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云学堂“企业学习节”助力企业 从“场景革命”向培训3.0时代跃升
云学堂“企业学习节”助力企业从“场景革命”向培训3.0时代跃升
9月24日，由云学堂和中欧商业评论联合举办的第二届“企业学习节”在京举行。本届企业学习节云集人社部李常印、国家信息中心祝宝良，以及施耐德电气、伊利、海尔、东风汽车、同仁堂、金科地产等中外标杆企业的HRVP、企业大学校长、长江商学院专家老师和云学堂CEO&联合创始人祖腾等。
盛典以“新场景·新未来”为主题，探讨新经济环境下的新增长点，助力企业顺应场景变革新趋势，推动组织转型与人才培养，迎战后疫情大时代。
经济发展迎来“新场景”
不平凡的2020，新冠疫情、中美贸易摩擦等不利因素，对我国经济和企业发展造成了多方面的冲击。人社部李常印在开场致辞中针对新经济形势进行了剖析，并强调国家对人才成长生态予以充分重视。
他还指出， 5G、AI、人工智能等技术加速企业数字化转型，催生业务新场景，企业组织能力和关键岗位能力升级，成为未来发展迫在眉睫的刚需。
国家信息中心祝宝良认为，疫情常态化将持续拉低“十四五”时期的实际与潜在经济增长速度，在宏观调控和产业结构升级等政策选择下，企业需要把握我国市场超大规模优势、数字化与服务化产业发展潜力大等重要机遇，应对全球产业链重构、中美关系与世界经济冲击等挑战。他强调，“企业应积极应对这些挑战，提升组织能力，提升关键岗位的能力，更好的应对未来变化和竞争。”
企业培训进入3.0时代
众多与会嘉宾认为，企业发展面临“场景化革命”，组织进化和人才培养十分紧迫。这些观点与云学堂CEO&联合创始人祖腾不谋而合。他指出，在行业多向促进的场景化革命中，组织驾驭新技术的能力是企业可持续发展的决胜力。
祖腾分析称，企业培训1.0是精英化培训时代，仅关注对组织管理者的个人技能培训，面向少数个体能力提升；
企业培训2.0则聚焦专业化培训，关注对全员岗位能力提升，面向多个个体能力赋能。
而当前在场景化培训的本质，是思考组织和个体差异的促进下，企业培训已实时演进进入3.0时代，即场景化培训时代，不再只是企业学习，而是将培训的本质从对个体能力的提升，回归到对组织能力的提升，是对业务落地、战略转型等场景的培训，这将决定企业的未来。
一直专注组织转型与人力资本管理的安永咨询合伙人江为加，进一步梳理了场景变革。她认为，通过匹配能力需求、敏捷灵活、个性智能、关注体验等数字化人才学习发展特征的企业学习未来，已经到来。
为了帮助企业加速进入培训3.0时代，云学堂组织发展研究院大会首发《2020企业数字化学习趋势洞察蓝皮书》、《企业数字化学习标杆案例集》等企业学习研究课题及成果，并正式开榜“云图奖”，深挖企业学习新标杆。
同时，企业学习节设有平台服务专场和内容专场两大分会场。其中，平台服务专场聚焦数字化人才培养，长江商学院、海信集团、施耐德电气、中联重科、广东一方制药、杭州老板电器等相关负责人围绕“当下企业组织面临的挑战”“数字化企业大学如何落地”“助推业务增长为导向的数字化人才培养”进行探讨，圆桌论坛由云学堂总裁丁捷主持。
内容行业专场聚焦场景变革影响，亚马逊中国、联合金融大学、小米电视、诺华制药等现任或原任人力资源负责人围绕“用户驱动企业增长的落地”、“打造数字化学习产品”等主题进行相关观点输出。云学堂内容产品总监谢佳还在内容行业专场重磅发布了云学堂内容产品解决方案，揭晓云学堂六大解决方案如何助推企业以数字化培养圈定人才池，产出差异化竞争优势。
更值得一提的是，在盛典现场，本届企业学习节用心打造的企业大学城校区，展示了建设银行、小鹏汽车、老板电器、正大天晴、越秀集团、新希望六和、眉州东坡、中联重科8所名企的数字化人才培养案例。此外，还融合了云学堂平台软件服务体验区、内容产品及解决方案展区、组织与人才发展研究院展区以及中欧商业评论展区等，向企业提供更多可借鉴、可复制的商业成长之路与人才培养经验。
外部环境多变，对任何一家企业而言都是公平的。企业唯一可控的，是组织能力。数字时代，技术驱动场景变革，赋能业务增长，组织熟练驾驭技术的能力，将成为企业可持续发展的决胜力。本届企业学习节为企业学习领域人士提供了更广阔的思路，加速企业从场景革命跃进培训3.0时代。
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We Co.放弃WeWork中国运营控制，将以收取服务费的方式授权品牌，挚信资本合伙人姜跃平出任WeWork代理CEO
Bloomberg报道：WeWork周三表示，随着这家联合办公巨头继续削减开支，WeWork将出售其在中国业务的多数股权，挚信资本追加投资获得半数wework中国股权。
WeWork表示，Trustbridge Partners挚信资本是WeWork在中国子公司的现有投资者，已经追加投资了2亿美元，现在拥有该公司一半以上的股份。该公司表示，WeWork的母公司We Co.放弃了对该部门的运营控制，但将继续收取年度服务费，以换取使用WeWork品牌和服务。
WeWork于2016年在上海开设了首个中国办事处，目前在12个城市拥有100多个办事处。该公司在一份声明中说，Trustbridge的运营合伙人Michael Jiang姜跃平被任命为WeWork中国的代理首席执行官。
