-
资讯
任仕达定义了5种形成HR的力量
我们今天所知道的人力资源本身已经改变了大约三十年前的状况。展望未来，人力资源的作用和功能必然会发生重大变化，因为有几种“力量”塑造了人力资源部门。
咨询公司任仕达（Randstad India）最近推出了一本书，该书基于其研究和专业知识，帮助组织建立劳动力，重新培训和以商业为中心的战略，题为“塑造人力资源世界的五大力量”。
对于Randstad India董事总经理兼首席执行官Paul Dupuis来说，当兄弟会拥抱“机器人”模式而不是今天流行的“人与机器”思维模式时，人力资源的未来将会取得成功。
“工厂自动化的传送带非常具有威胁性，”杜普伊斯在古尔冈出版的小组讨论中补充道。“事实上，这个想法是要消除就业机会。”
杜普伊斯说，自工业革命出现以来，技术将取代就业的恐惧已经根深蒂固于人类心灵。然而，无论是自动化传送带还是互联网，仍然需要人性化，分析技能以及在正确的阶段使用正确技术的能力 - 只有人才能提供的技能。
根据这本书，未来几十年将有五个主要因素塑造和塑造人力资源世界。其中一个主要力量是全面感受到的技能差距。
人力资源专业人员专注于建立劳动力能力并投资于学习和发展计划。只有当人力资源专业人员与员工一起制定战略以实现业务目标时，才能弥合技能差距。
该书还阐明了未来的CHRO如何从现在开始重新成为一个商业意识的解决方案发现者，必须具有商业敏锐性，技术创新并成为一个敏捷的学习者。人力资源部门在未来的角色将成为建立富有成效的员工体验，从而转化为业务成果。
除了需要提高劳动力水平外，千禧一代的劳动力将对工作场所的未来建设方式产生持久的影响。千禧一代经常在工作场所被误解。所有部门的人力资源领导者和商业专业人士都感受到了这种影响。这本书揭示了围绕千禧一代的神话 - 通常被认为是工作跳跃者 - 提供一种战略方式，以强大的公司价值观吸引新员工，并有机会通过他们的工作产生社会影响。
在参与劳动力的不同世代之间取得平衡是另一项挑战。Khanna指出未来的工作场所与千禧一代的进入会有所不同。
“你不能让新一代融入旧框架，”他说。“千禧一代倾向于为满足的某种目的而工作。”
技术和触觉是杜普伊斯认为将塑造“后天”工作场所的原因。
根据这本书，到2025年，到办公室的九到五概念将变得多余。随着千禧一代抓住员工队伍，企业将把他们的模型转变为更灵活的工作模式，从而有更多的合作机会。
随着技术改变未来的工作场所，当今的CHRO和CXO正在采用新的技能培养策略，学习文化，组织结构，政策，从而确定人力资源在几十年后的样子。
-
资讯
前SAP全球副总裁郝旭东出任Geek+执行总裁，主管业务部门
12月4日，AI机器人公司Geek+（极智嘉）宣布重要的高管任命：前SAP全球副总裁郝旭东出任Geek+公司执行总裁，向CEO郑勇汇报。
Geek+是一家AI机器人公司，利用机器人、AI、大数据、云计算和IoT技术，提供极具智能的机器人智能物流解决方案和一站式供应链服务。Geek+致力于为物流、制造、零售等行业进行新技术赋能。
据悉，郝旭东（Michael HAO）此前担任SAP全球副总裁中国区联席总经理，领导中国区业务实现持续高速成长并推动了德国工业4.0在中国的落地与本地化创新。他在企业数字化转型领域拥有二十多年的实践经验。郝旭东将协助Geek+公司CEO郑勇制定公司发展战略，并全面负责公司的业务开展和全球化运营。
Geek+的CEO郑勇表示，“很高兴我们迎来了Michael的加入。Michael将主要负责Geek+业务部门管理，包括业务拓展的战略规划、实施等，这将更有效地加强我们前端部门的业务能力，以致力于提升客户体验及满意度。我们很高兴能将Michael的才能运用到加强业务管理中，从而提升客户价值并有效助力业务快速增长，推动Geek+走向全新的发展阶段。“
Michael表示，“ 非常荣幸能成为Geek+志同道合的合伙人！我坚信AI驱动的数字化转型是未来三五十年最大的浪潮，我大学专业就是自动驾驶，再加上二十年的行业积累，现在是天时地利人和的好机会，希望不忘初心不辱使命，三年做到世界第一，五年能打造端到端的智慧物流企业，用AI把世界变得更美好！”
原文来源：前SAP全球副总裁郝旭东出任Geek+执行总裁，主管业务部门
-
资讯
2019年——人力资源科技年
文/Chieu Cao
从人工智能（仅在美国，几乎60％的消费者至少每月使用人工智能）到人力资源技术的创纪录投资的日益普及，一年多来，这个领域有很多发展。
