推动网络创新：人力资源在推动数字化转型中的作用
文/Brian Kropp
数字转型正以前所未有的速度进行。世界各地各行各业的企业都在“数字化”上投入了比以往更多的时间、精力和资源。高德纳(Gartner)最近的研究显示，数字化是近90%的企业领导人的首要任务，预计2019年全球企业将在数字化转型上投入近1.7万亿美元。
总体而言，人们的看法是，忽视在数字化方面投入努力和资源的企业将会后悔——67%的企业领导人认为，为了保持竞争力，他们的公司必须在2020年前实现显著的数字化。
企业拥抱数字化的迫切需求为人力资源领导者提供了丰富的机遇:作为数字人才进入组织的门户，他们的决策对任何企业的数字化转型都至关重要。那么，他们如何才能取得最佳进展呢?
人力资源领导者面临的任务
随着企业努力实现数字化，首席执行官们在这方面对首席人力资源官(CHRO)提出了更高的要求。在一项针对30位首席执行官的民意调查中，CHROs前进的三大要求是:
吸引、发展和留住数字人才，支持数字战略
帮助领导者改变他们对数字战略的人才影响的思维模式
帮助促进或培训员工适应数字变化
在寻求吸引、发展和留住数字人才时，人力资源领导者目前面临两种行动方案:要么从头开始培养人才，要么从外部购买。对于大多数人力资源决策者来说，在现有的领导者和员工中发展数字专业知识是最具吸引力的选择。高德纳(Gartner)的进一步研究显示，接受调查的人力资源领导者中有95%计划加大对员工的培训力度，以获得数字化机遇，而63%的人指出，他们正在开发专注于数字化管理的新领导力项目。
尽管如此，大多数受访者也认识到需要从外部购买数字人才，74%的受访领导者表示，他们将从公司外部招聘具备编码或数据分析等专业技能的员工。
此外，试图改变周围领导者思维模式的CHROs似乎也从外部招聘中找到了安慰:实际上，54%的CHROs正在招聘有管理企业经验的高级领导者，以解决这个问题。
数字人才聚焦
这些数据表明，人力资源主管目前正努力寻找数字人才。但是他们的努力有多成功呢?还有更好的方式为CHROs铺平数字化道路吗?
由于种种原因，数字人才越来越难以吸引、培养和留住。这个问题很复杂，过去几年，数字劳动力市场经历了一段剧烈动荡和变化的时期。举例来说，自2013年以来，大多数技术类工作的技能要求变化了25%以上。对数字人才的需求远远超过了供应，这一事实加大了人力资源部门试图“跟上”数字人才的难度;因此，这样的人才是昂贵的，数据科学家的平均工资几乎是拥有高等学位的普通员工的两倍。
在这种不适应的市场环境中——对数字人才的竞争十分激烈，技能的保质期似乎每年都在缩短——CHROs需要考虑的不仅仅是“数字人才”，这一点正变得越来越明显。
CEO们真正想要的是：创新
首席执行官们越来越多地希望，他们的人力资源主管不仅要招聘数字人才，还要全面推动整个行业的数字进步，利用先进数据分析和增强现实等技术进步带来的增长机遇。从根本上说，CHRO的职权范围已经扩大。他们不再是人才和报酬的监督者;未来的人力资源领导者将是创新的捍卫者。
与劳动力市场一样，创新在当今数字时代也在迅速变化。至关重要的是，速度正在成为这个领域成功的标志:在“赢者通吃”的环境中，成功的组织必须比周围的组织更快地识别、确定优先级并实施创新。此外，仅仅改进现有业务的创新解决方案是不够的，它们还必须能够破坏和创造新的机会。这种趋势的一个例子可能是多米诺的“热点”理念，允许顾客在户外把披萨送到他们手中;还有金融技术挑战者Revolut消除汇率高企的能力，几乎所有消费者在出国旅行时都要面对这种情况。
要在当今快速技术变革的环境中取得真正的成功，组织必须能够动员其全体员工来全面推动创新。
网络创新方法
正如Gartner在其网络研讨会“推动网络创新:数字时代的人才战略”中所详述的那样，最有效的创新战略是那些采取“网络创新”方式的战略，即建立并利用包括各级员工和领导者在内的专业知识网络，进行大规模创新。
制定网络创新方法的主要策略包括:
员工参与不仅要筛选，还能产生想法。
为共同承担风险而非个人承担风险的领导者提供装备。
为员工使用创新网络提供更多的指导，而不是更多的机会访问。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Driving network innovation: The role of HR in driving digital transformation
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2019年01月10日
