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劳动力运营解决方案平台趣活（QH）拟7月登陆纳斯达克，拟融资近3000万美元，百度是其最大机构股东
美团、饿了么、KFC等的人力资源服务商趣活科技提交招股说明书，计划7月在纳斯达克上市，预计发行价9-11美元。预计发行260万ADS，最高融资近3000万美元，如果加上超额配售最多3415.5万美元。
趣活成立于2012年，根据F&S的报告，以2019年月平均活跃员工数量衡量，趣活是中国最大的劳动力运营解决方案平台。公司为电子商务领域的消费服务企业提供端到端的运营解决方案，覆盖行业包括外卖即时配送、网约车、家政保洁和共享单车运维。
趣活招股书显示，趣活2020年第一季度营收3.93亿元，较上年同期的3.487亿元增长12.6%；2020年第一季度净亏损2160万元，较上年同期的净亏损4640万元收窄53.5%。但趣活科技一直未能实现盈利。2017~2019年间，趣活净亏损分别为1397万元、4429万元、1345万元。
趣活科技谈到他们的优势主要有：
• 领先的技术⽀持的劳动⼒运营解决⽅案平台，抓住了市场机会；
• 端到端运营解决⽅案，可提⾼客户满意度和业务增长；
• 专有技术基础架构可提⾼运营效率和扩展；
• 与蓝筹⾏业客户的根深蒂固的长期合作伙伴关系；
• 为⼯⼈巩固⾃⼰的平台提供有价值的价值主张；
• 强⼤的⽹络效应创造强⼤的竞争优势；
• 富有远见和经验丰富的管理团队，拥有良好的往绩。
同时他们的策略和战略实现业绩增长：
• 巩固我们的市场领导地位
• 增加市场渗透率和扩展；
• 投资技术并增强数据洞察⼒；
• 提⾼⼯⼈对我们平台的忠诚度；
• 寻求战略联盟，投资和收购
他们的风险主要有：
• 我们有限的运营历史和不断发展的业务组合使我们难以评估我们的业务和前景； • 如果我们⽆法在按需⾷品交付市场上保持竞争优势，或者⽆法进⼀步实现解决⽅案产品的多样化，我们的业务，财务状况，运营结果和前景可能会受到重⼤不利影响；
• 我们⾼度的客户集中度使我们⾯临主要客户⾯临的所有风险，并可能使我们遭受收⼊的重⼤波动或下降；
• 如果我们⽆法维持与现有⾏业客户的关系或吸引新客户，我们的业务，财务状况，运营结果和前景可能会受到重⼤不利影响；
• 如果我们⽆法在平台上吸引，挽留和管理员⼯，我们的业务，财务状况，运营结果和前景可能会受到重⼤不利影响；
• 如果将平台上的⼯作⼈员归为我们的雇员或派遣雇员⽽不是独⽴承包商，则可能会产⽣不利的法律，税收和其他后果；
• 根据我们与⾏业客户达成的协议，我们可能对违反合同承担责任；
• 我们可能⽆法有效竞争。如果我们失去了现有市场上的竞争对⼿的市场份额，或者如果我们未能成功扩展到新市场，我们的业务和前景可能会受到重⼤不利影响； • 我们过去曾遭受净亏损，我们可能⽆法实现或维持盈利能⼒；
• 由于我们因与某些业务线相关⽽产⽣⼤量成本，因此，如果这些业务线下对我们解决⽅案的需求未如我们预期的那样迅速增长，我们的业务，财务状况和经营业绩可能受到重⼤不利影响。
招股说明书披露详细的业绩信息，其中美团和饿了么等组成的即时配送外卖服务占据其收入的几乎全部。收入方面，2017年、2018年和2019年，趣活收入分别为人民币6.5亿元、14.7亿元和20.6亿元。从收入构成来看，大部分趣活的收入来自外卖即时配送业务，在2017年至2019年的收入占比分别达到100.0%、98.0%和98.6%，所以看出来，其他的家政、司机、共享单车维护等业务并没有产生太多业绩。也许出于新业务培养期，但是单车维护业务应该不会是一个朝阳。家政业务市场很大，但是竞争者更多！
截至2019年12月31日，趣活已在26个省份设立分支机构，月均活跃劳动力数超过4万人。据了解，目前趣活主要涉及4个领域：外卖即时配送、网约车司机管理、保洁家政以及共享单车运维。其招股书提到，平台会对劳动者进行培训，将劳动者培养为能满足行业特定要求的服务人员。
同时披露软银中国会购买200万美元ADS，百度是其最大的机构投资方，持有12.24%的股份。
特别注意趣活科技着重强调还推出了面向劳动者和企业客户的技术平台Quhuo +，以有效简化业务流程、管理员工以及快速扩张业务，也谈到这个是他们区别其他竞争对手的一个核心因素。
想查看更多的信息，请点击二维码获取 中文版招股说明书（270多页，AI翻译）
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灵活用工服务平台趣活(QH)计划赴美上市 主营业务低毛利问题待解
来源：中国经营报 本报记者/李昆昆/李正豪/北京报道
今年新冠疫情让不少企业和工厂停工裁员。相关统计数据显示，今年年初两个月时间就有50万工人从工厂出走，转而做起了外卖送餐员。实际上，外卖小哥、快递小哥群体的背后，早已形成一条劳务派遣产业链，在这条产业链上还有公司做到了不小的规模。
比如，美团、饿了么的人力资源服务商趣活科技近日更新了招股书，计划赴美IPO，发行270万股ADS，发行区间为9美元到11美元，以中间价计算，此次将募集2700万美元。股票代码为“QH”，预计7月10日在美国纳斯达克上市。
国内一家投资机构的分析师高鹤在接受《中国经营报》记者采访时表示，实际上在没有疫情之前，工厂工人就开始向自由职业转型，这与滴滴、美团、盒马鲜生产生的自由职业吸纳有关，只不过今年疫情加速了灵活用工方式的发展趋势。