我们已经看到有关公司是否应该在剑桥分析公司丑闻之后继续使用Facebook的问题，而针对#MeToo运动也有了定制的应用程序，如Spot，旨在抵消工作场所中的性骚扰的行动越来越受欢迎，更不用说在像谷歌这样的大公司出现的罢工行动。
但今年的主要变化是什么？我们学到了什么以及我们期望在2019年继续看到什么趋势？
让我们来看看。
大公司的入场
毫无疑问，2018年，几个原本并不属于人力资源领域的大型企业，已决定冒险进入市场。
就在上个月，Facebook推出了“Learn with Facebook”，目前可以免费访问，并且会议内容包括“ Ace Your Interview”和“ Manage Your Content Marketing”等。
另一方面，LinkedIn今年在其网站上也开设了13,000个学习课程，这是通过收购在线学习平台Lynda.com而推动的。该公司最近还收购了Glint，以提供其用户团队效率和员工生命周期解决方案。
随着人力资源技术的投资在2018年上半年达到6.42亿美元，这是我们预计2019年将持续的趋势。
远程工作进入主流
2018年，灵活和偏远的工作继续受到欢迎，并在许多国家成为常态，围绕其利弊进行无休止的辩论。 根据国际工作组的一份报告，全球超过三分之二的员工在2018年每周都在远程工作，超过50％的员工至少有一半的工作时间都这样做了。
Slack等工具越来越受欢迎，这有助于使远程工作更容易，也有助于突显这一趋势的普及。Slack今年5月的每日用户数达到800万，比之前的9个月每日600万用户大幅增加。
特别是千禧一代现在开始将其作为其工作生活的一部分，这是管理者调整其管理方式以满足远程和灵活工人的关键。信任员工的关键组成部分。
优秀的管理者与他们的团队建立了一种基于信任，承诺和参与的关系 - 设置边界而不是规则的设置。对于更传统的经理风格，这往往是一个挑战。随着更传统的管理者试图使他们的技能现代化，预计新一年的电子学习管理课程将会出现飙升。
心态转变：从员工敬业度到员工体验
2018年被称为员工经验或EX的一年，主流的谈话从员工敬业度转变为员工体验，如盖洛普，Glassdoor。
为什么？
如今，我们希望像对客户一样对待内部员工。体验很重要。它们影响了我们的态度，从满足到忠诚，幸福，关系和愿意更进一步。人们正在意识到这一点，并采取更多措施积极鼓励它。
其中一个最新趋势是添加AI来增强它。如埃森哲，他创建了一个COBE聊天机器人，让员工可以获得他们可能拥有的合规性问题的答案，而无需翻阅冗长的文档。托管该机器人的内部道德网站每周访问量超过2,000次，比他们推出机器人之前增加了20倍。
前进
我们期待2019年，有很多令人兴奋的事情。
未来面临的最大挑战之一可能是确保监管机构和技术建设者使用相同的语言，以保持行业以前所未有的速度增长，并确保创新不被扼杀。特别是当这些创新涉及Facebook等家喻户晓的公司时，它们目前正面临用户之间严重的信任危机。
另一方面，旨在克服远程工作局限性的新技术可能会得到改善，管理层与团队之间的沟通也将进一步加强。我们很快将掌握成为“全球劳动力”的艺术，就像我们在正式引入“世界公民”一词时所做的那样。
这是人力资源科技的又一个精彩的一年！
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：2019 - The Year That Was In HR Tech
-
资讯
Leena AI收购VR分析公司VadR
据外媒近日报道，总部位于硅谷的公司VadR已被HR Tech创业公司Leena AI所收购。VadR于2016年由3位IIT德里毕业生创立，其提供的可视化分析工具，可以帮助更好地组织和理解数据。 Apekshit，Abhishek和Shubham提供VR特定指标和智能开放平台，其中的见解可以帮助Leena AI改进和加强其现有产品。
VadR首席执行官Apekshit说：“我们非常高兴能够成为Leena AI解决每一个人力资源问题的一员，并利用我们的能力更好地实施成果，并不断提高他们提供最佳产品的能力，同时制造业内最好的产品。 ”
2018年9月，Leena AI筹集了200万美元的种子资金以扩大规模并获得更多客户。联合创始人Adit Jain随后分享了创业公司的计划，以加倍在印度和亚太地区（超过12家付费企业客户）的市场领导地位，并进军美国市场。