多年来，WeWork一直将亚洲视为重要增长来源。该公司成立了合资公司以发展其在日本，韩国和中国的业务，中国分公司已直接从软银集团，弘毅投资和淡马锡控股等投资者那里筹集了10亿美元。WeWork还以太相似的名称起诉了中国竞争对手UrWork，并斥资数亿美元收购了其他区域合作公司，例如中国的Naked Hub和新加坡的Spacemob。
图为姜跃平
但在一年前，WeWork尝试进行首次公开募股失败后，这家总部位于纽约的公司一直在寻求削减开支，削减其在美国核心业务以外的业务的方法。这包括出售其许多收购并关闭像WeGrow这样的私立小学项目。过去，该公司还尝试过类似特许经营的商业协议，尤其是在印度。
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重磅解密：共创画布-员工体验旅程图与员工体验旅程的关键时刻
员工体验旅程图（ EX Journey Map ）：
描述记录员工从接触招聘信息到离职后整个过程中各个重要阶段中的综合体验信息，包括工作流程，关键接触点，感受，痛点，体验期望，机会点等。
—员工体验中国研究院 （EXChina Institute）
9月25日，HRTechChina 在上海金茂盛大举办前沿专业的2020员工体验论坛，吸引超800位最优秀的HR同仁报名参会。在本次论坛中将重磅发布 员工体验旅程图（ EX Journey Map ），作为关键环节，我们将在现场举办盛大的共创活动，邀请所有参会的HR同仁，一起就员工体验旅程途中的不同阶段，共同创作，画出不同旅程阶段的关键接触点以及痛点。
据悉现场将有搭建巨幅员工体验旅程图（ EX Journey Map ）供所有参会嘉宾一起共创，会议结束后，HRTechChina 将整理相关信息最终汇集成更加完整的员工体验旅程图（ EX Journey Map ）。
员工体验旅程图（ EX Journey Map ）线上部分将于会议结束后开放共创平台，持续更新，确保包含员工与组织接触的第一时间、日常工作直到离职后的各种关键点和接触点，帮助组织和HR能够更快的识别机会点，建立基准。
9月25日上海金茂举办的2020员工体验论坛上午的参会者(数量有限，上午先到先得)将会获得一张纸质版本的员工体验旅程图（ EX Journey Map ）以及关键时刻图。
现场员工体验旅程和关键时刻画布上的共创规则：
· 在贴纸中写下员工旅程中的痛点（红色贴纸） 或接触点（黄色贴纸）
· 根据不同阶段贴在员工体验旅程的相应阶段下方。
· 请勿覆盖或撕掉其他人的贴纸。
· 会议结束后，HRTechChina会整理成电子版发给您
· 关注微信公众号：HRTechChina 持续获取电子版
同时
9月25日下午，我们还将围绕员工体验旅程图（ EX Journey Map ）中入职部分，特别邀请Maggie Shao 老师使用设计思维的理念带领大家一起打造入职体验的升级。
2020员工体验论坛
时间：9月25日 周五 9:00-17:00 签到：8:30-9:00
地点：上海金茂君悦大酒店二楼 （世纪大道88号金茂大厦3号门）
适合：C级管理人员、CHRO、 HRD、HR经理、薪酬福利、招聘培训、HRSSC负责人等对前沿新知有强烈意愿的管理者形式：嘉宾分享+展区互动+员工体验旅程+指数发布
报名：http://hrnext.cn/SOmj01 （名额有限，HR管理者优先）
会议报名目前报名超过500+部分报名企业来自欧莱雅、Wework、蔚来汽车、GE、携程、西门子、世茂集团、科氏集团、无极限中国、联邦快递、液化空气、PwC、腾讯、Avery Dennison、英格索兰、宇通汽车、晶澳太阳能、美泰、雅莹集团、IBM、SGS、英尼格玛、BP、纬创资通等企业人力资源负责人等
名额有限，抓紧获取通往未来的门票
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国资委颁布国有企业数字化转型工作的指引
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日前据悉，国务院国资委为打造数字经济新优势等决策部署，促进国有企业数字化、网络化、智能化发展，增强竞争力、创新力、控制力、影响力、抗风险能力，提升产业基础能力和产业链现代化水平，颁布了《关于加快推进国有企业数字化转型工作的通知》，部署加快推进国有企业数字化转型工作的有关事项。
◆ ◆ ◆ ◆
《通知》对国有企业数字化转型发展方向提出了重要指导，主要内容如下：
01、提高认识，深刻理解数字化转型的重要意义
深入学习领会习近平总书记关于推动数字经济和实体经济融合发展的重要指示精神，研究落实党中央、国务院有关政策，将数字化转型作为改造提升传统动能、培育发展新动能的重要手段，不断深化对数字化转型艰巨性、长期性和系统性的认识。
发挥国有企业在新一轮科技革命和产业变革浪潮中的引领作用，进一步强化数据驱动、集成创新、合作共赢等数字化转型理念，系统组织数字化转型理论、方法和实践的集中学习，积极开展创新大赛、成果推广、树标立范、交流培训等多种形式的活动，激发基层活力，营造勇于、乐于、善于数字化转型的氛围。
02、加强对标，着力夯实数字化转型基础
(一)建设基础数字技术平台