专业培训被看重
“送外卖比在工厂上班挣得多，现在对其他工作已不感兴趣。”近日，一位外卖小哥王森（化名）告诉记者，以前他就在工厂上班。
美团研究院发布的《2019年外卖骑手就业报告》中指出，截至2019年年末，仅在美团外卖就业的骑手就高达398.7万人，其中20~30岁的年轻人占比最多，达58.8%；在这些骑手中，30%收入在3000~5000元，29.2%在5000~8000元。
某外卖平台内部人员告诉记者，在骑手招聘方面，其所在的平台有一些长期合作的人力资源公司。
以趣活为例，该公司已经建立起一个规模化、标准化的劳动者团队，帮助美团、饿了么等合作平台完成配送服务，外卖平台向其支付服务费。而在实际操作中，劳动者的实际劳动关系归属于趣活。
截至2019年12月31日，趣活已在26个省份设立分支机构，月均活跃劳动力数超过4万人。据了解，目前趣活主要涉及4个领域：外卖即时配送、网约车司机管理、保洁家政以及共享单车运维。其招股书提到，平台会对劳动者进行培训，将劳动者培养为能满足行业特定要求的服务人员。
盛大资本投资经理吴令升告诉记者，中国未来的经济增长将更加依赖人力资源的高效配置和劳动力素质的提升，灵活用工能够很好满足资源的有效配置。“但是细分市场差异很明显，应该区分观察灵活用工这个领域，是劳动派遣性质的还是有专业的人力资源机构或者平台背书，串联整个招聘、培训、管理以及后续各项服务的模式。如果是劳动派遣性质，特别是服务性质的劳动派遣，纯粹是因疫情导致企业招工难或者人手不够，这是低附加值的模式，这种模式前景在于正规化的整合。”
吴令升坦言，自己更看好有专业机构服务，提供一系列高附加值服务的发展模式。“目前灵活用工大部分还是集中在外卖员、快递员等蓝领阶层，绝大多数蓝领的职业前景比较容易看到头，受限于学历和岗位性质，很难有更好的发展。未来，灵活用工面对的主要是‘95后’‘00后’群体，他们的人群特性和‘70后’‘80后’有较大差别，他们更关注内心的体验。因此只有做好用工保障体系，给他们提供向上发展空间，引导、教育、帮助他们建立职场、生活、社会关系的服务型平台才会有更好的市场前景，才能走得更远。”
高鹤表示：“现在工厂也在搞人工智能化，工厂的工人早晚要出来，因为他们竞争不过机器。去年国家花费1000多亿元用于职业再培训，就跟这个趋势有关系，以后需要的是技能型工人。”
如何提高毛利率
在目前的灵活用工行业，如何盈利是一些公司面临的最大挑战。
趣活招股书显示，趣活2020年第一季度营收3.93亿元，较上年同期的3.487亿元增长12.6%；2020年第一季度净亏损2160万元，较上年同期的净亏损4640万元收窄53.5%。
放到更长的时间维度，比如2017~2019年，趣活的营收则分别达到6.55亿元、14.74亿元、20.56亿元，保持较快的增长速度——2018年较2017年增长125.04%、2019年较2018年增长39.48%。但趣活科技一直未能实现盈利。2017~2019年间，趣活净亏损分别为1397万元、4429万元、1345万元。
数据显示，在趣活2019年20.6亿元营收中，即时餐饮配送业务营收占比高达98.6%。从这一角度来讲，趣活的业务几乎可以与外卖骑手运营管理画上了等号。其他场景比如共享自行车维护、汽车租赁服务、家政清洁服务贡献营收则微乎其微。简而言之，趣活营收渠道极为单一，严重依赖外卖业务。
从另外一个角度来看，在2017~2019年间，趣活的毛利润分别达到0.286亿元、1.166亿元、1.623亿元，对应的毛利率为4.4%、7.9%、7.9%，三年平均毛利率仅为6.7%。也就是说，截至目前趣活的赚钱能力较差。
趣活方面表示，毛利率比较低的原因主要是人力成本较高，以主营业务餐饮配送服务为例，2019年支付给骑手和管理人员的服务费占比达到84.5%。其中，仅向骑手支付的配送费用就高达16.4亿元，占总成本的79.8%。截至2019年12月31日，趣活平台上的劳动者数量突破4万人，其中3.99万人为外卖骑手。
在用工成本方面，趣活主要承担外卖骑手的雇佣费用、社会保障费用、培训管理费用以及相关的租金费用等。这部分费用很难压缩，趣活要提高毛率只能依赖于继续提高运营效率或是上涨向客户收取的服务费。
关于未来盈利问题，截至发稿前趣活官方并未给予回复。不过，在趣活的管理层看来，趣活为客户提供劳动力服务，需要承担外卖员等用人成本，但是由于Quhuo+平台的可复制性，趣活能通过提升效率、扩大规模、增加场景等方式，有效削减单位用人成本、系统开发成本以及管理成本等，赢得显著的规模效应。未来随着服务场景增加以及用人规模扩大，公司能持续创造商业价值。
趣活在招股书中提到，未来预计会从两个方面提高毛利率。首先是下沉策略、规模经济。趣活未来计划将业务从一二线，下沉到低线城市。这样不仅会拥有更多进入新城市的机会，还会降低人工成本，这将是该公司提高毛利率的手段之一。第二，资源复用驱动毛利增长。通过劳动力复用可削减单一服务场景下的劳动力成本。
吴令升认为，趣活人力成本高昂，毛利率很一般，而且人力成本很难再被压缩。的确平台的黏性挺好，但市场竞争这么激烈，如果还是以目前的模式发展，空间不大。
“目前服务业的招聘方与求职方都比较分散，招聘方数量较多，但单个商家用工需求量较少，人群转换行业频率高，求职者可在不同行业间流动。在此情况下，新的灵活用工模式需要能够实现高效的信息对接，提供真实、及时、精准的工作机会，并有规模化、标准化、可信任的服务，满足大批量的需求，才能改变现有产业链。”上述人士表示。
