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【北森】复工复产进行时，HR如何重塑组织活力？
2022年6月，上海复工复产，北京堂食恢复，“疫散花开，全民以复”的美好画面正在徐徐展开。回首过去两个月，疫情就像一场大考，将你我都拖入其中，考场内外的我们都要给出自己的答案。对抗物质短缺，北森完成守“沪”1000家冰箱计划；对抗焦虑情绪，北森抗e公益季心理测评+直播课程，陪伴员工居家办公不emo。还有北森健康打卡、远程招聘、远程入职、在线学习等HR SaaS系统工具帮助企业抗疫期间居家不停工，业务不停摆。
复工复产进行时 HR必须抓好这两件事
复工复产虽有序进行，但疫情常态化让企业办公、员工协同模式等都产生了不小的变化，HR也因此面临着两大挑战：体验挑战和效率挑战。
居家和职场员工的工作体验如何提升？组织协同和业务发展的效率如何保障？兼顾体验和效率，HR必须要做好员工体验和组织协同两件事。
无论居家还是职场办公 积极的心态最重要 从居家办公的员工体验来说：通过健康打卡、云会议、日报、日例会等方式，让员工居家也能聚焦目标，高效工作；通过“云团建”营造团队氛围；鼓励员工晒工作、晒居家日常、直播等，与公司以及外界形成强连接。
从职场的员工体验来说：复工仪式感营造，打破员工回归后的不适应感；防疫宣传和动员要到位，保证防疫安全；必要时进行一些工作状态的调整，强聚集性的活动改为线上的形式，如云年会、云颁奖等。此外还有结合文化落地的员工关怀等。
从内部的组织能力来说：将疫情相关的工作形成标准流程。如居家办公工作流程、隔离员工关怀流程、职场封控流程等，并及时同步给管理层和员工。
此外还可以将疫情关怀的方式方法形成组织能力。HR和行政同事进行赋能，提高大家的心理素质和突发状况处理能力。
组织协同为企业增效 人力资源要快速响应业务变化 HR要为业务赋能，除了做好员工关怀，组织协同和韧性提升也必不可少。麦肯锡在2020年对全球800家企业的高管展开的调查显示，疫情爆发以来，企业不仅加速了数字化转型进程，而且也加大了对机器人自动化技术等的应用，其中有85%的受访者表示其组织加速了数字化转型。
由此可见，数字化能力会成为未来HR的关键能力，在疫情常态化下的任何场景中，数字化HR都能更好地推动组织的正常运转和业务的成功突破。
1、“上次见是萌新员工，下次见是优秀员工”
如果你发现六个月前刚招来的那位只见过三次面的新员工，竟然就是今年的优秀员工，也大可不必惊讶。
不能去办公室，不能面对面沟通，早已不是新员工无法入职、融入缓慢的借口了。一个包含试用期目标设定、学习辅导计划、试用期考核等流程的新员工融入计划，能让每一位新员工在任何环境中获得快速的成长和进步。
2、“员工作息乱七八糟，团队协作十分高效”想象中的居家办公：高效一小时，摸鱼一整天；但现实中的居家办公往往是：早上开会，中午开会，晚上开会。
如何实现理想与现实的平衡，即使没有频繁的会议与汇报，也能高效协作？
答案是打造一个“跨时空”团队：每日健康打卡，随时了解员工健康状况；线上日报周报月报，团队工作动态一目了然，关键工作任务进展及时跟进，让团队高效运转。
3、“被疫情打乱了，这个季度的绩效就先不算了？”
显然这是不可能的。
但如何让业务正常开展，又人性化地兼顾到疫情的不确定性，还能更加激励团队的目标达成呢？敏捷绩效必然是最佳选择。
以强目标导向而非强过程管理，让员工自主性得到充分激发；更频繁的过程沟通与反馈，每个小目标都可以随着市场变化动态调整，业务领导只需要抓关键任务达成就行。
正所谓“方向大致正确，组织充满活力”，敏捷绩效不止是考核，也是激励，更是业务成功的桥梁。
4、“士别三日，让你的员工被刮目相看”居家办公时，员工会有更多时间进行自身价值、工作价值等“精神”层⾯的思考，HR可以充分利用这个机会，帮助员工进行个人视野和自我能力的提升。
让积极的学习对抗躺平，勤修内功也是缓解焦虑的重要渠道。
北森学习云提供若千门岗位专业课程，业务经理可以直接给下属分配学习任务，远程居家也能随时一键督促下属学习。
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【智通人才】科技智通，创梦松湖
2022年6月9日下午，东莞市人力资源和社会保障局松山湖分局局长钟凤章、副局长冯淑敏、副局长马瑞廷等领导莅临智通人才连锁集团考察指导，智通人才连锁集团董事长苏琳、总裁李纲领等领导陪同考察交流。
钟凤章局长一行先后参观了智通人才连锁集团创新总部、智通人才连锁集团总部的智能制造实训大厅、智通到家、智通网聘服务大厅等，详细了解了智通人才连锁集团创新总部的定位和发展目标、技能人才培养及评价情况、南粤家政业务开展情况、智通招聘业务开展情况以及数字化产品相关情况。
随后的座谈会上，智通人才连锁集团董事长苏琳对钟局一行的莅临表示热烈的欢迎和衷心的感谢，苏董说智通进驻松山湖是天时地利人和的结果。钟局在座谈会上，对智通取得的成绩和为社会所做的贡献给予了充分的肯定，同时也希望智通入驻松山湖之后，能在企业招聘、技能人才培养、科技创新和人力效能提升方面贡献更多力量。对此，智通人才创新总部总经理欧阳威作了主题为“招聘矩阵助力先进制造，数智赋能推动科技创新”的创新总部发展规划汇报，欧总表示会将数字型创新产品及平台型创新产品、高技能人才培训、评价实训在智通创新总部重点运营，用人力资源服务科技创新，用人力资源赋能产业发展，做好松山湖和大湾区的服务。智通人力资本研究院院长姜允萍亦作了主题为“专业赋能，人效提升”的工作汇报，介绍了智通人力资本研究院取得的一系列研究成果以及人力效能提升赋能研究方向等。