Leena AI由Adit Jain，Mayank Goyal和Anand Prajapati创立，是一名人工智能人力资源助理，可以即时响应员工查询并改善员工体验。目前，该公司已经为可口可乐越南，皮尔逊，马里科，RPG等客户提供支付服务。机器人Leena AI可以通过Facebook集成到Slack，Skype或Workplace中。此外，它们是使用策略文档中的信息以及从Oracle和SAP等各种后端系统中提取数据来构建和培训的。
虽然Leena AI致力于扩大业务，但它与其他HR Tech初创公司（如Bash，Skillate，EdGE Networks，PeopleStrong和Darwinbox等）竞争。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
相关阅读：YC新星：人力资源聊天机器人Leena AI获得200万美元种子轮融资
构建聊天机器人，「Leena AI」想帮 HR 回答“年假还剩几天”等琐碎问题
原文链接：Leena AI acquihires VR Analytics firm VadR
-
资讯
如果你的CEO有职业教练，也许你也应该有一个
文/Simone Stolzoff
职业教练曾经为高层管理人员保留，作为员工福利的教练正在被少数但越来越多的公司采纳。利用教练可以帮助雇主回答员工对职业道路的疑问，并处理日常办公室紧张局势，而这些紧张局势往往席卷企业。
随着公司寻求对其员工福利及公正的支持，管理人员或人力资源部门无法提供大规模的服务，许多新的职业培训即服务提供商开始出现。Bravely成立于去年，已经拥有众多备受瞩目的客户，其服务配对工人与外部职业教练。其客户包括生产力公司Evernote和非营利组织Venture for America。还有一些其他初创公司，如Loris.ai 和非营利组织，如Empower Work，旨在解决类似的工作场所健康问题，但职业培训即服务行业仍处于初期阶段。
Hireology是一家总部位于芝加哥的创业公司，为小企业建立招聘软件，过去一年开始为其200名员工提供雇主赞助的培训。许多人刚刚开始他们的职业生涯。
“对于我们的员工来说，Hireology是他们大学毕业后的第一份或第二份工作，” 软件公司首席运营官Julie Brinkman说。“我们非常依赖人力资源方面，但我们仍然希望给予他们专业的支持。”
Hireology自2010年推出以来筹集了2600万美元，并获得了Bravely的帮助，该公司向企业收取年费，该费用根据公司的规模而有所不同为员工提供免费指导。
雇主支付雇员向外部顾问寻求职业建议似乎违反直觉。毕竟，如果教练导致人们决定寻找新工作，新领域或新雇主怎么办？
但像Hireology这样的公司相信帮助工人了解他们的动机并解决他们的不安全感最终会对企业有利，即使员工认为他们会更乐意在别处工作。
教练：这不仅仅适用于高级管理层
当教练在20世纪70年代和80年代首次在公司环境中流行时，它通常被保留给高级管理人员，以帮助他们发展成为领导者。对于低级员工的职业支持，如果可以获得的话，通常以学徒制或严格的培训计划的形式出现，旨在推动人们晋升。
然而，企业削减成本削减了这些计划，让工人们找到自己的职业道路。当千禧一代进入劳动力市场时，员工们开始期待甚至更愿意选择不太可预测的路线。
“我们的工作环境与以往截然不同，”在Pinterest开展职业发展并指导私人客户的Rachel Lockett说，“人们通常工作两到三年而不是几十年。虽然管理人员对您当前的职责负责，但他们不负责帮助您制定职业发展轨迹。”
在职业阶梯后阶段，人们从一个工作岗位到另一个岗位，从一个公司到另一个公司，工人们都承担着更多的职责。但与此同时，人才争夺战，尤其是创业公司和大型科技公司之间的争夺战，雇主们渴望表现出投资于员工成长和发展的意愿。正如Hireology所发现的那样，教练是一种在公司各个层面投资人才的有说服力的方式。
尽管Hireology通过Bravely为教练提供支付，但教练与Hireology员工的互动仍然保密。员工使用他们的个人电子邮件地址注册，除了使用服务的频率之外，Bravely不会将任何信息传回给Hireology管理层。这有助于避免一些人力资源专业人员的双重约束，他们可能希望以工人的最大利益行事，但最终有义务维护公司的利益。
“我们不是来解决组织的问题，”Bravely的联合创始人兼首席执行官Toby Hervey说。“我们来帮助员工开始谈论他们的想法。”
