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猎头公司2GET被Heidrick＆Struggles收购
全球领先的猎头，领导力评估与发展，组织和团队效率以及文化塑造服务的主要提供商Heidrick＆Struggles（Nasdaq：HSII）宣布已完成对巴西首屈一指的猎头公司2GET的收购。该交易的条款还没有披露。
您的HCM系统控制人才的获取，管理和优化的三位一体-最终实现多项关键任务绩效成果。为您的组织选择正确的解决方案。
2GET成立于2009年，在圣保罗和里约热内卢设有办事处，是巴西的一家猎头公司，共有50名员工，其中包括13名顾问。2GET的创始人兼执行董事会成员Paulo Mendes将领导新合并的Heidrick＆Struggles在巴西的业务。
总裁Krishnan Rajagopalan表示：“ 2GET的收购使我们能够大大扩大Heidrick＆Struggles在巴西的业务，我们将能够更好地为当地市场以及在该国开展业务的更大的跨国客户提供服务。”兼首席执行官Heidrick＆Struggles。“ Heidrick＆Struggles和2GET共同致力于使用创新的，数据驱动的工具和数字平台为我们的客户提供优质的猎头服务和人力资本解决方案。通过邀请Paulo和2GET团队加入，我们欢迎经验丰富的猎头Heidrick＆Struggles全球网络的领导者和充满活力的，具有远见的团队。”
门德斯评论说：“我们很高兴加入海德瑞克和奋斗家族，并期待一个令人振奋的增长和创新新阶段。巴西是一个充满活力的市场，我们看到对高管搜寻和领导力咨询服务的需求在不断增长。 Heidrick＆Struggles的全球影响力和广泛的领导咨询服务组合，以及我们在本地市场的专业知识和数字DNA，我们可以为巴西客户提供与众不同的服务和产品。”
2GET在多个行业提供董事会和高管层的猎头服务，包括农业综合企业、消费者与零售、金融服务、工业、生命科学、媒体、石油与天然气、房地产与建筑以及科技。此外,该公司还为家族企业 私人股本和风险投资组合公司提供高管猎头服务 2GET还提供领导力咨询和评估服务。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Mayuri Chaudhary
来源：https://www.hrtechnologist.com/news/leadership-succession/heidrick-struggles-acquires-2get-expands-its-footprints-in-brazil/
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BizMerlinHR和StratAfrique合作支持人力资源绩效管理
以AI为动力的人力资源管理系统公司BizMerlinHR与加纳著名的管理咨询公司StratAfrique结成战略联盟，以帮助加纳的企业利用简单有效的技术解决方案，促进人力资源管理经验，并支持创建绩效文化。
BizMerlinHR为组织提供全面的人力资本管理解决方案，而StratAfrique则致力于“通过工作发展人才”。这个基本的共同目标奠定了两者之间牢固联盟的基础。
借助专有人工智能（AI）的力量，BizMerlinHR可以优化所有HR活动，例如核心员工记录、候选人甄选流程、绩效管理、员工入职体验，最重要的是可以创造敏捷的员工体验。
BizMerlinHR通过使员工成为关注焦点来创造敏捷性，尤其是千禧一代的员工，他认为自己的常规工作要超过9到5，他们不断寻找增长和发展的机会，并受到他们创造的影响的动力。
StratAfrique帮助进阶组织制定正确的战略态势，以执行最佳的HR和业务实践，从而在其所选行业中获得最高水平的合规性和标准。
StratAfrique的执行合伙人Franklin Ansah-Antwi解释说：“这个联盟对于双方来说是一次完美的双赢，因为我们朝着一个共同目标努力，以提供一种集成方法来增强组织及其员工有效地提高生产力的能力。”
副总裁Elena Correas表示：“人力资源经理必须花时间开发对组织及其发展最重要的东西——员工和人才。像BizMerlinHR这样的敏捷人力资源软件通过提供支持人力资源流程和文化的技术来加强组织。”
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Mayuri Chaudhary
来源：https://www.hrtechnologist.com/news/performance-management-hcm/bizmerlinhr-and-stratafrique-partner-to-support-hr-performance-management/