最后，智通人才连锁集团董事长苏琳诚挚邀请钟局一行莅临2022年6月18日的“智通人才连锁集团创新总部入驻松山湖启动仪式”，希望钟局等领导给予智通更多的指导，让智通人才创新总部走得更好更稳。
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【 博尔捷数科 】有了它，HR不用加班，还能实现50%人效提升
企业高速的增长为公司带来高额的利润，同时也给人力资源管理带来了新的挑战，特别是那些还处于传统的或者是信息化的人力资源部，组织架构无法快速适应业务增长调整，招聘量剧增，招聘流程冗长，员工信息录入繁杂，算薪算税缴社保手动操作费时费力等基础工作，事无巨细都需要HR手动完成，管理层再进行审核。招聘数据、入职数据、考勤数据、工资数据等很多数据都无法相互有关联，需要不断确认修改再确认，牵一发而动全身。这些基础事务占据了HR80%的精力，每到用工旺季和发薪的前一周都经常没日没夜的加班，公司为了缓解HR压力，不断扩充HR人员，但是并没有提升效率，同时还给HR管理增加了巨大压力，公司成本也同比增加，HR对企业发展最有价值的管理功能和业务功能反而被弱化，组织没有的活力，人效也十分低下。这个时候这些企业就需要一款数字化人力资源管理系统，来把HR从繁杂的日常事物中解放出来，同时还能提升HR的人效，最终实现人力资源管理的数字化转型。
博尔捷----数字化人力资源管理系统（DHRSaaS）
企业已经进入数字时代，数字化发展对企业的运营效率至关重要，各部门更高效紧密的协同来适应新市场的节奏。因此，数字化组织管理的建设成为企业提高核心竞争力的当务之急，而人力资源管理数字化更是重中之中。
举例，首先看看传统HR的人效，按照传统的比例分配：100人的企业，匹配5-6个HR。
博尔捷的数字化人力资源管理系统（DHRSaaS），致力于帮助企业提升人力资源管理能力，激发组织员工和工作活力，以技术驱动新人效，全面提升人才管理效能。DHRSaaS属于一体化系统，产品模块功能全面、高度集成、数据互联互通，减少额外交付工作，提升运营效率，提高组织人效。
系统包括以下六大模块，覆盖全职员工职业全生命周期的人力资源管理系统，满足企业复杂管理规则和流程设置，帮助企业规范流程，提升管理效率。
1、招聘全流程自动化，企业人才库建设
用人需求线上直接提交用人需求审批流和招聘流，到上级和HR；职位一键发布至所有关联招聘渠道；支持HR将初筛后的简历一键发送至面试官，面试官随时随地可对简历进行评价；
HR可在系统中一键邀约候选人与面试官，自动生成面试日历，模板可编辑；线上实时面试结果反馈，无需重复沟通；自定义offer模板，上级审核完毕后，自动发送至候选人。真正实现更简洁且自动化的招聘流程，解放HR的双手，提升组织协同能力。
所有候选人进入企业人才库，沉淀企业人才资产，实现人才分类，通过人才挖掘，二次盘活有效降低企业招聘成本。
2、组织人事数字化管理，人员异动高效透明，省时省力
针对人员扩张与各部门人员流动的情况，帮助企业实现人事基础信息一体化管理。各项变动全程线上操作，线上采集员工信息，极大减少人为录入数据的时间，跨部门的人员调动等信息实时掌握，各部门间信息无缝对接，以及员工入职、调动、转正、离职流程的顺畅无阻，构建了一个敏捷高效的管理组织，取代了以往纯手动统计信息的方式，整体流程 缩短2/3以上。
将原本纸质合同等流程，均移至线上进行，实现电子签约——大幅提升了效率，帮助企业降低了成本。
3、灵活集成考勤系统，自定义考勤规则，提效人员管控
支持集成不同考勤系统，多种打卡方式，企业可设定多种考勤规则，满足不同类型岗位需求，实现固定班制和排班制人员的考勤移动打卡。同时，通过与OA系统的打通联动，可以自动根据加班打卡时间点和流程审批校验加班时长，员工可同时通过PC/手机端，自住选择加班时长转调休时长和加班费时长，免去询问HR的烦恼，在方便自身的同时也大量节省了HR工作的重复性，后续每月HR仅需一键完成薪酬计算结果。
4、打通考勤与薪资数据统计，薪酬计算简单便捷
员工分布全国各地，薪资结构复杂，系统支持HR借助便利薪资工具设置多种薪资规则，满足全国复杂薪酬结构；将人员异动、考勤数据、请假数据等进行联动计算，考勤计算一键实时获取零出错，从而完成全国各地员工薪酬的快速计算，实现简单、省心、集中化的考勤薪资结算管理流程，大大提高HR工作效率。
5、支持多种帐套规则，一站式完成薪税社保全流程
拥有覆盖400余城市的云端社保政策库，在线查询社保方案，支持复杂社保计算，全国城市自动测算，社保政策自动同步，根据项目灵活配置。社保政策调整后，年度员工调基流程自动触发。
为跨地区经营地集团性企业提供薪资、社保和个税的联动自动计算，自动根据社保基数比例核算社保费用，增减员人数与人事管理系统联动实现自动加减，自动生成完整的企业缴费清单，社保月结账单，一键同步到薪酬，参与工资计算。打通多家银行超级网银，实现一键代发。
线上可进行社保和公积金的规则定义、计算及代缴，省去HR的大量人工工作，快速完成社保档案维护。
6、员工助手APP——实时、便捷、沟通高效
可提供三种移动端供客户选择（APP/小程序/企业微信）；全后端联动，实现移动办公，在线申请审批等；提供员工移动端，可随时查询个人信息（合同、工资、社保等）；职位信息同步移动端，可实现职位内推功能，推送外部社交平台。移动端的便捷，信息实时，沟通高效，大大降低解释沟通成本，从而提升效率。
技术能力