该服务不仅对不满足于工作或选择领域的人有用。勇敢地为满意的工人提供尽可能多的价值，他们可以用一些帮助来指导他们的抱负。但最终由公司创建一种文化，让员工感到自在地说出自己的想法，并让员工将他们从教练那里学到的东西付诸实践。
“我与脱离接触的员工所看到的是，他们经常扮演正确的角色，或者至少与正确的角色相关，”Lockett说。“但他们需要了解为什么他们会做他们做的事情，以及如果他们现在没有成长，他们将如何成长。”
一个很好的聊天
为了更好地理解个性化教练的力量，我最近决定体验一下Bravely。我通过公司的应用程序在线预约，这更像是在水疗中心预约而不是专业的发展培训。（因为Bravely是员工福利，通常您的公司必须先订阅才能注册。）
我花了大约45分钟的电话与我的教练一起反思我的价值观以及我对工作的最后几周的感受。会议为我通常考虑我的工作的思路提供了一个很好的改变; 如果在一周内有如此多的新投入，那么很难退一步。在通话结束时，我的教练建议我们进行角色对话，要求我的经理加薪。
这一切都感觉非常低风险——就像与理发师的对话，他在一家大公司碰巧拥有二十年的人力资源经验。虽然我的教练并没有详细说明具体细节，但她的整个职业生涯都是在人力资源部门工作，为一家雇佣“成千上万人”的公司工作。
那天下午回去工作，我感觉更轻松了，我表达了一些我还没有说过的专业焦虑。
但最终这次“教练”体验更多的是寻求支持不是解决任何特定问题，并以我希望的整体生活方式来改变我的职业生涯等方面进行探讨。
在丹尼尔·平克的“纽约时报”畅销书“ 驱动器：关于激励我们的令人惊讶的真相”中，他声称金钱并不能激励我们做最好的工作。相反，它是一种掌握，自主和目的的推动力，促使我们发挥最大的作用。
如果教练能够帮助员工在这些方面更有能力发挥作用，那么雇主越来越愿意为此付出代价。
AI现在会见到你
不只是创业公司看到了为人们提供指导的价值。美国最古老的雇主之一正在推出一项计划，以帮助工人在公司中获得晋升机会。其拥有18,000名员工，需要一支可以为群众服务的职业教练。
Citizens Financial Group是一家成立于1828年的新英格兰地区银行，最近开始与IBM （paywall）合作，为其员工提供虚拟职业教练。MyCa，因为该系统被称为（My Career的简称），由IBM Watson的人工智能技术提供支持。它使用聊天机器人来了解员工的经验和愿望，然后在公司内部建议可能感兴趣的工作机会，并解释员工为了获得职位而需要开发的必要技能。
“我们正试图改变人们对职业生涯的看法，”同时让他们掌握快速变化的工作技能和要求，公民首席人力资源官Susan LaMonica说。“说分公司经理想成为一名私人财富顾问。MyCa可以帮助他们了解角色的技术要求，差距，以及他们如何学习新技能。”
帮助员工策划职业道路对于公民范围的公司来说尤其有意义; 从分行银行业务转变为商业贷款业务，再到资产管理职位的潜力，意味着员工可以在同一公司保护伞下表面上尝试不同的职业。
当然，存在一种风险，即将教练任务外包给人工智能计划将使员工感到更加偏离雇主。但是，更有可能的是，该计划正在做的工作是，各地的管理人员通常要么太忙，要么没有足够好的自己训练。如果是这种情况，则AI程序是附加的，而不是人类当前处理的工作的不露面替代品。
“现在职业生涯更加流畅，”LaMonica说，“我们希望帮助人们了解他们的同事今天所拥有的技能和经验......这样他们就可以在这个新的世界经济中保持相关性。”
在未来的工作场所，这可能是所有人最重要的员工福利。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：If your CEO has a coach, maybe you deserve one too
-
资讯
IBM人才业务使用AI来重新思考现代员工队伍
随着人工智能（AI）承诺改变工作的未来和人力资源（HR）功能，IBM（纽约证券交易所代码：IBM）于11月28日宣布推出IBM Talent＆Transformation，一项新业务公司及其员工在人工智能和自动化时代蓬勃发展。IBM Talent＆Transformation不仅提供强大的AI技能培训，还帮助公司推动使用AI为员工提供支持，转变工作流程，消除偏见和建立现代员工队伍所需的转型。