运用5G、云计算、区块链、人工智能、数字孪生、北斗通信等新一代信息技术，探索构建适应企业业务特点和发展需求的"数据中台""业务中台"等新型IT架构模式，建设敏捷高效可复用的新一代数字技术基础设施； 加快形成集团级数字技术赋能平台，提升核心架构自主研发水平，为业务数字化创新提供高效数据及一体化服务支撑。 加快企业内网建设，稳妥推动内网与互联网的互联互通。 优化数据中心布局，提升服务能力，加快企业上云步伐。
(二)建立系统化管理体系
加快建立数字化转型闭环管理机制，应用两化融合管理体系标准(GB/T 23000系列)，以两化融合管理体系促进企业形成并完善数字化转型战略架构。 积极推进数字化转型管理工作与质量管理、信息安全、职业健康管理等体系的融合应用。 建立数字化转型诊断对标工作机制，定期开展诊断对标，持续提升新一代信息技术与企业业务融合发展水平。
(三)构建数据治理体系
加快集团数据治理体系建设，明确数据治理归口管理部门，加强数据标准化、元数据和主数据管理工作，定期评估数据治理能力成熟度。 加强生产现场、服务过程等数据动态采集，建立覆盖企业务链条的数据采集、传输和汇聚体系。 加快大数据平台建设，创新数据融合分析与共享交换机制。强化业务场景数据建模，深入挖掘数据价值，提升数据洞察能力。
(四)提升安全防护水平
建设态势感知平台，加强平台、系统、数据等安全管理。使用安全可靠的设备设施、工具软件、信息系统和服务平台，提升本质安全。建设漏洞库、病毒库、威胁信息库等网络安全基础资源库，加强安全资源储备。搭建测试验证环境，强化安全检测评估，开展攻防演练，加快培养专业人才队伍。
03、把握方向，加快推进产业数字化创新
(一)推进产品创新数字化
推动产品和服务的数字化改造，提升产品与服务策划、实施和优化过程的数字化水平，打造差异化、场景化、智能化的数字产品和服务。开发具备感知、交互、自学习、辅助决策等功能的智能产品与服务，更好地满足和引导用户需求。
(二)推进生产运营智能化
推进智慧办公、智慧园区等建设，加快建设推广共享服务中心，推动跨企业、跨区域、跨行业集成互联与智能运营。按照场景驱动、快速示范的原则，加强智能现场建设，推进5G、物联网、大数据、人工智能、数字孪生等技术规模化集成应用。实现作业现场全要素、全过程自动感知、实时分析和自适应优化决策，提高生产质量、效率和资产运营水平，赋能企业提质增效。
(三)推进用户服务敏捷化
加快建设数字营销网络，实现用户需求的实时感知、分析和预测。整合服务渠道，建设敏捷响应的用户服务体系，实现从订单到交付全流程的按需、精准服务，提升用户全生命周期响应能力。动态采集产品使用和服务过程数据，提供在线监控、远程诊断、预测性维护等延伸服务，丰富完善服务产品和业务模式，探索平台化、集成化、场景化增值服务。 (四)推进产业体系生态化
依托产业优势，加快建设能源、电信、制造、医疗、旅游等领域产业链数字化生态协同平台，推动供应链、产业链上下游企业间数据贯通、资源共享和业务协同，提升产业链资源优化配置和动态协调水平。加强跨界合作创新，与内外部生态合作伙伴共同探索形成融合、共生、互补、互利的合作模式和商业模式。培育供应链金融、网络化协同、个性化定制、服务化延伸等新模式，打造互利共赢的价值网络，加快构建跨界融合的数字化产业生态。
04、技术赋能，全面推进数字产业化发展
(一)加快新型基础设施建设
充分发挥国有企业新基建主力军优势，积极开展5G、工业互联网、人工智能等新型基础设施投资和建设，形成经济增长新动力。带动产业链上下游及各行业开展新型基础设施的应用投资。丰富应用场景，拓展应用效能，加快形成赋能数字化转型、助力数字经济发展的基础设施体系。
(二)加快关键核心技术攻关
通过联合攻关、产业合作、并购重组等方式，加快攻克核心电子元器件、高端芯片、基础软件、核心工业软件等关键短板，围绕企业实际应用场景，加速突破先进传感、新型网络、大数据分析等数字化共性技术及5G、人工智能、区块链、数字孪生等前沿技术，打造形成国际先进、安全可控的数字化转型技术体系。
(三)加快发展数字产业
结合企业实际，合理布局数字产业，聚焦能源互联网、车联网等新领域，着力推动电子商务、数据资产运营、共享服务、平台服务、新零售等数字业务发展，打造规模化数字创新体，培育新业务增长点。面向企业数字化转型需要，加强资源、整合优化，创新体制机制，培育行业领先的数字化服务龙头企业，研发和输出数字化转型产品和系统解决方案。
05、突出重点，打造行业数字化转型示范样板
(一)打造制造类企业数字化转型示范
以智能制造为主攻方向，加快建设推广智能工厂、数字化车间、智能炼厂、智能钢厂等智能现场，推动装备、生产线和工厂的数字化、网络化、智能化改造，着力提高生产设备数字化率和联网率，提升关键工序数控化率，增强基于数字孪生的设计制造水平，加快形成动态感知、预测预警、自主决策和精准执行能力，全面提升企业研发、设计和生产的智能化水平。积极打造工业互联网平台，推动知识能力的模块化、软件化和平台化，加快产业链供应链资源共享和业务协同。
(二)打造能源类企业数字化转型示范
加快建设推广智慧电网、智慧管网、智能电站、智能油田、智能矿山等智能现场，着力提高集成调度、远程操作、智能运维水平，强化能源资产资源规划、建设和运营全周期运营管控能力，实现能源企业全业务链的协同创新、高效运营和价值提升。
(三)打造建筑类企业数字化转型示范