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【埃及】职业服务平台Career180获得了100,000美元的种子轮融资
位于开罗的职业服务平台Career180提供不同的线上和线下服务。EdVentures近日宣布，该公司已从埃及CVC EdVentures那里完成了10万美元的种子轮融资。
Career180于2016年由索维克•阿拉和穆罕默德•阿克马尔创办，其定位是为大学生和应届毕业生提供一站式服务，帮助他们开启职业生涯。这家初创公司通过其基于网络的平台和一系列活动提供不同的线上和线下职业服务，其中包括埃及最大的职业活动之一埃及职业论坛(Egypt career Summit)，该公司显然是与总部位于开罗的职业推手合作举办的。
该在线平台为用户提供了在线指导课程，观看视频以提供职业建议以及询问与职业发展相关的主题的问题。
Career180的联合创始人Shrouk Alaa和Mohamed Akmal表示：“我们已经与EdVentures合作，他们为[投资我们]感到非常兴奋。这项投资将支持我们的扩张计划，并使我们能够为更多[大学]学生和毕业生的职业生涯提供帮助。”
EdVentures的创始人兼Nahdet Misr出版社的首席执行官Dalia Ibrahim说：“我们一直致力于增强青年能力，这就是为什么我们渴望通过对Career180的投资与他们保持合作。这项投资将帮助他们扩展有价值的服务，为年轻人提供必要的技能和能力，以满足市场需求。”
Career180计划利用这笔投资进一步开发其在线平台，并在埃及不同城市扩展其职业讲习班和活动。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Zubair Naeem Paracha
来源：https://www.menabytes.com/career180-seed/
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【以色列】自由职业平台Stoke获得了450万美元的融资
以色列自由职业者平台Stoke已完成了450万美元的融资，以帮助公司获得不断增长的自由职业者和承包商人才库，并大规模管理这支灵活的员工队伍。种子轮由TLV Partners领投，Bogomil Balkansky（前谷歌云招聘解决方案副总裁），Flatiron Health创始人Zach Weinberg，Boaz Chalamish（Clarizen的首席执行官）等人参加了此次种子轮融资。
随着业务节奏的加快，公司需要快速适应并采用敏捷方法。一个关键因素是要及时了解趋势和知识；公司希望有最优秀的人才为他们工作，并且通常需要迅速扩大规模或聘请具有技能或知识的专业人才来执行特定任务，以确保员工队伍与业务发展步伐相适应。
Stoke的按需人才平台将使公司能够大规模地找到，雇用和管理自由职业者。Stoke将为组织提供一个用于其现有外部劳动力的管理平台，并与流行的在线自由职业者市场相集成，从而使Stoke用户可以从Stoke自己的统一界面中搜索这些站点，并轻松地招募新人。
Stoke由首席执行官Shahar Erez和Hilik Paz创立，旨在解决公司在管理敏捷劳动力方面面临的问题。
Erez说：“过去十年来进入劳动力市场的新生代希望与生活有不同的契约；他们想要灵活性和持续的自我发展。同时，公司正在改变其运营模式，并成为不断发展的学习型组织。按需人才可以提供这些组织所需的规模，知识和灵活性。斯托克将弥合企业与自由职业者之间的鸿沟，为开放式人才经济提供一站式管理平台。”
Bogomil Balkansky解释了他为何投资Stoke。“无论是在一家只有20人的初创企业，还是在我在谷歌的工作期间，我都曾面临定位和按需招聘人才的挑战。无论公司规模大小，招聘经理都在浪费大量时间寻找和筛选承包商，然后追踪工作报表、发票和付款情况。这就是为什么我很高兴支持Shahar和Hilik的设想。”
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Globes
来源：https://en.globes.co.il/en/article-israeli-freelance-platform-stoke-raises-45m-1001299542
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情绪分析和员工敬业度：公司如何利用AI？
人工智能是现代最具创新性的技术突破之一。从日常生活到企业文化，一切都受到新技术的影响。人工智能（AI）通过赋予管理人员分析来自客户和员工的大量有价值数据的能力，从战略上改善业务流程。
在人力资源方面，人工智能正在特别解决经理们多年来一直面临的最大问题之一，那就是提高员工敬业度和保留率。
跨行业的接洽危机
人工智能有潜力使经理人有能力创造一个更好的工作场所，使员工不会对工作角色感到分心或不满意。
