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5个小技巧，让员工体验旅程图更完善
随着人们对了解员工体验的关注度越来越高，越来越多的企业和人力资源领导者开始转向使用员工旅程图。
员工体验旅程图直接借鉴了客户旅程图--只是，在前者中，员工是 "客户"，他们的接触点包括从招聘前、入职到离开公司的所有环节。与客户领域一样，人力资源部门应该对员工进行细分，并建立角色，以了解重要的接触点，以及这些接触点在满足需求方面的情况，或者是否需要改进。然而，一切的关键是要用好它们。
不幸的是，许多公司似乎并没有很好地使用员工图谱。
根据APQC的研究，只有不到一半的雇主表示在使用员工体验旅程图来吸引员工方面非常有效或非常有效，这家非营利性独立研究机构的人力资本管理首席研究主管Elissa Tucker表示。
她说，这些雇主和他们的人力资源团队大多处于识别对员工重要的接触点或时刻的早期阶段。较少的雇主正在试点改进或重新设计接触点。考虑到在留住人才和最大化人力资本投资方面的潜在收益，完善员工体验之旅地图的探索不会很快失去动力。
以下是人力资源团队可以遵循的一些准则，以创建员工体验之旅地图，旨在提高士气，消除孤岛，提高员工保留率。
1. 用同理心来理解接触点
旅程地图的主要目的之一是发现公司在多大程度上满足了员工的需求和愿望。
Tucker说，正确识别对员工重要的接触点是必不可少的一步。这需要通过员工的眼睛来审视员工的体验。
然而，采纳员工的不同观点可能是一个挑战，人力资源团队可能会陷入旧习惯、昨天的方法或对员工体验图的目的也感到困惑的陷阱，她说。
人们很容易掉入这样的陷阱：把员工体验之旅图谱看成是一个有用的业务流程，而不是看重这个过程所照亮的人。然而，保持对个人的关注是人力资源团队确保流程成功的唯一途径。
"以人为本的方法有助于在个人从雇佣到离职的整个雇佣历程中，根据其独特的特点定制体验，鼓励员工的参与度，并因此留住员工。"员工参与平台Glint Inc.的人员科学主管Justin Black说。
"对于旅程的每一个部分，问自己两个问题。员工想要实现什么，以及他们最有可能面临哪些潜在的路障？"在线简历制作商Zety的人力资源主管兼联合创始人皮特-索斯诺夫斯基说。
换句话说，使用旅程地图来了解员工在重要接触点期间经历了什么。一个接触点是成功的，还是让员工不满意--如果是，为什么？这些都是HR应该问的问题类型。
2. 了解何时收集反馈
虽然个性化体验意味着了解对每个员工个人来说什么是重要的，但人力资源团队必须谨慎对待他们需要员工多少参与才能进行映射。
"最关键的是不要在申请过程中询问任何信息[关于旅程]，因为你不想在候选人申请时压倒他们，"Chanty的创始人Dmytro Okunyev说，这是一个AI驱动的团队聊天。"只询问关键的信息，这是吸引候选人申请的必要条件。"
一旦候选人接受了工作邀请，这时人力资源团队就可以开始收集反馈信息了。
"要求他们每月填写一次简短的调查，详细说明他们在这个月的角色中最重要的亮点，"他说。"你将能够确定每个部门、角色和员工的那些关键时刻，这样你再招聘时就能创造更好的员工体验。"
3. 从整体上看待员工的历程
为了创建一个准确的员工体验旅程地图，HR应该从整体的角度来看待这个旅程。
"创建员工旅程地图的目标是打破可能阻碍综合体验的孤岛，"在线房屋抵押贷款公司Mr.Cooper Group的首席人员和沟通官Kelly Ann Doherty说。"你的员工不会在这些孤岛中考虑他们与公司的每一次互动，因此，考虑整个旅程以及每个小组如何在整体体验中发挥作用至关重要。"
例如，IT部门对新员工第一天的工作影响很大，而人力资源部门提供的入职和培训体验也会影响某人的归属感。从员工的角度来看，他们的职场历程不仅仅是他们的具体工作。相反，企业需要包括各种计划和举措，如福利计划、工作场所技术、企业沟通、发展和认可计划以及团队庆祝活动。
"每一个单独的部分都能提供一个更大的单一体验，"Doherty说。
作为其中的一部分，寻找最重要的时刻很重要。
"当你建立你的旅程地图时，寻找创造时刻的机会，"Doherty说。"它可能是一个项目，福利，赠品或体验，这对你的公司来说是难忘和独特的，这些时刻使你作为一个雇主与众不同，并使你的团队感到高兴。"
4. 随着时间的推移，重新评估接触点
一个有效的员工体验旅程图从员工第一次遇到工作空缺一直流向他们的校友身份。
"对我们来说，员工旅程提供了一个框架，通过长期的视角来看待员工体验，"管理咨询公司West Monroe Partners的人才管理总监Julie Meyer说。"员工旅程不是将单个员工的体验视为从一个年度审查到下一个年度审查的12个月冲刺，而是将其重新定义为一个连续的旅程。"
