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【社宝科技】乘势而上 人才立新-2022云生未来人才论坛
6月24日（周五）9:00-16:00
【乘势而上 人才立新】
2022云生未来人才论坛
高能来袭！
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人才是实现民族振兴
赢得国际竞争主动的战略资源
人才就是竞争力，拥有人才就拥有未来
未来全球化竞争，怎样不拘一格选才
未来不确定时代，如何始终以人为本
未来新创新变局，能够发挥人才潜能
社宝科技社宝科技，坚持以“让社会更高效”为使命，创建完善的一站式人力资源数字化服务云平台。充分融合互联网平台+SaaS云计算技术，为雇员、企业、政府及事业单位打造一站式人力资源全流程服务系统，从企/事业单位服务、线下服务、社群服务、众包零工等维度，全方位布局，打造SSC人力资源共享中心，推出多款人力资源科技服务产品及人力资源数字化服务云平台，将招聘、背调、入职、社保/公积金、商业保险、雇员福利等传统模块串联、整合，实现一体化的人力资源服务链条，帮助企业降本增效，实现价值创新。4001-123330www.shebaochina.com
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如何执行有效的人力资本分析（People Analytics）项目
如何更好的执行有效的人力资本分析项目。
执行有效的项目
作为人力资本分析领域的新领导者，执行有效的人力资本分析项目对于展示您为组织带来的价值至关重要。我不记得我在哪里遇到过它（原谅缺乏归因），但是“你知道的越多，你使用得越少”这句话真的让我印象深刻。在讲授人力资本分析时，我用这句话来引用OLS回归和相关性在人力资本分析中的价值，但我想重新应用它来向科学方法及其与执行有效的人力资本分析项目的关系致敬。关于这个主题有很多文章，这些文章帮助指导了我为运行有效项目而建立的模型，但我担心真正的归因会回到科学本身。科学方法是组织干预的真正OG，在我看来，它还没有被取代。你知道的越多，你使用除科学方法之外的任何东西就越少。
Alec Levenson和Alexis Fink非常有先见之明地谈到了人力资本分析的真正价值如何位于分析和OD之间的连接点，因为分析和组织开发对于有效地对业务产生持续影响是必要的。真空中的人力资本分析没有多大作用。在执行有效的人力资本分析项目之前，您必须知道通过哪些步骤解决问题。伊恩·库克（Ian Cook）最近发表了一篇关于如何确定合适的人力资本分析项目的文章。这是确定解决问题的正确条件的良好入门书。我个人对如何解决问题的看法如下，我称之为“人力资本分析问题解决步骤”。这些步骤是我遇到的多种解决问题方法的混合体，但主要与科学方法有关。
人力资本分析问题解决步骤
确定业务问题/研究问题
回顾以前的发现
选择要检验的变量和假设
收集数据
数据分析和建模
展示结果并采取行动
检查和调整
在文章的后面，我将通过注释详细介绍这些步骤。但是，在这样做之前，这里有第二个资源用于运行有效的人力资本分析项目，新人力资本分析领导者会欣赏：“人力资本分析项目范围模板”，如下所示。有效地确定人力资本分析项目的范围是一种未充分利用的秘密武器，以确保项目成功并对业务产生影响。有效的范围应包括以下内容：
人力资本分析项目范围模板
在研究问题上保持一致
哪些研究问题需要回答？
我们如何知道研究问题是否得到明确回答？
每个研究问题需要测试的具体假设是什么？
数据收集
需要哪些数据和分析来检验每个假设？
时间表 — 签到、里程碑和关键决策
什么时候需要完成项目才能有时间采取足够的行动来解决手头的问题？
我们将如何跟踪项目的进度？
谁是所涉及的主要利益相关者和决策者？
将从结果中采取哪些措施？
利益相关者是否愿意根据研究结果采取行动/改变方向？如果答案是否定的，就不要做这个项目***
他们愿意采取什么行动？成功是什么样的？如何衡量成功？
结果如何在未来持续下去，需要进行哪些持续的衡量？