资料来源：https : //www.thepeoplespace.com/practice/articles/were-more-machine-now-man-hr-and-digital-journey
当前，组织正越来越多地转向AI技术，以增强工作场所中的员工敬业度。从入门到协作，从培训到信息共享，人工智能正在改变人力资源部门的职能方式，以保持员工满意。
从某种意义上说，人工智能通过创新的用例和应用程序正在帮助组织应对若干重大危机。
人工智能对促进敬业度的影响
公司组织长期以来一直在处理员工不满和不敬业的问题。通常，公司评估和反馈过程很漫长，每年都要求经理提供有关员工绩效的反馈。
在每个员工都在寻求目标和成长机会的动态工作环境中，这种过时的做法会导致员工不满。不满意的工作通常没有像他们应该做的那样从事并致力于工作，导致生产力和效率下降。
人工智能可用于通过独特的情绪分析解决方案识别员工中的不满情况。借助人工智能，组织可以了解员工对办公室内的发展情况的感觉，例如他/她的老板的举止，工作环境，与同事的关系等等。
基于人工智能的情感分析可以分析大量的非结构化员工数据，以得出有关员工整体敬业度的有意义的见解。
现代企业环境中的情感分析
情绪分析是一个独特的概念，它可以通过分析员工在办公室环境中的交流方式来得出有关员工的思维方式和想法的有用见解。通过密切关注他/她的语言，语调以及通过电子邮件和其他渠道进行交流的兴趣，情绪分析可以了解他/她对自己在公司的工作是满意还是不满意。
语言是一个人向他人表达自己的思想的方式。通过使用情感分析，公司可以挖掘每个句子，交互作用和对应物中的基础数据，以获取自己的利益。
情感分析使公司可以分析大量文本数据，并根据创建时的情感或态度对文本数据进行分类。通过使用结构化数据，组织可以评估部门，办公室或地点内员工的情绪，并创建有意义的解决方案以提高员工敬业度。
情绪分析如何工作？
情感分析将自然语言处理与机器学习和AI相结合，可提供有关员工如何响应对话的有意义的见解。利用机器学习算法，训练了一个系统来识别可能否定或有问题的单词。
然后分析大量数据，以查看员工是否担心其工作环境或工作的特定方面。情绪分析结合使用调查回复和电子邮件，发现可能需要人力资源经理进行干预的区域。
人工智能驱动的情感分析模型在现实世界中的应用
情感分析在现代公司环境中具有多种应用和含义。实际上，有很多方法可以使用情绪分析技术来评估员工对工作和工作场所的感觉。以下是一些现实中的用例，它们可以利用情感分析的力量来构建更好的工作场所：
使用情绪分析来分析电子邮件
这是在办公室文化中实施情感分析的最常见方法之一。可以对情绪分析工具进行编程，以确定全天的敬业度。通过识别准确的单词和短语，基于电子邮件的情感分析工具可以帮助根据部门级别或个人级别推断见解。然后，可以将此类有洞察力的数据用于解决特定问题或引入组织范围的更改以改善文化。
通过对公共平台的评论来衡量意图
利用情绪分析技术的一种好方法是从员工在公司的公共平台，互联网*或绩效评估平台上发布的反馈和评论中获取见解。可以使用机器学习工具分析与社会评论相关的数据，以了解员工的基本情绪和情绪。
情绪分析可以通过确定负面问题或正面问题来对评论进行分类，从而创建有关员工敬业度和满意度的总体思路。
分析员工反馈
在公司中，通常的做法是收集员工对工作文化，办公环境，同事关系以及他们在工作中的感受等各个方面的反馈。由于公司缺乏分析大量非结构化数据的技术，因此，这种听取员工的系统通常没有有意义的决策支持。
借助情感分析工具，公司实际上可以从调查数据和员工收到的反馈中获得有用的见解。由自然语言处理，机器学习和人工智能提供支持的文本分析平台可提供有关员工情绪和敬业度的有用信息。
人工智能对公司组织有何不同？
人工智能驱动的情绪分析工具可以有效解决员工敬业度指标恶化的问题。以下是通过AI支持的情绪分析如何帮助企业组织提高员工敬业度的几种方法
识别智能趋势
情绪分析算法分析了大量的员工调查数据和定性反馈，以提供有关如何吸引员工的可行见解。这不仅提供了敬业度水平的整体信息，而且还帮助管理层根据员工的期望评估和推出变更。
此类深层分析功能可帮助组织了解大规模趋势，使组织能够对整体员工敬业度，学习与发展以及其他人力资源政策进行具体更改。
员工授权
情绪分析可以赋予员工前所未有的权力。当组织利用人工智能来倾听和理解员工对办公室内所有事物的感觉时，就会导致积极的工作文化的发展。管理团队和人事部门努力改变引起不满的事物，这反过来使员工感到自己的意见，无论多么微妙，都会被倾听，赞赏和努力。这使员工更有信心大声说出来并成为变革的一部分，从而赋予他们增强的能力。
由情绪分析支持的基于数据的分析为更好的工作环境铺平了道路，员工可以通过表达自己的意见来真正发挥作用，而管理团队也可以听到他们的意见。
最后
人工智能是一种真正的革命力量，可以改变每个人的工作方式。对于组织而言，这意味着更好地了解其员工队伍，对于员工而言，这意味着更高的满意度和满足感。就像相互依赖的关系一样，通过情感分析创建的这种协同作用对所有利益相关者，员工，管理层以及最终客户都是有益的，因为满意的员工可以带来更好的服务。