在整个旅程的跨度中，接触点的重要性会发生变化、上升和下降。它们很少能被捕捉到一个冻结的快照。
"为了创建一个有效的体验地图，企业主和企业家应该意识到，每年或每两年一次的参与度调查远非有效，他们应该过渡到按体验或生命周期式，"睡眠产品评测和测试服务Sleeping Lucid的创始人Liz Brown说。
她说，专注于重要的时刻有助于确保结果的准确性、最新性和根据角色的个性化。
"简单地说，员工旅程图谱只有在具体、个性化和最新的情况下才能有效，"布朗说。
5. 建设员工体验不仅仅在于工作时间
今天的员工将他们的工作经历视为其整体生活体验的一部分。通过查看无缝体验的整体性，人力资源团队可以获得重要的洞察力，了解员工真正想要什么，以及什么可能激励他们留在公司。
"在当今紧张的劳动力市场上，员工，特别是千禧一代，希望有一个具有强大文化的工作场所，一个重视和支持他们的工作场所，是他们社会生活的延伸，"在线简历创建工具ResumeLab的人力资源经理Jagoda Wieczorek说。"对他们来说，经验才是最重要的，而薪酬和福利只是吸引和留住优秀员工的表桩。"
作者：帕姆·贝克
以上由AI翻译完成，仅供参考。
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【美国】Vista投资公司以35亿美元收购IT教育平台Pluralsight
2020年末，忙碌的并购在本周继续进行。2020年12月15日消息，Vista Equity Partners宣布以35亿美元收购Pluralsight。
这相当于每股20.26美元。该公司股票周五收盘价为每股18.50美元，市值超过27亿美元。
通过Pluralsight，Vista得到了一家在线培训公司，该公司通过一套在线课程帮助教育IT专业人士，包括开发人员、运营、数据和安全。随着流行病的流行，它为教育技术注入了新的活力，但即使在这之前，在线提升IT专业人员的技能也是有市场的。
这一趋势当然没有逃过Vista旗舰基金联合负责人、Vista高级董事总经理Monti Saroya的眼睛。"我们已经亲眼看到，对熟练的软件工程师的需求持续超过供应，我们预计，随着我们在所有行业和互动中进入一个混合的线上-线下世界，这一趋势将持续下去，企业领导者认识到技术创新对企业成功至关重要。"他在一份声明中说。
正如被收购公司的典型做法一样，Pluralsight首席执行官Aaron Skonnard认为这是公司更快速发展的一种方式。"由领先的企业软件公司组成的全球Vista生态系统提供了大量的资源和机构知识，这些资源和知识将为我们打开大门，并帮助推动我们的发展。我们很高兴能够利用Vista的专业知识，进一步加强我们的市场领先地位。"Skonnard在一份声明中说。
在2017年接受TechCrunch的Sarah Buhr采访时，Skonnard将该公司描述为一个企业级SaaS学习平台。它超越了简单的提供课程的范围，它让特定类别的专业人员，如开发人员或IT运营人员能够对照该类别的其他专业人员来衡量他们的技能和能力。他认为这种评估能力是一个很大的差异化因素。
"我们的平台最终是专注于缩小整个世界的技术技能差距，"Skonnard告诉Buhr。
Pluralsight成立于2004年，在2018年上市前筹集了超过1.9亿美元。该公司拥有1700名员工和17000多名客户。此次收购需要接受标准的监管，但预计将在明年上半年完成。一旦发生，该公司将再次私有化。
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【美国】生产力平台需求飙升，ClickUp筹集1亿美元B轮融资
2020年12月16日消息，ClickUp今天宣布其已获得1亿美元的B轮融资，使其总融资达到1.35亿美元。总部位于加拿大的风险投资基金Georgian领投本轮融资，参与融资的还有Craft Ventures。
ClickUp是唯一一家能够取代所有其他办公应用的生产力平台。在过去的一年中，ClickUp的营收增长超过900%，它在用户中的病毒式传播能力证明了它所建立的强大社区以及市场对一个精简的生产力平台的需求，这个平台可以取代所有其他的工作和生产力软件。