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微软将帮助全球2500万人获得COVID-19经济所需的新数字技能
微软公司周二宣布了一项新的全球技能计划，旨在年底前为全球2500万人带来更多的数字技能。
这一宣布是为了应对COVID-19大流行引起的全球经济危机。扩大数字技能的使用范围是加速经济复苏的重要一步，尤其是对于那些受失业打击最严重的人群。
微软官方博客上详细介绍了这一举措，包括立即采取措施，帮助那些希望重新掌握技能和追求需求工作的人，并汇集了公司的每一个部分，结合LinkedIn、GitHub和微软的现有和新资源。这包括
·使用数据来确定需求的工作和填补这些工作所需的技能。
·免费获取学习路径和内容，帮助人们培养这些职位所需的技能。
·低成本的认证和免费的求职工具，帮助开发这些技能的人寻找新的工作。
这是一项全面的技术举措，将以数据和数字技术为基础。它以LinkedIn经济图表中的工作和技能数据为起点。它提供了对LinkedIn Learning、Microsoft Learn和GitHub学习实验室内容的免费访问，并将这些内容与微软认证和LinkedIn求职工具结合起来。这些资源都可以在中央位置 opportunity.linkedin.com进行访问，并将以四种语言广泛在线提供。英语、法语、德语和西班牙语。
此外，微软还将以2000万美元的现金拨款作为支持，帮助全球的非营利组织协助最需要的人。其中四分之一，即500万美元，将以现金形式提供给由美国有色人种社区领导并为其服务的社区非营利组织。该公司还承诺向世界各地的政府提供更强大的数据和分析--包括来自LinkedIn经济图谱的数据--以便他们能够更好地评估当地的经济需求。
微软将利用自己的声音倡导公共政策创新，以推进变化了的经济中所需要的技能机会。
微软还宣布，它正在Microsoft Teams中创建一个新的学习应用程序，旨在帮助雇主在人们重返工作岗位和经济增加工作岗位时，对新员工和现有员工进行技能和提高技能。
"COVID-19既造成了公共卫生危机，也造成了经济危机，随着世界的复苏，我们需要确保没有人掉队。"微软CEO萨提亚-纳德拉说。"今天，我们将汇集微软包括LinkedIn和GitHub在内的资源，重塑人们学习和应用新技能的方式--帮助2500万因COVID-19而面临失业的人为未来的工作做好准备。"
"当前经济衰退的最大冲击是由那些最没有能力负担的人承担的，"微软总裁Brad Smith说。"有色人种和女性的失业率正在飙升，还有年轻工人、残疾人和受正规教育程度较低的人。我们的目标是将最好的技术与政府和非营利组织更强大的合作关系相结合，帮助人们发展获得新工作所需的技能。"
"为全球劳动力中的每一位成员创造机会是我们在LinkedIn所做的一切的动力，"LinkedIn首席执行官Ryan Roslansky说。"作为微软生态系统的一部分，我们有独特的能力帮助世界各地的求职者--特别是那些在COVID-19危机中处于不利地位的人--获得技能并找到他们应得的工作。我们很自豪能够带来关于未来工作和技能的正确数据，创造正确的学习路径，帮助2500万求职者找到下一个机会。我们将在opportunity.linkedin.com上提供这一切。"
可以在Microsoft microsite news.microsoft.com/skills上找到更多信息 。
微软（Nasdaq“ MSFT” @microsoft）在智能云和智能边缘时代实现了数字化转型。它的使命是赋予地球上的每个人和每个组织以更大的力量。
来源：微软公司 HRTechChina为您呈现
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访谈：人力资本分析如何支持默克在中国的发展
根据最近的研究，从现在到2027年，人力资本分析市场将以平均每年14.2%的速度增长，价值达62.9亿美元。 据预测，这一增长大部分来自亚太地区，亚太地区拥有全球60%的人口，根据麦肯锡的预测，到2040年，亚太地区的GDP将超过全球GDP的50%。正如我之前在这里写过的，分析人力资本在该地区也在崛起，LinkedIn的《人力资源中的分析崛起》亚太地区报告发现，在截至2018年的五年里，该地区人力资源中的专业分析人员增加了70%，中国是目前该地区最大的经济体，而在这个世界第二大经济体中，人力资本分析正呈指数级增长。 除了印度，中国是我收到关于人力资本分析的最多信件的国家--既有希望提高能力的公司，也有寻求了解这一新兴领域的专业人士。
在Insight222的人力资本分析项目中，许多与我们合作的公司都在中国有持续的业务和团队资源。 其中一家公司是默克公司，我最近采访了在上海工作的Sherry，了解了人力资本分析发展如此迅速的原因，以及她和默克人力数据分析与战略人力规划规划团队在中国开展的一些工作。
1）感谢您抽出时间和我交流，Sherry。请您解释和分析一下为什么人力资源数字化和人力数据分析在中国发展如此迅速？