以上由AI翻译，仅供参考
作者：Namee Jani
来源：https://becominghuman.ai/sentiment-analysis-and-employee-engagement-how-companies-can-leverage-ai-3aa7d2e0dd4b
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趋势谈：HRTech2020 颠覆未来
编者注：这是Josh Bersin谈 2020年的趋势中的核心摘要，仅供参考，趋势以美国为主。以下是摘录内容：
在报告中还花了一些时间讨论技术如何改变HR中的隐私，道德规范和服务交付模型的作用。
其中一些关键的发现
整个报告中有很多发现，但强调一些是：
1.基于云的HCM平台继续快速增长，但是新的参与者开始出现。
现在有许多成熟的基于云的HCM供应商（Oracle，Workday，SAP，ADP，Ultimate，Ceridian，Infor，即Gusto，Paycor，HiBob，Sage等），并且它们已经成熟到了他们有才能的地步功能，以补充其核心人力资源和薪资功能。
就是说，这些系统为用户服务的方式已经发生了巨大的变化，而且很多都没有跟上。有一个崭新的想法席卷市场，专注于通常位于HCM之上的“ 员工体验平台 ”。尽管HCM供应商努力建立端到端人才应用程序，但市场是如此创新，他们都开始与他人合作。
2. 员工体验和人才体验平台已经到来。
传统的学习管理和人才管理系统仍然存在，但是现在可以使用全新的“重新设计”平台。正如我在上一篇文章中讨论的那样，这些新工具正在颠覆传统的人才管理平台，因为它们首先是为员工设计的，其次是为人力资源部门设计的。
3.人力资源技术架构发生了变化。
多年以来，我们一直将HCM系统视为“单个记录系统”。虽然对于某些数据可能确实如此，但它不再是正确的方法。
正如报告所解释的那样，如今，大多数公司都有许多“记录系统”，它们通过公司身份验证系统捆绑在一起，通常通过数据湖来补充以存储历史数据。
坐在他的顶部的是一组新软件（我们将其称为HR自助服务门户），以创建端到端的员工旅程。这个新的市场，即“ 员工体验平台 ”市场，是每个人的热点空间。
而且，由于您现在需要的大多数创新工具都来自较小的公司，因此您必须安心实施“应用程序生态系统”，而不仅仅是核心HCM系统。
4.招聘市场火爆，人工智能快速发展。
由于十年的工作增长，招聘市场从未有过这样的投资，而且新系统，技术和AI驱动的解决方案的数量惊人。招聘现在是人力资源领域最大的AI市场，现在可以使用基于AI的采购，评估，筛选，面试和候选人经验管理。招聘团队（像其他人力资源部门一样）必须是系统集成商，但这就是我们所处的位置–没有一个平台可以做到这一切。
您还将发现许多招聘供应商正在向内部人才流动，职业管理和其他邻近领域转移。为什么？招聘市场很拥挤（这是一个非常“红海”），这些供应商中的许多供应商都拥有非常有用的技术以实现内部流动。由于劳动力的日益紧张，这个内部招聘市场现在比以往任何时候都更大。
5.学习技术已经成熟，您现在可以学习“工作流程中的知识。”
正如我多次讨论的那样，技能再培训和持续技能提升是CEO级别的话题，您将对现在可用的工具感到惊讶。LMS平台还没有消失，但是它们肯定正在进入地下室。学习体验平台是一个爆炸性的市场，现在正在通过协作学习，视频创作，基于AI的内容推荐，推断和自我描述的技能评估以及出色的微学习工具进行补充。
6.福利与健康科技正在与人力资源科技合并。
480亿美元的企业福利市场可能是所有市场中最分散，最具爆炸性的市场。到处都有心理和情绪健康，减轻压力，身体健康，饮食和财务状况的工具。大多数大型医疗保健提供商都在将钱投入到基于AI的新自动化工具中，这些工具可以混合使用，以适应全球任何劳动力。健康平台（Virgin Pulse，LimeAde，MEquilibrium等）可以将这些应用程序整合在一起，并为您的员工创造真正的行为改变。
7.这里有促进包容，多样性，发现和诊断骚扰的科技
我认为这是十年前不存在的市场：今天，这是科技市场的真正组成部分，您应该了解可用的内容，因为这些对于您的就业品牌和公司品牌来说都是至关重要的问题。
8.敬业度工具成熟：行动平台正在兴起。
用于员工调查和反馈的所有工具正在迅速转变为“行动平台 ”，即收集信息并将其转变为针对管理人员的可行建议的系统。这是一个很大的转变，某些供应商显然处于领先地位。现在，新一代的供应商提供了创新的“侦听平台”，其功能超出了调查的范围。
这个世界已经远远超越了I / O心理学家的调查平台，而扩展到可扩展的公司基础结构，以捕获员工的声音，反馈和各种形式的调查。
9.分析，组织网络分析ONA，聊天机器人和自然语言处理很热门。