平台系统完全由博尔捷集团自主开发完成，以SaaS+aPaaS+iPaaS满足企业客户在组织架构管理、用工结构管理等方面灵活定制与高效对接需求，将业务数据与人力成本联动，帮助企业动态优化用工结构，节约人力成本、提高用工人效。
博尔捷数字科技集团，始终以“引领数字商业，打造新人力”为使命，基于各个垂直领域行业特点，深入企业各种用工形态和用工管理维度。运用行业领先的云计算、人工智能、区块链、大数据等数字技术，打造企业复合用工管理云平台，包括劳动力众包管理SaaS、品牌合伙人管理SaaS、数字园区产业平台、DHR SaaS和HRO SaaS；连接海量用户，服务近万家“新经济”企业。对企业用工结构进行数字化平台双边构建，促进企业多业态用工形式发展，赋能企业复合用工管理，助力企业提高营收，降低人工成本。
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微软宣布四项新的员工工作计划，旨在深化员工关系并加强工作场所文化
今天，微软宣布了新的变化和投资，旨在进一步深化我们的员工关系，加强我们的工作场所文化。具体而言，我们正在对基于美国的政策和做法进行修改，这些政策和做法涉及非竞争条款、争端解决中的保密协议、雇用做法中的薪酬透明度，以及启动民权审计。
就背景而言，微软一直在评估我们员工体验，并听取意见，以确定我们需要根据员工的需要和关心的问题做出哪些改变。多年来，这种 "先听 "的方法帮助我们确定哪些是有效的，哪些是无效的，以及如何进行最佳调整。例如，在过去两年中，我们加快了向混合型工作的演变，以回应员工对灵活性和新工作方式的期望。我们通过我们的福利方案和工作场所文化，对心理健康资源进行了深入投资，作为员工福利的一个组成部分。我们通过匿名的每日脉搏和一年两次的员工信号调查，加强了我们的员工倾听系统，并继续投资于我们的人力资源系统，以及通过Yammer。我们加深了对多样性和包容性的投资，扩大了我们的员工资源小组，创建了我们的种族平等倡议，商业等级的D&I学习，以及我们对消除残疾鸿沟的承诺。员工帮助我们共同创造了许多解决方案，他们的反馈加强、加速和深化了我们在这些领域的工作。
但我们还有更多的工作要做，下面的变化就是为了解决这个问题：
赋予员工流动性
微软认为，所有的员工都应该被赋予权力，在他们喜爱的公司工作，并在一个他们能够茁壮成长的岗位上工作。我们努力留住我们的世界级人才，以人为本，创造一个吸引和激励世界级人才的文化，以释放与我们使命一致的创新。虽然我们现有的员工协议中有竞业禁止的义务，但我们不赞成使用这种条款作为保留人才的工具。我们听到有人担心，一些美国员工协议中的竞业限制条款，即使是在很少和合理执行的情况下，也感觉与我们的人才原则相悖。考虑到这些担忧，我们宣布，从今天起，我们将从我们的美国员工协议中删除竞业限制条款，并将不在美国执行现有的竞业限制条款，但微软最高层领导（合伙人和高管）除外。在实践中，这意味着这些美国员工在寻求另一家可能被认为是微软竞争对手的公司工作时，将不会受到竞业禁止条款的限制。所有员工仍然对我们的商业行为标准和其他义务负责，以保护微软的机密信息。
培养安全的关注空间
微软的政策和实践旨在加强微软是一个员工提出问题的安全空间。我们的美国员工协议特别强调员工有权讨论或分享就业条款和条件，或对微软政策下可能的不当行为的关注。与员工协议分开，有的时候，微软通过通常包含保密条款的协议来解决与员工的纠纷或提供离职福利。微软听到的反馈是，我们可以通过解决这些保密条款，进一步加强我们的工作场所文化，鼓励员工提出工作场所的问题。为此，微软在美国的和解和离职协议中不再包括禁止工人披露他们认为是非法的歧视、骚扰、报复、性侵犯或在工作场所发生的违反工资和工时的行为的保密语言。
增加薪酬透明度
自2014年以来，微软已经报告了同工同酬的情况。每年我们都会进行同工同酬分析，并公开发布同工同酬数据，以对自己负责，并随着时间的推移继续加强我们的报告。我们还积极寻求实施最佳实践，以进一步加强我们的同酬方法。这为我们几年前决定禁止向求职者询问其工资历史的做法提供了依据。今天，我们宣布了另一个最佳做法，我们承诺在不晚于2023年1月开始，在全美所有的内部和外部招聘信息中公开披露工资范围。
进行民权审计
微软对多样性和包容性的承诺是以问责制和透明度为基础的，我们知道总是有更多我们可以和必须做的事情。这就是为什么今天，微软承诺对其劳动力政策和做法进行民权审计。这项审计将由第三方进行，将以美国民权法和微软的价值观为指导，目的是确定微软需要解决的机会领域。我们承诺在23财年完成这项审计，并公布一份总结报告和后续行动。
我们相信这些员工计划对我们的员工来说是积极的变化，反映了我们的基本原则，即人是我们公司的核心和灵魂，是我们的第一优先事项。
文章来源：Microsoft
作者：Amy Pannoni，负责公司外部和法律事务的人力资源法律部副总法律顾问 & Amy Coleman，负责公司职能和全球雇员关系的人力资源部副总裁
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BIPO CEO Michael Chen日前接受CXO星球专访，畅聊BIPO全球化之路
从法务到HR再到创业者，Michael不断刷新人生定位，扩写商业格局。深谙HR痛点的他秉承解放HR双手的初心，带领BIPO从上海起步，落地到数十国家和地区，在全球化人力资源服务公司的版图中，留下中国的印记。无论是创业还是人生，Michael始终相信扎得够深，才能走得更远。亮点抢先看◤
深耕“三化”战略，贯穿人力资源管理生命周期
天时地利人和，BIPO的全球化之路