为什么这个范围模板如此重要？根据我的经验，大多数人力资本分析项目等到“呈现结果并采取行动”步骤（来自上面的“人力资本分析问题解决步骤”）来考虑将从结果中采取哪些行动。这为时已晚。在就项目达成一致意见之前，适当范围的项目应了解将从结果中采取哪些行动。如果没有预先提交任何操作，请不要执行该工作。就是这么简单。不过，你可能会想，“但是，如果我们不知道分析结果，我们怎么可能知道我们将采取什么行动呢？对这种有效批评的回答是，大多数（如果不是全部的话）研究问题和假设都可以被括入一个决策树中，根据结果采取什么行动。这种决策树的一个例子，简单地说，是“假设1指出变量1将上升（或下降）。如果它上升，我们承诺做ABC来解决这个问题。如果它出现故障，我们承诺执行 XYZ 来解决它。”很简单，对吧？
同样，回答“你怎么知道你正在做的事情是有效的？”这个问题也非常重要。我开玩笑地说，我以回答这个问题为职业。Adam McKinnon在概述使用R衡量人力资源项目影响的技术方面做得很好。但是，引用范围模板，在项目开始之前回答诸如“如何衡量成功”之类的问题非常重要。创建和嵌入测量机制以确保此项目永远不需要再次完成，这是需要考虑的下一级解决方案。这就是我称之为“项目到流程”的转变。学习它，爱它，使用它。
评论
有很多文章指出了如何在理论世界中运行一个成功的项目，在这篇文章中，我对做同样的事情感到内疚。但是，在实际世界中运行人力资本分析项目呢？为了好玩，我想分享一个关于“管理人力资本分析项目的真实步骤”的有点滑稽的评论。我以前从未见过这样的主题，所以我希望你喜欢它。
管理人力资本分析项目的实际步骤
1.确定一个需要解决的真正的业务问题 — 四处打听。人们会告诉你什么是坏的。这是最重要的一步。在这里获得采取行动的承诺。
2.评估最小必要力和 80/20 规则**，以帮助确定要修复的正确问题和正确顺序 — “大多数研究人员都错过了这一步，这浪费了大量的精力。在进行任何数据分析之前，请先执行此步骤。**找到占影响80%的20%的问题。
3.检查内部（政治）或外部（出版/供应商研究）是否有人以前试图回答过这个问题 — 很可能有人以前试图解决这个问题，通过检查，你会知道你通过解决这个问题的真正目的。
4.找到哪些数据可以回答问题 — 如果数据存在，即使数据不完善，也要提供快速的分析和结果。仅针对有足够时间回答的大型复杂问题收集新数据。此外，展望未来，创建数据收集机制，收集数据以本地回答多个未来业务问题，以便在问题出现时，您将准备好快速回答它们。
5.分析数据 — 在分析和可视化数据时，始终牢记您计划如何呈现结果。在分析时制作你的叙述/故事，而不是在分析之后。
6.介绍结果 — 将建议的行动和这些行动的预期结果纳入介绍。可悲的是，几乎没有人在乎你的分析有多“酷”。他们只想知道发生了什么，如果他们对此做些什么，将修复什么 - 以及可能要花多少钱。请记住，利益相关者应该已经承诺根据结果在第1步采取行动。
7.跟进并协助变革管理 — 大多数人跳过这一步。这就是为什么在他们展示结果后什么也没发生，他们“坐在架子上”。找到使解决方案制度化的方法，并尽可能帮助其他人做出改变。
8.衡量你的建议和行动是否真的有效 — 直到你走到这一步，你才能切实证明你工作的投资回报率。大多数人在两步前停止。忍耐。这就是人力资本分析的美妙之处。执行此步骤可以让您展示自己如何支付费用。利润中心>成本中心。
作者：Cole Napper
往期系列文章：
第一期：如果你正在领导人力资本分析（People Analytics），现在该怎么办？创建人力资本分析仪表板
第二期：如果你正在领导人力资本分析（People Analytics），现在该怎么办？ 人力资本分析的战略和实施
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【温馨提示】HR科技云图即将推出行业采购推荐指数
HR科技云图帮助更多企业人力资源决策者们快速了解中国人力资源科技领域的宏观格局以及HR科技各个领域优秀的供应商，从而更好地做出采购决策。
在新版HR科技云图中，我们将各个领域优秀的科技服务机构进行分类整合，并在每个机构页面上增加了品牌知名度及美誉度的评价（如下图所示），VIP认证机构还附带VIP专属海报，帮助优秀的HRTech机构进行品牌推广和宣传。