AI在这里，这意味着分析，ONA，聊天机器人和NLP现在已成为人力资源的一部分。随着这项技术的不断发展，新技术和令人困惑的是，我很高兴看到所有这些工具都从“副业”转移到了中心舞台，因为公司现在意识到他们可以根据需要购买很多这种技术，而不必在内部进行构建。
供应商市场正在发生变化
我不会在这里介绍所有供应商，但是我要说的是，微软（LinkedIn和Glint），谷歌（Google Jobs），IBM（沃森品牌产品），Salesforce（Trailhead），Facebook（Workplace）和ServiceNow（服务自动化员工经验）都已跳入这个市场。这些都是价值数十亿美元的供应商，他们都将自己定位为与现有的Oracle，Workday，SuccessFactors，ADP和其他所有人竞争。
人工智能AI，一个我们都已经厌倦了听到的流行语，现在已经出现
今年，风险投资和私募股权市场已经投入了近40亿美元，Saba，JobVite，Kronos，Infor，Kazoo等公司获得了“成熟股权”投资。此外，超过10亿美元的风险投资进入了创业公司。几乎每个风险投资家现在都有人力资源技术合作伙伴，几乎所有出售公司的人现在都是天使投资人。
投资于人力资源科技的快速发展
在所有这些投资的推动下，市场比以往任何时候都更加混乱。几乎没有“太多”的创业公司可供市场吸收。这对供应商和人力资源科技买家都很难。
CHRO经常告诉我“您能告诉所有这些供应商停止打电话给我吗？”显然我不能，但这是一个问题。
当您作为买家感到困惑时，您往往会停下来等待，这会使您的工作更加困难，并且显然使供应商感到沮丧。
正如我在报告中所讨论的那样，您需要有一个“架构师”来研究这些系统并准备进行试验–因为所有这些工具都很棒，并且您最终将获得很多。（Sierra-Cedar报告认为，大公司平均拥有11个记录在案的人力资源系统，而我的L＆D研究表明，L＆D团队仅在该领域就有22种不同的工具。
（在中国可以参考HRTechChina的云图：http://map.hrtechchina.com 快速获取云图）
尽管有颠覆，但一切都很好
正如他们所说，尽管如此疯狂，但“一切都很好。”当今市场上的产品比我见过的更加成熟，可靠且设计精良。
以上由AI翻译，仅供参考。
作者:Josh Bersin 来源Josh Bersin
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在“讨厌的HR”文章发表14年后，您是否具有战略性？
14年前的今天，由基思·哈蒙兹（Keith Hammonds）撰写的2005年快速公司封面故事“ 为什么我们讨厌人力资源 ”。这篇文章是全世界听到的枪声，是针对“卡死”行业的一连串镜头，需要演变为战略角色，但没有足够的知识力量去实现这一目标。
Hammonds称人力资源人员“既不是战略人员也不是领导者”，他认为人力资源主要侧重于行动而不是结果，并且不会讲首席执行官的语言。
显然，他的抱怨早就该了。这篇文章在新闻界被放大，甚至成为学术讨论的主题。
如今，新的节省成本和时间的人力资源技术是否能够减轻这种敌意，仍然是一个尚待解决的问题。这取决于HR是否充分利用了该技术并正确使用了它。
人力资源主管可以问自己以下5个问题，以确定他们是否走上正轨，或者他们的最高管理层是否仍对他们感到不满。以及关于如何将首席执行官的仇恨变成高击掌的一些建议。
1.您提供给领导层的员工数据可能很复杂，但是具有战略意义吗？
您可能会认为，向CEO吹毛求疵是很高兴的，因为您的公司提供的健身房会员资格不需要花费太多，而员工最喜欢这种特权。但是要具有战略意义，您必须证明健身房会员资格实际上正在提高生产力，效率或其他一些有意义的指标。您的首席执行官想要这些答案–您有答案吗？
2.您是否在聪明地思考AI？
人工智能程序听起来对船上人员，训练和提高保持力都很有用。和诱人；您只需启动它们，然后让它们自己运行，对吗？不。您必须密切关注AI，并监视程序是否按照您的要求进行并且是否值得。例如，如果您需要看到AI入职计划的保留率提高5％，但没有达到这个数字，那是不值得的-您和您的CEO应该知道这一点。同样，如果效果很好，并且您可以告诉您的领导者您节省了多少钱，您和您的首席执行官就可以进行高额交易。
3.您将哪种数据放入数据分析中？
这是一个至关重要的问题，因为人力资源部不得不屈服于许多不同的神灵，结果数据程序（由神灵委员会设计）遭受了损失。拿绩效数据（许多人会说。）众所周知，绩效数据是中档的，很少有被评为优秀的员工（其他工资增长和奖金会破坏预算），很少被评为不满意（因为暴露出缺乏培训或激起一班被剥夺权利的工人游行。由于性能数据（好的数据）是无价的，所以这更加令人不安。大数据和AI程序可能会做一些很棒的事情，但是如果其中的数据不可靠，不整洁且不一致，则结果可能毫无价值，这是CEO讨厌的结果。
4.您可以将员工数据翻译成CEO的语言吗？