重点开展建筑信息模型、三维数字化协同设计、人工智能等技术的集成应用，提升施工项目数字化集成管理水平，推动数字化与建造全业务链的深度融合，助力智慧城市建设，着力提高BIM技术覆盖率，创新管理模式和手段，强化现场环境监测、智慧调度、物资监管、数字交付等能力，有效提高人均劳动效能。
(四)打造服务类企业数字化转型示范
着力推进智慧营销、智慧物流、智慧金融、智慧旅游、智慧供应链等建设，推动实体服务网点向虚拟智慧网点转变，打造智慧服务中心，发展基于互联网平台的用户服务，打造在线的数字服务产品，积极创新服务模式和商业模式，提升客户体验，提高客户粘性，拓展数字服务能力，扩展数字业务规模。
06、统筹部署，多措并举确保转型工作顺利实施
(一)制定数字化转型规划和路线图
结合企业实际，制定企业数字化转型专项规划，明确转型方向、目标和重点，勾画商业模式、经营模式和产业生态蓝图愿景。以构建企业数字时代核心竞争能力为主线，制定数字化转型方案，纳入企业年度工作计划，明确相关部门和岗位工作要求，加强动态跟踪和闭环管控。加快企业数字化治理模式、手段、方法升级，以企业架构为核心构建现代化IT治理体系，促进IT投资与业务变革发展持续适配。运用数字化转型服务平台(http://gq.dlttx.com)，开展诊断对标。
(二)协同推进数字化转型工作
建立跨部门联合实施团队，探索建设数字化创新中心、创新实验室、智能调度中心、大数据中心等平台化、敏捷化的新型数字化组织，推动面向数字化转型的企业组织与管理变革，统筹构建数字化新型能力，以钉钉子的精神切实推动数字化转型工作，一张蓝图干到底。对接考核体系，以价值效益为导向，跟踪、评价、考核、对标和改进数字化转型工作。
(三)做好数字化转型资源保障
要实行数字化转型一把手负责制，企业主要负责同志应高度重视、亲自研究、统筹部署，领导班子中明确专人分管，统筹规划、科技、信息化、流程等管控条线，优化体制机制、管控模式和组织方式，协调解决重大问题。建立与企业营业收入、经营成本、员工数量、行业特点、数字化水平等相匹配的数字化转型专项资金投入机制。加快培育高水平、创新型、复合型数字化人才队伍，健全薪酬等激励措施，完善配套政策。 通知还提到，国务院国资委将加强对国有企业数字化转型工作的指导，组织数字化转型线上诊断，开展“一把手谈数字化转型”工作，遴选推广数字化转型典型案例和解决方案，推进数字化转型协同创新平台建设，组织数字化转型相关交流研讨，切实推动国有企业数字化转型工作。
来源：国务院国资委网站
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快讯：51Job收到DCP资本私有化提议，拟美股79.05现金收购流通股。受此影响，盘前大涨
编者注：受此影响，盘前大涨。需要特别知晓的是，日本Recruit 持有35%的股份，CEO 甄荣辉持有19.2%的股份 ，两者一共持有超过54.2%的股份。机构持股144家，持股比例47.6%。
以上信息供参考。所以对此收购流通股的提议还不清楚DCP的策略和规划。请关注HRTechChina的后续报道。
据了解：DCP德弘资本。德弘资本是一家专注于亚洲市场的国际性私募股权投资机构。德弘资本的核心团队曾领导了KKR及摩根士丹利在亚洲的私募股权投资业务，并创造了跨越多个周期的长期优异投资回报。德弘资本获得了国际国内领先的长期机构投资者的大力支持，包括各国的主权财富基金、养老基金、捐赠基金、母基金和家族基金等。
前程无忧(Nasdaq:JOBS)今日宣布，该公司董事会已收到DCP Capital Partners，L.P。(买方)于2020年9月17日发出的初步不具约束力的私有化提议，拟以每股普通股79.05美元的现金收购前程无忧全部已发行普通股。DCP拟溢价16.05%收购该公司的流通股。而79.05美元的收购价格较前程无忧9月16日收盘价溢价16.05%。
根据该提议，买方计划用其股本和债务融资的形式为这笔潜在的交易提供资金。前程无忧董事会计划对该提议进行评估。
前程无忧董事会同时提醒公司股东，及其他考虑买卖公司股票的投资者，董事会刚刚收到该建议书，尚未有机会仔细审阅或评估该建议书，或就本公司对该建议书的回应作出任何决定。
另外，不能保证买方将来会提出任何最终报价，也不能保证任何与拟议交易有关的最终协议会得到执行，也不能保证这笔或任何其他交易会得到批准或完成。
2020员工体验论坛
时间：9月25日 周五 9:00-17:00 签到：8:30-9:00
地点：上海金茂君悦大酒店二楼 （世纪大道88号金茂大厦3号门）
适合：C级管理人员、CHRO、 HRD、HR经理、薪酬福利、招聘培训、HRSSC负责人等对前沿新知有强烈意愿的管理者形式：嘉宾分享+展区互动+员工体验旅程+指数发布
报名：http://hrnext.cn/SOmj01 （名额有限，HR管理者优先）
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【美国】Forage（原InsideSherpa）筹集930万美元A轮融资，打造虚拟工作体验平台
2020年9月17日消息，Forage（原InsideSherpa）为开发虚拟工作体验功能筹集930万美元A轮融资。
因为办公室关闭，科技界令人垂涎的实习机会大幅减少，企业为应对冠状病毒而关闭。包括Glassdoor、StubHub、Funding Circle、Yelp、Checkr甚至是美国国家卫生研究院在内的全国多家公司完全取消了实习计划。