谢谢David，很高兴与您交谈。中国快速增长的原因可以从外部市场竞争环境和内部企业资源禀赋两方面来解释。近年来，随着宏观经济放缓，投资资本回报率降低，人力资本成本增加，越来越多的中国企业开始关注企业管理效率。这为人力资本分析的发展提供了基础。同时，对于中国IT巨头来说，数据某种程度上就像他们发展离不开的 "血液"--数据分析一直是他们商业模式的重要组成部分，数据也正在成为新的 “生产资料"。同时，与西方国家相比，中国对个人数据获取的限制较少，这进一步促进了数据业务的发展。
2）中国的人力资源数字化和人力资本分析有哪些独特的挑战和机遇？
首先，大多数中国企业的领导者仍然认为人力数字化/资本分析是一种额外的成本，而不是业务的组成部分。当面临业务挑战时，相比于分析优化当前的FTE成本结构，重新分配有限的资源，企业更多选择是雇佣更多的员工解决问题。
此外，人力资源本身的重新定位也很关键。从我以往的咨询经验来看，我发现在很多企业中，事务性工作占到了HR整体工作的70%以上。只有在更贴近业务的HR运营模式下，HR被定义为战略角色时（当然，需要更强大SSC的支持），才有可能做出改变，构建数字化能力从而影响业务。
在中国的领先IT企业中，我们看到先进的人工智能和机器学习被应用到人力分析中。为了精准提升生产力，头部企业针对特定的业务场景，对员工的行为进行追踪和分析。这些分析一般不由人力资源部门主导，而是由业务领导在数据科学家的支持下进行。到目前为止，全面的人员数据基础架构、人力数据分析平台，人力资源分析能力赋能，在中国企业中还没有广泛地建立起来。中小企业，尤其是传统行业的企业，或多或少还处于提升传统人力资源功能模块的阶段。
3）默克集团的人力资本分析和战略劳动力规划团队是如何设置以服务中国市场的？
该团队属于全球创新人力部，德国、中国、新加坡和美国等默克业务战略中心设置有岗位，团队集中管理，同时非常敏捷。我在中国，领导默克全球人力资本分析赋能解决方案，同时支持其他全球人力资本分析和战略人力规划解决方案，并交付默克中国的相关项目。在这样的组织架构下，我与我们先进的人力资本分析产品进行无缝互动，同时根据中国需求，提供定制化服务。
4）能否提供一两个由默克集团团队在中国交付的人力资本分析项目案例？
作为默克集团增长最快的市场，中国已经成为最复杂的市场之一，有高增长的目标，有非常复杂的生态系统，有新的创新上市模式，也有默克集团内部的业务和成本管控目标。
在这种情况下，能够充分利用各种数据，利AI技术帮助管理团队快速敏捷地做出决策是至关重要的。全球人力资本分析和战略人力规划团队与中国业务和人力资源负责人紧密合作，分析关键的业务痛点，决定从主动优化资源和更好的人才决策入手。
我们构建了一个名为M.I.A（My Intelligence Analytics）的分析工具，并嵌入了AI和机器学习算法（见下图）。第一次结合了人力数据和业务数据，为业务领导带来了对销售团队能力、投资回报率以及流失关键驱动因素的定制化和可操作性的洞察，帮助他们优化各销售区域的资源再配置，更好地管理人员流失，并切实落实中国未来的组织设计。
M.I.A业务相关人士Steve Vermant（生命科学中国区董事总经理）表示。
"M.I.A新的人力资本分析技术已经开始在很多方面帮助我们。有了这个工具，我和我的销售领导团队现在可以花更少的时间收集数据，有更多的时间分析未来的趋势，推动可持续发展。此外，它还精准地锁定了各地区、各业务的销售资源配置痛点。我相信，MIA是一个很好的例子，说明我们如何通过用AI增强人类智能，切实发展我们的领导力和创新能力。"
全球人力资本分析与战略劳动力规划团队正在进行其他一些针对中国的项目。其中一个例子是离职风险预测（见下图）在这个项目中，人工智能嵌入式算法帮助管理者：
1）预测员工的流失可能性，以及识别员工离职的关键驱动因素；
2）识别与12个月内离职的新员工高度相关的关键背景因素。这个模型可以帮助管理者对有可能离职的潜在在职人员进行提前干预，也可以在招聘阶段筛选出被认为有可能很快离职的候选人。
我们很高兴地看到默克中国的企业领导者开始通过将人力数据分析融入工作环境来实现思维方式的转变。同时，我们也在中国人力数据分析能力建设上进行投资。在BMC（Boosting Merck China）的战略框架下，人力资本战略已经成为优先考虑的业务举措之一。从制定人员战略到人才寻源和发展、全面回报，以及处理疫情的相关课题，人力资本数据分析得到了广泛的应用。
目前取得的一些成绩包括
角色转换--随着默克人力资源部新的运营模式的实施，部分人力资源事务性工作被转移到全球服务中心，使中国人力资源部的角色定位更加以战略和业务为导向，从而使得数据分析可以产生更大的业务影响。
技术投入--默克在2016年引入了Visier工具，整理了大量的人力资本数据，并已在默克全球范围内部署。这加速了中国同事对人力资本分析的接触，从简单的仪表盘和描述性分析到更进一步的预测性分析都有接触和了解。
能力提升--为同事提供精选的自我驱动的分析思维课程，并在中国为业务领导和人力资源部门的同事提供多场人力资本分析/战略人力规划赋能研讨会。
文化建设--由领导者发起一种让数据价值最大化的“面向未来”的创新文化。我很高兴默克为中国数字化转型和未来工作做出努力和贡献。
默克中国人力资源负责人Diane Zhu表示：“
"作为人力资源战略2022征程的一部分，我们正在不断发展成为与业务职能部门真正的战略伙伴关系。为了实现这一目标，我们正在建立新的内部人力资源能力，理所当然地说，增强型人力数据分析和战略性人力规划是这些'待开发'能力的核心。在中国这样一个战略市场，顶尖人才比以往任何时候都更难吸引和留住，懂得规划未来能力需求、预测和量化人才项目效果的企业，将在行业中拥有巨大的竞争优势"。