过去，领导层并不真正相信HR具有咨询性，知识渊博并能说出领导者的语言。人力资源主管必须能够以与首席执行官产生共鸣的方式连接其数据点。您的调查可能表明您的领导者不信任他们的客户支持员工。这些员工也可能会感到沮丧。一个好的人力资源人员会仔细看待客户满意度，看看是否存在转化为价值损失的联系，并给予客户支持更多解决问题的能力，并提高了客户保留率。这种见解将使首席执行官能够倾听并信任您。
5.您是在处理危机还是在解决潜在的问题？
这是人力资源至关重要的地方，尤其是在我们多样性日益增加的时代，＃MeToo和社交媒体不断注视的时代。在莱斯·穆恩维斯（Les Moonves）丑闻之后，CBS现在正在指派HR代表参加其所有演出的演出。尽管这表明了对人力资源危机管理的信心，但它只能解决部分问题。人力资源部门应该敲门首席执行官的大门，说他们不仅仅是减少诉讼或制止不良行为的工具。真正的目标是利用数据和协作来创造文化转变，使所有员工都觉得自己受到了公正的对待。不仅如此，人力资源部还将获得高质量的数据，以说明这种文化转变将如何在五年内收回成本并开始增加收入，因为建立公平，透明的文化意味着更高的生产力和协作能力。那是一种战略思维和同理心，可能会使首席执行官的仇恨化为乌有。
以上由AI翻译完成，仅供参考
作者：保罗·马斯特兰格洛（Paul Mastrangelo）
来源：https://www.tlnt.com/14-years-after-the-hate-hr-article-have-you-become-strategic/
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要构建可以信赖的人工智能
计算机系统需要了解时间，空间和因果关系。现在他们没有。
人工智能有一个信任问题。我们越来越依赖于AI，但尚未赢得我们的信任。
例如，以自动驾驶模式驾驶的特斯拉汽车具有撞车事故的令人不安的历史。亚马逊的面部识别系统在大多数情况下都能正常运行，但是当被要求将535名国会议员的脸庞与25,000张公开逮捕的照片进行比较时，它发现了28个符合，而实际上却一个都没有。发现一种旨在审查亚马逊求职者的计算机程序可以系统地歧视妇女。每个月都会发现AI的新弱点。
问题不在于当今的AI需要做得更好。问题是当今的AI需要尝试做完全不同的事情。
特别是，我们需要停止构建仅能越来越好地检测数据集中的统计模式的计算机系统（通常使用称为深度学习的方法），并开始构建从组装之初就掌握三个基本概念的计算机系统：时间，空间和因果关系。
当今的AI系统对这些概念几乎一无所知。花点时间。我们最近在Google上搜索了“乔治·华盛顿是否拥有一台计算机吗？” —该查询的答案需要在一个单一的时间框架内关联两个基本事实（华盛顿生活时，计算机被发明时）。Google的前10个搜索结果中没有一个给出正确答案。结果甚至没有真正解决这个问题。排名最高的链接是《卫报》上的一则新闻报道，内容是关于玛莎·华盛顿的计算机化肖像，因为她可能年轻时就看上去像。
Google的Talk to Books是一家人工智能企业，旨在通过提供庞大的文本数据库中的相关段落来回答您的问题，但这种做法并没有得到改善。它发表了20篇文章，内容各异，有的是关于乔治华盛顿的，有的是关于计算机发明的，但两者之间没有任何有意义的联系。
当涉及人工智能以及空间和因果关系的概念时，情况甚至更糟。即使是第一次碰到奶酪刨丝器的小孩，也可以弄清楚为什么它的孔带有锋利的边缘，哪些部分允许奶酪掉落，哪些部分可以用手指抓住等等。但是，现有的AI都无法正确理解对象的形状与其功能之间的关系。机器可以识别事物是什么，但不能识别事物的物理特征如何与其潜在的因果关系相对应。
对于某些AI任务，主导的数据关联方法可以正常工作。您可以轻松地训练一台深度学习机，例如识别暹罗猫的照片和德里克·杰特的照片，并在两者之间进行区分。这就是为什么此类程序适用于自动照片标记的原因。但是他们没有概念上的深度来实现，例如，有很多不同的暹罗猫，但只有一只德里克·杰特，因此显示两只暹罗猫的图片并不引人注目，而显示两只德里克·杰特的图片却没有什么意义。被篡改了。
这种理解上的失败在很大程度上是为什么像《 The Jetsons》中的管家Rosie这样的通用机器人仍然是一种幻想。如果Rosie无法理解世界运作的基本原理，那么我们就无法在家里相信她。
没有时间，空间和因果关系的概念，很多常识是不可能的。例如，我们都知道，任何给定动物的生命都始于其出生，直至死亡。在其生命的每一刻都占据着太空中的某个特定区域；两个动物通常不能同时处于同一空间; 两只动物可以在不同时间处在同一空间中；等等。
我们不必明确地学习这种知识。正是背景假设和概念框架的集合，使我们对世界的所有其他思考成为可能。
然而，从事人工智能工作的人很少尝试在机器中建立这样的背景假设。我们并不是说这样做很容易-相反，这是一个重大的理论和实践挑战-但是没有它我们就不会获得复杂的计算机智能。