同时，我们还为HR科技云图上的所有机构设置用户满意度调研问卷，客户可以通过用户满意度调研表达观点，了解用户客观真实的使用评价，获得客户真实反馈，建立更深层次链接，构建品牌美誉度。
通过用户满意度调研问卷以及LRP的专有模型计算，每个机构将获得自己的HR科技推荐指数雷达图，企业能够从投资回报、NPS、产品功能、客户支持、用户体验、上线实施六个核心指标清晰客观地看到自己的企业得分，并有同行业平均指数得分作为对比和参照，帮助企业明确自己的品牌优势和劣势，掌握品牌在客户内心的认知定位。
此外，我们预计在九月份正式推出HR科技云图采购推荐指数 的分类TOP List，HR科技云图的TOP排名根据HRTech的LRP@算法综合得出，结合用户打分评价参考，计算得出排名靠前的机构。
衡量标准参考几个核心指标，如雷达图所示，包括产品功能、用户体验、客户支持、上线实施、投资回报、净推荐值，每个分类根据不同数量打分系统计算出所在分类的基准分值，每个机构得分与基准对比得出。
企业决策者们在采购时可以根据采购推荐指数排名作为参考标准，择优而取，在诸多信息中更精准地做出采购决策。
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【每周必读】人瑞人才以每股5.99港币授出1135万份购股权给204人—最新中国人力资源上市公司市值榜单及动态解读(截止周五收盘)
周五美股收盘后，中国人力资源上市机构市值榜单（每周五收盘更新）是帮助大家及时了解资本市场变动的周报榜单。通过简洁的图示和简短解读介绍一周的中国人力资源市场上市机构的整体动态，不可错过。每周必读的动态介绍与解读内容仅供参考，并不作为任何投资建议，欢迎留言交流。HRTechChina愿与您一起推动中国人力资源的进步与发展，为中国人力资源服务机构加油！本周国内HR上市机构核心动态：
BOSS直聘之前有传言利好，一度暴涨，但后来没消息了。过去的20222年一季度，共有41家投资机构建仓，107家机构增持持BOSS直聘。截至3月31日，持有BOSS直聘股票机构达到199家，其中包括T.Rowe，Vanguard，Krane Funds，UBS AM，JPMorgan，BlackRock等知名机构。
人瑞人才本周迎来史上最低股价5.39港币，周五收盘5.99港币，市值9.39亿港币。
人瑞人才(06919)公布，于2022年6月17日，公司向204名合资格参与者授出合共1135万份购股权，惟须待承授人接纳后，方可作实。
公告称，授出购股权的行使价为每股股份5.99港元，而联交所每日报价表所註明股份于授出日期的收市价每股股份5.99港元。于授出的1135万份购股权中，20万份购股权为授予五名董事。
加油啊！建国总！另外你们怎么看这次授出的购股权1135万份？
同道猎聘(06100)公布，丁毅已于2022年6月17日提出辞任非执行董事，且于同日生效。因此，丁毅不再担任该公司薪酬委员会成员。于丁毅辞任后，现有独立非执行董事叶亚明获委任为薪酬委员会成员，自2022年6月17日起生效，以填补丁毅的职位空缺。
同道猎聘(06100)周五收盘10.22港币，市值53.53亿港币，接近52周最低市值。
外服控股6月29日周三举办2021年度股东大会，记得参加投票
以上均来自公开渠道，不构成任何投资建议
详情最新的榜单如下：
注：中国人力资源上市机构市值榜单，每周五美股收盘后更新，市值以人民币计价排名。股价以上市所在地币种为单位，同时特别注意中国人力资源上市机构榜单仅为中国大陆地区人力资源服务机构，不包含港澳台地区的人力资源服务上市公司，所有信息均来自公开渠道，不构成任何投资建议。
回顾：上周国内HR动态也非常值得回顾
· BOSS直聘本周受消息影响，暴涨之后暴跌。周五收盘盘后24美元，市值重回百亿美元。
不过受今年1076万大学生毕业影响，要积极发挥招聘平台的作用，应尽早开放用户注册帮助就业等。当然背后的原因情况我们不得而知。
· 外服控股公告称6月29日召开2021年度股东大会，温馨提示下大家别忘了去投票，相信HR行业不少人有其股票吧。
· 科锐国际6月8日下午召开了2021年度股东大会，由董事长高勇主持。表决各个议案中，有趣的是4300股基本反对所有议案。4300股是来自一个人吗？？有兴趣的可以留言。
· 万宝盛华大中华2022年7月4日除权：每股派0.37港币.