掌舵全局，可进可退，护航中国企业出海
一个更远的未来，立足亚太，放眼全球
定位决定格局，格局决定布局
从人力资源管理者转型到创业者，在二十余年的职业生涯中，每一个关键的节点，都伴随着“定位”这个大前提。
选择创业，是源于我对HR的定位。在我看来，HR的定位是与各个部门进行充分的沟通，将企业上下有效整合在一起，形成一个有战斗力的团体。
回头看我曾任职的两家外资企业，却因为没有OA系统，导致我不得不将大量时间花在与不同的部门沟通，手工操作工资、入离职统计、考勤等。
这是一个管理痛点，也是人力资源外包服务的机会。我认为未来通过技术、系统将繁琐的流程整合起来，让整个流程更加自动化，BIPO应运而生。
从对HR定位的思考，我开始反思自己的定位。得益于过去多年在物流行业外资企业所积累的人脉，BIPO从物流行业开始了人力资源外包的创业之旅。
彼时物流行业在国内的体量非常可观。很多企业大中华区的总部设在上海、北京，这时有客户找到我：“你既然可以在大陆帮我做人力资源服务，那么是否也可以在香港、台湾帮我做？”
以此为契机，在2010年、2012年，BIPO相继在香港、台湾设立了公司。然后我开始思考，既然去了香港、台湾，为什么不走更远一点？从此BIPO奏响了全球化号角。
深耕“三化”战略
贯穿人力资源管理生命周期
跟随着客户的脚步越走越远，BIPO通过服务新兴市场的前沿企业，在各地构建了值得信赖的服务能力，而这离不开发展战略的“三化”。
第一是全球化。BIPO定位的目标客户是全球化企业，包括全球化外资企业与中国出海企业。
第二是合规化。BIPO的首要任务就是帮助企业遵循当地的法律法规，包括入职离职、薪资补贴、假勤管理、数据隐私等。
第三是数字化。BIPO致力于通过数字化人力资源系统的设置、调整，帮助客户有效规避海外违规的风险。
BIPO的人力资源服务系统以薪资切入点，延伸至入离职、考勤、休假、工资等主数据，帮助客户划分管理模块，从而实现员工入职到离职的整个生命周期的日常管理。
然而，管理只是第一步。后续我们会通过数据分析为企业带来更多的价值2012 年我们在新加坡建立了全球技术创新中心，对企业进行充分的赋能。
首先通过数据分析，包括内部管理数据分析与对标市场数据分析。
其次用系统将流程整合起来，通过标准化实现自动化，解放人力、节省资源。
最后结合管理数据与市场数据建立模型，帮助企业进行员工离职预测。运用AI机器人学习提升其准度。将人才管理的工作前置化，从而反向赋能客户。
天时地利人和
BIPO的全球化之路
BIPO迈出全球化的步伐，首先是基于客户需求导向，哪里的客户有需求，我们就会去那里。
其次是制造全球化的服务循环。通过BIPO这个平台，我们帮助更多全球化企业在中国发展、更多中国企业顺利出海，从而在国内国外形成良性循环。
在陪伴越来越多的企业走向全球化的旅途中，我发现脚下的不仅是自己的创业之路，更是BIPO的突破之路，也更加清晰了BIPO的定位：
An Asia Based Global HR Service Provider
在欧美国家不乏大型人力资源服务商，但在亚洲却存在一块空白地带。这块空白，就是BIPO未来努力去填充的方向。对于这个目标，我感到憧憬、兴奋而幸运。
我们生长在这样一个年代，中国有14亿人口，印度有14亿人口，东盟有6.5亿人口，可以说增长人口的基数都存在于亚洲，在全球的占比超过了一半。此外，亚洲拥有最高的经济活跃度，占据了天时地利，我们希望最大限度释放“人和”。
BIPO的核心竞争力就是技术。我们的系统在亚洲深深地扎根，深入那些所有可以想象到的国家，当我们在亚洲扎得足够深、足够透的时候，这就是另一大竞争优势，
前期个人口碑很重要，后期达到一定规模之后，拼的就是解决问题能力、服务能力与价值创造能力。
在扎稳大本营、打造差异化服务的同时，BIPO将来希望与更多全球化大型企业在竞合中共同成长。
同时，BIPO也一直与职业经理人们相伴成长。曾经有一个客户负责大中华区的人力资源管理，后来他获得一个机会去管理整个亚太区，却没有一个大型团队去研究各个国家的操作法律，但我们不仅有专门的团队，还有当地的工作人员，随即安排了同事向他介绍各个国家相关的人力资源管理状况，帮助他快速了解相关概念。
当我们在中国市场用服务建立了信任，随着职业经理人的职业半径越来越广，我们也将相互陪伴着去服务更多的国家。
BIPO希望通过建立一个搭载人力资源服务系统的全球化网络，帮助中国出海企业和外资企业在亚洲的落地。对于正在寻找一站式数字化结合服务外包方案的企业而言，BIPO希望成为最合适的选择。
掌舵全局，可进可退
护航中国企业出海
中国企业出海正是风起云涌。针对不同的市场需求，BIPO可以从两方面为企业的出海护航。
对于没有在新兴国家设立公司主体的情况，我们通过“无机构雇佣管理”为当地的雇员签劳动合同，给尝试新市场的客户更多的灵活度，可进可退。
对于已经在当地设立公司主体的情况，我们可以帮助企业提供除系统支持以外，从社保、工资、个税到就业许可等一系列的支持。
现在各个国家都非常认可电子签名的方式，技术条件也已经能够支持劳动合同、员工手册，员工入离职、考勤休假等通过电子的方式记录、办理。
这些数据一旦以数字化的方式存在，与人力资源相关的数据资产就能得到更好的整合，从而实现智能化管理，让对未来的分析成为可能。
通过在数据的基础建立多种模型去进行多种分析，BIPO希望帮助企业管理者，用一个全球化的仪表去规范过程、把握结果。
一个更远的未来
立足亚太，放眼全球
2010年刚创业的时候，我将BIPO定位为“Business Process Out-source”。当时“I”这个单词只是为了发音方便，并没有特殊的意义。