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5被低估的技能将带你进入人力资源的顶峰
文/Heidi Lynne Kurter
毫无疑问，随着工人新时代的到来，人力资源面临着重新定义技能的挑战。新一代工人正在改变劳动力，迫使企业制定新战略，在雇主和雇员之间建立更加个性化的联系，并采用更加自动化的方式完成日常工作。
以下是人力资源专业人员应该挖掘的五种被低估的技能，以创造更具吸引力的候选人和员工体验：
真实讲故事的艺术
沟通是一项宝贵的技能，无论行业，文化或心态如何，它都将成为工作场所每一代人的首要任务。讲故事不仅可以为企业带来新的人才，还可以将现有员工与品牌联系起来。人力资源部门需要挖掘他们向候选人阐明公司价值的能力，为员工加强并为社区推广。
人力资源部门可以通过为候选人和员工创建更加个性化的体验来吸引顶尖人才的注意力。他们在公司中发挥着不可或缺的作用，因为他们通常是业务的第一联系人。
随着企业优先考虑社会责任，人力资源在社区中变得越来越活跃。这需要他们与各种受众联系，并以引人注目的方式积极推动公司，给品牌留下持久的印象。目标是帮助候选人想象他们加入公司时的体验。
讲故事不再局限于营销和探矿客户和候选人。今天，它在内部用于沟通变革，分享愿景，使命和文化，改进培训和发展计划，指导和领导沟通。当前的员工清楚地了解品牌故事时，他们能够有效地将其传达给外部人员以提高品牌知名度。
挖掘创造力的诀窍
随着新一代人的接管，工作场所的重大转变也就不足为奇了。据皮尤研究中心称，千禧一代目前是劳动力中最大的一代。随着婴儿潮一代的退出，旧的工作场所传统也是如此。
为了适应这种巨大的转变，企业被迫重新考虑他们的福利和福利战略，从最低的医疗保健福利转变为提供激励他们的团队。Officevibe发布的统计数据显示，只有12％的员工以更多的钱离职，而43％的员工表示这是由于福利，文化和增长。
这是福利赢得了新一代围绕社区，纵容，发展，便利性和文化中心。传统的福利和福利不再适用于今天的员工。人力资源部现在正在利用创业的心态，提供一个有趣和互动的工作场所，鼓励健康，健康和发展的承诺。
有效指导员工的能力
员工希望为那些投资于人员不断发展的公司工作。经常被忽视的是，员工是公司的支柱。体现教练文化的公司使其员工能够创新并成长为领导者。
商业教练往往带有负面含义，但教练的真正目的是让人们充分发挥潜力。据“哈佛商业评论”报道，新一代员工每月都会从其经理那里获得超过50％的其他员工的反馈。人力资源部门可以与部门经理合作，将他们培养成真正的教练，优秀的听众和更好的领导者。
为了最好地利用这种被低估的技能，人力资源部门需要在各级业务部门提供指导，以鼓励和实践部门之间的问责制。人力资源在教练中的作用是让人们对实现目标负责，遵循政策和程序，并实现公司的价值观。
创建多元化和包含中心工作场所的万无一失的公式
工作场所现在变得更加多样化，来自不同背景的人聚集在一起。性别，民族，文化，宗教和世界观的健康组合要求公司尊重个体差异。
这个未映射的领域已经成为许多企业的挑战，导致他们失去顶尖人才并损害他们的声誉。人力资源部门必须努力创造和推广一项万无一失的战略，让每个人走到一起，建立多元化和包容性的文化。一个成功的战略将弥合差距不被视为挑战的差距，而是将每个人聚集在一起的东西。
埃森哲通过他们的“Inclusion Starts With I” YouTube系列引领这一运动，在世界上最多元化和包容性公司的Thomas Reuters Index中排名第一。他们采用了一种被忽视和恐吓的概念，并将其作为其业务的基础，同时利用员工的声音来传达他们的经验。
保持联系并领先于技术曲线
毫无疑问，技术正在接管业务。系统和技术的变得比以前要求企业跟上或落后于竞争对手更快。谁公司依靠过时的技术经验，打乱了工作流程，工作效率和响应速度慢率下降到组织的需要。
由于人力资源是员工培训和发展的驱动力，因此保持领先地位至关重要。他们可以通过学习新的流程，战略和系统来实现这一目标，从而使公司始终处于行业的最前沿。人力资源应该掌握新的趋势，快速，轻松地培训员工，以保持公司的竞争力。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：5 Underrated Skills That Will Take You To The Top In Human Resources