· 人瑞人才经股东于股东周年大会上以特别决议案方式批准，采纳股东周年大会通函所载列的本公司新组织章程大纲及细则以替代及排除本公司现有的组织章程大纲及细则，即时生效。这个新的章程很长，有兴趣的去看。
不出意外，今年会有几家人力资源公司上市，让我们一起期待吧！
补充一个：
介绍一下周五美股暴跌的电子签名公司Docusign，因发布Q1财报业绩不佳，暴跌24%。
Q1营收为5.887亿美元，同比增长25.49%，市场预期为5.819亿美元;净亏损同比扩大至2740万美元;每股收益为0.38美元，同比下降13.64%，低于市场预期的每股收益0.46美元。此外，该公司还下调2023财年账单收入指引至25.2亿至25.4亿美元，低于此前27.1亿至27.3亿美元的预期。
关于HRTechChinaHRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛论坛，表彰认可业内先进。
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【智通人才】助力“两稳一保”，实践科技创新——智通人才创新总部正式启航
6月18日，“智通人才助力‘两稳一保’入驻松山湖暨人力资源服务战略合作签约仪式”在智通人才创新总部（松山湖）举行。东莞市人力资源和社会保障局、东莞市科学技术局、松山湖党工委、松山湖管委会、东莞市人力资源和社会保障局松山湖分局、东莞市医疗保障局松山湖分局、松山湖组织群团局、松山湖科技教育局、松山湖产业发展局等领导；松山湖高校、科研机构、行业协会及部分企业代表出席活动。
松山湖正在加快推进松山湖科学城建设，一批“大科学装置”一批“高水平大学”和“新型研发机构”在这里加速集聚，更多人才团队在这里创新创业，智通人才在松山湖设立创新总部，旨在为更好地服务松山湖政府、院校及企事业单位的人才资源配置、提升人力效能，赋能产业发展、促进就业创业。
东莞市人力资源和社会保障局副局长林永强在讲话中对智通入驻松山湖，成立创新总部给予殷切期望：“希望智通人才创新总部，能够在人才招聘、人才培养等各方面积极贡献力量，推动数字技术赋能行业发展，鼓励运用大数据、云计算、移动互联网、人工智能等新技术，加强人力资源服务信息化建设，构建人力资源信息库，实现信息共享。其次，推动人力资源服务业商业模式创新，提高产业发展速度和效率。增强高端人力资源服务供给能力，不断向价值链高端延伸”。
从智通人才计划入驻松山湖伊始，松山湖的各级领导积极推进合作，松山湖管委会黄乐瑜副主任为此提出指导意见：“松山湖一直以来把人才引进工作作为重要的战略部署，在人社分局的牵头指导下，加快引进知名人力资源机构，充分调动园区龙头企业发展带头的积极性，以聚焦高端人才引进和满足用工需求为导向，充分发挥‘政府引导’撬动作用，实现人力资源服务机构和园区企业双向发展。智通人才创新总部的成立，加速推动了与园区高校、科研载体、人才引育平台的合作交流，为松山湖的高端人才引进、产教融合、校企合作提供了广阔的空间和舞台，希望智通立足松山湖产业发展需求，围绕探索人才引育管理新模式，积极搭建人力资源服务机构集聚发展平台，促进人力资源与实体经济、科技创新、现代金融协同发展，促进东莞现代产业经济加快发展”。智通成立27年，是一家肩上有使命，心中有情怀的企业。智通集团董事长苏琳表示：“虽然智通在全国建立了60多家分子公司，服务了200多万家企业和2亿多人才。但无论我们走多远，我们的根永远在东莞，‘把爱和希望传递给每一个职业人’是智通的使命，传递希望传递爱，让世界变得更加温暖，也是我个人的毕生追求！智通人才创新总部，将充分利用27来积累的资源和能力，依托专精化产品、数字化技术、平台化组织和本地化服务的连锁运营模式，为松山湖的企业、院校和政府提供贴身服务，赋能产业发展”。为加大名校研究生联合培养（实践）力度；助力港澳青年在莞实习、就业创业；在人才大数据相关领域深度研究、以及探索高技能人才新型产教融合培养模式等，智通人才先后与市科技局，松山湖人社分局，中科院云计算中心、袭明科技公司，东莞职业技术学院签署战略合作协议。 在活动中，智通人才创新总部总经理欧阳威将创新理念和创新服务融入产品，将以“平台+效果”招聘服务矩阵、智能制造产教融合、高技能人才培训、助力技能生态打造等服务先进制造；以“城市人才大数据服务”“数智化城市招才引智平台”数智化蓝领求职招聘平台“熊猫进厂”实践科技创新；以数智赋能创新平台助力松山湖才企发展。智通人才创新总部，将以长期价值主义在创新发展之路上坚定前行。活动最后，在东莞市人社局、松山湖管委会和松山湖人社分局领导的加持下，智通人才入驻松山湖仪式正式启动。助力“两稳一保”，实践人力资源科技创新，智通人才创新总部扬帆启航。