虽然首席执行官和员工都认为人工智能将改变工作场所，但最近的IBM研究表明，很少有人愿意利用人工智能的潜力：
根据IBM的最新研究，在未来三年内，全球10大经济体中有多达1.2亿工人可能因人工智能和智能自动化而需要接受再培训或重新培训。
IBM的一项研究发现，三分之二的CEO表示人工智能将在人力资源方面发挥重要作用，但只有11％的首席人力资源官员报告说，他们的组织拥有实现这一潜力所需的人工智能，数据科学和机器学习技能。
美国和英国84％的就业成年人认为AI可以带来竞争优势，但超过一半的人不相信他们的公司可以利用人工智能获得竞争优势，超过一半的人认为公司文化将成为采用的障碍。由Harris Poll代表IBM进行的一项研究。
“随着企业应对通过应用人工智能，自动化和区块链等新技术进行数字化转型和重塑业务和流程的双重需求，进步的最大障碍在于获取合适的人才和技能，”马克说。 Foster，IBM全球企业咨询服务部高级副总裁。“IBM认为，建立一支在人工智能时代竞争的员工队伍与文化和专业知识一样，都与技术有关。”
在IBM Talent＆Transformation的帮助下，AI可以被引入具有影响力和责任感的组织，并成为人力资源组织的催化剂，从服务功能转变为增长引擎，帮助公司吸引和留住多元化，高技能的员工队伍并随着业务的未来而发展。
IBM Model，Enterprise Ready
IBM的新服务，AI工具和相关培训计划学习了IBM应用于推动自身劳动力转型的方法和技术。这些服务利用人工智能个性化的力量来指导员工发展技能并寻求在公司内部发展的机会。它们还允许人力资源团队测量主动保留的飞行风险，并使用偏差减少功能来标记招聘工作中的偏见，例如职位描述中的语言。当应用于IBM自己的人力资源部门时，这些服务为公司带来了超过3亿美元的收益，仅2017年就实现了1.07亿美元的收益，从而显着提高了候选人，员工和经理的满意度。
IBM已与客户合作，成功完成全球1,000多个人力资源转型项目。通过咨询业务或将人才收购，人才开发或人力资源业务外包给IBM，Shire plc等组织正在重新制定人力资本战略以推动业务增长。
人工智能可以补充员工技能，重新定义任务并提高生产力，但这需要培训，发展和新的工作方式。IBM AI技能学院是一项新的服务产品和教育计划，将帮助企业在整个企业内规划，构建和应用战略AI计划，如评估AI角色和技能，建立必要的技能，以及创建支持AI战略的组织结构，同时得到IBM专家资源的支持。
该产品面向商业和技术专业人士，从一线经理到市场营销，人力资源，法律，财务和运营等领域的高级管理人员，使他们能够在公司的工作流程中找到新的价值机会。课程涵盖了人工智能计划所必需的领域，包括深度学习和机器学习框架，应用算法，开源技术和数据可视化，并将确保企业在“直觉”上做出较少的决策，而在数据驱动的分析上做出更多决策。
为了寻找合适的人才并帮助现有员工提升自己的职业生涯，IBM Talent＆Transformation与Citizens Financial Group Inc和Ernst＆Young LLP等组织合作，应用IBM Watson Talent产品。由行为科学，人工智能和工业组织心理学专家开发，以下解决方案利用分析和AI的预测能力：
Watson Recruitment：分析组织的就业历史和外部数据来源，以确定任何特定角色成功的关键属性，然后使用AI来表现最合格的候选人而无偏见。
Watson Candidate Assistant：筛选求职者的就业和教育经验，推断技能，并将候选人与最适合传统申请人跟踪系统可能无法提出的建议的空缺职位相匹配。
Watson Career Coach：作为虚拟教练，推断员工的技能，兴趣和卓越，并提供个性化的建议，为职业发展机会铺平道路。
Watson Talent Frameworks： 定义当今成功的人才战略所需的能力和技能，以及面向未来的组织，为未来的员工提供针对其特定行业和需求的定制方式。
Adverse Impact Analysis（AIA）：利用Watson AI分析，识别和解决组织与性别，种族，年龄，教育和以前就业相关的就业历史中的无意识偏见。
为了获得AI优势，公司还必须改变他们的工作方式，工作地点以及他们用来指导工作的原则。