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2019年01月10日
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人才收购团队计划在2019年增加这六项支出
由于失业率一直居高不下，就业机会比失业者多，可以肯定地说，对人才的竞争短期内不会减弱。正因为如此，许多公司正加大在人才招聘几个关键领域的支出，以吸引顶尖人才，正如Criteria Corp在其2018年就业前测试基准报告中所发现的那样。
该报告对350多家不同规模公司的招聘人员进行了调查，为2019年及以后的业务重点提供了一个有趣的视角。如下图所示，企业预计将在众多旨在改善招聘流程和提高员工留任率的项目中增加财务投资，只有2%的受访者表示，他们预计将减少这些领域的支出。
以下是公司希望增加支出的六大人才招聘领域，以及一些帮助你实现这些目标的有用建议。
1. 保持强大的雇主品牌：44%的公司在形象上投入更多
一个强大的雇主品牌有助于吸引优秀的求职者，但你必须先投入工作，然后才能承担重任。即使你已经建立了你的明星品牌，努力的工作还没有结束——关键是你要坚持下去。这就解释了为什么近一半的受访公司表示，他们正在加大投资，以维护一个强大的雇主品牌。
正如招聘专家Ed Nathanson所说:“这是一种奉献。为了打造一个成功而持久的雇主品牌，建议采取一些策略，比如制定一个为期一年的内容发布计划，以便在社交媒体上分享你的文化和价值观。这需要付出相当多的努力，但你付出的所有努力最终都会得到回报。”
你可以使用的另一个强大策略是把现有员工变成品牌大使。对求职者来说，从每天都生活在你的文化氛围中的人那里直接了解你的文化，要比从一家默默无闻的公司听到流行词汇有意义得多。所以，让人们说话吧，不管是在你的公司博客上发帖，还是接管你的Instagram账号。
无论你采取什么样的策略，都要保持真实，做足功课来评估应聘者对哪些方面的回答最积极，不要害怕嘲笑自己。最好的雇主品牌是用心打造的——外加一点幽默。
2. 促进职业发展:44%的公司计划采取更多措施帮助员工实现目标
随着员工流失率达到2001年以来的最高水平，提高员工留任率已成为许多公司的当务之急。这或许可以解释为什么促进职业发展是许多人的头等大事，44%的人说他们计划未来在这一领域投入更多。
帮助员工成长和发展他们的事业并不只是劝阻他们不要到其他地方寻找机会。它还能建立忠诚度，提高工作满意度，让他们更愿意在你的公司里走自己的职业道路。毕竟，你向他们展示了你和他们一样对他们的成功充满信心。
支持职业发展的第一步是帮助员工找到自己在公司的发展道路。这对年轻员工来说尤其重要，因为他们可能还在考虑自己希望自己的职业是什么样的，但各个年龄段的员工都可以从指导、激励和支持中获益。
考虑将员工与资深导师配对，这些导师可以告诉他们可能会走上的不同道路，以及支持他们职业发展的各种机会。例如，在高级职位上工作的人可能能够基于他们认为对自己的职业生涯最有益的东西，推荐较低级别的员工应该倾向于哪种类型的项目来实现他们的目标。
这样的支持系统也是自我维持的，因为从中受益的员工可能更渴望支持下一代员工。有关在此模型中构建培训的更多技巧，请跳到第5部分。
3.寻找高质量的候选人:43%的公司希望花更多的钱来改善他们的渠道
这听起来很简单，但寻找高质量的候选人是公司计划加大投资的另一个领域。对许多人来说，这包括在招聘过程中建立额外的质量检查。
标准发现82%的公司使用某种形式的雇佣前测试来提高雇佣质量。大多数(40%)的人在初次简历筛选后就会进行测试，而30%的人在申请过程中会在他们的漏斗顶端进行测试。
你可以使用许多评估工具和策略来确保应聘者非常适合这份工作。例如，许多公司都采用了模拟新员工日常工作的面试方式，让他们清楚地了解应聘者的工作情况。这可以很简单，比如看他们在面试过程中完成某项任务，甚至带他们去试用期。
写更好的工作描述和主动寻找推荐人也可以帮助你提高进入你的管道的候选人的质量——并导致更好的雇佣。
4. 营造积极的工作环境:42%的公司把更多的钱花在了文化上
你可能以前听过这个令人沮丧的数据，但它值得重复:51%的美国员工没有投入工作。由于文化是敬业度的核心驱动力，42%的公司计划增加支出以营造积极的工作环境也就不足为奇了。
当然，这对不同的公司意味着不同的东西。对一些人来说，这可能包括提供有意义的福利，让员工每天都能兴奋地来上班，从现场瑜伽到免费早餐，甚至是指定的午睡地点。一些公司甚至允许员工选择自己的福利，以表明他们对员工的实际需求很感兴趣。