如果我们构建的机器具备丰富的概念理解能力，那么其他一些担忧将消除。例如，哲学家尼克·博斯特罗姆（Nick Bostrom）曾设想过这样一种情况，即一台功能强大的AI机器被指示制作回形针，不知道何时停止，最终使整个世界（包括人们在内）变成了回形针。
我们认为，这种反乌托邦式的推测很大程度上是由于思考当今无意识的AI系统并从中推论得出的。如果您能计算出的只是统计相关性，就无法将危害概念化。但是知道时间，空间和因果关系的AI系统可以编程为遵循更一般的指令，例如“机器人可能不会伤害人类，或者由于无所作为而使人类受到伤害。 ”（艾萨克·阿西莫夫（Isaac Asimov）的三个机器人定律中的第一个）。
我们面临一个选择。我们可以坚持使用当今的AI方法，并极大地限制机器的操作（最后我们会导致自动驾驶汽车崩溃，并使机器永久存在偏差而不是减少偏差）。或者我们可以将方法转向AI，以期希望开发出对世界有足够丰富的概念性理解而无需担心其运行的机器。其他任何事情都会太冒险。
作者：Robust AI的创始人兼首席执行官Gary Marcus（@GaryMarcus）和纽约大学计算机科学教授Ernest Davis是即将出版的《重新引导AI：构建我们可以信赖的人工智能》一书的作者。这篇文章是改编的。
以上由AI翻译完成，仅供参考。
https://www.nytimes.com/2019/09/06/opinion/ai-explainability.html
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BOSS直聘放弃洗脑营销，但市场占有率、直聘模式依然受争议
一直钟情于体育营销的BOSS直聘，最近又在体育赛事上投广告了。在近日举行的世界杯预选赛上，我们又看到了比赛场边异常亮眼的BOSS直聘广告，熟悉的“蒂芙尼蓝”底配白色字，以及简单直接的“BOSS直聘，我们来啦！”赚足了观众的眼球。
不同于在上届世界杯中备受吐槽的洗脑广告，BOSS直聘此次的广告显得颇为“安静”。对此，BOSS直聘相关负责人也坦言，“很抱歉上次世界杯吵到大家了，这次我们就安静看球，为中国队加油”。
根据相关负责人的介绍，此次BOSS直聘在世界杯预赛阶段的广告投放主要针对的是中国队在世预赛的比赛征程，在此期间“为中国队加油打气”。世界杯是国民关注度最高的球类赛事，在此期间的广告投放无疑将为企业扩大品牌知名度提供助力，而此次BOSS直聘选择相对温和的宣传方式，也有利于它扭转之前的不良印象。
有关数据统计显示，在BOSS直聘2018年世界杯期间推出的央视广告之后，BOSS直聘用户规模增长了一倍多。虽然流量表现不俗，但激进的广告策略也换来了一众差评。或许是吸取了去年的教训，对于这次的投放目标，BOSS直聘方面表示将以球迷朋友喜欢的方式为主进行营销投放，并不会太关注增长指标。
前不久，在BOSS直聘成立5周年的媒体沟通会上，BOSS直聘创始人赵鹏曾对外透露“公司已实现盈利，正在筹备IPO”，BOSS直聘的好消息似乎是一个接着一个。但与此同时，BOSS直聘的“蓝领壁垒”以及备受质疑的直聘模式正在成为影响企业上市进程的“绊脚石”。
BOSS直聘的直聘模式，噱头远大过实际
BOSS直聘于2014年7月上线，根据官方介绍，BOSS直聘是一款BOSS与牛人直接开聊的招聘工具，通过去除中间环节、简历+行为数据匹配等方式提升招聘找工作效率，让“牛人”更快获得更多优质工作机会。
在某种意义上，BOSS直聘所标榜的“直聊”模式是对传统招聘模式的革新，然而在实际使用过程中，直聊模式往往存在较多困难，效果常常大打折扣。
一方面，企业老板缺乏足够的精力与众多求职者进行直接沟通，导致的结果便是大公司所谓的“跟老板谈”演变成了跟“登陆了老板账号”的HR谈，其本质与其它招聘网站并无太大区别，而在平台中扎堆的相对更有精力和时间的初创企业老板们，也因为企业规模小而难以吸引大部分的求职者。这也就让BOSS直聘所谓的“直聘”变味了。
另一方面，不匹配企业所造成的信息骚扰也在成为求职者不断诟病的问题。使用过BOSS直聘的用户都知道，在BOSS直聘的界面中并没有投递简历的入口，求职者需先和企业沟通后方能投递简历。这样的模式虽然能够提高部分用户的体验感，并且在一定程度上提高求职者与企业的匹配度，但沟通门槛的降低反而带来了信息的泛滥，让企业“老板”和求职者都疲于应对。
正是因为这样，业内人士纷纷质疑BOSS直聘所大力宣传的“找工作，跟老板谈”的直聘模式更多的是营销噱头，而非真正落地的创新。
市场份额难以提升，“蓝领壁垒”成BOSS直聘最大弱点
通过对BOSS直聘2018年用户性别及年龄分布调查显示，24岁以下的职场新人是BOSS直聘的主要用户，占比达到56.7%。另外《2018世界杯用户行为洞察报告》也提到，世界杯用户年龄主要集中于90后、80后，本科学历超过40%。正是因为目标客群与世界杯用户的重叠，才驱使BOSS直聘一直积极通过体育营销进行品牌输出。
于是BOSS直聘更偏向于为白领群体提供职位需求，对于蓝领群体的招聘存在巨大的“壁垒”，而失去了广阔的蓝领市场也成为了BOSS直聘最大的弱点。