创业十余年，今天BIPO的价值观已经清晰可见。B代表归属感，I代表诚信，P代表专业，O代表开放。BIPO的定位，也正式更新为全球化的人力资源服务提供商。
创业之初我并没有想到会走今天这么远，但是现在，我觉得现在我们能够看得到一个更远的未来。
一方面，助力企业的成长，用自动化流程替代琐碎重复的工作，让客户将时间花在更有价值的工作中。另一方面，助力员工的成长，让员工在服务中学习更专业、积累的技术知识，并反馈给客户，通过技术升级让员工的工作更加轻盈。
今天BIPO的足迹已经覆盖亚太的16个国家和地区团队，包括北亚区、东南亚和泛太平洋地区，未来会继续延伸至老挝、孟加拉、斯里兰卡、文莱、东帝汶、新西兰这6个国家，实现从大中华区覆盖到亚太区的构想。
除此之外，BIPO在欧洲的英国、土耳其、西班牙、荷兰等国有初步的设点，我们的下一站，将是德国、法国、意大利、葡萄牙、丹麦。
放眼全球，BIPO的未来，比想象中更远。
Michael Chen
Chief Executive Officer
BIPO
Michael作为BIPO的创始人，同时担任BIPO的CEO。在创立BIPO之前，Michael曾在GEODIS、CEVA、DHL和上海航空公司等知名跨国公司担任过各种人力资源/法律和合规方面的高级管理职务，并有着非常丰富的法务合规及人事相关经验。
Michael作为一位独具远见的服务领航者，重视数字化带来的业务转型，通过研发创新，持续推动BIPO在全球的战略发展，提升服务辐射能力。BIPO已在亚太区三十几个国家和地区建立服务团队，业务遍及全球一百多个国家和地区。BIPO的全球人力资源管理解决方案结合服务区域全球化和服务交付本地化的特点，帮助各行业公司克服当今复杂的全球用工挑战。
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【社宝科技】上海放大招！不用社保，这些人可直接落户
近日，上海市社局于出台了《关于助力复工复产实施人才特殊支持举措的通知》，从“政策创新突破”和“服务保障提升”两方面实施一系列助力复工复产的人才特殊支持举措。积极营造更加开放的人才引进环境，全力落实更加有力的高校毕业生就业专项行动，充分发挥更加有效的人力资源市场化配置作用。
《通知》内容涉及留学回国人员落户、事业单位公开招聘、职校生职业技能提升补贴、高层次人才服务保障、留学人员创新创业支持、专业技术人才职称评审公共服务等方面。
最新人才引进政策和服务问答来了
十二个问答问到你的心坎里
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2022年7月城镇单位就业人员平均工资调整后，上海市人才引进相关业务涉及的市场化评价标准是否相应调整？
市场化评价（如社会保险缴费水平）是人才引进多元评价的重要方式之一。城镇单位就业人员平均工资调整后，2022年7月-2023年6月，上海市人才引进相关政策（包括直接落户、居转户、留学回国人员落户、居住证积分等业务）中涉及“平均工资”的事项，仍维持现有基数标准作为参考水平。
用人单位因受疫情影响未按期缴纳社会保险费的，在办理人才引进相关业务时是否受影响？
用人单位因受疫情影响，未按期缴纳2022年4月至11月（所属期为3月-10月）期间的社会保险费并最迟于2022年年底前补缴的，完成补缴后在办理人才引进相关业务时不受影响。
对世界名校留学人员落户上海有哪些特殊支持政策？
在符合留学人员落户基本条件的基础上，对于毕业于世界排名前50名院校的，取消社保缴费基数和缴费时间要求，全职来上海市工作后即可直接申办落户；对于毕业于世界排名51-100名的，全职来上海市工作并缴纳社保满6个月后可申办落户，取消社保缴费基数要求。
世界排名前50名、前100名院校如何进行认定？
由相关主管部门参照英国泰晤士报高等教育副刊（Times Higher Education）、美国新闻与世界报道（U.S. News & World Report）、QS世界大学排名（Quacquarelli Symonds World University Rankings）、上海软科世界大学学术排名（Shanghai Ranking’s Academic Ranking of World Universities）发布的排名进行认定，具体以落户申报系统内名单为准。
用人单位经办人员疫情管控原因短期内无法现场递交书面材料的，如何继续办理人才引进业务？
人才引进“一网通办”系统中已经网上受理通过的申请，因单位经办人员所处区域位于中高风险地区（仍处于管控状态）而无法现场递交书面材料的，由用人单位向业务经办机构提出申请后，采取“书面材料暂缓递交、线上流程正常办理”的特殊支持措施。线上审核通过且材料补交完成（符合要求）后，可直接进入公示环节（免予公示的除外）。
哪些对象可以纳入落户经办“绿色通道”？
上海市复工复产的重点企业人才以及国（境）外名校留学人员等，可纳入落户经办“绿色通道”。复工复产重点企业由各区人社部门根据区域实际进行推荐报备后，可予以优先办理。
如何申报上海市人力资源服务“伯乐”奖励计划？
上海市人力资源服务“伯乐”奖励计划申报，由各人力资源服务机构自主申报、各区人力资源社会保障局进行资格审查，并经市人力资源社会保障局组织专家评审择优确定获奖机构。奖励标准将按照人才分类对应，对推荐选聘A类人才的，每人次一次性奖励人民币50万元；推荐选聘B类人才的，每人次一次性奖励人民币15万元。同一人力资源服务机构每年获得奖励资金总额不超过100万元人民币，累计超过100万元的，按100万元进行奖励。