另一个创造积极工作环境的方法是帮助人们在工作中找到目标。无论是向员工展示他们在世界上做的好事，还是建立一个他们可以参与的志愿项目，目的都能培养积极性，提高敬业度、忠诚度和士气。
然而，归根结底，这一切都可以归结为一件事:创造一个员工能够真正茁壮成长的环境。敬业的工作环境是建立在信任、归属感和共同价值观的基础上的。有了这些基础，你就有了一个好的开始。
5. 优化员工培训计划:42%的公司将加大投资，以保持其技能基础与时俱进
超过五分之二(42%)的雇主说，他们预计会花更多的钱来优化员工培训计划，原因很简单。雇佣和提升低级别员工的技能比找到一个具备你所希望的所有技能的候选人更便宜，也更没有挑战性。培训在支持职业发展方面也起着至关重要的作用，为员工提供实现目标的下一步所需的资源。
在你的公司里可能已经有人可以当老师和导师了。诀窍在于将他们的专业知识转化为可扩展的、长青的培训材料，因为他们可能没有时间一对一地指导每一位员工。
让你的专家参与到内容创建讨论中来，找出他们最喜欢的内容，无论是编写培训手册，还是录制员工随时可以访问的简短网络研讨会。如果你不确定如何在公司内部教授某些技能，可以考虑投资于LinkedIn Learning等在线课程。
6. 提高招聘流程的效率:42%的公司将增加招聘支出
对许多公司来说，招聘可能需要几周到几个月的时间。在人才竞争如此激烈的情况下，招聘时间过长并不能解决问题。这或许可以解释为什么42%的公司打算增加支出，以提高招聘过程的效率。
效率不仅仅是打败你的竞争对手。流畅的流程还能提高求职者的工作经验，从长远来看还能为你省钱。
首先收集关于您在流程的每个部分花费多少时间来确定瓶颈所在的度量，然后寻找绕过瓶颈的方法。这可能很简单，比如改善日程安排，或者减少不必要的额外步骤，比如在两个人就够了的情况下安排四次面试。
这些方面的人才获取是许多公司的优先事项。你可能会着眼于在其他领域取得进步。但无论你的目标是什么，一个坚实的战略将引导你在2019年走向成功。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Talent Acquisition Teams Plan to Increase Spend on These 6 Things in 2019
软银投资20亿美元，WeWork更名为The We Company
WeWork是一家在超过25个国家运营共享办公空间的初创公司，它正在为We公司重塑品牌。该公司的目标之一是，在提供办公空间的同时，打造住宅和教育单元。
共同办公的初创公司WeWork正在重塑自己的品牌，并计划在商业办公场所之外进一步拓展业务。
据Fast Company报道，该公司将更名为“The We Company”。截至周二，新的名称和重新命名的材料可以在公司网站上找到。
Fast Company称，这个新名字显然与该公司首席执行官亚当•诺伊曼(Adam Neumann)的雄心有关，诺伊曼希望将公司扩展到“包括实体世界和数字世界的人们生活的各个方面”。
截至目前，Neumann的公司在25个国家的近100个城市提供商业空间，供企业出租和员工使用。但在新的We公司品牌下，新公司将由三个业务部门组成。
除了现有的WeWork实体，新公司还包括WeLive和WeGrow的派生产品。WeLive在纽约和弗吉尼亚州的阿灵顿经营着以社区为导向的“黑客之家”。WeGrow更注重教育。去年秋天，WeGrow开办了第一所学校，这是一所专注于创业精神的小学，在纽约市的WeWork办公场所办公。
一家向千禧一代出租办公空间、价值200亿美元的初创公司正在办公室里开设一所小学。
就在Fast Company发布公司更名报告的前一天，有报道称WeWork预计不会获得160亿美元的投资。之前消息称，日本投资公司软银(SoftBank)计划在此前投入80亿美元的基础上，再向WeWork投资160亿美元。但据近日《华尔街日报》报道，由于软银在沙特阿拉伯和阿拉伯联合酋长国的政府支持投资者的反对，这笔交易最终流产，因为投资者对该公司2018年的亏损年份提出了质疑。
虽然WeWork公司去年创造了12.5亿美元的收入，但却损失了12.2亿美元。
为了扩大业务，WeWork本周宣布，日本企业集团软银(SoftBank)将向WeWork投资20亿美元，估值470亿美元。不过，Fast Company透露，软银和WeWork曾计划向WeWork注资200亿美元，以收购其他所有投资者，并对WeWork估值500亿美元。然而，据报道，在去年末股市动荡导致软银股价下跌20%之后，该公司被迫修改了投资计划。