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2022中国出海企业人力资源数字化调研正式启动
为积极响应中国企业出海的人力资源管理诉求，HRTech联合合作伙伴特别发起《2022中国出海企业人力资源数字化调研》，本次调研旨在从企业HR数字化角度进行调研摸底，帮助中国出海企业管理更敏捷，合规，提升管理和海外快速发展。
本次问卷为实名参与，且仅限于有出海的中国企业HR同仁，符合要求的参与者均可获得调查结果同时获得优秀的HR数字化的支持和咨询。
预计花费3-5分钟完成。
可以通过以下链接：
https://www.hrtechchina.com/Survey/9B61398A-5A70-8339-38C6-E72FD25B2BB2
2022中国出海企业人力资源数字化调研
调研合作请联系Annie 手机微信：18621292818 hi@hrtechchina.com
解释权归HRTech与合作伙伴。
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【北森】《2022中国企业校园招聘白皮书》出炉，北森解读校招5大新趋势！
2020年疫情爆发至今已有三年，校园招聘也历经变革。从无接触应急而生，到数字化日渐成熟。从校招需求陡然下滑，到中国制造的稳定发展带来全产业校招争夺。
而今年，由内到外的不确定性进一步增加，庞大毕业生又将面对一个更有挑战的校招季。
企业校招何去何从？
随着经营环境日益复杂，企业更需保持人才战略定力。当下，数字化工具与模式基本具备，企业需要思考的重点是，如何让校招随需而变、随业务与环境快速调整，以满足企业常态化人才梯队建设的要求。
北森《2022中国企业校园招聘白皮书》基于上千家企业校招样本，带来行业趋势、人才画像、人才评估、数字化赋能以及模式创新的深入分析，助力企业校招精准定位，成功落地，满足企业动态化需求的同时减少外部变量风险。（扫描下方二维码即可获取👇）
趋势一：
企业校招整体审慎，行业需求两极分化
2022年，随着疫情反弹、国际形势暗潮涌动、经济宏观调控、行业震荡等一系列因素影响，以及2023届高校应届毕业生人数接近1200万，毕业生数量再破新高，就业压力更加凸显。
北森校园招聘大数据显示，2021-2022年企业校招供需指数从8月开始高于上一周期，整体学生求职压力增长高于企业招聘压力增长。整体而言，预计今年校招供需市场将面临企业对人才要求更高、评估更审慎的趋势。
根据北森人才管理研究院面向企业HR的最新调研，2022年（面向2023届）企业校园招聘人才需求根据行业不同而出现两极分化的情况。
医药制造、电子制造行业因科技创新、国产化替代，政策加资金的双向加持，生物医药行业与电子行业发展稳定，对高精尖人才的需求催生校招需求的稳健增长。
互联网、消费连锁、金融行业因疫情反复，导致企业生产受到不同程度影响，整体经济增速目标调整，其中金融行业、消费品连锁行业、互联网行业增长放缓，对应长线的校招布局和人才需求也相应更加理性。
而教育服务和地产行业则因受经济大环境影响和行业政策调整，本行业及相关产业链上下游企业的发展均受滞，校招需求同比去年呈现明显的收缩。
趋势二：
多元化花式吸引00后新生代
2022年是00后的求职元年，00后毕业生首次进入职场。
这群伴随着我国互联网事业发展而成长的00后们，他们具有踔厉向上，自主奋发，无惧变化与风浪；工作理性，端方务实，扎实规划和践行；事业开阔，涉猎广泛，不强求圈层互融；虽然也常妄自菲薄，保留锋芒，但也以平视世界之心，勉力笃行等性格。
他们在求职的态度上除了对考研考博考公的热情依旧不减以外，他们的求职期待更加理性，期待回归自我。企业原标准式的管理、单向输出式的雇主信息、传统的人才吸引方式，在00后这里，都需要重新设计。
北森认为，雇主品牌对外是提升雇主美誉度和影响力的一大利器，企业针对00后的多元人才画像，需要从认知到认同，以创新花式的方式吸引，将雇主品牌贯穿到求职体验全流程，才能在人才争夺中形成差异化优势。具体而言，企业可从人群定位、价值主张、传播渠道和表达方式4方面展开。
北森全新招聘官网、校园大使项目、空中宣讲会直播、招聘新媒体矩阵运营4大维度可提升学生体验，将企业雇主品牌贯穿始终。