对于InsideSherpa联合创始人Tom Brunskill和Pasha Rayan来说，取消的实习机会是一个机会。毕业于Y Combinator的InsideSherpa为世界各地的大学生举办虚拟工作体验项目。
从意大利北部到东南亚，再到美国各地的大学生，都在寻找一种就业准备的方式，纷纷涌向这个平台。InsideSherpa的注册人数增长了86%以上，达到100万名学生。
该教育服务成功吸引了学生的兴趣，现在，已经落地了投资者的兴趣。今天，InsideSherpa宣布筹集了930万美元的A轮融资，由Lightspeed Venture Partners领投 。这家初创公司目前已经筹集了1160万美元的已知风险资金。其他投资者包括FundersClub、Y Combinator和亚利桑那州立大学。
这笔融资将用于增长InsideSherpa的员工，增加工程、产品和销售岗位。在融资的同时，InsideSherpa还宣布，它已经改名为Forage。
Forage并不是卖实习生的替代品，而是在招聘过程之前就来一个度。学生可以到网站上学习德勤、花旗、BCG和GE等大公司的课程。这门课程是与特定公司和Forage合作设计的，让学生有机会 "在实习或入职申请流程开启之前，探索他们公司的职业发展情况"，Brunskill解释说。
Forage专注于与大型公司合作，这些公司每年通过实习雇用多达1000名学生，以帮助开辟新的管道。企业合作伙伴每年支付订阅费来发布课程，而学生可以免费访问所有课程。
热门课程包括：毕马威数据分析课程、摩根大通公司的数据分析课程、摩根大通公司的软件工程课程和微软工程课程。软件工程项目和微软工程项目。
虽然Forage拒绝透露ARR，但它确认在7月正式结束的募资中，它是盈利的。
在教育科技公司内部，成群结队的公司都试图（也失败了）兑现以技能为基础的学习和就业机会为成果的承诺。与企业合作伙伴搞好关系的策略并非Forage独有，但团队将其视为竞争优势。当然，该战略的有效性比它首先存在的事实更重要。Forage没有披露功效信息，但表示 "一些 "企业合作伙伴从他们的项目中雇佣了高达52%的同龄人。
当Brunskill和Rayan在2017年首次创立Forage时，他们想象中的是一个指导市场，将学生和年轻的专业人士联系起来。三年后，很多事情都发生了变化。
"虽然学生们对产品很感兴趣，但他们并没有以我们的方式使用它，"他说。"学生们不停地对我们说'我们只是想在X公司实习，你能给我找一个吗？”
虽然Brunskill不相信有什么灵丹妙药可以解决教育或招聘系统的问题，但他仍然对Forage的未来持乐观态度。毕竟，即使技能获取的民主化是更大竞赛的第一步，但这并不容易。
谁能真正从培训中受益？这还是个未知数。
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58同城宣布并购魔方微猎，更名为58魔方全面提升人力资源外包服务交付能力
北京时间9月17日消息，58同城宣布并购魔方微猎，即日起魔方微猎正式更名为58魔方，原有的管理团队不变。未来58魔方将在人力资源外包服务的招聘交付既有优势基础上，结合58同城招聘业务的领先平台优势，继续加大交付力量的投入和流量端的整合，为广大客户提供更有招聘交付能力的人力资源外包服务。
58魔方与58同城在完成平台、技术与流量整合后，计划用三年时间从当前年度超10万人的交付规模提升至年度100万人的量级，更好地服务全国客户，尤其是对有招聘需求的人力资源外包客户提供更高效、更便捷的交付网络支持。
依托58同城及58魔方平台优势，升级招聘交付服务能力
通过本次并购，58同城的招聘客户群以及整体平台流量，将与58魔方在招聘市场的深度下沉服务充分结合，未来将加大在招聘交付上的投入，解决当前众多招聘企业在人力外包、灵活用工方面的招募困境。
58同城CEO姚劲波表示：“此次与58魔方合作，标志着58同城的招聘业务正式从流量信息服务深入到招聘解决方案服务。58同城作为国内最大的招聘服务平台，技术及品牌流量优势显著，58魔方擅长为客户提供结果导向的精细化运营服务，并计划未来将年交付及外包人数提升至百万人服务量级，双方在招聘服务上有很强的互补性。我们期望未来携手全面赋能整体招聘行业，为亿万求职者和全国企业提供更好的服务。”
招聘交付是58魔方人力资源外包的核心优势，58魔方利用招聘流程线上化，内部系统智能化，将招聘分为28个环节，并通过独有的内部阿米巴体系，将招聘交付的效率大幅提升，为企业提供快速的规模化的人才供给。
58魔方CEO郝耘琦表示：“58魔方将结合58同城招聘业务的技术、资源、品牌等优势，整合全国最好的服务网络，加强人力资源各环节服务供应链优化，更好地为企业提供一体化服务，打造专业化、一站式人力资源服务外包平台。”
技术+流量+服务 多重优势助力人力资源服务行业发展
58魔方（原魔方微猎）成立于2015年3月，五年间专注为服务业领域的客户提供人力资源外包的深度服务。58魔方擅长从流量到交付的精细化运营，多年来在全国20多个城市以大数据和互联网优势，对服务客户的整体交付效率有大规模提升，年度招聘交付体量达10万人。
作为国民招聘大平台，58同城招聘在海量分类信息、用户规模、操作人性化及便捷化等方面优势突出，不仅拥有超4亿高活人才库，而且研发出一系列智能化招聘工具，为求职者和招聘方带来优质高效的求职体验。
