是这些企业迫切需要的；相对的这些员工大部分流动性大，提供服务时间灵活，赚取薪酬的愿望强烈，所以这些企业的内部灵活用工可实行性强。
“企业内部人力资源的自有消化，将大大提高人力资源的配置效益。”劳勤创始人兼CEO汪友宝介绍说，既定员工资料库已备，履行任务时，一键调取身份及其他证明，既可节省时间和成本，还能增加安全性和可信度，有助于实现人员转换，对劳动替代性强的岗位实现人员灵活机制有促进作用。除此之外，企业和人员劳动关系软化、简明，省却税收等成本管理，给企业管理带来方便。
作者：上海劳勤
来源：https://www.prnasia.com/story/262025-1.shtml
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Unleash：工作的未来是以学习为中心的
“未来工作战略家”Heather McGowen表示，工作的未来是以学习为中心的。那么，这到底是什么意思呢？
对于Heather，她认为，个人可能会在高中时就开始向“学习型”思维转变。让我们先把个性放在一边，专注于业务上。她把大学学位称为新的“高中文凭”，她指出，学位不足以证明雇主的熟练程度和工作准备程度。她分享道：“近一半的工作任务可能会在未来20年中被自动化取代”。
但经理们表示，如今有一半的毕业生和早期职场人士还没有做好工作准备。McGowen将这种担忧归因于创造力和解决问题的技能差距。Kiewit Energy等公司解决这一问题的方法之一是与教师建立大学关系项目、提供课程计划、建立双向反馈循环，其中涵盖毕业生在毕业后6个月内提高工作效率所需的技能培训(又称“工作准备”)。
尽管工作准备就绪问题在早期职业生涯中很普遍，但当然不限于此。实际上，由于我们被教导的看待工作与自我的关系的方式，在实践中几乎每个经验和年龄层次都存在技能差距。我们通过我们所做的事以及我们是谁来进行自我识别。
这种思维方式有其固有的技能和学习限制。我们迫使我们的年轻人将他们的学习和发展“集中”在一个单一的领域(例如，学位或职业道路)。在美国，这早在初中或高中就开始了，这反过来限制了他们一系列相关领域技能，而排斥了许多其他的技能。
这可能会为一个人的职业道路做准备，这实际上可能会让他们为5-7种不同类型的工作做半准备——不管我们在工作中是否需要更多的这些技能。然而，McGowen警告说，这是在为今天存在的现实做准备，当自动化全面实现时，许多(如果不是大多数)工人将不会准备好转变角色，从而更专注于创造力而不是认知劳动。
一旦进入工作岗位，雇主必须创造一个“心理安全”的工作场所，让每个员工都感到舒适，承认有他们不知道的新技能和概念，需要学习才能获得成功。失败是学习新技能和工作方式的一部分;雇主期望马上完美是不合理的。随着工人学习新的技能，他们的效率自然会降低，这是雇主需要适应的。当然，这对白领来说可能比在工厂或零售店工作的人更容易做到。尽管如此，McGowen表示，在我们进入第四个工业时代之际，整合持续的微型学习，让工人不必离开就能在“工作中”学习和扩展技能。这对雇主来说不仅重要，而且至关重要。
McGowen说，挑战将会是摆脱过时的学习和发展模式。如果允许员工学习的话，那么这种模式要求员工停止工作去学习。相反，她建议雇主投资于“重新考虑”L&D。为了创造心理安全，她坚信，领导者必须“模仿”失败，这样员工也能坦然面对失败。在组织层面上有尊严地承担责任也很重要。在进一步讨论她的观点时，McGowen指出西南航空公司是企业问责制的典范，该公司自由地承认自己的错误，并承诺努力做得更好。这将增加消费者和员工之间的信任。同样地，她说，当高级组织领导人能够承认失败，并承诺再试一次，在未来做得更好时，它将为员工创造一个空间，使他们更愿意尝试和失败。
虽然我不认为采用持续学习和拥抱失败的模型执行起来很简单，但从雇主品牌的角度来看，我可以肯定地说，与一个开展工作的组织建立联系和忠诚度无疑是更符合人类行为的方式。完美是不可能的，而且为一个试图强迫它的组织工作或者只奖励被认为是完美的人是非常有压力的。虽然McGowen分享了小公司规模的例子，但她坚信，无论组织规模大小，规模的作用都是一样的。