趋势三：
科技赋能，优选高适配候选人
面对日益复杂的经营环境和更激烈的组织能力竞争，企业在人才战略的落实上需要更加审慎和坚定。校园招聘作为很多企业非常重要的高质量人才输入来源，企业应当以终为始，着眼于当下的用人缺口和未来的长远发展，规划好接下来的校园招聘工作，积极有效的评估措施和方法，赢得这场重要的人才战争。
北森强调，以科学评鉴的方法落地企业人才战略，高效筛选，理性择人，小有创新，是今年校园招聘规划的关键点。
而要想招到“正确”的人也不难，人才评估可以帮助企业校招人才战略实施。我们以企业用人观为关键锚点识别出真正的同行者，用交互式智能测评深度探查，将Special Offer给到真正能解决问题的人，还可用算法测评技术还原人才画像，精确瞄准高绩效人群。
而为了平衡效率与体验，我们可用自适应技术让评估因人制宜，规避“求职倦怠”，用AI闪面让面试自动发生和智能运行。
最后，将测评反馈提供给新员工，一方面给予学生自我认知的机会，另一方面，也让企业的用人经理们提前对学生的特点有了解和准备，帮助学生更顺利地完成企业内的着陆和职场身份的转变。
趋势四：
校招协同效能与体验“双进化”
在疫情反复、大环境不确定性下，校招线上化愈趋明显，线上校招从“被动选择”转化为企业的“主动设计”。北森经过对数十家企业进行实访观察后发现，无论企业对线上化体验评价如何，2022年校园招聘，线上化校招全流程的方案是企业校招规划的后备方案和保底底线。
随着线上化工具的不断迭代，体验和效果持续提升，以面试工具为例，北森与腾讯会议深度合作，不仅支持大型宣讲/集中群面流程不卡顿，更在场景体验上考虑面试不同角色的需要。
另外，简历筛选一直是校招中困扰HR的重要环节，手动筛选耗时耗力，HR工作超负荷，大量重复劳动浪费企业资源，在实践中，企业可以借助数字化工具，基于企业自定义的人才画像要求快速识别筛选，并根据企业招聘简历加分设计快速掐尖优质人才，直通面试。
趋势五：
业务经理自驱卷入，校招从串行变为并行
招聘源于业务需要，引入的人才最终要走向业务，让人才供应、培养、效能发挥与业务发展能并肩加速才是招聘最根本的价值。
因此，业务部门和业务经理才是招聘的主角，用人方的主观能动性、在招聘中的参与度直接影响招聘的质量与效能。
据北森人才管理研究院调研，86.2%的HR认为业务经理对招聘的重要程度在8分及以上（满分10分），而其实际参与程度达到8分及以上的仅占40.9%，这其中的缺位，需要业务经理更深度卷入到招聘工作中来修正，让业务经理从面试官转变为主力，自驱招聘。
以校园招聘为例，业务作为Owner自驱的校招模式，让招聘可以回归业务发展是人才供应和人才质量的真正诉求；不仅招聘效率更高，招到的人才也往往更匹配，更长效。
然而在实践中，推行业务经理自驱的校招，并不容易，建议企业可以先从意识对齐，部分职位试点到数字化工具支撑三个方向先行，即人才意识先行、部分职位先行和数字化先行。
另外，在校招协作中，面试官是人才甄选的“主角”，要实现校招效率、高质量达成，运营面试官尤为重要。企业以人才视角和用户思维运营面试官，可以在面试官的科学选拔、专业赋能、合理任用、激励保留上更有体系。
校招是稳定的高质量人才供给渠道，随着人才争夺的日益白热化，校园招聘不仅是企业当前人才队伍补充的重要方式，还是面向企业未来业务发展需要的关键人才储备资源，更是雇主品牌形象的重要展示窗口。
因此我们要从长期视角思考和开展校招运营，从雇主品牌出发定义校园招聘需求。
- END -
《2022中国企业校园招聘白皮书》基于北森人才测评的51万余条校招生一般个性测评（GPI）数据，覆盖1627家企业，3000+所国内外高校校园招聘数据，通过行业趋势、人才画像、人才评估、数字化赋能、模式创新等五大趋势进行了深入分析，助力企业校招精准定位，成功落地。
现在扫描下方海报二维码，或点击这里，即可限时免费下载！
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【仁云】突破数字化转型人力资源瓶颈的员工赋能策略！
随着新一代信息通信技术的发展，我国已诞生一批全球领先的互联网企业，但据埃森哲《2020 中国企业数字化转型指数研究》报告， 目前我国数字化转型成效显著的领军企业占比只有 11%。之所以出现上述局面，除了部分企业数据要素、数字能力欠缺以外， 很大程度也是因为其在数字化转型过程中普遍面临人力资源可持续性不足的问题。针对在数字化转型过程中缺乏可持续的人力资源支撑这一困境，我国企业可以基于HR三支柱模型的基本逻辑变革人力资源管理体系，通过数字化赋能提升业务运营效率，激发员工的价值创造力。这是因为我国数字人才紧缺的局面在短期内难以得到有效缓解，对员工赋能无疑是企业成功实现数字化转型的一个有效途径。