在支持留学人员创业方面有哪些举措？
为缓解留学人员企业面临的困难，各区人社部门、各留学人员创业园将加强对留学人员企业的对接指导和跟踪服务，按规定对在园企业实施房租减免、缓缴等纾困政策。同时，支持留学人员企业享受上海市初创期创业组织社会保险费补贴、首次创业一次性补贴、创业担保贷款及贴息等创业扶持政策。此外，今年市人社局还将举办“留·在上海”全球留学人员创新创业大赛等活动，展示留学人员创新创业最新成果，搭建海外人才交流和项目对接平台。获奖人员将有机会直接入选“浦江人才计划”，获得30-50万元资金支持。项目征集活动将于近期启动，可关注市人社局官网、官微等信息发布渠道，欢迎海内外优秀留学人员积极报名参加。
今年的“浦江人才计划”对留学人员有哪些特殊支持？
一是推进“浦江人才计划”不见面、无纸化申报，适当延长申报时间，向抗疫一线人员、企业创新创业人员、青年人才倾斜。二是鼓励更多尚未回国、但与上海市用人单位达成明确聘雇意向或与上海市留学人员创业园区达成项目落地意向的留学人员申报。
支持院校毕业生提升职业技能有哪些举措？
鼓励各类职业技能等级评价机构优先为院校学生提供技能评价服务，支持职业学校多渠道地组织毕业学年学生参加职业技能等级认定。引导职业学校充分发挥职业教育资源优势，在先行面向本校毕业学年学生开展等级认定的基础上，逐步面向全市其他职业学校相关专业毕业学年学生提供评价服务。支持2022届院校毕业生在2022年12月31日前回原校参加职业技能等级认定，取得证书的可按毕业学年学生身份享受职业技能提升补贴。
企业开展职工线上职业技能培训是否可以享受补贴？
受疫情影响的各类企业、社会组织等用人单位，对本单位实际用工的从业人员开展与本单位主营业务相关的各类线上职业培训可按规定享受培训费补贴，每个培训项目课程时长不少于24课时，每人每个项目补贴600元，直接补贴到用人单位，2022年年内每人可享受补贴次数从1次增加到不超过3次。
哪些项目纳入职业技能提升补贴扩大实施范围？补贴标准是多少？
为大力推进职业技能提升行动，促进实现更高质量就业，将国家职业资格目录中与安全生产、公共安全、人身健康、生命财产安全密切相关的技能人员国家职业资格证书，按规定有序纳入职业技能提升补贴范围。
职业技能提升补贴标准为初级工（五级）1500元/人，中级工（四级）2000元/人，高级工（三级）2500元/人，技师（二级）3000元/人，高级技师（一级）3500元/人，不区分等级的职业资格证书为1000元/人。
补贴对象范围内的在职人员按补贴标准的80%享受职业技能提升补贴；高等院校毕业学年学生在毕业学年取得中级及以上职业技能证书，按补贴标准的80%享受职业技能提升补贴；中等职业学校毕业学年学生在毕业学年取得职业技能证书，按补贴标准的80%享受1次职业技能提升补贴；上海市户籍残疾人、退役五年内的退役士兵，以及灵活就业人员、就业困难人员、失业人员、协保人员、原农村富余劳动力、未进行就业失业登记的其他人员按补贴标准享受100%职业技能提升补贴。
劳动者根据证书颁发日期时个人身份状态按规定享受补贴，证书颁发日期以证书标注的获证日期为准。
本文来源：东方网、上海市人社局“社宝科技”所推送文章都会注明作者或来源。部分文章未能与原作者联系，侵删，谢谢，非商业用途，著作权归作者所有。
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【仕邦】人事代理，你听说过吗？
在企业的发展过程中，人事管理往往需要耗费大量成本与精力，尤其是中小型企业，人事管理内容繁杂，涉及人事档案、薪酬管理等事务，因此要求HR拥有极强的工作能力和丰富的工作经验。然而，企业HR耗费大量精力在人事管理业务中，无暇顾及为企业招聘优秀人才，将很大程度上会影响企业经营和市场开发。因此，越来越多企业都选择人事代理，把繁杂的人事事务交由人事代理公司处理，今天我们就来聊一下什么是人事代理？人事代理对企业有什么帮助？
什么是人事代理人事代理是指依据国家有关人事政策法规，接受用人单位的委托，对企业人力资源业务实行集中、规范、统一的社会化管理和专业系统化服务。
简单来说，人事代理是一种人力资源外包形式，企业根据需求将一项或多项人力资源管理工作或职能外包出去，由专业的第三方代理。
人事代理的优势1、提高企业核心竞争力人事代理公司帮助企业HR从日常繁杂的行政管理工作中解脱出来，拥有更多精力集中在企业的核心事务上，有助于提高企业在市场中的核心竞争力。2、节约企业管理成本企业的支出成本主要来自人力资源管理活动，人事招聘等需要付出较长时间的业务耗费大量的人力、物力和财力。选择人事代理则可以将这些非核心业务交给专业的人事代理机构完成，专业化运作降低人事管理成本，减轻用人单位的人事管理负担，使企业HR专注于附加值高、对企业影响更大的战略性工作。3、减少企业用工纠纷人事代理机构为企业提供国家人事政策、法规的宣传和咨询服务，帮助企业及时应对法规变化，规避企业因劳动政策不熟悉而产生的劳动争议与纠纷，增强企业面正常经营时的应变能力。4、完善人力资源管理制度人事代理公司通过专业的知识和丰富的操作经验，一定程度上提高了企业人力资源管理的专业水平和能力，同时促进企业管理的规范化，更加完善人力资源管理制度。5、突破人事编制限额，满足用人需求一些属于定员定编的企业可以通过人事代理这种用工方式招收员工，能够让企业在不扩大编制的情况下解决用人需求。人事代理与劳务派遣的区别1、劳动者与实际用人单位的关系不同人事代理关系中，劳动者与实际用人单位之间是劳动法规定的劳动关系，用人单位负有劳动法规定的义务；在劳务派遣中，劳动者与实际用人单位之间没有合同关系，并不存在劳动法意义上的劳动关系。2、调整二者的法律规范不同劳务派遣受劳动法以及相关劳动法律规范的调整；人事代理则是受民法以及民事法律规范的调整，二者分别受不同的法律部门调整。3、人事代理的内容同劳务派遣不同劳务派遣是以派遣单位与劳动者之间的劳动合同为基础；人事代理是委托方与受托方在相关规章规定下由双方协商确定。