5）您认为人力资本分析在中国市场进一步发展的主要机会是什么？
鉴于人们对竞争力、效率、数字化转型和数据可及性的日益关注，人力资本分析在中国加速发展的机会很多。我设想中国的大型企业将率先实现数字化。除了速赢的人工智能和机器学习嵌入式分析，企业还应该思考如何让组织和员工为未来的工作方式做好准备，以及人力数据基础设施的投入，建立分析平台是可以看到的机会。当然为了实现所有这些--为企业领导者和人力资源部门的人力资本分析能力赋能也相当关键。第二波机会将在行业主导者打标杆后，大量追随者进行数字化转型而到来。
因此，为了帮助企业实现目标，中国人力数据分析生态系统也将受益。我认为学术机构、咨询公司、初创企业、人力资本分析社区和其他组织等各种参与者都有巨大机会。随着人力数据分析业务的指数级增长，在所有这些利益相关者的努力下，我相信中国企业的管理成熟度将被推动到另一个层次，中国的领导者将具备未来环境所需的思维方式和能力要求。这些趋势为提高中国人力资本分析业务提供了巨大的机会。
谢谢大家！感谢Sherry分享她对人力资本分析在中国发展的见解和专业知识，并提供了默克在中国开展工作的案例。
关于作者
Sherry Xie是默克集团的人力数据分析赋能全球负责人，常驻上海，负责推动HR和业务领导面向未来的思维方式转变和人力数据分析能力建设。Sherry最近致力于将产品化和定制化理念嵌入能力建设的研究，帮助员工和团队成长和发展。
David Green是一位在全球范围内备受尊敬的作家、演讲家、会议主席和执行顾问，他的研究领域包括人力数据分析、数据驱动的人力资源和未来工作。作为Insight222的执行董事，他帮助全球组织通过智能的使用人力资本数据和分析创造更多的文化和经济价值。在加入Insight222并担任TrustSphere的董事会顾问之前，David是IBM Watson Talent的人力资本分析解决方案全球总监。因此David Green在帮助企业开始并加速其人力资本分析之旅方面拥有丰富的经验。他还在myHRfuture上主持数字人力资源领导者播客。
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2020年度候选人体验大奖（中国地区）榜单揭晓！让我们一起来领略中国企业的候选人体验最佳实践吧
2020年初COVID-19的肆虐，对经济和企业的影响极大，对于招聘来讲也更是最为特殊的一年，为更好的帮助企业能够获得更优秀的人才，今年的候选人体验评选全部在线上云端举行。同时我们首次举办以候选人体验为主题的虚拟论坛，邀请获奖企业和业界同仁一起分享交流候选人体验的真知灼见和相关解决方案。
6月30日，云端颁奖正式揭晓2020年度候选人体验大奖的获得者，今年共57家企业提交参与评选，最终17家企业入围荣获2020年度候选人体验大奖的荣誉！
候选人体验
HRTechChina2018年推动候选人体验的概念，并在国内首创候选人体验大奖评选活动。HRTechChina旨在践行“推动中国人力资源科技的进步与发展”的宏伟愿景，希望能够推动企业和招聘官从更直接的感受出发，吸引并影响候选人做出决定。
所谓候选人体验，就是用于描述候选人与公司之间，关于招聘营销推广和雇佣目的的所有互动的过程感受。提升候选人体验的方法有很多，核心的一点是公司全体人员的共识和认知，毕竟招聘录用候选人是一个多部门多人员协同推进的事情，必须建立在公司整体的认知和共识之上才可能建立起广泛的良好体验。
本次评选经过对候选名单进行全面、严格、高标准的讨论筛选，共同打造出极具含金量的候选人体验大奖。奖项设置包括：候选人体验金奖、候选人体验卓越团队和候选人体验产品奖。
评选环节
本次评选环节评委严格把关，企业在申请奖项过程中，首先须提交完整的案例体系的视频，同时辅助丰富的数据支持和结果验证，图片、文字等，要求必须原创且经实践考验。评选过程中，企业资料先交由评委团单独审核，审核通过，进入研究阶段，以各项指标为基准，最终确定符合要求的企业。
同时本次采用全部视频提交的方式，所以大家也可以通过2020候选人体验论坛中领略他们的最佳实践风采。
候选人体验金奖企业的获得者们是：中国工商银行，艾利丹尼森、浙江吉利控股集团有限公司、艺康（中国）投资有限公司、凤凰网飞扬（北京）新媒体信息技术有限公司、Beiersdorf 、福特汽车、仲利国际租赁有限公司、大连万达集团股份有限公司、深圳天安骏业投资发展有限公司、麒麟软件有限公司、京东集团、台达电子（东莞）有限公司、文思海辉技术有限公司、
候选人体验卓越产品：
六度推--上海合合信息科技股份有限公司、HR-X智能招聘--平安保险（集团）股份有限公司、UpUpFarm 游戏化测评--扶摇职上
候选人体验卓越团队的获得者是：艺康（中国）投资有限公司、艾利丹尼森、浙江吉利控股集团有限公司、麒麟软件有限公司、凤凰网飞扬（北京）新媒体信息技术有限公司。
正式榜单如下：
恭喜以上获奖企业！
通过这次评选，表彰了企业在候选人体验等人力资源科技方面的大胆创新与无限追求。强化以人为本，以科技为驱动力的先进理念，更好推动候选人体验向前发展。
候选人体验大奖评选作为中国最权威、最顶级、最具影响力的人力资源科技评选赛事之一，入选企业经过层层筛选，评委会的严格把关，终获荣誉。
再次表示衷心的祝贺！
2019年度候选人体验大奖榜单： https://www.hrtechchina.com/29063.html
