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【员工体验】建立员工认可计划：三个提示
想让你的员工知道你对他们的赞赏吗？建立一个员工认可计划是一个很好的开始。
员工认可对于创造一个健康的工作环境非常重要，但这并不是每个组织都能做到的。让我们比较一下两个假想员工的经历。
第一位员工泰勒（Taylor），已经在你的组织中作为销售代表工作了三年。泰勒是一位表现出色的员工，真正帮助你的企业成长。但是，有一天，泰勒意外地辞职了。在离职面谈中，她解释说："我的贡献在这里从未被真正认可。"
第二位员工昆西（Quincy），在你的公司担任客户服务代表已接近两年，也是一位表现出色的员工。你做出了额外的努力来认可她的贡献，从每周的全体员工会议上的喊话到现场的奖金。对于昆西来说，你在员工认可方面看似微小的努力，却让她的表现大为改观，她在你的组织中呆了很多年。
这些故事说明了深思熟虑的员工认可的力量。事实上，根据O Great One的调查，"近50%的美国人如果得到更多的认可，会有更好的幸福感，并对自己感到更自豪。"
在工作场所，认可会转化为积极的工作体验，影响员工的工作幸福感和他们对自己表现的信心。认可甚至可以影响员工在你的组织中的忠诚度。
但是，你如何能将认可正式化并创建你自己的计划呢？下面是这样做的三个提示：
确定你的认可计划的后勤工作。
集思广益，提出认可的想法。
向你的员工介绍你的认可计划。
有了这些提示，你就可以很好地创建一个员工认可计划，帮助你建立更强大的内部关系，更长久地留住顶尖人才。
确定你的认可计划的后勤工作
如果没有一个计划，你的员工认可工作可能会适得其反。你可能最终在认可对象或认可方式上不一致，而且你可能在认可想法上花费过多。
相反，花些时间与你组织内的经理、领导和人力资源代表合作，设计一个公平和可持续的认可计划，让你的整个组织都能为之兴奋。以下是你想弄清楚的事情：
谁来认可谁。确定你是要认可整个团队还是个人，以及谁来认可谁。大多数组织把认可的责任放在经理或主管身上，但有些组织也鼓励同行之间的认可。
认可的资格。有些事情比其他事情更值得认可。例如，如果一个员工主动扔掉休息室冰箱里过期的咖啡奶精，这是非常好的。但这可能不是你需要在全体员工会议上对他们进行表扬的事情。与你的团队一起决定什么是个人或团队有资格获得认可。你会使用一个积分系统吗？你是否会依靠个人指标来表示高于平均水平的表现？
预算。有许多方法来认可员工，有时你会想花钱来做。例如，你可能想每季度为那些电话满意度最高的客户服务代表提供一次午餐。
确定你愿意为你的计划投资多少钱。如果你缺乏资金，不要害怕寻找免费的方式来认可你的员工。
通过创建预算参数，建立资格标准，并确定谁负责认可谁，来建立一个正式的认可计划，这将有助于你以专业性和一致性来对待你的认可计划。
集思广益
现在，有趣的部分来了--集思广益的认可想法。记住，根据你的内部文化、预算和组织规模，每个组织的认可都会有所不同。你选择的认可想法取决于你，并且会根据你的团队目前是混合型、远程型还是现场型而有所不同。但是，这里有一些最受欢迎的想法，可以让你的创意源源不断：
奖金。定点奖金是在需要认可时给予的货币奖励。当场奖金的范围从几百美元到几千美元不等，取决于你的组织预算。
便利贴。这个想法对于亲自工作的团队来说，是很好的点对点认可。你所需要做的就是为你的员工提供笔和便利贴，并鼓励他们写感谢信，放在他们同事的桌子上。
LinkedIn推荐。给员工写一份LinkedIn推荐信，让他们在网上获得专业的提升。这些推荐会显示在个人档案上，为他们在档案上分享的专业经验和技能提供背景。
这些想法是给你的员工以真诚的认可，并表明他们是你的组织的一个重要组成部分的优秀例子。
请记住，一些想法的资格将比其他想法更容易确定。例如，每个人都可以得到一张便利贴感谢信，但不是每个员工都能获得当场奖金。
向你的员工介绍你的认可计划
虽然让员工接受认可计划并不难，但你推出计划的方式将为你现在和以后如何管理你的计划定下基调。
这里有三个步骤，以确保你把自己和你的员工定位为成功的认可：
向所有的员工推广你的计划。即使不同的团队有不同的认可方法，也要让每个人都参与到你的推广中来。对你的员工来说，不同团队的认可资格和潜在的奖励是透明的，这将促进一个环境，让大家互相鼓励，感觉你的计划是公平的。
用热情和诚意来对待你的计划。让你的员工知道你为什么要实施一个认可计划。如果你想在你的组织中创造更多的弹性或更好的保留，那就这么说。知道他们被认可是有原因的，会让员工知道你把他们看作是你组织的资产，并希望让他们高兴。
当你开始管理你的计划时，请你的员工对你的认可工作进行反馈。也许惊喜午餐并不像额外的休息时间那样有效，或者你的员工认为旅行奖杯将是一个有趣的替代你目前的奖牌。对他们的想法持开放态度--毕竟，他们是你认可的对象。
向您的员工介绍您的认可计划是将认可纳入日常运营的一个令人兴奋的部分。
希望在你的组织中创造一个更积极、更欣赏的文化，这一点要透明。这可能会改变（更好的）员工之间的互动方式。
监测员工体验一直很重要，但现在尤其重要，因为工作世界随着COVID-19的流行而不断变化。一个精心设计的员工认可计划可以帮助你的员工感到他们的工作受到重视，并有动力留在你的组织中。
文章来源：UNLEASH
作者：Jennifer C. Loftus
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【重磅】2022年员工体验大奖(EXAwards®)正式开启，诚邀参与提名
2022 Employee Experience Awards
EX Awards 奖项介绍
2022年的各种挑战（国际局势、疫情反复、地缘政治等）对于我们的影响深远，工作和生活都已经变得不同。当然，我们一直在针对员工体验话题进行潜心研究，以推动企业不断提高员工体验为其战略导向--以推动企业绩效增长为最终目标，企业通过优化和增强员工体验，致胜不确定的未来！
EX Awards 奖项目的
2022年中国员工体验大奖设立的目的，是为了发掘和表彰持续在员工体验方面做出创新和卓越成就的组织及团队，因为其着眼于员工本身，纵览员工生命周期的不同阶段，不论是通过数字化的科技工具提升工作效率及体验、还是提供充满人性的员工关怀和福利举措、又或者创造健康安全及包容共生的职场。无论企业的实践是否贯穿员工体验旅程或只是部分、也可能是提升员工关键时刻的体验实践，都欢迎积极加入本次评选活动。
我们深信，通过发掘行业中正在为落实员工体验而用心改革的优秀中国企业，使其员工体验实践中的成功故事成为行业风向标，那么这将会起到极大的示范效应，也会促进行业的积极交流、学习借鉴、共同进步。最终，我们将共同打造属于中国独特的员工体验创新实践之路！
参与提名：http://hrnext.cn/uHVLb2
EX Awards 奖项设置
员工体验最佳实践奖 - EX Practice Award
· 候选人体验奖 CandE Award
· 入职体验奖 - Onboarding Experience Award
· 员工福利体验奖 - Employee Benefits Experience Award
· 员工关爱奖-Employee Caring Award