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为什么人力资本分析（ People Analytics ）对HR如此重要？
今天的劳动力市场很紧张。由于大流行病、社会动荡和大辞职带来的环境变化，企业领导人和人力资源专业人士正在努力学习更多关于人力资本分析的知识，以及如何帮助他们不仅保持竞争力，而且保持对员工需求的关注。
什么是人力资本分析？
正如Jonathan Ferrar所定义的， People Analytics 人力资本分析是："发现、解释和交流劳动力相关数据中的有意义的模式，为决策提供信息并提高绩效。"
人力资本分析团队的主要作用是为组织提供洞察力，使他们能够做出更好的商业决策，从而提高业务绩效，同时改善员工体验和福利。从本质上讲，人力资本分析侧重于人员和他们所产生的影响，它为人力资源部门向企业提供的价值提供了一个由外而内的视角。
从历史上看，人力资源的分析主要集中在跟踪基本的人力资源指标，或向经理提供关于人数和减员的报告。然而，人力资本分析团队现在越来越关注使用数据来了解人员如何影响业务价值和运营的每一部分，将分析嵌入实时应用程序和我们的工作方式，以获得洞察力并支持企业做出数据驱动的决策。
人力资本分析多年来是如何发展的
在90年代之前，人力资源部门主要涉及行政程序。在这个行业工作的同事主要负责点 "I "和划 "T"，当他们提供建议时，是基于过去的经验和人事管理的工作知识。他们的角色更多的是被动的，在出现问题时处理，如填补职位空缺，指导新员工，记录由于缺乏表现而采取的纪律处分，或为员工辞职提交文件。
但随着时间的推移，人们对人力资源部门可以主动出击的理解也在不断加深。发现人类的行为可以被测量和评估，从而产生最佳实践，这使人们对将数据纳入商业决策产生了兴趣。因此，人力资本分析的开始，虽然在开始时发展缓慢，但现在看到了快速变化的工作环境所带来的加速兴趣。
在Insight222发布的2021年人力资本分析趋势报告中，61%的公司在过去12个月中增加了他们的人力资本分析团队规模。展望未来的18-24个月，我们的研究表明，对人力资本分析团队的投资将变得更加强大。在2021年接受调查的114家公司中，只有一家公司预测其人力资本分析团队的规模将在未来12个月内减少。只有一家!
人力资本分析在人力资源中的重要性是什么？
使用数据来推动讨论，为人力资本分析创造了潜力，围绕公司应该如何调整他们在整个人力资源的所有部门的做法，从招聘、保留、绩效管理、员工敬业度等方面做出明智的决定。正如荷兰银行的Patrick Coolen所说，由于人力资本分析的存在，重要的问题正在被提出。
"如果我要很快证明人力资本分析，也就是我们刚才的定义，对我们的业务是有益的，这也是人力资源部门内部的一个很好的卖点，因为他们当然喜欢这样。因此，了解是什么在推动业务？是什么让他们在晚上睡不着觉？他们看到了什么机会？他们说的是什么语言？了解和理解是非常重要的。我总是喜欢讲这样一个故事：当我们走进一个管理团队时，在我们旅程的早期，我只是问，你想了解你的劳动力是如何影响你的业务成果的吗？当然，没有人对这个问题说不。虽然我还没有发现有人对这个问题说不。这是一个很好的起点，可以开始讨论，我们如何能从我们的人力资本分析实践中支持这个问题？"
人力资本分析如何推动更大的商业价值？
在领先的公司中，人力资本分析和洞察力被注入到公司的运营和战略中，并在外部对组织在其领域的发展起到了主导作用。有了精通数据的熟练的人力资源职能部门，这些公司在更大程度上专注于建立咨询和影响、产品管理和变革管理的能力。这表明他们希望通过关注使其解决方案和预测有效。
业务成果通过人力资本分析得到改善，收集和评估信息，为决策者提供他们所需的工具，以实施推动其独特业务的做法，并帮助他们保持竞争力。
从我们的研究中，我们发现人力资本分析在以下方面具有巨大的商业价值：
多样性和包容性--在一个员工和雇主都意识到拥有多样化员工的重要性，并努力让每个人感到被包容的环境中，人力资本分析有很多可以提供更好的招聘实践和改进步骤，使每个人都感到是组织的一部分。
员工敬业度和倾听--随着对员工需求的新认识，如在一个有共同信仰的地方工作，需要更灵活的时间表，希望在职业发展方面得到帮助，以及对混合工作的偏好，人力资本分析已经帮助公司通过积极听取员工的要求来起草政策，使他们能够更快乐和更有成效。
劳动力体验--包括了员工从申请到最后一天工作以及之后的整个体验。在员工看来，有几个因素，通过收集和评估正确的数据可以使这个过程有效。由此，公司可以确定他们是否有能力进行生产，以及员工之间的技能组合。
人力资源流程--应该是清晰和容易遵循的，没有太多的麻烦来执行。人力资本分析协助评估哪些流程是有效的，哪些流程是无效的，以及如何改进这些流程，使招聘、入职、L&D或绩效审查变得更合理。
工作系统--应该为员工尽可能有效地工作而准备就绪。采取对当前或未来技术的评估，人力资本分析可以努力继续创造一个富有成效的环境和员工，以满足公司的增长或业务的转变。