当然，这是一个有趣的概念，但是如果您不认为您的组织已经准备好启动这种转变，不要绝望。McGowen认为改变不会在一夜之间发生，实际上，在以学习为中心的工作环境成为真正的“主流”之前，我们还需要10-20年的时间。但是，如果我们不迈出第一步，我们就永远无法实现这一目标。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Crystal Miller Lay
来源：https://www.linkedin.com/pulse/unleash19-future-work-learning-centric-crystal-miller-lay/
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Workday给人力资源技术市场带来巨大冲击
上周是Workday Rising，每年有14,000多个Workday客户、合作伙伴和粉丝参加。和往常一样，它满足了人们的期望。Jerry Seinfeld提醒我们，现在我们仅对电池续航时间感兴趣。而且Workday还推出了大量新的人才应用程序，其中许多应用程序将真正改变市场。
不要误会我的意思：我非常熟悉公司在Workday面临的挑战。它很复杂，有时很难使用，并且公司会不断扩展其功能，但总是不能跟上创新功能。而这一次，我认为Workday取得了成功，尽管不是所有事情都已经完成，但他们通过提前思考并建立公司接下来真正想要的东西来做到这一点。
让我简单地说，有两个问题已成为企业的中心问题。
首先，公司非常担心自己的技能，因此他们专注于人员的技能提升和重塑。大多数公司不知道他们的员工有什么技能，所以整个对话是令人困惑的。
今天的第二个大问题是我们现在所说的员工体验。虽然这个词很难定义，但对我来说，它代表了工作中的一系列问题:我们工作时间太长，工作太复杂，我们被太多的数字干扰压得喘不过起来，我们需要更多的专注、简单和清晰。所有这些都是由于经济增长和公司进行数字化转型而发生的，而人力资源团队却疯狂地奔波，试图设计更简单的解决方案。
Well Workday作为客户的良好倾听者，正在同时兼顾并切实地做到这一点。让我尝试解释一下所宣布的内容。
The Workday People Experience
这是一个大问题。在过去的几年中，Workday很清楚，他们构建的创新用户界面已变得难以使用。像ServiceNow这样的公司（以及许多其他公司）已经在Workday的前面销售了相当多的工具，并且像IBM和Google这样的客户也建立了自己的前端。
好吧，Workday就把这一切都安排好了:他们打造了一个全新的前台体验平台，既个性化、优雅，又支持出差。换句话说，它不仅使Workday变得更容易使用，它还是一套工具，帮助公司建立不同员工所需的旅程。(想象一下，你需要查看休假政策，检查你自己的PTO平衡，然后安排一个假期。）
为了使它变得更好，Workday尝试了ServiceNow(和其他案例管理工具)，并发布了一个案例管理系统、一个案例解决程序、一个知识管理系统和一组工具，供服务交付团队对案例进行优先级划分、管理和协调解决。这些工具属于员工自助服务或服务交付应用程序，这是一个非常热门的市场。它们不仅支持人工智能，还包括电子邮件、聊天、与微软团队的集成以及用户界面的Slack。
现在，我并不是说ServiceNow即将消失：ServiceNow具有一套功能更强大且集成度更高的工具，并且该公司在HR、IT和其他功能领域发挥作用。但是对于那些主要专注于人力资源服务交付和集成员工体验的公司而言，这是向前迈出的重要一步。
在构建过程中，我看到了所有这些内容，公司花了好几年的时间才将它们组合在一起。现在它已经发布了，我对它的灵活性、外观的优雅以及集成了视频通信、聊天和定制员工体验等功能的能力印象深刻。实际上，我相信我们会在HR中看到一个全新的职位类别：“员工体验设计师”。
(注意，SuccessFactors在Qualtrics的帮助下开发的新的人类体验管理界面也是朝着这个方向发展的，但还不够成熟。)
技能云、人才市场和职业中心