· 员工认可与激励奖 -Employee Recognition&Appreciation Award
· 员工成长体验奖 - People Growth Experience Award
· 数字化员工体验实践奖 - Digital EX Practice Award
· 最佳工作场所奖 - Best Workplace Award
员工体验最佳团队奖 BEST Team Award:
·员工体验最佳团队奖 - Best EX Team
·候选人体验最佳团队奖 -Best CandE Team
最佳员工体验产品奖 BEST Product Experience Award:
·最佳UI设计奖 - Best UI Award
·最佳候选体验产品奖-Best CandE Product Award
·最佳员工体验产品奖 -Best Product Award
最佳员工体验服务机构 Best Employee Service Providers
（可细分如员工福利、员工关爱、数字化体验等）
EX Awards参评对象
企业：在员工体验旅程的关键时间点利用技术或创新的管理实践来提升员工体验、促进员工和企业欣欣向荣的实践案例的企业HR或HR团队。
人力资源科技机构：陪伴员工生命周期各个阶段、如在招聘入职、员工福利健康、学习发展、核心人力资源数字化系统、职场办公空间等提供数字化的员工体验的供应商和产品服务；
EX Awards 时间安排
2022年7月7日正式启动提名
2022年8月31日截止
2022年9月1日～9月23日 员工体验线上系列论坛；
9月23日揭晓2022年员工体验大奖榜单，2022员工体验中国指数发布，2022年新版员工体验旅程图发布
员工体验论坛暨颁奖典礼
2022年9月7日 北京 特邀部分员工体验大奖的最佳实践案例现场分享。
2022年9月23日 上海 特邀部分员工体验大奖的最佳实践案例现场分享。
EX Awards评选流程
企业和HR
1、通过奖项报名链接或二维码提交报名信息（更早的提名可以早一步推进评选流程）
2.收到提名后会进入内部初步审查，预计3-5个工作日
3.内部审查通过后会进入【员工体验指数测评】环节
4.测评环节通过后，需要提交参选案例介绍
5.评审通过后，提交参评视频（视频不少于15分钟）和详细案例介绍（不少于300字）
6.专家评审和工作人员回访
7.大众评审
8.综合评审
9.线上颁奖论坛，或亦可选择线下颁奖典礼，现场表彰及留念（9月23日）
相关服务及科技机构
1.通过奖项报名链接或二维码提交报名信息（更早的提名可以早一步推进评选流程）
2.内部初步审查，预计3-5个工作日
3.初审通过后，产品的话需要提交产品UI截图、设计理念等案例；其他需要提供参选案例介绍（不少于300字）
3.工作人员客户回访
4.大众评审
5.综合评审
EX Awards参评收益
我们引领企业转变发展理念，由业务增长重新关注到人本身。我们表彰那些关心员工感受、员工发展、员工互动、员工福祉的企业和团队。我们希望通过此次评选挖掘那些在员工生命周期的不同阶段中关注并增强员工体验，创造出员工的关键时刻和巅峰体验的优秀案例、举措、产品或服务的团队、企业。
卓越表彰
您的组织在员工体验领域做出的行动和努力将获得一个实际的且有分量的奖项和有形的行业认可，所有为之付出贡献的团队可以共享这个荣誉。
卓越的雇主品牌
您的组织所践行的员工体验成功故事将在我们的网站和其他相关媒体平台和线上线下研讨会等发布，作为广泛宣传的成功典范，大大助力您的组织提高雇主品牌，吸引更多优秀人才。
EX系列空中研讨会
您将受邀参与2022EX系列空中研讨会（9月1日开始），和行业同仁们突出您的组织在员工体验领域的成功故事，成为这一领域杰出的人力资源引用参考，相互学习交流共进。
EX论坛案例展示
2022员工体验论坛的现场最佳案例分享活动，您还可以同时向其他优秀企业学习最佳实践和成功因素，还将特别举办获奖企业案例闭门交流活动。
实践案例出版
获奖案例在许可范围内将受邀参与权威出版物的章节和案例
员工体验专业指数测评
可以通过员工体验指数测评，了解目前所在位置以及行业水平。
参与评选受益多多，部分内容仅限参与评选企业，所以是一次极佳的机会！
马上参与提名
2022年员工体验大奖参与提名地址：http://hrnext.cn/uHVLb2
企业奖项申请咨询：小科 微信 ：hrtech-china
机构奖项申请咨询：科科 微信：hrtechina
邮件地址：ex@hrtechchina.com
附录2021员工体验中国大奖榜单
https://www.hrtechchina.com/45293.html
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【众乐邦】“35岁+”即失业？再就业受阻，中年人开始接受灵活就业
“35岁职场危机”，成为近几年职场人频繁热议的焦虑。公务员招考年龄限制在35岁以下、企业多数招聘岗位门槛限定在35岁，尚未达到劳动力人口平均年龄的35岁却已然成为职场“生死线”。
而随着疫情和经济下行压力影响，就业竞争环境越发复杂，互联网等行业的裁员潮，让35岁+人群的职场路更加艰难。
前程无忧于近日发布《“35岁+”人群就业压力观察2022》，调查显示，七成“35岁+”人群的职业晋升停滞在了35岁之前，多重因素导致“35岁+”人群再就业空间压缩。
01
《“35岁+”人群就业压力观察2022》显示
“35岁+”再就业空间压缩
报告发现，“35岁+”人群在餐饮住宿、批发零售、建筑装修、基础制造、城市服务等线下场景从业的占比明显高于90后、95后，而这类细分就业领域更易受到疫情和整体经济下行的正面冲击，职业稳定性和再就业空间均较差。
但是从整体来看，“35岁+”人群不具备再就业的学历竞争优势，从而导致可选择就业岗位的质量局限性。过去一年中，“35岁+”受访者平均投递简历数量同比增加近四分之一，但获得的面试机会却同比下降二成。
《观察》发现，当下企业雇主倾向于职能类管理、高技术含量专家等具备高度自主知识更新能力的“35岁+”人群，从事标准操作或事务性工作的“35岁+”人群因精力、体能、知识架构等原因，更容易被年轻群体或数字技术所取代。
02
“灵活就业”正在开始被接受
但新的困境又产生
那些失业的“35岁+”人群再就业会选择哪里？
调查显示，一部分会降维求稳，选择细分领域中小企业再就业。其次超过半数的“35岁+”人群表示愿意尝试生活电商服务、公众号或其他自媒体等新就业形态，“灵活就业”正在开始被大范围接受。
但是真正入局进行灵活就业时，又会发现有许多新的困境产生。
首先是酬劳结算难保障问题：灵活就业一般工作时间、交接形式等都灵活不固定，这也就意味着酬劳结算也难固定，甚至无保障。
例如部分用工企业对接人员多，人力结算耗时、请款流程长等因素导致酬劳结算周期长，灵活就业个人收益难以及时入账。或者个人给用工方交付了任务，但由于没有明确的合同协议和交易证据，对方拿到成果跑路不给报酬等等。
其次是纳税问题，灵活就业者虽然是自己工作没有组织约束，但也是标准的纳税人，取得收入依旧需要申报纳税。很多个人灵活就业者缺乏纳税意识，很多时候都会忽略这一点。
或者对个人纳税流程不熟悉等等，由此造成的纳税动作缺失和纳税不完整等，会给个人带来税务风险，严重的甚至会影响到个人征信。