技能组合--通过评估不断变化的人才市场和工作的内部转变，人力资本分析为人力资源专业人士提供了洞察力，以便在需求变得相关之前寻找人才，或为即将到来的角色提高现有员工的技能，或在员工的现有工作变得过时时，对其进行再培训，使其转向新的角色。
当人力资本分析参与进来，并确定每个人是否有相同的目标和在相同的心态下工作，公司文化可以看到实质性的改善。通过评估组织的 "脉搏"，经理和人力资源部门的领导可以获得实时的知识，从而做出或大或小的改变，以更好地引导文化走向推动最佳商业价值的道路。
人力资本分析在人力资源和商业目标的所有方面提供了商业价值，这让许多人感到惊讶。人力资本分析提供了关键的洞察力，否则就不会被探索。正如Capital One的Guru Sethupath所描述的：
"当我们可以利用一个洞察力或一个想法来改变某人对他们所做的决定的思考方式时，这绝对是不可思议的。我无法告诉你有多少次我遇到的人说，天哪，我不知道人力资源部门可以这样做。我不知道我们有这样的数据，也不知道我们能得出这样的见解，这改变了我对这个问题的思考。这就是你在这个领域所渴望的。我只是认为，随着越来越多的人、企业领导人接触到这一职能，并与这一职能进行互动，你就会看到灯泡亮起，看到它如何改变他们对人才、组织和决策的看法。”
为什么人力资源需要洞察力驱动？
对于人力资源专业人员来说，要想在他们为所有利益相关者提供的工作中发挥最大的效力，他们需要在新的环境中具备特定的技能。洞察力驱动为他们提供了基础，使他们能够在不断变化的人力资源领域和令人振奋的人力资本分析领域发挥自己的作用。
洞察力驱动可以解决所有的问题。
交付结果 - 使用适当的数据，您可以清楚地确定公司挑战的解决方案，并确定克服问题的最佳途径。
认真对待 - 通过掌握支持您结论的信息，高级领导者很难驳回您的建议。
推动商业价值变革 - 有了正确的信息，您就拥有成为变革拥护者的专业知识，帮助公司实现其目标，无论是发展积极的员工体验，降低人员流动率，提高再培训水平还是创建更高效的团队。
拥有交付技能 - 意味着你有心态来获取你所看到的，并以这样一种方式评估它，考虑到大局，你能够通过知道要收集什么，如何评估它以及如何在没有偏见或假设的情况下正确地解释它来充分利用数据。
关键要点
一旦了解了人力资本分析在工作场所的重要性以及它如何使企业受益，下一步就是开发数据驱动的人力资源。您需要评估您和您的员工目前拥有的人力资源分析专业知识水平。接下来是确定人们在分析方面有多精明，思想开放和愿意接受数据支持的过程。然后是必要的培训，以培养成功实施人员管理人力资本分析所需的数据驱动技能和信心。
文章来源：myHRfuture
作者：Manpreet Randhawa
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【中智薪税】数字化攻略：助您实现薪税流程全线上管理
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【瑞人云】助力金色未来：数字化转型是长期主义的实践
关于赋能人力资源服务机构数字化转型，瑞人云一直以来都围绕客户的长期价值展开。经过长达2年关于人力资源服务数字化转型的探索、交流以及2个多月对瑞人云系统的详细考察、测试和对比，金色未来人力资源集团选择瑞人云作为数字化转型的重要战略伙伴，践行人力资源服务行业数字化转型长期主义实践。金色未来：为中国制造持续创造“人”的价值
金色未来人力资源集团（以下简称“金色未来”）成立于2002年，是一家聚焦制造业的综合人力资源服务商。总部位于苏州，目前在南京、常州等地设立了分公司，是苏州市人力资源服务行业第一家新三板挂牌上市企业（股票代码：836062），也是最早加入上海人才服务行业协会的异地人力资源服务机构。
金色未来专注智能制造、新能源汽车、化工和环保等行业，成立至今已为上千家企业提供综合人力资源服务解决方案。公司不断从企业经营需求出发，以战略-组织-人才-技术为着力点，持续打造金色未来人力资源金字塔服务体系，构建六大专业能力，包括：企业家私董会、咨询培训、中高端人才猎聘、蓝领技术人才外包、智能制造学院+产教融合、数字化服务平台，形成了独特的行业能力和竞争优势。
金色未来秉承坚持聚焦战略、坚持专业主义、坚持长期主义的理念，走人力资源服务数字化转型的道路，引入HRO SaaS系统，持续提供高质量专业服务，坚持客户第一，不断创造客户价值，发挥智能制造行业人才链服务优势，助推产业链高质量发展，共筑行业新生态。
瑞人云：为HRO持续创造“成功”的价值在整个数字化转型实践的过程中，瑞人云始终陪跑金色未来全业务流程，为金色未来制定个性化的数字化转型方案以及线上培训与线下集中培训相结合的方式全程辅助上线，并提供全生命周期的服务（部署、培训、诊断、上线、调试、优化、升级迭代），随时随地为金色未来解决使用需求。
一直以来，瑞人云与人力资源服务机构一起以客户牵引需求、需求牵引产品、产品牵引研发，在解决客户系统使用问题的同时，不断收集人力资源服务行业共性需求，推动瑞人云产品持续迭代更新，坚持让人力资源服务机构从产品中获益，直至迈向成功。
做好长期的规划与实践，是人力资源服务机构开展数字化转型的第一步，也是最关键的一步。未来，瑞人云将与众多区域标杆客户建立持续合作关系，着力优化人力资源服务行业协同发展格局，高品质赋能区域人力资源服务生态圈构建，助推人力资源服务业高质量发展。
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