不过，这对The We Company来说也不全是坏事。该公司目前手头有70亿美元现金，与软银的协议允许该公司在2020年再注入15亿美元现金。
《财富》杂志要求该公司对该报道置评，但该公司没有立即做出回应。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：WeWork Becomes The We Company as It Looks Beyond Office Space
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2019年01月09日
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对于2019年的HR Tech和Startup来说，这将是一个美好的一年吗？
“这是一个美好的一年。”这就是大多数人力资源科技创业公司在回顾2018年时的观点。从采用程度到流入的资金数量，创业空间普遍观察到HR对技术的认识提高。
2019年为HR Tech带来了什么？将来会影响这个领域的趋势是什么？以下是人力资源科技领域的一些初创公司的观点，包括基于游戏的学习平台Quodeck，员工敬业度创业公司Hush，可持续信贷提供商SalaryFits，HRMS提供商Zimyo，人才发现平台Vyre，点播视频平台Monjin，以及Zeta等。
人力资源技术向价值链上游移动
从2018年的势头延续到2019年，人力资源技术预计将从目前的整合和参与状态向价值链上游移动，以帮助提高生产率、团队和工作管理。
Quodeck的联合创始人卡玛丽卡•巴塔查里亚(Kamalika Bhattacharya)表示，企业的主要推动力将是推动员工和合作伙伴采用企业技术学习。
她表示:“人力资源技术的早期采用者现在拥有关于员工的大量数据集，他们将利用分析来提高生产率和员工敬业度。”
人工智能和技术支持的人才甄别、评估和聘用方法将会越来越多地使用，并强调为员工开发个性化的职业道路，在改善员工健康和产出的同时，利用技术减少员工的流失。
员工敬业度和生产力仍然是雇主关注的焦点
到2019年，世界各地的雇主将继续关注员工敬业度和生产率。
SalaryFits印度业务主管吉尔赫米•莫塔(Guilherme Mota)表示:“通过跨境提供的创新人力资源技术解决方案，人力资源主管们拥有大量不同的工具，可以让他们的人才保持快乐和敬业。从这个意义上说，员工的健康，从关注健康和健康到关注生产力、目标和财务健康，都将成为员工参与和保留的重要工具。人力资源经理们不能忽视财务问题对员工和工作效率的影响。”
从雇主第一到雇员第一
现在所有的人力资源技术都是雇主优先。然而，Hush联合创始人兼首席执行官Ashutosh Dabral认为，由于千禧一代的员工长时间不在公司工作，这种趋势最终会转移到员工身上。
员工优先的技术平台可以为员工提供价值，即使他们换了公司也会有更多的价值。
他补充称，当增加新的零工经济劳动力时，雇主将不得不聘用并非真正“雇员”的工人。因此，也会出现迎合这些用户的新平台。
更多实验，更多人工智能，更多区块链
Vyre联合创始人苏德夫•达斯(Sudev Das)也重申，2019年将是有趣的一年，随着组织的成长和更多投资进入初创企业和成长期公司，这将为人力资源科技初创企业带来更大的机遇。他补充说，企业将乐于尝试和体验新的人力资源技术产品，以实现快速有效的增长。
人工智能和分析的丰富产品将非常有吸引力的削减处理时间。但它也会导致预期的不匹配，因为在AI成熟之前没有快速修复。
在新的一年里，视频在招聘、学习和参与方面的应用也将有所增长。同样的，区块链在评估、技能认证、学历等方面的应用也将开始出现在一些人力资源技术产品中，这对于候选人详细信息的验证和验证将非常有用。此外，与文化、参与度和技能相关的预测分析也将得到显著提升。
Zimyo联合创始人库马尔•马亚克(Kumar Mayank)对此表示赞同。他认为，到2019年，不仅企业会采用云/ SaaS，中小企业也会采用，同时基于人工智能的人力资源应用程序也会越来越多地采用。
Kunal Kapoor CTO, Monjin补充说，智能流程自动化正在发挥作用，包括人工智能和相关的新技术进步，这可以帮助交付一致的人员流程——这是许多人力资源运营团队所回避的，因为他们收到的请求是动态的。通过部署机器人过程自动化、机器学习、深度学习和认知代理等技术，还可以实现成本节约。