第二个重大推出是Workday在技能和职业上的巨额投资。正如我经常写到的，当今企业中最大的人才问题是帮助员工适应全新的职业。
如今，员工希望找到新的角色、项目和任务以成长。传统的人才继任管理模式正在消失，因为企业需要有技能的人来参与几乎实时的新项目和项目。
几周前，我与世界上最大的汽车制造商之一的CHRO进行了会面，讨论的重点是建造自动驾驶汽车。当公司被埋在其他功能区域并且可能具有相邻的技术技能时，公司如何集合所需的技术和产品专家呢？我们应该雇用新人吗？
解决这个问题的一个办法是向人们投入研发资源。虽然这总是一个好主意，但它必须以一种完整的方式来实现，我喜欢把这种新方法称为能力培训，即着眼于广泛的技能、能力和成长所需的体验的项目。但是，即使你这样做了(许多公司称之为功能性学院)，你如何给人们提供他们需要的体验？
答案是建立内部人才市场。（在此处了解联合利华和施耐德电气的人才市场。）让经理和团队领导者查看公司中的人员，找到所需的专家，并招募他们从事令人兴奋的事情。让人们找到最适合自己的机会。
正如我多次说过的那样，所有公司都在转变为专业服务公司，因此我们需要工具和系统，使人们能够评估自己的技能，寻找机会并采取行动。
Workday可以完全做到这一点，他们现在正在启动一套工具（Skills Cloud，可以从您的工作活动中推断出您的技能），Talent Marketplace（可以让您找到机会或让机会找到您）和Career Hub（评估您的兴趣并计划您的职业）。
技能云实际上是通过查看你的工作、个人资料、反馈和其他工作经验来挖掘你的技能。(IBM在他们的MyLearning平台上就是这么做的)。今天，有200多家公司选择了技术云，这些公司对其员工的技术几乎有75%的可见度。
这三个工具与Workday学习整合在一起，颠覆了快速增长的初创企业的整个行业，其中许多初创企业正迅速获得发展动力。
正如我之前所写，职业管理现在已成为关键任务，在市场上催生了数十家新供应商。这些包括创新的公司，例如Degreed，Fuel50，Gloat，Instructure，PhenomPeople，SumTotal和IBM。美世拥有一条完整的服务线，致力于职业管理解决方案。
随着Workday正式引入这些工具，这个市场将变得越来越热，从而为每个供应商提供更多竞争的机会。对于Workday来说，愿景是完整而正确的。
我还注意到，Workday Learning的外观开始明显变得像一个学习体验平台(LXP)，这是公司培训中最大的市场之一。尽管他们没有这样打品牌，但我认为新的Workday产品也会使LXP供应商感到紧张。
Workday Credentials和WayTo
我要强调的第三个产品是Workday基于区块链的凭证系统。我已经详细研究了这一点（我们可能会将其用于Josh Bersin学院），这是一种创新且重要的新产品。
简单的描述是：我们需要验证许多事情：我们的工作经历、背景调查、教育背景，当然还有我们的专业证书、课程、甚至是体验。在大多数行业（医疗保健、金融服务、能源、制药、制造、税收）中，都有合规性规则、监管证书和基于技能的证书。对于管理者，有必要验证性骚扰培训、道德课程等。
Workday Credentials是一个安全的、经过验证的、开放的存储库，任何员工都可以在其中放置他们的凭证。如果你不是Workday的客户，你可以下载新的Workday应用程序WayTo，它可以让你创建自己的凭证钱包。
您将如何使用它？如果您是招聘人员，则可以要求应聘者验证其钱包中的所有背景。如果您是求职者，则可以将其用作放置您所有历史并为招聘人员提供访问权限的地方。
LinkedIn会把这视为一种威胁吗?将如何标记供应商(如我们自己的学院)参与?他们会忽视它，还是会让它变得简单？
据我了解系统，凭证提供者几乎没有工作要做。Workday只是要推动采用和价值。我们正在检查中，我们会在了解更多信息时向您报告。但是作为一名分析师，我不得不说这是一个非常好的主意：这是急需的基础架构集，我们只希望Workday不要尝试开始利用该系统获利。
全面增强分析和劳动力管理