03
众乐邦深耕灵活用工服务
助力个人更好的实现“二次重生”
随着市场环境的不断变化，灵活就业已经成为越来越多人“再就业”或者发展职业生涯第二曲线的选择。而数字经济平台的发展也加快了新职业体系的重构，让更多依存于互联网平台的灵活就业成为可能。
与此同时，也催生出许多服务于灵活就业、灵活用工的平台，如众乐邦灵活用工交易鉴证平台。
众乐邦作为一个中间平台，连接企业和灵活就业者，解决其双方在灵活用工过程中的痛点难题。其建立“企业 - 众乐邦 - 个人”三方合作模式，先统一承揽企业需求，再将任务分派到个人，为企业和个人提供用工衔接、酬劳结算、交易鉴证、纳税规范等一体化服务。
除了为B端企业提供灵活用工服务，实现降本增效，众乐邦也非常关注灵活用工中个人的权益。
如在用工过程中会对企业的资质、业务真实性进行审核，让个人与企业的信息不对称及沟通繁琐流程得到有序连接，保障个人权益不受损害；
同时众乐邦自建SaaS系统，全流程把控风险，任务完成后高效快捷进行酬劳结算，个人再也无需担心结算周期长、酬劳难到手等问题，众乐邦帮助个人更好地实现个体价值，助力个人更好的实现“二次重生”。
灵工专家 | 晶 晶
编辑撰文 | 竹 子
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Workday赞助的一项调查显示：CFO和CHRO们确定了建立可持续增长的首要因素
根据AchieveNEXT的一项新调查，中型市场公司的财务和人力资源部门领导人表示，吸引关键人才和提高运营效率对成功至关重要。
根据AchieveNEXT对CFO和CHRO的全球调查，尽管大流行病、劳动力短缺和供应链延迟，大多数中型市场公司在2021年仍享有反弹。
在这项由Workday赞助的名为 "构建可持续增长之路"的调查中，74%的受访者表示他们公司的整体业绩在2021年有所提高，其中48%的CFO指出收入有两位数的增长。而且对2022年的前景依然乐观：80%的人预测今年会更好，42%的CFO预测比2021年至少增长10%。
从2021年11月到2022年1月初，该研究对来自新兴和中型市场企业的500多名财务和人力资源（HR）领导人进行了调查，发现高管们渴望在过去一年的收益基础上进行改进，以创造稳定、可持续的增长。虽然2020年和2021年的至少部分时间是致力于快速转动和即兴的解决方案以保持稳定，但2022年将是为未来制定正式战略和流程的一年。
要做到这一点，公司将需要吸引、培训和保留一个可靠的员工队伍--这在"大辞职"的人才退出和推动更灵活的工作安排期间已被证明是一个挑战。
事实上，根据调查，32%的CFO和CHRO将“人才”列为他们2022年最关心的问题之一。
让这些高管彻夜难眠的其他问题包括：
收入（14.3%）
运营效率（13.4%）
支出（9.2%）
行业动态的变化或破坏（8.9%）
不足和过时的系统（7.3%）
网络威胁（5.6%）
为确保2022年及以后的可持续增长，财务和人力资源专业人士将需要在人员、计划和流程方面进行投资。
人员配置以支持战略
对于中型市场的CFO和CHRO来说，执行2022年增长计划的首要障碍是找到正确的战略。事实上，调查发现，高管们对其战略规划过程的信心（79%）与他们对战略将实际发挥作用的信心（66%）之间有13个百分点的差距。
弥补这一信心差距将需要CFO们提高他们的预测能力，通过使用最先进的分析方法来提取数据和洞察力，以获得最可靠的数字。这种财务规划和分析（FP&A）方法可能需要对财务团队进行额外的培训，因为它连续两年在 "硬技能 "差距中名列前茅（紧随 "批判性思维 "之后）。
造成战略信心差距的另一个更大的原因是人员配置的不确定性。毕竟，要计划和执行一个高影响力的举措，企业不仅需要知道他们有足够的人才，而且要知道他们有正确的技能来完成这个任务。
开放的人员数量使得即时和长期的规划变得棘手，这就是为什么CFO和CHRO办公室必须在人才培养上保持一致。考虑到每10家中型市场公司中就有近4家预计今年将增加至少10%的员工人数，这一点尤其正确。
调查还显示，中端市场的公司正在使用多管齐下的方法来处理人事问题：采取行动解决紧急的招聘需求，同时也培养前瞻性的人才议程，为长期创造一个更有吸引力的劳动力。
这些较长期的议程项目包括：
实施培训和发展计划，让员工有个人成长的感觉，并对组织中的职业道路有一个愿景。
加强高层团队，让经理和员工有更好的领导。研究表明，效率低下的老板是员工辞职的主要动力。
改善文化，加强团队合作，创造归属感，这是保留员工的主要来源。
推进多样性、公平性和包容性，不仅仅是在招聘时，而是在整个 "员工生命周期 "中，这可以扩大人才库，确保所有员工都有机会获得成功。在工作中拥有价值感和目标感对年轻员工来说尤其关键。
巩固和精简流程
大流行病迫使许多中级企业比平时更加灵活和敏捷--许多企业因此而变得更好。实验和新颖的方法使企业能够尝试大量的战略和解决方案，他们现在有大量的数据，可以据此决定什么有效，什么无效。
但随着成本的上升和对供应链的持续关注，CFO们正在优先考虑那些能够提高效率和降低风险的流程，以避免浪费过去一年的成果。技术将在这些效率的推动中发挥重要作用。事实上，40%的CHRO已经将一些人力资源活动外包或自动化，30%的CHRO预计将在2022年做更多。
更多的投资也将被用于人员流程，以使团队的远程管理和协作更加顺畅。对于财务，今年的目标是获得新的程序和平台（而不是像2021年那样投资于现有的技术），以帮助更多和更好的FP&A，这将再次使他们能够做出更有信心的决定。(目前32%的中型市场企业使用先进的FP&A工具，而45%的企业表示他们计划在今年实施这些工具）。
技术投资将不限于后台操作。客户行为在大流行期间迅速改变，许多消费者现在期望更高水平的数字整合和无接触服务。B2C公司比B2B公司更有可能对客户体验进行投资。
优先考虑增长型思维模式
虽然中型市场公司在2021年期间大多表现良好，但AchieveNEXT的调查显示，有一小部分公司的收入增长超过了两位数。这些所谓的 "快速增长者 "的行为与他们的同行不同，他们的增长率为一位数或百分之零。
首先，这些公司把增长放在首位。他们比同行更有可能说有机增长是他们的首要任务，而强调效率和生产力提高的可能性要小11%。他们更有可能用股权为增长提供资金，比整个中型市场高出28%，相应地，他们对在资产负债表上增加债务资本不感兴趣。
为了确保2022年及以后的可持续增长，财务和人力资源专业人士将需要投资于人员、计划和流程。
这个群体也比调查中的其他群体更重视客户体验。每4人中就有1人拥有正式和一致的客户关系或客户体验流程。对于整个中型市场来说，这个数字略低于1/5。当涉及到支持销售团队时，50%的快速增长者将增加他们的销售队伍作为首要任务，而整体群体中只有41%。
当然，这个群体也不能免于挑战。快速增长的企业将寻找合适的人才作为他们最关心的问题，这一比例比增长低于10%的企业高出12个百分点。这个数字再次强调了人员配置的重要性，以支持即时和长期可持续增长的战略。
阅读完整的 AchieveNEXT 报告 “Building the Road to Sustainable Growth.”