为了促进这一变化，IBM正在推出IBM Garage，旨在开发敏捷功能并改变工作方式。在Garage中 - 作为企业内部数字和AI转换的物理实例--IBM专家与客户员工肩并肩地开发新想法，然后快速测试，丢弃或推进这些想法。在旨在摆脱日常生活的环境中，消除了传统的孤岛和障碍 - 鼓励员工通过实践，快速失败和经常迭代，激发组织变革和支持来学习。IBM Garage是一个工具，用于执行，扩展和管理组织的多个转型计划，在市场中断的情况下具有战略目的。
以上内容为AI翻译，仅供参考。
原文链接：IBM Talent Business Uses AI to Rethink the Modern Workforce
-
资讯
i人事获HRTech影响力百强，重新定义HR工作方式
2018年11月16日，中国人力资源科技博览会在上海四季酒店盛大开幕，i人事荣膺中国人力资源科技影响力人物100强。
对于此次获奖是行业对i人事在人力资源技术领域实力的高度认可，自2015年上线到现在，i人事已成功吸引5万家企业、10万名HR注册使用。
i人事是一款集合员工智能档案、智能排班考勤、绩效管理、薪资计算、招聘等功能的人力资源管理SaaS软件，并以全面助力企业成功为目标，不断塑造自身“HR专业工具+企业智慧决策助手+员工社交互动平台”定位。
与市面上主打某项功能的垂直细分类产品相比，i人事更是强调对HR管理的一站式整体解决方案。作为一家To B端的企业，i人事的战略是在保证全部的人事管理功能的基础上，在薪酬、社保、公积金、绩效方面做深入，让产品适用于任何一家企业，将HR管理人员的所有线下场景都搬至线上，实现化繁为简。
今年10月，i人事推出i2.0版本，在旧版的基础上，结合新税政策出台，着重升级了“HR工作台+新税计算器、智能员工档案、薪税一键处理”等功能，使HR日常工作和员工日常行为之间无缝对接，助力HR高效完成工作，企业管理运营更科学、更顺畅。
其中，“薪税一键处理”是i人事2.0版本的重要组成部分，让HR可以在一个平台搞定薪资计算、个税调整、工资条、各类表单生成等所有薪税工作流程。同时，为了补足企业在个税新政出台后，薪资计算及社保个税缴纳的闭环，i人事将于近日上线“6项扣除一键申报”，采用“员工端输入信息+HR端复核汇总”的方式，助力HR在新政策、新形势下，提高算薪准确率和效率。
持续迭代创新是i人事作为SaaS产品的独特属性，同时，i人事也以平台的包容开放性，给予用户更便捷、更简易的使用体验。日前，i人事与钉钉强势联手，在钉钉平台上直接嵌入i人事功能入口，已下载钉钉客户端的用户无需下载i人事，便可享受“钉钉+i人事”双重助力，从根本上实现了i人事与钉钉数据的打通，进行优势互补：如钉钉的日报、周报功能可以与i人事的“一键报表”联动起来；钉钉考勤的数据也可直接对接i人事薪酬功能模块，无需手动导入导出，实现一键算薪，保障准确率和效率。
如今作为“中国人力资源科技100强”，i人事将进一步深挖用户痛点、钻研产品潜能，推动人力资源服务领域各类产品就服务的融合，为企业管理的长期优化提供助力。
点击下方链接免费注册试用，体验全新工作方式：
https://www.ihr360.com/web/page/login/#/?source=hrtech&keyword=&target=0
-
资讯
LinkedIn将于2019年推出ATS
文/Roy Maurer
LinkedIn最近宣布，它正在进入申请人跟踪系统（ATS）业务，并计划在2019年为中小型公司发布其人才中心ATS。
该系统与LinkedIn Recruiter配对，后者是该公司的候选采购平台。二十个客户正在试用人才中心; 明年开始实施一项试点计划，ATS将于2019年下半年在全球范围内推出。它面向的是雇员不超过1000人的中小型企业。
“我们不仅在努力使我们的产品更加一体化，还在全面重塑LinkedIn Talent Hub的候选人管理经验，”LinkedIn Talent Hub产品营销负责人Sarah-Beth Anders说。
Talent Hub旨在让招聘人员和招聘经理更容易在单一平台上进行协作，使他们能够在整个流程中管理候选人，并通过入职进行采购，而无需离开LinkedIn。
Anders说，断开连接的系统和重叠工具会导致许多雇主效率低下，并减缓招聘流程，在某些情况下会导致候选人丢失。
她说，一个综合系统也将支持合作。“我们从招聘经理那里得到的最大抱怨之一就是招聘团队没有可见性。招聘经理经常感到沮丧的是，他们不是流程的一部分，也不知道他们的公开要求的状态。 通过Talent Hub，您可以分享访谈反馈，发表评论，甚至跟踪招聘状况和背景调查的状态。“