相关数据显示，2018年我国13亿人口中有4亿人为蓝领群体，预计在未来5年，国内人力资源市场规模每年将以3000亿元左右幅度上升，蓝领行业的市场潜力非常巨大。
从互联网招聘平台的竞争格局中也可以看出，招聘平台对招聘人群的包容程度也在影响着企业的市场份额。
根据《中国人力资源服务行业市场前瞻与投资战略规划分析报告》显示，在国内一众互联网招聘平台中，2019年第一季度，58同城所占份额最高，约为35.8%；前程无忧其次，市场份额为24.3%；智联招聘排名第三，市场份额为19.6%；前三大招聘平台合计份额接近八成，其余企业占据市场份额的20.3%。这或许也是为什么前程无忧、智联招聘、58赶集等传统招聘网站虽然并不被看好，但由于招聘范围更广，它们依旧能够稳居行业前列的主要原因。
虽然BOSS直聘创始人赵鹏曾表示，BOSS直聘的用户关注度一直稳定处于行业第一梯队，市占率已经超过10%。但即便是按照10%的市占率，也始终无法与58同城、前程无忧、智联招聘等行业大佬抗衡。
我们很难想象一个小餐馆的老板或是工地的包工头在BOSS直聘上招聘服务员、农民工，但如果这一切发生在58同城上，就相对合理许多。在选择发布蓝领招聘需求时，用人单位更愿意选择深耕多年、有更多蓝领求职信息的58同城、智联招聘等。这就意味着，蓝领招聘市场的壁垒如同横亘在BOSS直聘面前的一道沟壑，无法突破便无法提高市占率，也就永远和第一梯队有一段距离。
“李文星事件”虽然已过去两年，但此类事件对BOSS直聘的冲击依然存在，企业的监管缺失让平台成了传销机构滋生犯罪的土壤，BOSS直聘在此过程中难辞其咎。虽然BOSS直聘开始重新审视自己的洗脑营销与企业管理，通过更为温和的品牌输出方式积极赢取市场的好感，但BOSS直聘面前的这条蓝领壁垒以及备受质疑的直聘模式，都将给企业发展造成不小的阻力。
作者：于斌
来源：http://tech.ikanchai.com/article/20190920/310031.shtml
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资讯
【巴西】招聘初创公司Revelo获得了1500万美元的B轮融资
总部位于圣保罗的招聘初创公司Revelo宣布，已在国际金融公司(IFC)牵头下，获得了1500万美元的B轮融资。这是迄今为止HRtech初创公司在拉丁美洲完成的最大一轮融资，也是该行业在巴西的第一轮B轮融资。
这项投资扩大了国际金融公司在拉丁美洲的风险资本投资。过去，它投资了Loggi、Creditas、GuiaBolso和Mandaê等公司。Revelo完成的一轮还包括FJLabs和Dalus Capital，以及早期投资者Valor Capital Group和Seek。
与大多数LatAm工作地点不同，Revelo并不针对蓝领劳动力，而是专注于知识工作者即金融、管理、技术和营销方面的中高收入专业人士。“LatAm的大多数知识工作者仍然发现他们的工作脱机。我们的目标是成为一个帮助他们在职业生涯中寻找的在线平台，” Revelo的联合创始人Lucas Mendes说。
Revelo的战略反映了中国近期在线招聘方面的成功经验。Liepin、Boss、智联招聘和51job等中国HRtech独角兽都在知识工作者的高度货币化领域蓬勃发展。“ 中国和LatAm的候选人和招聘人员面临着非常相似的问题，而Revelo的模式受到了中国球员在这个领域的成功故事的启发”，Revelo联合创始人Lachlan de Crespigny说。
对于公司而言，Revelo提供了许多在线招聘解决方案，使用机器学习使其客户更容易获取和筛选人才。使用Revelo的公司平均在14天内完成知识工作者角色，比离线招聘人员快5倍，成本为20％。
尽管巴西的失业率居高不下，导致1300万失业人口，但Revelo每年的规模增加了两倍。“这是因为我们的重点是知识型员工。在需求旺盛的领域，如金融市场和技术，对人才的需求不断增长”，门德斯称。
Revelo目前拥有超过3千家公司作为用户，并有近100万名候选人。每个月，超过一千家公司使用Revelo在拉丁美洲招聘知识型员工。该公司在圣保罗，100名员工巴西。
de Crespigny表示:“我们激动地宣布这项投资，它将使我们的规模每年保持增长两倍，并为企业和候选人推出令人兴奋的新产品。”
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Revelo
来源：https://www.prnewswire.com/news-releases/revelo-raises-15m-series-b-to-help-companies-source-and-screen-knowledge-workers-in-latam-300921014.html
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