2020年，58同城招聘业务核心打造企业VR、视频面试、直播招聘、神奇面试间等智能化招聘工具，满足了求职者了解岗位信息、进行线上面试、实现高效沟通的应聘需求，为用户打通线上招聘“最后一公里”。未来，58同城、58魔方还将持续发挥整合优势，3年内在全国建设100个城市服务网点，以技术、服务、平台多重优势助力人力资源行业健康有序发展。
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2020中国人力资源科技年度论坛在深圳成功举办，近20位HR科技大咖分享新技术、新产品和创新实践！
2020年9月9日，由HRTechChina主办的2020中国人力资源科技年度论坛在深圳JW万豪酒店盛大举行。
本次论坛邀请近20位来自全球知名企业的人力资源高管和人力资源行业思想领袖，发起近20场谈及未来、趋势、新技术、新实践、新产品的精彩分享；近20家中国最优秀的人力资源科技机构现场展示最新成果和解决方案；更有1000位企业CEO、知名企业领导者、CHRO、人力资源总监、人力资源专家和HRTech达人现场碰撞思维火花，分享行业洞见，共同探讨具有前瞻性和争议性的话题，推动中国HRTech在创新上的发展。
同时感谢饿了么企业版、关爱通、浪潮、易路、肯耐珂萨、万古、万宝盛华、红海云、金蝶、扶摇职上、优面宝等赞助合作伙伴对本次论坛的鼎力支持！
首先，本场论坛的主持嘉宾是来自HRTechChina的首席顾问Gawain先生，解读并发布了2020中国HR科技云图9月新版，该图涵盖了中国的人力资源科技分布概况。同时，解读了《疫情后时代的中国人力资源科技趋势》，全场掌声雷动，HR们赞叹不已。
随后，易路COO王天越女士发表主题演讲--《柔性组织数字化管理的战略协同》，分别阐述了“柔性”管理符合/多维组织、“持续”确保绩效达成目标、“数字化”激励升级营销体系战斗力、“全面”呈现薪酬最大化价值。
接下来，关爱通资深福利专家高韵斐女士为大家带来了--《后疫情时期，企业福利变革之路》。在疫情时期，企业生存面临挑战，如何解决企业福利实施困难？提升福利的有效性，适应员工、整合资源。
随后，极光大数据首席人力资源官CHO贲国肖先生发表演讲--《HR如何进化以推动组织数字化的未来》。
接下来，阿里巴巴本地生活（饿了么）企业事业部商务总经理唐僧先生为大家带来了--《后疫情时代，企业用餐管理数字化升级》。
随后，浪潮HCM事业部副总经理蔡燕女士发表主题演讲--《云数赋能企业人力资源数字化转型》。数字化+服务化颠覆传统人力资源管理模式，通过数字化人力资源的三阶段，跨越理想与现实的鸿沟，在优秀实践基础上，提出了人力资源数字化转型的6个“浪潮观点”。
接下来，德国默克People Analytics Enablement Global Lead Sherry Xie女士为大家带来了--《Future of work—战略人力规划》。
上半场演讲结束后，论坛进入午间休息互动环节，大家纷纷前往展区交流互动，畅所欲言。
下午开场分享的是吉利汽车全球校园和雇主品牌负责人童部林先生，他发给大家分享了--《未来校招：校园招聘未来的新思路》。
接下来，肯耐珂萨高级产品总监宁力先生为大家带来了--《绩效管理驱动组织效能》。
随后，金蝶中国HR解决方案事业部咨询总监陈继华先生发表演讲--《跨越HR管理和经营的鸿沟》。
接下来，扶摇职上CEO、NYU客座讲师、谷歌女性科创者钱天然女士为大家带来了--《游戏测评与高潜人才画像》。
随后，论坛迎来了更激动人心的时刻。创新需要勇气，HRTech的创新更加需要机构和企业相互协同和支持。我们也看到HR行业的同仁，奋不顾身的投入其中，而评选奖项可以更加进一步的激励创新、探索和冒险精神！为能够进一步的推动这种氛围，HRTechChina特别发起 “中国人力资源科技创新奖” 。最后确定了22家企业，以及12家机构，能够获得本次中国人力资源科技创新奖。
(以上是现场部分精彩图片)
2020中国人力资源科技创新奖完整榜单地址可以访问：https://www.hrtechchina.com/39526.html
通过这次评选，表彰了中国人力资源科技各领域的创新与实践。也希望更所的企业能参与并关注此类活动，加快步伐，以创新为驱动力，推动行业数智化发展。
紧接着，中建科工集团有限公司人力资源部助理总经理刘亚光先生带来了《创建世界一流企业的人力资源探索与实践》。
然后，杭州电魂网络HRD张晓鸣先生分享了《数字化时代重新定义绩效管理》。主题为重塑绩效管理，使员工和管理者能够专注于独特的人才需求，协同工作，并对不断变化的业务总店做出反应。
最后，SHRM高级认真专家及导师/教练Maggie Sun女士发表了《数字化工作场所的人力资本管理》的演讲。
中国人力资源科技服务平台将始终保持以人为本（People First, Technology Second）的初心，持续不断地传播科技如何更好的赋能企业与个人，发挥全部潜能。相信接下来将有更多的企业和资本加入到人力资源科技领域！这也是未来不可避免的趋势。
至此，2020中国人力资源科技年度论坛深圳站圆满举办。再次感谢所有合作伙伴、演讲嘉宾和参会嘉宾对本次活动的大力支持！同时感谢我们的工作人员、志愿者的真诚付出！希望再次与大家相遇，深度畅谈人力资源科技行业前沿话题和最佳实践之道！
HRTechChina 介绍