2018年度候选人体验大奖榜单：https://www.hrtechchina.com/23363.html
媒体联系：
科科 hi@hrtechchina.com
微信：HRTechina
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Z世代将如何改变工作场所 ？
Gen Z 已正式进入员工队伍，他们带着自己的一套期望。
作为第一个数字本土一代，智能手机和社交媒体自诞生以来一直是Gen Z日常生活的一部分。
Allwork.Space与设计总监凯蒂·麦克休和来自NELSON全球的室内设计师艾米·利·赫芬德进行了交谈，以了解这一代人将如何改变工作场所。工作场所在不断发展，这是新生代进入劳动大军和年长工人退休时很自然的事情。在过去的几年里，许多工作场所的谈话都归功于千禧一代...他们的喜欢，不喜欢，他们如何比较他们面前的一代。开放式办公室、每周欢乐时光、灵活的日程安排、大胆的家具和休闲装是千禧一代进入职场和要求不同工作方式的结果。但千禧一代不再是年轻一代的工人;Gen Z 已正式进入员工队伍，他们带着自己的一套期望。Gen Z 是第一个数字原生代，这意味着他们已经通过技术成长。智能手机、社交媒体、网上购物和即时消息自出生以来一直是Gen Z日常生活的一部分。
当然，这将影响他们对工作和工作场所的期望。Allwork.Space与设计总监凯蒂·麦克休和来自NELSON全球的室内设计师艾米·利·赫芬德进行了交谈，以了解Z一代和千禧一代之间的主要差异，以及随着Z代日益成为劳动力的一部分，工作场所的动态可能会如何变化。
所有工作.空间：Z代和千禧一代之间的一些关键区别是什么？
凯蒂·麦克休和艾米·利：主要的区别在于两代人的沟通方式，因为他们的一般教养。虽然千禧一代仍然很高兴有面对面的会议和会议，以物理，听觉和数字学习，大多数Gen Z队友更喜欢电子学习。
Z世代是一个更容易表达情感的群体，而千禧一代则成长于一个仍然充满人口需求的人隐藏着自己各个方面。这是因为Z世代是在激进的个人主义时代成长起来的，在那里表达他们的个性和情感对他们更重要。
这并不意味着他们想要满是象征他们是谁的桌子——这一代人往往把心戴在袖子上，相信他们所生产的工作和他们这一代人可以为公司增加的价值。千禧一代赋予 Z 一代赋予他们权力，并指导他们过去行之有效的最佳实践，并帮助他们理解"我们"与"我"的力量。
Allwork.Space 您提到Z世代更喜欢用数字化的方式学习和开会，这将如何影响工作场所的设计和工作动态？
虽然有些千禧一代天生就会使用技术，但大多数人并不是，他们不得不在年幼的时候，甚至在十几岁的时候学习适应技术。对一些千禧一代来说，智能手机在他们上高中时就开始流行了--但对另一些千禧一代来说，那时他们已经上了几年大学。然而，千禧一代内部的年龄范围很广，这使得我们很难确定他们与技术的关系是什么。在大多数情况下，大多数人并不认为新技术浪潮，即社交媒体和在线购物，已经成为他们童年和成长过程中固有的一部分。
然而，Z世代出生时手中就拿着科技--从小就拿着智能手机，知道互联网可以提供他们所需要的任何东西，看着他们的直系亲属流畅地依赖科技，仿佛科技本来就一直存在。
为那些仍然喜欢从技术中解脱出来，使用更具体、更物理的工具，比如纸张、马克笔，当然还有面对面的会议，创造一个适合他们的工作场所是很容易的；而与那些不知道技术之外的生活的个体进行平衡才是挑战。
Allwork.Space 很自然地，Z世代精通技术，并以技术为导向。Z世代期望在工作场所中使用的顶级技术是什么？
Z世代会希望有更好的方式以数字方式相互联系--这可能意味着在家里进行视频聊天，在不同地点同时就同一程序进行工作（更有效地获得工作共享），以及在工作场所内使用社交媒体作为分享个人信息的手段。
Z世代还将寻求更多创新的方式与客户分享--最具有体验感的过程和方法将被希望，比如VR、制作视频而不是打印出来的演示文稿，以及让实物模拟变得更加可用。Z世代会希望无论他们为谁工作--无论是客户，还是大公司，或者是自己公司内部--都能让自己作品的接受者真正体验到，然后再买单。
Allwork.Space 你从Z世代的工作场所中发现了哪些额外的偏好和兴趣？
虽然千禧一代觉得在办公桌前工作和在更多社交、开放的区域工作之间来回穿梭非常舒服，但我们发现Z世代更喜欢远离办公桌--但仍处于孤立状态。
Z世代更多的是依靠技术来进行交流--这并不意味着他们是反社会的，事实上，他们是迄今为止社交性最强的一代人。但他们不想要典型的办公室生活的假象，他们更希望感受到工作和家庭之间的完全流动性。Z世代希望每一个空间都能给他们带来健康和休养生息的机会，并能感受到设计上的美学细微差别。
以上由AI翻译完成，仅供参考
来自allwork.space 作者： Cecilia Amador de San José
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【奥地利】在线学习平台GoStudent完成830万欧元A轮融资
总部位于奥地利维也纳的在线学习初创公司GoStudent结束了830万欧元的A系列融资。
这一轮由左巷资本牵头，DN资本和现有投资者，以及Swoodoo和HomeToGo的创始人参与。
该公司打算利用这些资金将其业务扩展到德语区的其他欧洲市场，进一步投资于产品。