文章来源：Workday
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【仕邦集团】同样都是缴社保，单位交和个人交到底有什么区别？
我们都知道用人单位是必须要为员工缴纳社保的，而那些没有在单位上班，例如灵活就业人员，他们也可以自己去缴纳社保，并在之后享受到相应的福利。但是就有人问了：由单位帮忙缴社保和自己缴社保，两者有什么不同呢？今天，小邦就给大家科普一下~
单位交和个人交社保的区别
01、性质不同
单位缴社保：对于职工来说，用人单位必须为员工足额缴纳社会保险，这是法律上的强制义务，而且是双方的法定义务，劳动关系的双方对此不可协商变通。
个人交社保：一般是以灵活就业者的身份缴纳，只需要缴纳养老保险和医疗保险，费用全部都由个人承担。
02、参加险种不同
单位交社保：可以参加5个险种。只要我们在公司上班，公司就要依法帮我们缴纳五险，具体包括：医疗保险、养老保险、生育保险、失业保险和工伤保险；
个人交社保：只能参加2个险种。可以以灵活就业人员身份按月参加职工社保（职工医保、职工养老），也可以以居民身份按年参加居民社保（居民医保、居民养老）。
03、缴费金额不同
单位交社保：单位和个人共同承担社保费用，单位缴费占比较大。
个人交社保：个人全部承担。没有在单位上班，想自己交社保，保费只能自己全额承担。比如职工养老保险，个人需要缴纳20%。
04、享受待遇不同
单位交社保：享受五险待遇。公司缴纳的社保有五险，比个人交的社保多了生育、失业、工伤三项保险待遇。职工医疗保险有个人账户，单位缴纳的部分，每个月会按比例划入个人账户里。而且里面的钱会产生利息，归个人所有，可用于日常看病买药；
个人交社保：享受两险待遇。只能参保两险，无法参保工伤保险、失业保险和生育保险，也就无法享受到工伤、失业和生育保险的相关待遇。
相关法律依据《中华人民共和国社会保险法》
第十条
职工应当参加基本养老保险，由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费。
无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加基本养老保险，由个人缴纳基本养老保险费。
公务员和参照公务员法管理的工作人员养老保险的办法由国务院规定。
第二十三条
职工应当参加职工基本医疗保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳基本医疗保险费。
无雇工的个体工商户、未在用人单位参加职工基本医疗保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加职工基本医疗保险，由个人按照国家规定缴纳基本医疗保险费。
第三十三条
职工应当参加工伤保险，由用人单位缴纳工伤保险费，职工不缴纳工伤保险费。
第四十四条
职工应当参加失业保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳失业保险费。
第五十三条
职工应当参加生育保险，由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费。
第六十条
用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。
无雇工的个体工商户、未在用人单位参加社会保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员，可以直接向社会保险费征收机构缴纳社会保险费。
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【FESCO】社保调基早知道！何时调？怎么调？
又是一年调基时，政策井喷式发布，各类文件雪片一样纷至沓来；内容纷繁复杂，申报截止日接连不断， “轮番轰炸”后，HR叫苦不迭。
📣 有了“政策通”的加持 极大减轻HR的压力👇
“政策通”满足了HR对调基的一切美好诉求全国各城市基数采集调整进度实时监控查询各城市社保住房政策了解最新社平、基数上下限
海量数据轻松汇总，信息渠道准确可靠
历年数据对比，满足多样分析需求
FESCO政策通全国城市基数采集、调整实时监控
WHAT什么是调基？调基是一个俗称，官方说法：基数核定。所谓基数核定，就是根据政策规定，用人单位使用上年度职工月平均工资总额作为新一年月缴费基数。社保和公积金缴纳费用=缴费比例*缴费基数
这是一个让HR简单到哭，复杂到爆的公式
缴费比例，各地区的规定都有所不同，比例一般在同一地区，同一公司内在一段时间内相对还是稳定的，变量主要是在基数。
因此调基就是调整社保缴费额度的重要环节，直接影响员工工资中的五险一金个人扣缴额度，而企业缴纳额度也成为影响企业用工成本的关键因素。
WHERE哪些地区涉及调基？全国所有省市自治区直辖市，均按国家统一要求，实行年度基数调整政策。
WHEN何时调基？目前全国各省对于年度调基时间的设定暂未统一，大致存在两种设定：1、每年7月到次年6月为一个“年度”；2、每年1月到12月为一个“年度”。
HOW怎样调基？1、上年度指什么：一般有两种定义，第一是上一自然年度，例如2022年度调基，需采用2021.1.1-12.31期间的工资收入，第二是政策年度，即调基生效前的12个月，例如2022年7月调基，则采用2021.7.1-2022.6.30期间的收入。2、月均工资总额怎么算：根据国家统计局口径，所有现金发放的工资薪金收入均属于工资总额，即所有工资、福利、奖金等税前收入合计，再结合员工在此期间的工作时限，即可折算月均工资总额。3、月平均工资总额低于当地规定下限的，以下限作为缴费基数，月平均工资总额高于当地规定上限的，以上限为缴费基数。个别城市社保各险种上下限会有不同，公积金上下限也会有不同，具体以当地规定为准。
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【专家谈】关于人力资本分析的4个错误之处交流下，附录原文
最近，HBR海外版发表了一篇关于人力资本分析的文章，题为 "人力资本分析是否使你的员工失去人性？" （Are People Analytics Dehumanizing Your Employees?）在这篇文章中，作者提供了一个关于人力资本分析的暗淡而单一的观点，如果不结合实际情况来看，将损害这一领域，并淡化人力资本分析对人力资源的现有和潜在贡献。
在这篇文章中，我们想驳斥一下我们认为HBR对人力资本分析的四点误解。这些误解对该领域是危险的。它们可能使我们在过去十年中在人力资源管理方面取得的大部分进展倒退。让我们深入了解一下！
1.人力资本分析将人简化为数据
根据作者的说法，"员工正越来越多地被定义为他们的数据"。在一个传统上依赖本能和直觉的领域，我们不认为这是一个坏的趋势。
数据驱动的（或基于证据的）决策已经彻底改变了它所应用的每一个学科。例如，循证实践已经彻底改变了我们在医疗保健中确定诊断和治疗病人的方式。它为拯救无数的生命做出了贡献。事实上，基于证据的预防服务可以防止美国每年250万例死亡中的一半。