HRTechChina 是中国首家领先的人力资源科技垂直媒体平台，立足中国，致力于推动中国人力资源科技发展！
HRTechChina核心报道中国人力资源科技创新企业及产品信息，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。同时，以原创角度独家报道人力资源科技公司和创业公司；每月独家发布人力资源科技投融资数据及报告，业已成为人力资源科技领域创业者以及行业精英获取全球人力资源科技行业资讯和动态的主要渠道。
HRTechChina通过举办人力资源科技论坛，培训等丰富的活动，促动人力资源科技行业的交流；举办CEO硅谷创新参访论坛等，带领中国人力资源科技公司，创业者，高管与国外最火热的人力资源科技创业者及公司交流；关注业内的创业项目和投融资动态，促进项目和资金的对接以及提供创业企业人力资源的相关服务。
与世界知名人力资源科技组织建立良好的关系以及开展紧密的合作，向内引进先进的行业资源，向外搭建向世界发声的渠道，与广大业内人士共同致力于中国人力资源科技的进步和发展！
HRTechChina官网：http://www.hrtechchina.com
2020人力资源科技论坛·深圳站图片直播地址：https://as.alltuu.com/album/1013755302/?from=qrCode
资讯
2020中国人力资源科技创新奖榜单揭晓，祝贺！
2020年9月9日，中国人力资源科技创新奖颁奖典礼于金茂深圳JW万豪酒店隆重举行。
HRTechChina从成立以来，推广和传播最新的人力资源科技方面的新知、项目、动态、技术等等，更是致力于推动中国人力源科技的进步与发展。
创新需要勇气，HRTech的创新更加需要市场环境与HR行业和企业相互协同和支持。我们也看到HR行业的同仁，奋不顾身的投入其中，而评选奖项可以更加进一步的激励创新、探索和冒险精神！
在数字时代，追求创新需要良好的市场环境与企业的协同支持，为进一步推动创新探索精神，HRTechChina特此举办“2020中国人力资源科技创新奖”，同时在9月9日的中国人力资源科技年度论坛深圳站中揭晓并举行颁奖典礼！
本次评选环节，评委严格把关，超百家企业提交报名申请。以数据案例支持，以原创实践佐证，经过审核研究投票环节，最后确定了22家企业，以及12家机构，能够获得本次中国人力资源科技创新奖。
2020中国人力资源科技创新奖获奖名单为：
恭喜以上获奖企业！
中国人力资源科技创新奖评选作为中国最权威、最创新、最具影响力的人力资源科技评选赛事之一，入选企业经过层层筛选，评委会的严格把关，终获荣誉。
(以上是现场部分精彩图片)
再次表示衷心的祝贺！
通过这次评选，表彰了中国人力资源科技各领域的创新与实践。
同时，也希望更所的企业能参与并关注此类活动，加快步伐，以创新为驱动力，推动行业数智化发展。
现场直播照片：https://as.alltuu.com/album/1013755302/?from=qrCode
关于HRTechChina
HRTechChina作为中国首家关注和垂直报道人力资源科技领域的平台和媒体，自2015年起我们持续不断地为中国行业同仁传递最快最新的全球人力资源科技资讯，影响和引领中国人力资源科技行业的进步和发展。多年来我们建立向世界传达中国人力资源科技的窗口，让世界了解中国人力资源科技的巨大能量和迅猛势力。未来，我们仍将致力于提供及时、全方位的人力资源科技资讯和商业新闻，以及增设更富洞察力的商业深度报道等媒体内容，继续为用户提供最好的信息、知识、观点、趋势。
资讯
大咖谈：弹性人力资源管理Resilient HR，疫情后业务转型的推动力
编者注：自疫情在4月份的时候，中国与其他地区的疫情发展就走向了不同的道路，我们很快的朝着恢复正常的道路，而西方则逐渐进入疫情的泥潭。这样导致大家对于事物的关注点发生了很大的不同。JoshBersin最近核心都在关注疫情的一些话题，有一些对中国HR同仁的价值不大了。但是这篇是讨论疫情带来的影响，对于人力资源工作者还是非常值得一读。所以特别邀请AI翻译童鞋进行了快速的编译，与大家分享。另外弹性组织，弹性公司这个词1990年的托夫勒的权力的转移中非常好的谈到了。也推荐给大家！
从疫情开始，企业领导和人力资源团队就一直处于震惊之中。哪些人受到影响？我们何时让员工重返工作岗位？我们的新工作政策是什么？
我们如何快速制定新的沟通、工作协议、培训和福利支持，以保持我们的员工工作和业务繁荣？
问题的数量是巨大的，变化的步伐是无情的。正如我们在 "大重置 Big Reset "研究中所看到的，企业一直在经历四个变革周期--通常是并行的。反应（搞清楚发生了什么）；回应（立即采取行动减少危害或帮助团队）；回归（回到新的工作环境或回到办公室）；转型（为新的世界重新设计工作、服务和客户产品）。
React (figure out what’s going on); Respond (take immediate actions to reduce harm or help teams); Return (come back to a new work environment or back to the office); Transform (redesign jobs, services, and customer offerings for the new world).