GoStudent 首席执行官费利克斯·奥思瓦尔德（Felix Ohswald）于 2017 年与格雷戈尔·穆勒及其兄弟莫里茨共同创立了公司，他开办了一所数字学校，将学生与世界各地的教师联系起来，进行个人或团体辅导课程。该公司为DACH地区的学生提供6个月、12个月和24个月的辅导订阅套餐。课堂在虚拟教室环境中进行数字化教学，GoStudent 为学生和教师提供软件工具，使双方能够完全专注于教学、辅导和学习。
初创公司使用 AI 来支持其导师选择和入职流程，并提供免费社交家庭作业聊天，学生可以在轻松安全的环境中与他人讨论他们的问题。
GoStudent 目前在其客户群中每月预订 55，000 多次课程，平台上有 1，100 多名活跃的导师。它有60多名全职员工。
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人力资本分析和学习：在正确的时间为合适的人员提供正确的解决方案，推动员工发展
12，762 个赞、300 万次点击次数、100，000 次点击次数— 所有这些措施都为营销活动提供了某种视角。但最有价值的见解来自更深层次的分析——这种分析说明了对注册中的内容和美元之间的联系，这是衡量特定营销活动有效性的真正标准。同样，改变游戏规则的学习见解不仅来自识别给定行为的前后变化，或测试和控制组之间的观察，还来自结合学习数据、业务数据和行为数据以及进行可靠的统计分析，以个性化学习建议和职业发展干预措施。通过多个数据点进行校准，这些精确的解决方案在正确的时间向合适的人员提供正确的干预，从而推动业务成果。
学习分析
的上下文 希望更准确、更可靠地衡量学习对业务结果的影响并不是新鲜事，而是访问数据点以创建它。现在，这不仅仅是欲望——我们生活在一个不断变化的现实中，这使得测量成为当务之急。工作性质的快速变化正在造成对提高劳动力队伍的几乎持续的需求。在5年学习技能的半衰程下，1对学习和发展计划的渴望是贪婪的。
此外，随着技术和学习平台使信息更易于访问，人们现在在工作流程中学习。2虽然课堂和讲师指导的培训可能不会完全消失，但现实是，大多数学习都是非正式进行的——从员工简单的搜索操作视频来处理当前的任务，到阅读前同事发布的感兴趣的文章。
但是，所有学习解决方案并不提供同等价值，而且随着所需投资水平的提高，修剪和专注于最有效的学习计划的必要性也随之增加。
从创造到治疗
任务关键性需求到提高技能3内容源的多样性引发了从内容创建到体验固化的转移4进一步启用学习体验平台。5这种日益增长的升华需求，6课堂以外的学习扩展和数据集的激增是学习功能新时代的基石：在这个时代，分析使学习功能成为业务驱动力，为如何培养员工队伍以优化业务成果提供宝贵的见解和指导。
在日益社会化的学习模型中衡量解决方案的有效性（其中内容是策划而不是创建的）需要扩大指标和指标，不仅包括学习数据，还包括业务数据和用户行为数据。随着学习朝着扩大用户选择的方向发展（如点播电视中发现），组织需要更新其方法和设计分析工具，以捕获这些新平台中的学习。这是实时学习分析和见解的提示。
通过学习分析，组织可以及时获得有关各种学习投资对个人发展、组织学习趋势和业务成果的疗效和影响的信息和反馈。成熟的学习功能可以使用这些分析见解来推动决策，了解要继续、扩展、终止和启动哪些程序、工具和资源。
可持续的分析战略始于有效的数据战略
，评估学习解决方案对业务成果的影响的投资回报率，需要可靠的统计分析。即使在分析完成之前，它就需要独立数据集的组合，这些数据集位于业务内外的不同功能（甚至存储平台中）。有效的聚合取决于清晰的数据治理结构、标准化数据集和数据规范化过程。整合后，不同的业务、学习和用户行为数据可以使人们对特定学习资源对业务的影响有新的见解。
例如，假设您在参加财务战略实验室后，可以看到您的财务顾问的投资变化;或者，如果你能衡量你的高级董事在参加领导力研讨会后"追随者"的增加。更进一步，想象一下了解哪些链接最共享，哪些文章获得了最仔细的阅读，以及人们在寻找新信息时实际去找谁。我们已经知道终身学习领导力的重要性，7但是，如果你能根据学习习惯来识别你的明星表演者，或者在学习者自我指导注意力的领域先发制人地提高技能，那该怎么办呢？这些见解可用。数据存在。它们只需要汇集在一起进行分析。
聚合和分析孤立的数据并不容易;它需要一个有意和充分开发的数据策略。有效的数据战略应包括五个组成部分：
利益相关者之间对目标的一致
实现这些目标所需的数据假设
如何集成数据的计划
明确对所有利益相关者的期望
一个内置的审核流程，用于评估进度并根据需要进行调整
开发这种分析敏锐度的学习功能具有远见，这种功能可以帮助他们了解员工最需要哪些信息，哪些学习经验在改变目标行为方面最为有效，哪些学习解决方案与绩效最相关，反过来，学习干预对公司最有价值。
虽然将数据拼接在一起可能很困难，但它是收集对学习对业务影响见解的必要先决条件。有效数据策略的优点在于，它为研发功能奠定了基础，从自上而下和自下而上获得见解。当数据被主动管理和集成时，学习职能部门可以问：学习解决方案或学习解决方案计划对个人和业务绩效有何影响？
同时，通过实时集成实现有效的数据策略，使企业能够实现表现最好的和向后设计公共变量的趋势，从而可能将其跟踪到特定的学习资源。例如，想象一下，在所有最有效的销售人员中搜索一种常见的学习体验——也许，他们都在学习体验平台上遵循相同的 SME，阅读同一本书，或者完成相同的在线课程！将不同业务部分的数据集拼接在一起并了解特定变量的影响，需要强大的数据策略、统计专业知识和对稳健分析的承诺。