在人力资源管理中增加循证实践是非常必要的。从招聘和选拔中的偏见到绩效评估，甚至是常用的无效的反偏见培训，人力资源部门将从对其产生的影响进行批判性的审视中获益。要做到这一点，唯一的办法就是客观和负责任地查看数据。
在这样做的时候，人力资本分析有可能推动许多人力资源学科的发展。例如，HBR最近的另一篇文章强调了由指标驱动的多样性、公平和包容（DEI）实践给组织带来的机会。
我们也看到这种方法被纳入到工作设计中。最近谷歌公司的一个种族平等人力资本分析（Race Equity People Analytics）的空缺就说明了这一点：
其他的贡献包括数据驱动的组织设计，劳动力规划，奖励，员工价值主张，以及整体福利。与文章中所说的相反，在每一个实例中，数据都有助于创造一个更个性化的体验。
掌握数据有助于了解一个组织中人的整体体验。一个组织利用分析来监测不同地区的COVID相关疾病的趋势，使该组织能够主动向员工发送额外的支持。另一个例子包括利用数据来定义个性化的福利体验和支持。
我们认为HBR文章的作者应该欢迎以更多的证据为基础的方法来管理工作中的人，我们只能希望人力资源部门能进一步将其决策植根于数据。
2.人力资本分析等同于员工的间谍和监视
第二个更具破坏性的错误是，根据这篇文章，人力资本分析主要涉及员工监视。"监控深入到工作日越来越多的部分，意味着员工的隐私几乎被抹去，他们的工作经验受到了负面影响"。
作者犯了一个常见的错误，即把网络安全团队所做的技术监控与专注于劳动力的团队所完成的人力资本分析工作混为一谈。人力资本分析不是为了监控，而是为了帮助我们了解如何在人类和组织需求的背景下最好地设计（混合）工作。
当组织越权使用数据来 "监视 "员工时，这并不是对人力资本分析的反映。相反，它反映了一种不信任和有毒的文化以及管理成熟度和价值观的缺乏。我们不能责怪我们现有的这些工具和技术，而不去看谁在使用它们以及如何使用。
大多数组织对谁访问和分析数据以及出于何种目的都有严格的内部控制。人力资本分析的领导者在公司的法律团队、工作委员会和数据隐私官员的恩惠下运作。他们往往被要求达到比其他一些分析职能部门高得多的标准--这是很正确的
我们承认，如果使用不当和不负责任，人力资本分析会对组织产生负面影响。然而，其他各种领域也是如此，如组织发展、奖励和心理评估。我们认为，不使用人力资本分析法对创建公平、无偏见和知情的人力资源实践、流程和政策构成更大的风险。
3.人力资本分析是人工智能（AI）的结果
关于人力资本分析、人力资源技术和人工智能（AI）有很多误解。文章称，"人力资本分析来自于组织越来越多地使用人工智能（AI）来促进效率"。这可能是文章中最大的误解。
人力资本分析的一些最大收益并不是来自先进的算法、技术或部署AI的工具。事实上，人工智能往往是华而不实的转移了分析所能带来的真正影响。
人力资本分析最重要的增值是创造一种基于符合道德指导原则和价值观的最佳可用证据的决策文化。人工智能在这个过程中很少发挥作用。
作者还认为，人力资本分析是迈向自动化的一步，会导致员工被取代。
我们不同意这种说法的原因有两个：首先，人力资本分析是为了做出更多有数据依据的决策，希望能让员工和组织都受益。我们承认，这有时可以为与自动化有关的决策提供信息。不过，这些决定至少是在客观上了解了自动化是否会带来价值的角度下做出的。
其次，我们认为各种科学有助于自动化的可能性，如流程再造和商业分析。这些领域和类似领域的重点应该是以负责任和人性化的方式管理因这些过程而产生的变化。处理因自动化而产生的对变化的恐惧是一个现实。然而，这不是人们分析的结果，而是第四次工业革命对工作世界的影响。
4.人力资本分析发生在组织背景之外
人力资本分析发生在更广泛的组织理念、文化和价值体系中。这关系到我们如何对待人，如何与员工打交道，以及我们想要推动的行为。
我们如何、在何处以及何时应用人力资本分析，都应该与更广泛的组织背景下的动机和意图相一致，而绝不会在空洞的情况下发生。
人力资本分析本身也超越了数据的统计分析。相反，它是关于一种挑战假设的思维方式，测试假设，并使用合理的科学原则，如数据的三角测量，以告知和指导洞察力。
一个不能展示数据和证明人事政策影响的人力资源专业人员，在为员工辩护方面的效率会降低。他们将无法有效地为企业提供最佳行动方案的建议。同样，一个不信任其员工的组织将更有可能应用监控技术。这就是为什么不应该孤立地看待人力资本分析法的应用。相反，需要在组织的背景下看待它。
例如，两个缺勤率同样高的团队可能有很大的不同。一个团队可能运作良好，但有一两个身患绝症的员工，而在另一个团队中，糟糕的领导和高工作压力导致缺勤率飙升。数据往往是一个起点。然而，在通过定性访谈、焦点小组等方式对数据进行三角分析和支持之前，它永远无法说明整个故事。
成熟的人力资本分析专家充分意识到，他们需要在其他促成因素的背景下看待数据。
展望未来
人力资本分析使人力资源部门能够做出基于证据的决策，并提高他们在企业中的可信度。这意味着人力资源部门可以在他们的倡议和建议中更加有效和有影响。它应该对员工个人以及更广泛的组织都有好处。
到目前为止，人力资本分析的从业人员一直在领导这个领域。现在是时候了，学术机构、研究人员和期刊应该接过接力棒，努力将人力资本分析学的内容（和不是）更好地概念化。他们应该展示如何衡量它对人力资源部门和整个企业的影响，并帮助创建良好的人力资本分析实践标准，以指导从业人员。
在过去的十年里，我们看到人力资本分析慢慢地改变了人力资源的运作方式。我们希望人力资源部门继续发展成为一个更加以数据为导向和以证据为基础的学科，在这里，决策是基于现有的最佳证据，并符合包括员工在内的所有利益相关者的最大利益。
这将导致一种数据驱动的科学，能够切实地促进我们对工作场所中人类行为的理解。然后，它可以帮助组织为其员工、客户、底线和更广泛的社会做出更好的决定。
为了实现这个目标，仍有许多障碍需要克服。这些障碍包括：
教育组织如何负责任地使用人力资本分析技术。
向员工和人力资源部门传达人力资本分析的作用和贡献。
工业界和学术界之间的合作，以确定行为的道德准则。
以及将人力资本分析视为综合人员价值链的一部分。
随着组织克服这些障碍，人力资本分析将不会使员工失去人性，而是赋予他们权力。毕竟，一个组织，如果不是为共同的未来而努力的人，又是什么呢？
文章来源：AIHR
作者：Erik van Vulpen，Erik van Vulpen是一位通过将技术创新引入人力资源范畴来塑造现代人力资源实践的专家。
*本文仅代表作者个人观点
HBR原文附录：
人力资本分析是否使你的员工失去人性？
摘要：公司比以往任何时候都更多地使用数据来衡量和塑造员工的工作日。人力资本分析使用统计方法和智能技术（如传感器、数字设备）来创建和分析员工行为的数字记录，并雇用他们。
很久以前，组织是由人组成的。今天，它们由数据组成。随着公司学会挖掘他们的数据，以更好地识别新的机会，改善预测，并作出更好的决定，人们的兴趣已经从做工作的人转移到他们在工作时间所做的数据（例如，他们发送了多少电子邮件，他们与多少人交谈，他们休息了多少次）。特别是，员工数据正被越来越多地用于人力资源管理（HRM）--以及最近的人力资本分析（PA）--并且员工正越来越多地被定义为他们的数据。