该系统还将让用户利用LinkedIn的大量数据集来做出更明智的招聘决策。“你将能够利用我们丰富的数据来准确了解可用的人才库，并了解候选人如何与贵公司合作，”Anders说。“用数据武装自己可以帮助你设定切合实际的期望，并且通常可以带来更强大的招聘。更重要的是，你会看到谁已经跟随你的公司，谁有机会接触新机会，谁与你公司的人有联系 - 所有这一切都在一瞥。“
SourceCon的编辑Shannon Pritchett是一个网站和源代码国际会议系列，他对LinkedIn构建系统所采用的逆向工程方法印象深刻。“一般来说，大多数申请人跟踪系统都不是围绕搜索建立的，”她说，这使得他们在采购方面感到沮丧。
观看该系统演示的Pritchett解释说，一旦招聘人员开启新的申请，他或她将立即收到与公开招聘相关的人才数据和LinkedIn上符合工作要求的候选人名单。“一旦这个职位上线，你就会立即开始查看搜索结果，”Pritchett说。“当然，这是我最喜欢的部分，一个采购梦想成真。我记不起任何一个来源或招聘人员曾经将申请上传到他们的安非他明类兴奋剂的时间，并且可以立即获得一整套合格的候选人。”
候选人搜索结果可以包括以前申请过贵公司的候选人，目前正在招聘公司的候选人，以及表示他们愿意接受新机会的候选人。过滤器可以显示不同候选人的不同类型。
Anders表示，Talent Hub并不仅限于LinkedIn上的候选人。它可以作为一个能够从LinkedIn以外导入候选人的ATS，虽然该系统面向雇主在LinkedIn上进行大部分采购，但仍有计划与其他人才来源和工作委员会整合。
人力资源技术资深人士乔治·拉罗克（George LaRocque）是新泽西州新普罗维登斯（New Providence）的HRWins的创始人和首席分析师，他们认为该产品的发展空间。“LinkedIn在招聘广告和候选人资料数据方面的深度使他们能够从一个全新的角度来看待招聘工作流程和ATS类别，但真正的ATS不能只有一个来源 - Talent Hub必须成为源不可知的真正有价值的ATS，“他说。
同样观看演示的LaRocque表示，Talent Hub令人印象深刻，但“一切都基于一个封闭的环境，工作发布在LinkedIn上，求职者在那里找到了工作。LinkedIn是一个主要的人才来源，尤其是在人才中心关注的细分市场，但它不是唯一的主要人才来源，”他表示，“为了为客户提供真正的价值和洞见，他们需要将工作岗位分配给其他有竞争力的人才来源，并接受来自这些资源的人才。”
LinkedIn已经通过其Recruiter System Connect与18个ATS合作伙伴（包括Cornerstone，Greenhouse，Lever和Taleo）进行了整合，允许用户在LinkedIn Recruiter和各种ATS之间共享重要的候选信息。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：LinkedIn to Launch ATS in 2019
-
资讯
Workday第三财季财报靓丽，股价创历史新高！营收7.43亿美元
11月29日Workday(股票代码：WDAY)公布财报，公告显示公司2018财年第三财季归属于普通股东净利润为-1.53亿美元，营业收入为7.43亿美元。
相关数据如下：
总收入为7.432亿美元，同比增长33.8％
认购收入为6.244亿美元，同比增长34.7％
订阅收入积压为59亿美元，同比增长31.0％
该公司还提出了第四季度的指导意见。
Workday的联合创始人兼首席执行官Aneel Bhusri说：“我们的第三季度表现非常出色，并且我们的产品套件继续保持强劲势头。” “我们扩大了我们在HCM的市场领导地位，欢迎更多财富500强客户加入Workday社区，并随着更多财务组织迁移到云端，加快采用Workday Financial Management。
昨天收盘164美元，市值355.88亿。同时股价达到历史最高价166.36元/股。
“我们期待2019财年的剩余时间，我们相信，我们对客户满意度和产品创新的承诺，加上我们强大的公司文化，将继续带来有意义的增长和客户成功。”
Workday, Inc.是企业云计算运用软件的提供商，用于人力资本管理、工资单、融资管理、资助金管理、考勤处理、采购、员工费用管理和分析。公司的应用软件是为全球企业管理复杂和动态的运作环境而设计的，为客户提供高度适用的、可行的和可靠的应用软件来管理重要的商务功能，使他们能够优化金融与人力资本资源。公司于2005年3月在内华达州成立，2012年6月在特拉华重组。