一个例子
：公共部门机构已经能够根据这种类型的学习分析优化学习投资。该客户采用基础广泛的数据策略，分析了研发投资与 KPI 绩效之间的关系，量化了在员工学习体验中所投资的价值。他们检查了运营效率指标、法规指标和业务 KPI，以评估学习投资的有效性及其对组织绩效的影响。这些投资分析以数字交互式仪表板提供，为机构领导提供单一访问点，以继续跟踪其研发投资的投资回报率。它是业务影响的链接，使学习功能能够做出数据驱动的业务决策，从而在正确的时间以正确的方式精确地向合适的人员提供最有效的学习解决方案。
让你的支出更
重要 成为利用分析推动业务向前发展的学习功能的过程，首先从了解和预测业务需求开始，并调整学习策略以优化学习投资。对于一个组织来说，要解决的可能不是与另一个组织相关的，但机会是相同的。L&D 函数聚合正确的数据集并进行相关分析以产生有价值的见解，是业务驱动因素，而不仅仅是程序提供商。
作者：
艾琳·克拉克是德勤咨询公司人力资本业务领域的董事总经理。她专注于通过学习战略、能力发展和领导力，通过人员来转变企业和组织。
David Fineman 是德勤咨询 LLP 人力资本业务领域的人力资源转型人员分析和劳动力规划专家。
Praveen Kaushik 是德勤咨询 LLP 人力资源转型实践的专家领导者，专注于学习战略、流程再造、技术部署、分析、内容集成和共享服务设计。
Mariana Aguilar 是德勤咨询公司人力资源实践的顾问，专注于数字学习解决方案、体验式学习计划开发和包容性领导力。
以上由AI翻译完成
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【美国】数字身份公司Unum ID完成了200万美元种子轮
总部位于加利福尼亚州旧金山的数字身份公司 Unum ID完成了200万美元的种子轮融资。
本轮融资由Draper Associates牵头，TappanHill Ventures，Wedbush Ventures，Hard Yaka和许多天使投资人参加。这项投资使Unum ID自成立以来的总资金达到了320万美元，这将使该公司加快销售和产品开发工作。
Unum ID提供了一个数字身份平台，该平台使公司可以建立一个可验证的客户身份。它提供了经过共享的经过验证的身份，使用户能够立即知道谁在网上。他们的软件将一个人与他们的移动设备联系在一起，并通过密码术将该移动设备与他们的在线身份联系起来。这样，他们可以创建一个单一的客户标识，该标识不仅在单个公司的所有业务部门中通用，而且在不同公司中通用。
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【重磅】数智化HR进化论虚拟论坛7月盛大开启，赶快加入一起加速数字化的进程！报名开启~~
HRTechChina虚拟论坛系列活动之7月
--数智化HR进化论虚拟论坛
COVID-19颠覆和改变着商业模式、工作方式、生存状态...当不确定变成常态，数字化，智能化成为组织关键能力之一，组织利用数字化科技，加速度布局数智化转型，充分利用疫情带来的“危”转为“机”，也必将在疫情之后的经济生活中展现其强大的价值。
“工欲善其事，必先利其器”，作为企业人力资源管理者是时候按下人力资源数字化转型的加速键，助力企业制胜未来。 HRTechChina看到组织数智化发展的趋势和需求，持续深化、推出“数智化HR进化论”虚拟论坛。
届时我们将携手全球HR科技大咖、行业专家、企业CHRO，探讨企业及HR管理者们如何在数智化加速发展的道路上持续进化、升级。
7月让我们一起在不确定性的发展中推动组织和HR的数智化进程吧！ 数智化HR进化论虚拟论坛
会议时间：7月22日-7月23日 周三周四
会议形式：虚拟论坛+Workshop
报名地址：http://hrnext.cn/uThgN4 (论坛免费报名，Workshop单独付费)
为什么要参加?
获得最新HR科技动态，保持最前沿
数字化人力资源最佳实践分享
体验新的产品和解决方案
与HR最前沿的同仁互动加入HRTech圈子
全新的线上虚拟论坛体验
哪些人参加?
HR专业人员、CHRO、CTO、CIO和企业决策者、HR科技服务商和创新机构、顾问和HRTech专家
日程安排：
7月22日-23日 周三周四 9:30-17:00
更多细节不断更新中！
商务合作联系：
Annie （名额有限） Tel：18621292818（微信） Email：annie@hrtechchina.com
嘉宾演讲：Geek 微信：hrtechgeek
参会咨询：科科 微信：hrtechina 邮件：hi@hrtechchina.com
主办方介绍：
HRTechChina作为中国首家关注和垂直报道人力资源科技领域的平台和媒体，自2014年起我们持续不断地为中国行业同仁传递最快最新的全球人力资源科技资讯，影响和引领中国人力资源科技行业的进步和发展。多年来我们建立向世界传达中国人力资源科技的窗口，让世界了解中国人力资源科技的巨大能量和迅猛势力。未来，我们仍将致力于提供及时，全方位的人力资源科技资讯和商业新闻，以及增设更富洞察力的商业深度报道等媒体内容，继续为用户提供最好的信息、知识、观点、趋势。
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