这种转变的影响是巨大的。用数据来定义人和他们对公司的价值（实际的和预测的）的方法，有可能使组成公司的人失去个性，使他们在雇主眼中沦为可交换的物品。此外，它有可能创造一种否认员工隐私的工作文化，使人们感到更不安全。
这种将员工非人格化的趋势并不一定是新的。一段时间以来，人力资源管理部门不太注重将员工作为一个 "整体 "来对待，而更多地是提倡用一种一刀切的方法来管理员工。为了降低成本，促进合规和标准化的效率，人力资源管理部门主要从他们应该达到的配额、他们的销售、他们完成的交易等方面来对待员工。这其中有一个丑陋的逻辑：把员工当作可互换的商品，可以更容易地施加不断增加的官僚主义的负担，而这正是当代组织的特征。
然而，最近，这种方法发生了变化：人力资源管理为人力资本分析铺平了道路，它使用统计方法和智能技术（如传感器、数字设备）来创建和分析员工行为的数字记录，并采用循证方法来提高组织的效率和生产力。今天，高达70%的高管认为实施人力资本分析（PA）能力是重中之重，预测到2025年，全球大数据分析市场的价值将达到680亿美元左右。
公共关系超越了衡量和量化员工绩效的传统程序--与大型、非结构化、实时数据和聚合数据集一起工作的智能技术使组织能够做出预测，而不是简单地衡量产出。但是，真正与传统人力资源管理实践相背离的是，公共关系往往意味着员工一直在越来越亲密的层面上受到监视和分析。来自摄像头、蓝牙信标、手机、物联网可穿戴设备和环境传感器等设备的数据被分析，目的是进行预测，使主管人员能够处理、评估和--如果需要--惩罚员工行为。例如，这种情况已经导致公司在发现这些员工正在申请其他工作时解雇他们。欧盟委员会发现，在2019年4月至2020年4月期间，全球对雇员间谍软件的需求增加了一倍多，而且在2020年封锁期间，追踪雇员实际用于任务的时间的监控软件增加了四倍。
然而，这种监控是有代价的。监控深入到工作日越来越多的部分，意味着员工的隐私几乎被抹去，他们的工作经验受到了负面影响。担心有人总是在你的（象征性的）肩膀上看着你，破坏了信任；监控会伤害员工的士气，实际上使人们的行为不那么道德。换句话说，监控会产生与预期相反的效果，并创造一个与当代教练、顾问和培训师的建议背道而驰的工作环境，即今天的组织需要发展一种赋予人们权力的文化，而不是回到中央控制和僵化的流程。
实施人力资本分析时需要考虑的问题
引入并强化一种将人简化为数据的思维方式，可以创造一种工作文化，对绩效和员工体验的伤害可能比预期的要大。因此，重要的是，采用人力资本分析的组织不要把人力资源部门变成专注于监测和优化工人效率的IT部门，而是确保他们以授权的方式保障员工的利益。为了做到这一点，下面我们简要地讨论一下今天的组织所注意的三个策略，以确保PA的使用和被视为对人类员工的授权。
1.明确它不是走向自动化的一步。
PA来自于组织越来越多地使用人工智能（AI）来促进效率。然而，这里存在一个固有的风险：这种操作性的工作方式可能会促进这样一种想法，即人对于监控他们的系统来说是次要的，导致员工觉得他们只是在为他们的人工智能老板生产数据，而且他们越来越可以被替代。这可能会灌输这样的观念，即扩音机是迈向自动化的一步，人们正在训练将取代他们的机器。相反，当PA被实施时，它应该被设定为一个增强员工能力和表现的战略，从而表明人类是第一优先，机器只是次要的。
2.认识到人的分析不仅仅是关于效率，并将其表现出来。
清楚地告诉大家，人力资本分析不仅仅是用来预测个别员工的表现--这种方法会削弱信任，侵犯员工的隐私。组织应该避免将绩效本身作为目的，这就意味着员工只是实现这一目的的手段。相反，公司应该把重点放在如何以整体而非狭隘的方式利用监测和分析来帮助员工作为人的成长和发展，并在与员工的沟通中强调这一重点。例如，可以通过收集数据来确定员工在哪些方面遇到压力，并由组织提供帮助，以处理个人成长的障碍。事实上，跟踪员工的情绪--以匿名的方式--并确定重要的趋势，可以帮助促进负责人更多的同情心，同时加强对工作中所经历的压力的共同理解。
3.避免给人贴上数据的标签。
成功地使用公共关系来激励员工也取决于所使用的叙述方式。例如，当人力资源部门在发给主管的电子邮件中抄送员工时，要避免使用抽象的语言，将员工视为一个数字或以非个人化的方式描述。把人描述成数据、公司资产或需要显示一些投资回报率的投资，传达出员工被视为一个对象，因此在某种程度上不值得对其自身的发展和成长给予人性化关注。不要忘记，人们把他们的整个自我带到了工作场所，因此，他们会在组织欣赏他们真正是谁的程度上做出反应。
综上所述，在一个组织以数据为导向，智能技术以各种方式促进对员工的跟踪和评估的时代，人类感到被包容、被重视，并以授权的方式对待，比以往任何时候都更重要。
采用公共关系策略的组织，主要是将员工识别为数据集，以提高关于每个人是否在做他们的工作的透明度，这有可能造成一个同理心的差距，员工会觉得--尽管收集了大量的个人数据--不被理解。在这种情况下，公共关系可能会被视为更多的是为了创造一个没有面孔的劳动力，像机器一样高效，而不是创造有利条件，让员工觉得组织投资于他们的成长和自我发展。因此，我们有必要认识到，收集和分析员工的数据对组织来说是有用的和有价值的，但如果它主要是让员工觉得自己是机器驱动下的可量化的对象，那就不是了。
文章来源：HBR
作者：David De Cremer & Jakob Stollberger
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【每周必读】BOSS直聘恢复新用户注册，外服控股51%控股远茂股份—最新中国人力资源上市公司市值榜单及动态解读(截止周五收盘)
周五美股收盘后，中国人力资源上市机构市值榜单（每周五收盘更新）是帮助大家及时了解资本市场变动的周报榜单。通过简洁的图示和简短解读介绍一周的中国人力资源市场上市机构的整体动态，不可错过。每周必读的动态介绍与解读内容仅供参考，并不作为任何投资建议，欢迎留言交流。HRTechChina愿与您一起推动中国人力资源的进步与发展，为中国人力资源服务机构加油！本周国内HR上市机构核心动态：
· BOSS直聘本周6月29日晚公告称，恢复新用户注册，从2021年7月5日开始停止注册，基本一年的时间。整体看起来对业绩影响不大，消息公布当天还微跌了下，后面这2天一直补涨？周五收盘涨幅4.6%，盘后还有微涨，在过去的6月全球人力资源上市创新品牌市值TOP20榜单中上升了一位到第六位！
· 外服控股6月28日晚间公告，公司下属子公司上海外服拟联合关联方东浩兰生投资基金通过协议受让远茂股份股东方王建波、徐芹、易盟集团、哲易投资、硕博睿资所持有的部分股份，以及远茂股份向上海外服定向发行股份相结合的方式，获得远茂股份交易完成后51%的股份并取得远茂股份控股权。
外服控股公告显示，本次核心股份收购，上海外服和东浩兰生投资基金拟以3.29亿元和4022.25万元，分别收购远茂股份40.9%和5%股份；上海外服认购远茂股份定向发行不超491.9万股股票，每股发行价格17.02元，认购款项不超过8372.85万元。如远茂股份至迟未能在2022年9月28日前取得股转系统出具的针对定向发行的无异议函并完成约定的定向发行股票，则作为替代方案，上海外服将进一步以与核心股份收购相同的每股交易价格自易盟集团受让远茂股份241万股，占总股本的5.1%。