具体而言，企业可以采取以下策略来对员工进行赋能：
构筑人力资源共生管理平台
数字时代，企业与员工之间不再停留在雇佣与被雇佣的关系阶段，而是需要把个体价值与企业价值置于同等重要的地位。对此，一方面，HRCOE应做好人力资源共生管理平台的顶层设计，另一方面，HRBP要促进各业务部门之间的高效协作，把企业建设成为一个共生型平台化组织。
企业要重点依托数字技术实现“人企互联”，以推动企业扁平化发展，通过充分授权鼓励每位个体主动参与数字化转型业务管理，释放员工个体优势与创造力，允许他们把对个人价值的追求融入企业经营发展目标，确保企业与员工之间实现价值共创、收益共享。
优化企业的数字化业务系统
HRCOE应主动介入企业数字化业务系统的建设，与IT部门基于“技术压力三重奏（Thetechnostresstrifecta）”的框架，设法让数字化业务系统既能增加正面的技术压力，又能削弱负面的技术压力，前者将进一步激发员工工作热情和创造力，后者则能帮助员工削弱或化解数字技术所带来的工作量增加、学习要求提高、工作生活冲突等消极体验。
例如，企业可以在原有业务系统中增强社交属性，通过建立企业社交让从事数字化业务的个体获得更强的工作趣味，这将极大促进员工相互之间的沟通与协作，进而促使员工个体获得全面成长，同时为数字化转型企业贡献更大价值。
完善企业的数字化支持政策
面对数字化转型可能给员工带来的负面冲击，HRCOE应设计有效的数字化支持政策，供HRSSC在企业层面统一推行。已有证据表明，来自组织提供的ICT支持能够缓解员工的工作倦怠感，这将有助于员工持续为企业提供高质量工作产出。
针对企业数字化转型给员工提出的具体工作要求，企业也可以根据情况采取多种不同的政策。常见的数字化支持政策包括：安排专项经费及时更新信息系统及设备；设置丰富实用的数字技术培训项目；提供网络文明行为和网络霸凌应对方面的专门培训；组织支持小组或集体讨论帮助员工应对“人企互联”所带来的工作生活冲突等。
开发管理者数字化支持模式
相比企业层面的支持政策，企业内部各级管理者往往在日常工作中与员工直接互动，他们对员工在数字化转型冲击下的技术压力具有更直接的影响，理应在为员工提供数字化支持的过程中发挥更加核心的作用。
例如，尽管某些企业已组织了数字技术和工作生活平衡方面的相关培训，但各级主管错误使用数字技术，在三更半夜或节假日、休息日催促工作等现象非常普遍，导致不少员工暗自叫苦但又敢怒不敢言。
对此，HRCOE应设计科学严谨的调研方案，联同HRBP深挖一线员工面对数字化转型冲击时迫切希望管理者提供支持的关键维度，在此基础上开发管理者数字化支持的典型行为模式，交由HRSSC以领导力开发项目的载体对管理者展开培训。
提高员工的数字化业务能力
企业需重点依托HRCOE的专业知识，引入胜任力模型的理论框架，会同HRBP在各业务部门梳理数字化业务能力卓越员工所具备的关键知识、技能、能力、价值观和态度等，再结合企业数字化业务发展需要，为具备从事数字化业务所需的普通技能（如使用电脑打字）、专业技能（如编程）、补充技能（如在线协作）这三类数字人才构建个性化胜任力模型。
在此基础上，还要针对各级各类员工，设计多个层次和序列的数字化业务能力培训项目，并交由HRSSC组织实施。依托上述三个支柱的相互配合，企业将为员工提供个性化成长平台，通过数字赋能激励员工为数字化转型企业创造更大价值。
数字人才是企业数字化转型取得成功的第一资源。企业应本着与人才共赢的理念，基于HR三支柱基本逻辑打造数字化员工赋能生态。
由此，企业一方面有望通过减少员工数字化工作负荷以激发员工活力与成长，另一方面可以开发和提高员工从事数字化业务的胜任力，而后依托数字技术促进员工与员工、员工与企业之间的沟通与协作，最终达成数字人才与数字化转型企业共生、共赢、共荣的良好局面。
注：文章节选自知网《人力资源 2021年12期》，作者：张书玉 张军成，原文标题：《数字化转型背景下的员工赋能策略》。
关于仁云仁云作为国内领先的数字化人力资本解决方案服务商，2013年成立于上海，获得用友战略投资，核心团队具有20+年HR管理数字化建设经验。