他补充称:“2019年还将见证以质量为基础的人才管道的发展，这将进一步提高招聘准确性。”
人工智能和预测分析的使用可以进一步简化招聘过程，挑选出符合给定要求的技能和成就的候选人。
人力资源科技需要不断创造价值
虽然大多数涉及人力资源的交易互动将逐渐转向技术并且公司已经开始致力于将一些常规查询转移到聊天机器人，但人力资源技术公司将不断需要为此创造价值。用户通过他们的平台，Noble House Consulting Pte。联合创始人Sanjay Lakhotia说。
他补充称，由于市场上的工具数量突然激增，明年人力资源科技市场还将出现一些整合。这些工具要么被合并，要么会出现不同工具之间的协作模型。
从一般到专业化
Zeta联合创始人博文•图拉克亚(Bhavin Turakhia)表示，2019年可能还会出现更专业的人力资源技术的激增。他说:“现在印度有很多人力资源技术公司都是核心的人力资源技术公司。但很快我们就会看到专业化的公司——有些只专注于计划，有些只专注于绩效评估。”如果你仔细想想，人才获取已经被隔离了。将会有大量独立的工具来实现特定的功能。
然而，他仍然认为人力资源技术真正的井喷式增长还需要几年时间。他认为，规模较大的企业更加注重人才，而非科技行业的规模较小的企业则需要更长的时间。Bhavin恰如其分地总结了2019年人力资源技术的现状，他说，“在印度，企业必须经历一定程度的成熟，才能达到人力资源技术成为优先事项的阶段。”
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Will it be a good year for HR Tech and Startups in 2019?
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2019年01月09日
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2019年HR需要关注的转变趋势
文/Diana Coker
美国研究公司Forrester对2019年的预测显示，这一年将伴随着许多业务转型。Forrester警告说，考虑到技术的快速发展，许多工作场所的创新将出现在商业领域。伴随这些创新而来的是处理它们的挑战。组织准备、老化的品牌、数据治理和技术债务将是业务必须处理的几个挑战之一。
应对这些挑战首先需要HR们了解2019年的基本转变趋势。当这些问题得到确认并从理论上加以处理时，就会为2019年的成功奠定更有力和更可靠的基础。
以下是2019年HR必须密切关注的三大转变趋势：
机器人重塑人才管理
自从引进自动化以来，由于对人力的需求有限，人们一直担心失业问题。这种担忧在2019年将进一步加剧。Forrester指出，大约7%的体力劳动岗位将被自动化取代。更大的问题是如何利用自动化的潜力来解决不同领域的技能短缺，这就是人才短缺。为了在2019年解决这个问题，人力资源经理必须推荐机器人商数(RQ)作为数字工作者和同事的重要学习和测量基础。
员工体验(EX)将无效
在新的一年里，大多数企业高管将在管理上做出一些基本的改变。其中一个重大变化将是用有针对性的员工体验(EX)计划取代去年采用的大规模文化变革战略。然而，由于缺乏协调一致的努力，结果将是好坏参半。因此，员工的工作体验不但不会提高，反而会降低。人力资源经理注意到，85%的员工体验测量工作将会失败。
人工智能(AI)奠定了基础
这将是2019年最重要的转变趋势之一。在改善数据治理方面，人工智能将更有效地为企业所用。这将通过使用智能工具来实现，这些工具可以将数据处理转移到更具体的环境和承接状态中。到2019年，超过40%的企业将拥有人工智能和机器人流程自动化(RPA)相结合的数字化员工。因此，对于人工智能将建立的数字化成功的基础，HR们有必要关注、预测和理解人工智能。
2019年将严重影响工作场所发明的趋势将在很大程度上取决于人工智能。从人工智能驱动的招聘，到更先进的数据存储和计算程序，再到人才管理，再到对员工体验的需求减少，2019年对人工技术的期望会更高，人力资源管理人员必须做好在商业中继续发挥作用的准备。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Transformation Trends in 2019 HRs Need To Watch
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