· 北京城乡6月28日发布公告，就证监会对公司重大资产重组及募资事项的一次反馈意见进行回复。回复中，北京城乡就监管部门聚焦关注的置入资产北京外企的估值合理性、核心优势与可持续经营能力、募资用途等关键问题进行了详实的补充说明，从多个层面进一步表明北京外企作为优质资产注入上市公司的必要性与合理性。
回复函显示，本次募集配套资金初步安排拟用于北京外企“FESCO数字一体化建设项目”部分费用化支出及偿还银行借款，其中用于“FESCO数字一体化建设项目”部分费用约占补充流动资金金额的49.90%，约占该项目全部费用化支出金额的78.73%。
根据规则，京城乡拟申请本次重组相关财务数据有效期延长 1 个月，即有效期截止日由 2022 年 6 月 30 日申请延期至 2022 年 7 月 31 日。
· 人瑞人才加油！
以上均来自公开渠道，不构成任何投资建议详情最新的榜单如下：
注：中国人力资源上市机构市值榜单，每周五美股收盘后更新，市值以人民币计价排名。股价以上市所在地币种为单位，同时特别注意中国人力资源上市机构榜单仅为中国大陆地区人力资源服务机构，不包含港澳台地区的人力资源服务上市公司，所有信息均来自公开渠道，不构成任何投资建议。
回顾：上周国内HR动态也非常值得回顾
BOSS直聘（NASDAQ：BZ）在周五美东时间盘前，发布了2022年未经审计的第一季度财报。财报显示，BOSS直聘2022年第一季度实现营收11.379亿元，同比增长44.3%，超市场预期。
在非通用会计准则下，公司上市以来持续盈利，一季度经调整后净利润1.21亿元。
财报显示，在2022年第一季度，BOSS直聘的平均月活跃用户达2520万，同时，其付费企业用户有了大幅增长。在截至2022年3月31日止的十二个月，BOSS直聘付费企业客户总数达到410万家，相比截至2021年3月31日止的十二个月的290万家，增长了41.4%。
另外来自其他服务的收入，主要包括向求职者提供的付费增值服务，在2022年第一季度为人民币1060万元（170万美元），比2021年同期的人民币640万元增长了65.6%，受益于我们用户群的持续整体增长。这个可参考的是猎聘有这块的收入。
BOSS直聘预计，2022年第二季度总收入在10.9亿元至11.0亿元之间，同比下降6.7%至5.8%。
截至 2022 年 3 月 31 日，现金及现金等价物和短期投资余额为 124.252 亿元人民币（19.600 亿美元）。
更多信息可以访问 hrtechchina.com 了解这次财报的详情，欢迎留言评论。
财报发布后，盘前大涨近10%，周五收盘27.34美元，大涨9.54%，市值118.91亿美元。
人瑞人才6月24日晚间发布公告，表达了第三次豁免提交的申请（2022年3月8日的公告（“该公告”），内容有关（其中包括）构成本公司一项主要交易的收购事项）。我们一起来来看下期公告的内容：鉴于上述情况（疫情封闭等影响），本公司（人瑞人才）已向联交所申请第三次豁免严格遵守上市规则第14.41(a)条，以进一步延长寄发该通函的最后期限（“第三次豁免”）。于2022年6月24日，联交所已向本公司授出第三次豁免，条件是本公司将于2022年9月30日或之前寄发该通函，并刊发公告披露第三次豁免之详情及理由。第三次豁免仅适用于本个案，且倘本公司情况有变，联交所可能撤回或更改第三次豁免。
同道猎聘6月22日公告谈到“诚如招股章程所披露，本公司已向联交所申请，而联交所已授予豁免严格遵守上市规则第8.08(1)(a)条的规定，接受较低公众持股量百分比为低于本公司已发行股本的25%。”另外还有一个根据上市规则第8.08(1)(d)条，倘发行人于上市时的预期市值超过100亿港元，则在符合若干条件的情况下，联交所可能会酌情接受一个介乎15%至25%之间的较低百分比。详细可以去看下公告。
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【众合云科】2022社保名师堂：政策的趋势前瞻和合规设计
2022年6月29日，「2022社保名师堂」线上云分享。上篇中，众合云科研究中心首席专家 - 庚鑫老师深入讲解了「实战篇」。今天，庚新老师将带大家对未来政策「趋势」做一个研判，帮助HR们更好地为企业做好合规设计。 以下为庚鑫在2022社保名师堂的精彩分享实录：
01、不确定时代，做好确定的事
对于企业来说，在当下的环境中如何做确定的事，我们要考虑几个问题：
第一个要做到有效性的投入和确定性的产出;
第二个要从粗放式的发展向精细化的发展去转型;
第三个我们要聚焦主业，一些非核心的业务可以使用第三方社会专业化的机构去对抗不确定性，人力成本也可以变得更加弹性化。
而这其中，我们也可以从政策中去寻找确定性答案，这也是我今天分享的重要主题。
51社保提出了政策力模型，它是企业的核心竞争力，是企业前瞻趋势定调未来的最重要能力，同时也成为HR的一项基本能力。
政策力模型分为三个部分：
第一个是政策合规，它是一个底层，我们经常讲的把握好底线、要做好底线思维就在于此;
第二个是中层政策活用，指的是我们要理解政策，在政策合规的基础之上去用好政策;
第三个是政策前瞻，也就是我们的顶层，在政策当中去找到趋势，来帮助企业去做更好的定调的发展。
下面我就根据这个模型，为大家梳理今年的政策趋势前瞻和合规设计方案。
02、政策合规盘点
在这个部分我们需要理解政府对经济行为的规制以及作为HR对政策边界“度”的把握。
我们来看几个例子：
今年医保局发布了一个《医保基金使用监督管理举报处理暂行办法》，办法中明确说如果有违规违法使用医保基金的情况，你可以进行举报。同时在2022年2月9号通过了《社保基金行政监督办法》，自3月18日起施行。办法中32条明确提到用人单位、个人有下列情况之一的，就按照《社保法》第八十八条规定去处理，这些情况包括：虚构个人信息劳动关系来去参保的，违规补缴的，骗取社保待遇的，都属于违规行为。在城市的落地执行上，广东和四川都有相关的规定出台。
自318政策出台后，影响是普遍的，最为直接的就是传统的大库代缴已经全面失效了。面对这样的新政，HR不要用老思维去看新问题，建议企业要高度重视、提前筹划、积极合规。
为此我们也总结了这次318政策的几个特点：
特点1 属地明确普遍覆盖，没有侥幸“公关”
各地普遍采取定向约谈⼈⼒资源企业、责令限期整改的做法，所约谈企业不区分国企⺠企性质，且⾸先覆盖⾏业⻰头企业，释放信号⾮常明确：在属地是覆盖当地所有区域的普遍性政策。
特点2 参保后防控，属地员⼯利益影响重⼤
我们知道员工待遇是有一些限制的，比如说失业、生育、工伤、医疗、退休办理这些和我们的劳动关系、社保缴纳是挂钩的。而我们有很多的公共政策，比如说子女入学、购车买房、人才补贴、居住证还有积分落户等，同样和社保挂钩。所以我们要明白参保合规性的重要性，如果前期不注意，那么参保合规性的后果等到后⾯才爆发，这种时候就很难挽救了。
03、理解政策、活用政策
从2020年开始，国家对于在疫情下的减负政策是非常多，前面我们谈到了政策的规制，当然也有政策的红利，所以我们要去主动学习政策，用好政策解决问题，下面我们就来看看如何理解政策、活用政策。