我要谈的第四个领域是劳动力管理（时间和出勤、演出工作、合同管理）、工资单（实时工资，工资单自动化和审计的新功能）中的一系列公告。这些都是重要的增量改进，这使Workday在整个人才生命周期中变得越来越有用。
Workday还推出了一个名为“人员分析”(People Analytics)的模块，提供开箱即用的机器学习驱动的分析和关于员工的故事。就像ADP最近发布了一款名为ADP Manager Insights的智能系统一样(它可以告诉你什么时候事情看起来不对劲)。Workday提出了这方面的建议。我的感觉是，它仍然年轻，不会很好地与高度成熟的产品，如Visier竞争，但它是在正确的方向上的一步。
从早期开始，Workday就一直专注于分析。由于该系统基于专有数据库构建，因此Workday始终必须构建易于使用的分析系统，以帮助公司访问其成千上万的员工队伍。这些工作包括大数据分析，对Platfora的收购以及随后引入的Workday Prism Analytics。
每一个公告都引起了轰动，一年后又有了某种形式的重做。(许多客户确实抱怨从Workday获取数据有多么困难。)我认为这一次他们正在转危为安，就我所知，这些新产品使人们的分析比以往任何时候都更容易。(注意:Oracle和SucccessFactors已经有了大量的人员分析产品。)
也就是说，人员分析领域正在飞速发展，公司现在希望看到组织网络数据、位置和移动数据、技能数据、敬业度数据、反馈数据，当然还有许多类型的业务绩效数据和人力资源数据。因此，这整个领域的工作还在进行中，我认为Workday必须继续开放其系统，以满足公司所有的分析需求。
底线:这是一门大炮
你可曾看过这样的漫画:一架加农炮在树丛和灌木丛中呼啸而过，留下一条巨大的毁坏隧道?我认为Workday就是这样做的。市场上的一些商家将会感受到这种炮弹的冲击。(他们会想要置身事外。)
尽管并非所有这些产品都完全可用，但它们在员工体验设计、职业和技能管理以及端到端劳动力管理等领域处于领先地位。是的，Workday是一个ERP系统，因此它不像您可以在HR中购买的所有热启动工具那样时髦、功能丰富，但是该平台非常具有创新性，并且具有前瞻性。
Workday公司将近30%的收入用于研发(几乎是竞争对手的两倍)，因此该公司有很多创新之处。虽然Workday并不是所有的人才特性都是最好的，但这些特别的公告会让公司刮目相看。Workday合作伙伴的大型生态系统将会采用这些新工具，帮助客户了解如何使用它们，而较小的供应商将不得不加快速度。
与此同时，Workday继续构建其生态系统。我们（Josh Bersin学院）刚刚启动了自己与Workday的集成，并且有50多个不同的工具提供商在Rising上宣布其生态系统合作伙伴关系。我知道一个事实，那就是Workday已经成为开放平台，并且公司的开发平台Workday Cloud Platform将于明年投入生产。
这并不是说其他大型供应商正在放缓：关注功能和体验平台的趋势是爆炸性的。
ADP拥有令人称奇的新系统，其体系结构和灵活性可与Workday媲美。ServiceNow借助其一系列新的移动支持解决方案继续在整个员工体验方面进行创新。SuccessFactors专注于HXM及其与Qualtrics的深度集成。LinkedIn和Oracle正在快速创新其产品组合。其他所有供应商都在尝试提供解决方案，以改善员工体验、简化工作并帮助人们提高未来技能。
但是在这组特别的公告中，我认为Workday本质上是重生的。该公司现在已经制定了标准，实际上是在说：“未来不是记录系统，而是能力系统”。
我很高兴看到该公司将行业推向这些重要方向。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：JOSHBERSIN
来源：https://joshbersin.com/2019/10/workday-fires-a-cannon-into-the-hr-technology-market/
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