在大型组织中，公司正在循环地经历这些阶段--取决于地理、业务部门和业务类型等因素。 在一些国家，组织仍在作出反应，而在另一些国家，员工正在返回工作场所。而在世界各地，业务转型正在发生，因为各行各业的公司都在寻找新的方式来服务客户，并以更加数字化、低接触的模式开发产品。
人力资源运营模式是如何改变的
当我们刚开始研究这些变化时，我注意到了一件深刻的事情。人力资源的整个运作模式必须进化--而且是快速进化。多年来，公司建立的人力资源团队是高效的、反应迅速的。我们组织成卓越中心，我们创建了专家角色和团队，我们建立了呼叫中心，与IT整合的业务服务团队，以及管理员工过渡的解决方案中心。而许多公司开始转向人力资源的 "产品运营 "模式--指派人力资源专业人员成为提供经理或产品经理，他们建立的解决方案会随着时间的推移而迭代，专注于不同的员工群体。
我们万万没有想到的是，一场黑天鹅危机。在这样的危机中，我们有一个暴力的、突发的、不可预知的、不对称的敌人。可以肯定的是，病毒就是这些东西。但也有其他类型的黑天鹅事件。我认为可怕的事故、重大的性骚扰索赔、巨大的社会或政治动荡，甚至是大规模的金融衰退，也可能是黑天鹅事件--而且我们可以打赌，随着时间的推移，这些事件会更频繁地发生。我们并不知道全球变暖会对大多数公司造成什么影响，所以即使是这个问题也有待了解。
必然，黑天鹅事件会改变人力资源的运作模式。现在，我们不需要建立高效、高度一致、可扩展的组织，而是需要建立快速、适应性强、易于改变的组织。这就是我们所说的弹性人力资源。
让我给大家介绍一下。
首先，弹性人力资源是基于一种优化本地行动、高度专业性、跨职能团队和实时共享数据的运营模式。
换句话说，这种模式并不是将所有的技能和专业技术集中到服务中心，而是赋予当地人力资源和设施团队权力，让他们能够采取行动。
其次，弹性人力资源奖励快速、跨职能的解决方案，可以在几天或几周内建立、启动、监控并不断改进。
在大流行之前，大多数公司都有多年的计划来推动人力资源技术、文化、职业或其他举措。现在我们必须在几个小时或几天内做出反应，因此我们需要建立新的解决方案，部署它们，监控它们，并定期改进它们。我们喜欢说我们是在 "做敏捷 "而不是 "做敏捷"--这个项目有很多这样的例子。
第三，弹性人力资源要求我称之为 "集中协调的分布式控制"。
业务伙伴现在与设施经理、IT团队和当地的安全领导合作，以确保每个国家、城市和地点都有适合其员工的政策和程序。全球性的政策制定仍然是需要的--但必须以一种适应性强、本地化的方式来实施。我们必须摆脱恐惧和风险规避等政策驱动因素，因为现在速度和适应性至关重要。这种联合政策模式至关重要，它改变了人力资源领导者和人力资源团队必须采取的行动方式。
第四，弹性人力资源建立在深厚的技能上：在人力资源团队内部和整个组织中。
正如军队已经证明的那样（军队是我们弹性的典范），各级专业人员需要永无止境地关注培训。正如我的老上司（一位前海军上将）曾经说过的那样。"在军队里，我们只做两件事：要么战斗，要么训练。而当我们不打仗的时候，我们就在训练。" 现在在人力资源领域也是如此。
想想人力资源团队要学习的新东西有多少。我们必须了解公共卫生、身心健康、家庭问题、卫生的工作场所设计，以及在家工作的工具、规则、规范和文化（看看我们的远程工作训练营，这里有成千上万的想法）。HR和整个公司必须像我们一样快速学习，这一点必须建立在运营模式中。
第五，弹性HR是建立在共同的意识上的。
这不仅意味着拥有准确、可靠、可信的数据和分析。 还意味着每天共享数据，确保每个人都有相同的信息，并实时查看人力资源数据与差旅、财务、健康数据。例如，诺基亚就整理了一个仪表盘，显示了哪些员工在路上，哪里有病毒爆发，哪里有家庭风险，这样人力资源部门的任何人都可以快速看到影响工作组或组织的趋势。我们多年来在人员分析方面所做的所有工作，现在必须变成实时的、共享的、所有人都可以使用的。(我们的人员分析课程对这方面进行了详细的探讨)。
第六，弹性人力资源意味着人力资源本身必须摒弃孤岛，作为一个训练有素的专业人员的 "池子 "来运作。
在军队中，当需要攻击敌人阵地时，团队会召集一批骨干士兵，他们走到一起，分享他们的专业知识，然后去追逐目标。人力资源部门也必须如此。这就意味着我们的团队不仅要在人力资源部门之间，而且要与IT、设施、法律，以及通常的财务部门联合起来。而新的热点话题，如种族不公或收入保护，也必须纳入每一项举措中。
最后，弹性人力资源改变了人力资源领导的角色、活动和主题。
人力资源部的CHRO或副总裁不仅是人力资源职能部门的组织者，现在更是人力资源工作的拉拉队、支持者和日常教练。现在大多数公司每周都会召开某种形式的全员会议，迫使HR领导定期对未知的问题提出新的解决方案。他(她)必须扮演一个非常积极的角色，必须支持和激励人力资源团队随着流行形势的变化而调整。
弹性人力资源支持业务转型
最后，让我用一个重要的观点来结束。弹性人力资源其实根本不是关于人力资源的--它是人力资源专业人士推动、支持和促成正在进行的业务转型的一种方式。
请记住，流行病不仅仅是一场公共卫生危机--它也是一场经济转型：你们所有人都在改变你们的产品、服务、客户体验和实际工作地点。
弹性人力资源意味着我们作为人力资源专业人员和领导者，是为了快速实现这种转型而设置的--不仅帮助人们重新回到工作岗位，还帮助公司以最快、最积极的方式转型。
在这十项实践中，包括重新设计绩效管理、围绕家庭问题调整计划，以及为招聘、劳动力规划和员工过渡创造一个远为敏捷的模式。复原力不仅仅是让人们感觉良好，或者给予人们情感或身体上的支持：而是要让你的公司也具有复原力。你的公司在将员工调入新岗位方面的能力如何？快速地对他们进行再培训，并获得对他们新角色的反馈？让他们觉得已经准备好在新的模式下支持客户？ 弹性人力资源旨在以以人为本的方式实现这一切。
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