今年人社部办公厅联合国税总局办公厅发布了关于特困行业阶段性缓缴企业社保费的通知，明确指出5类行业中养老、失业和工伤单位缴费部分可以延期缴费。后来不久又发布了该文件的扩大阶段性缓缴社保的通知，不仅行业范围扩大了，缓缴时间也扩大了，进一步减轻了特困行业的企业经营压力。
除了社保，公积金也有政策红利。《⼈住房和城乡建设部、财政部、⼈⺠银⾏关于实施住房公积⾦阶段性⽀持政策的通知》明确，今年受新冠疫情影响的企业和缴存人，可按规定申请缓缴，个人逾期的也不做逾期处理。
通过以上政策，我们可以看到今年减负政策在向困难及特定⾏业倾斜，HR需要关注你的行业是否属于这类减负政策中的行业。对于企业缓缴政策，企业主和HR需要明确责任及时补缴。比如离职员⼯未及时减员，不仅很难追回还可能增加企业成本。企业也要明确好责任划分，不要因⼈员变化导致不能及时给员工办理补延缴费用。
需要提醒大家的是，我们活用红利政策也要避免违规风险。红利新政一出，很多企业主和HR是为了申请政策而申请政策，忘记了本身的合规性。所以在申请政策的时候就要多加思考你的企业是不是合规了、你提交的材料符不符合、你单位是否属于适用行业等，企业HR千万不要事后给自己埋雷，要不然把自己置于被动之中，将来的沟通工作是非常复杂的，对HR本身也是一个挑战。
04、政策前瞻
前面讲完了底层的政策合规、中层的政策活用，下面我们再来看看顶层的政策前瞻。还记得我们在政策合规中提到了今年非常重要的318政策，对应的我们也提出了一个“三位一体”的概念。
什么叫三位一体?就是我们的劳动合同、社保、工资个税要保证在同一个用人单位主体下，三位⼀体时代是政策发展趋势，在这个大趋势下我们有三个判断：合规发展趋势、跨地域经营状况、属地化待遇需求。
判断1 全国三位⼀体合规要求只会越来越严
首先318政策给了全国执行社保合规性的一个明确的依据，现在企业就需要按照这个规定去推进了。然后雇佣关系也是需要考量的，是先有雇佣关系，再有社保和工资个税。再者我们经常说地方获取收入主要依靠的是税源，而我们的社保费叫专款专用，也就是说社保费仅能用于在当地能享受社保待遇支出，对于当地的公共费用支出是不能直接使用的。所以如果你在当地大量的人员只有社保没有个税，将来有可能会出现被约谈的情况，更不用说目前的大数据、技术性手段都很成熟，所以我们说从目前的全国大的政策来看，三位一体合规只会越来越严，尤其是从一线城市开始。
判断2 企业跨地域经营状况只会越来越多
服务经济的发展，改变了以往⼯⼚集中的工作⽅式，国内⼈⼝流动的趋势，企业不可能不跨地域布局。在双循环背景下的中国市场，地⽅布点愈发重要，以往历次调研的实际情况来看，⼩企业也会跨省经营，我们每年的社保白皮书调研中，50人以下的企业全国跨地域经营达到了40%以上，也就是小企业也会跨省经营。所以基于这几个判断，企业跨地域经营的状况只会越来越多。
判断3 员⼯属地化待遇需求只会越来越强
年轻世代就是Z时代人员，这类群体不会再像以往劳动者一样单纯“就是为了挣钱”，随着员⼯社保意识、公共服务权利意识的觉醒，满足属地员工的待遇和权益的的需求就变得更加迫切和重要。当下社保和公共政策挂钩也是非常多的，所以就会更加倒逼员工的属地化待遇需求。
05、解决方案
基于这三大判断下，我们基本上已经步入了合同、社保、个税的「三位一体」时代。那么企业应该如何采取积极合规的策略来应对呢?
首先我们来看一下属地社保问题，因为劳动保护履⾏地原则与社保参保注册地原则是有冲突的，在新形势下社保单独缴纳这种传统做法已经失效，企业必须采⽤新的策略和⽅案来解决异地员⼯属地化社保的需求问题。我们思考的重点就是想办法克服企业在属地⽆“⽤⼯主体”(此处指实际⼯商注册的实体机构)的困难。另外90%以上的HRSSC都经历过这些“网状多主体架构”的痛，包括：
痛点1 业务主体不是地域驱动的，⽆法满⾜HR的⽤⼯属地覆盖要求;
痛点2 HR希望增加业务主体的地域覆盖，但是推不动，⼀是BU⽆需要，⼆是财法税⾏政都反对;
痛点3 每个BU都会涉及到跨地域⽤⼯，为了满⾜社保属地化，内部互为借调/代缴等，形成错综复杂的⽹状关系，不但关系混乱，账单结算也是繁琐复杂，历史遗留问题重峦叠嶂;
痛点4 每次涉及劳动合同换签的调动就⼤费周章，⽽越是核⼼⼈员越容易搞特殊，例如我就想和A公司签啊、社保要保留原籍啊、⼯资由派出单位承担啊、我要在⽼家买房啊、我在某城市就快满⼗年了啊……;
痛点5 历史上形成了各个BU各⾃为政，想统⼀起来⼜更加困难;⽽如果不统⼀管控起码的⼈员/薪酬/社保，那么HRSSC的赋能价值就⼤打折扣，当初建⽴的预想⽬标，实现起来遥遥⽆期。
基于此，我们提供了以下解决方案供参考：
方案一 总部临时派驻方案这种方案的策略是以现有业务主体为⾸要考量，不额外增加设⽴主体，说服员⼯接受变通⽅案。合同+社保+⼯资+个税主体均为总公司，以临时派驻外地⽅式派到各地办事处。这种⽅案并未能真正满⾜属地员⼯需求，因⽽只是短期临时变通应对。总部统⼀派驻⽅案在异地有业务主体后会发展出集团内业务分⽀互为借调的变体。这种变体⼀般维持时间不⻓，因为⼀旦⼈员规模和覆盖地域扩⼤后，内部互为借调就会形成⽹状关系，复杂程度⼏何级上升，且容易形成历史遗留问题，对总部注册地A内部管理带来⻓期影响。方案二 ASO⼩库托管服务⽅案
这种方案策略以⽤⼯属地化为⾸要考量，企业额外增加设⽴各地分⽀主体，满⾜员⼯属地化参保需求。在业务主体之外建⽴分离的SSC架构，SSC建⽴跨地域分⽀实体架构(如果业务主体交叉不复杂也可直接依托业务主体设计属地架构);⼈员统管，与业务主体之间内部结算。这种⽅案适合企业⼈⼒资源管理有中央集权⼒度，或者共享服务体系话语权较⼤的情况;从⻓远来看，分离主体架构更加彻底，且更有利于SSC的专业服务化和商业化运营。
方案三 PEO专业雇主服务⽅案
这种方案策略以员⼯属地社保为⾸要考量，企业不增设主体⽽通过与第三⽅机构⼀站式专业雇主服务合作，满⾜员⼯属地化社保需求。选择具备PEO专业雇主服务能⼒的第三⽅(需有全国直营架构和系统平台能⼒);协同完成内部员⼯沟通、委托，建⽴内部系统和外部服务的数字化对接。这种⽅案把全国主体体系搭建、信息化数字化建设、直营服务交付布局等对企业来说⾮核⼼但⼜繁琐的事情交给外部第三⽅专业机构，即租即⽤，相对灵活简单，适⽤于各个阶段。附：方案落地案例
理论上，建⽴SSC分离主体架构是未来很多企业共享服务中⼼会采取的终极形式，但也⽆需⼀步到位，可以综合运⽤三种⽅案从社保⼊⼿，是SSC发挥属地赋能和集中管控的⼀个很好切⼝。
最后总结一下，三位一体是HR，尤其是SSC的机会，虽然三位一体增加了我们企业的管理难度和运营成本，但是它又符合现在服务经济的跨地域用工趋势，企业主和HR满足属地员工的需求，有助于提升雇员的体验，提升雇主品牌。更重要的是政策应对和顶层设计本身就是⼀次放⼤SSC价值的机会，值得我们好好利用。
2022年社保名师堂下半场的政策的趋势前瞻和企业合规设计就为大家分享到这里，希望能给各位HR的学习和工作带来帮助，祝大家今年的社保调基顺顺利利~
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