华尔街分析师对升级和积极票据的反应作出了反应。加拿大皇家银行资本分析师罗斯麦克米兰将其股票目标从159美元上调至170美元，并将该财报称为“强劲的季度，加速了HCM和FM的ACV预订。”摩根士丹利维持其“增持”评级并将其目标从154美元上调至165美元每股。
-
资讯
企业招聘人员：您的客户是谁？
谁是你的客户？如果你是公司招聘人员，你可能会说招聘经理，或者候选人。但是，我想挑战我们在为客户提供良好客户服务的背景下对“客户”的想法有所不同。
离校一年，我为一家“最适合工作的公司”工作，这家屡获殊荣的，以客户服务为导向的公司，真的告诉我 - 作为一名技术招聘人员 - 我的客户是我的招聘经理。
我很喜欢 这种心理模型。我收集了内部客户的要求。（换句话说，招聘经理的需求，如目标求职者个人资料，他们对过程的喜好，他们想要如何运行面试等） 牛逼母鸡我交付。（顺便说一句，我现在已经老了 - 这个内部客户的想法在1993年是最前沿的！）。招聘人员喜欢这种模式 - 招聘经理要求，我们交付，我们得到“A”，他们很高兴，我们很高兴，调查进来的五分之五！
但......
这种模式的问题在于，太多的招聘经理不切实际，或者对市场缺乏教育，或者要求我们做低投资回报率的事情。我有47个做我不应该做的事情的例子，只是为了取悦顾客，当我知道 - 我知道 - 这是一个坏主意。
示例1：我曾经雇用一名飞行员在湾区的101高速公路上飞行飞机横幅 - 我公司的广告技术工作 - 因为招聘经理让我这么做。我知道这是一个坏主意，钱的使用不好，而且没有办法衡量投资回报率。但无论如何我做到了，这是我早期职业生涯中最令人尴尬的“取悦客户”时刻之一。
例如：我让招聘经理在面试过程中包括12位（！）人，尽管事实上我知道 - 我知道 - 为12人安排面试循环需要数周时间，我们会从候选人，他们的经历是糟糕的（重复问题，断开工作的优先级使用问答时间，没有准备的面试官，长时间的采访），并且几乎不可能达成共识（哎呀，你不能让12个人同意去哪里吃午餐，更不用说雇用谁了。
我可以继续，但你明白了。取悦客户 - 至少我在职业生涯早期解释它的方式 - 主要是做他们要求我做的事情。我没有退缩，我不是一名“人才顾问”，而且我的能力和能力都没有。
那么，谁是我的客户呢？
我认识的许多最优秀的企业招聘人员和企业招聘负责人都将公司 视为他们的客户。如果我们抬起头来，看看个别招聘经理，并考虑所有招聘经理 - 换句话说，所有业务，整个公司 - 作为我们的客户，那么它重新构建我们关注的内容，什么我们说是的，我们继续推进。
如果公司是我的客户，那么我需要考虑为公司提供良好的服务（包括良好的投资回报率），我在投资回报率中包括我的时间。在我的招聘经理的时间，我的钱，做一些事情，比如在101上飞行飞机横幅，或者组建12人面试团队，这不是很好用。我们没有从这些活动中招聘过多的员工。
当公司是我的客户时，我会想到我为大公司服务的角色，并认为我的时间太宝贵，无法投资于收益率低的事情。作为一名企业招聘人员和人才顾问，我的工作是挑战糟糕的想法并推荐更好的解决方案，当客户要求我做一些我知道不会得到他们需要的东西时，即使它没有得到他们所说的他们想要的东西。换句话说，我必须准备好说“不”或“不是现在”或“相反，让我们试试这个，这就是为什么”作为满足每个招聘经理要求的替代方案。
那么，您能否以客户为中心并仍然拒绝？当然是。但是，我认为做好这件事的关键之一就是将公司视为客户至上。
当然，您仍然可以接受招聘经理的特殊要求。您将有很多机会提供招聘经理想要的东西，就像他们想要的那样。但是，如果您经常被要求执行投资回报率低或机会成本过高的事情，那么请以不同的方式考虑您的客户。你不会扩展，你不会喜欢你的工作，如果你陷入招聘经理一直是正确的，请客户的心理模型，你就不会成功。
John Vlastelica is the managing director of recruiting toolbox, a consulting and training firm focused 100 percent on helping recruiters and hiring managers recruit better.
扫一扫 加微信
hrtechchina