成立以来，仁云始终坚持以科技创新，为客户搭建核心人力、人力共享、人才管理和人力资本分析平台，以实现全渠道覆盖员工选、用、育、留等全场景的HR共享服务运营体系，从而降本增效、提升体验，助力大中型企业HR管理数智化转型升级。
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微软正在将Viva从纯粹的员工门户提升为工作支持平台，从销售开始
当微软去年推出Viva时，它将该平台定位为一个员工门户，在那里你可以了解育儿假政策或其他更广泛的针对公司政策和文化的内部沟通。上个月，当它发布Viva Goals时，它进一步强化了这一想法，Viva模块旨在让员工了解他们的KPI。
但是，微软似乎对Viva有更广泛的野心，而不仅仅是为员工提供典型员工内部网中的重要信息。今天，它宣布了Viva内部可能支持的多种工作中的第一个，首先是销售。
微软公司负责商业应用的副总裁Emily He说，这一宣布是以一种方式将信息汇集到特定的工作岗位上，而她多年来一直听说这是各公司和工作岗位的一种员工圣杯，这也是她被吸引到微软的原因之一。
她说："在我看来，Viva Sales真正代表了一种新的工作方式，它打破了数据的孤岛，打破了经验的孤岛。"
她在与销售人员的合作中了解到的一件事是，他们有太多的工具，他们需要一种方法，从他们使用的工具中提取有意义的信息，以一种更集中的方式呈现。"他们真的想要一个更简化的体验。因此，Viva Sales使卖家能够使用他们已经喜爱并每天使用的工具，包括你的电子邮件系统，如Outlook、Word文档、PowerPoint演示文稿，以及Teams，"她说。
该工具建立在Office 365之上，并为微软Dynamics 365 CRM进行了调整。通过标记客户名称或联系人，Viva Sales可以将文件、电子表格、演示文稿、电子邮件和其他材料自动拉入CRM工具，所有这些都在标记下组织起来，大大减少了所需的手动数据输入量。
"卖家确实花了很多时间手动输入账户信息或预测数据。因此，这消除了大部分手工数据输入。但更重要的是，现在它产生了一个更全面的客户视图，"他告诉我。
"随着所有这些数据存储在一个地方，这意味着客户可以用它来推动围绕如何改善销售的机器学习模型，"她说，"你可以使用人工智能和机器学习为卖家提出建议，并将这些建议传递给卖家，无论他们在哪里，无论他们是在写电子邮件还是在虚拟会议中。"
虽然它看起来是以微软为中心的，但开箱后它也将支持Salesforce CRM，随着时间的推移，他们可能会根据客户需求增加对其他工具的支持。此外，该公司计划随着时间的推移为Viva增加更多工作类型。
这里的最终游戏似乎是扩展员工沟通门户，不仅包括对员工有用的公司材料，还包括做他们特定工作的工具。她说，他们之所以这样做，是因为他们一直听到员工在同一门户内要求得到这种帮助。
值得一提的是，Viva Sales将免费提供给微软Dynamic 365的客户，但是当你像使用Salesforce一样访问第三方数据时，你使用该工具将被收费。
Viva Sales将在7月进行公开预览，并计划在秋季正式发布。目前，除了Dynamics 365，唯一可用的其他CRM集成将是Salesforce。
作者：Ron Miller
文章来源：TechCrunch
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【博尔捷数科】喜讯！博尔捷数字科技集团成为上海市软件行业协会会员单位
近期，博尔捷数字科技集团通过严格审核，正式成为“上海市软件行业协会”会员单位。通过全国性一级社团法人资格的行业组织“上海市软件行业协会”的认定，既肯定了博尔捷数字科技集团在技术研发方面的创新和实力，也肯定了其在科技能力输出方面的努力和成果。名单的评选为发挥骨干企业的引领作用而进行臻选，具有高度的权威性与客观性。
上海市软件行业协会成立于1986年6月，遵循“行业代表、行业服务、行业自律、行业协调”的工作宗旨，为做强做大上海软件产业，为做好科教兴市的各项工作，积极开展软件行业协会的各项工作。协会通过在政府和软件企业之间搭建桥梁和纽带，及时把企业的需求向政府相关部门反映，协助企业解决困难；此外，也通过开展行业自律、对外交流合作等活动，不断规范软件行业的行业风气和行业自律，与企业共同推动行业的健康发展。
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