ClickUp成立于2017年，凭借其全面的功能集和高接触的客户服务，迅速成为增长最快的SaaS公司之一。结合6月份3500万美元的A轮融资和这笔新的资金，它将引领生产力管理软件市场，预计到2027年将超过1020亿美元。如今，包括谷歌、耐克(Nike)、Uber、Netflix和Airbnb在内的全球200,000个团队，都在使用点击功能来完成从项目管理到聊天、文档、时间管理、wiki、目标和OKRs以及仪表盘的一切工作。所有点击功能都可以在一个高度可定制、易于使用的平台上使用，适用于一个组织中的所有用户和所有部门。
ClickUp的首席执行官兼创始人泽布•埃文斯表示:“用一个人们真正喜欢并每天使用的工作平台取代了所有的工作应用，从而节省了每个人的时间。”，“我们一开始的愿景是创建一个连接和定制的解决方案，真正为每个人和一切工作——但我相信我们的客户的平台ClickUp已经成为。在过去的两年里，我们收到了数十万客户的反馈，他们与我们合作，创建了一个真正为他们服务的平台。随着我们扩大全球业务，继续履行我们让世界更富有生产力的使命，我们的核心重点是客户至上，这将继续我们的病毒式增长，并使我们成功。”
虽然大多数高效软件只适用于特定的团队，并迫使用户按照平台的要求工作，但ClickUp使组织能够将所有工作集中在一个平台上，并让用户按照自己的方式和地点工作。开发、市场营销、销售、财务、设计等等都可以通过点击来实现，并创造出无与伦比的业务一致性和效率。该平台还提供了与1000多个流行的工作场所应用程序的无缝集成，包括谷歌Drive、Slack、Zoom、Salesforce、GitHub和Zendesk，以及100多个本地应用程序，可以根据用户需求开关。此外，ClickUp在客户服务方面是一流的，具有直观的指导程序和24/7实时支持，对所有用户免费。
“格鲁吉亚首先是点击用户，其次才是投资者，”格鲁吉亚首席投资者泰森•巴伯(Tyson Baber)表示。ClickUp专注于客户对产品的体验，这推动了公司的爆炸性增长，并在继续加速。我们整个团队都很高兴能与ClickUp进一步合作，因为他们改变了工作的未来。”ClickUp还推出了一个新的移动应用程序，并在其平台上增加了几个行业领先的功能。
这些特性包括史无前例的本地电子邮件集成和自动化，简化了跨部门透明性和工作对齐的任务关系，以及扩展了目标和“点击中的事件”集成。像这样的功能帮助ClickUp在全球各地的用户中持续增长，包括美国、英国、加拿大、巴西、印度和澳大利亚。新获得的资金将用于加速其扩张计划、规模运营，并帮助该公司继续履行取代所有其他办公应用的承诺。“点击将我们带入一个系统，在这个系统中，我们管理所有的项目，并查看所有事物的状态。它改变了游戏规则!”Webflow的工程总监Leonard Souza说。“我们不仅觉得我们采用了一个惊人的工具来增加组织的知名度，而且我们觉得我们获得了一个受人尊敬的合作伙伴，他和Webflow一样致力于创新他们的空间。
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未来趋势：人力资本的时代已经到来
编者按：人类是非常有弹性和高度适应性的生物。一次大流行病使这一点显而易见。
考虑一下自世界卫生组织宣布Covid-19为大流行病以来的8个月里，我们发生了多少变化，以及我们发生了多少变化。各国政府和企业开始重视这种病毒，并发布了就地避难和在家工作的命令。3月初，我提出，冠状病毒大流行将是企业转型的一大催化剂。我预测，它将加速从模拟经济向数字经济的转型。我是对的，然而我在想象它将是多么重要的催化剂以及可能带来的机会时，可能没有注意到这一点。 事实上，冠状病毒不仅加速了变革，还引发了一场商业革命，这表明投资人力资本可能是我们创造长期价值的最谨慎的赌注。
冠状病毒引发了一场变革
在我之前为高等教育校长和教务长提供建议的工作中，我经常听到某些课程，更具体地说，某些教师 "永远不会在网上授课"。 然而，在短短两周内，各级学校都开发了远程学习项目。当我为高级企业领导提供建议时，我经常听到领导们对管理远程团队的想法感到不舒服。现在，当我与这些领导人交谈时，他们告诉我，他们对在家工作的顺利程度感到惊讶。
要知道，这些情况都不理想，但它们显示了我们巨大的适应能力。它们显示了我们似乎有无限的能力在面对深刻的挑战时变得更加人性化。学校和企业适应了在家学习和工作，而全球的公司则转变了产品线，改变了流程，重塑了整个业务。我们从根本上改变了我们的工作方式、工作地点和工作内容。
尽管许多人渴望我们在流行病前的 "正常 "生活，但事实是，我们从这场被迫的社会实验中学到了太多的东西，无法 "回到 "过去的生活方式。我们可能还不知道下一个新常态会是什么样子，但很明显，我们不能再回去了。远程呈现--从医疗服务到远程学习，再到远程工作--都将继续存在。事实证明，将远程工作建立在信任和透明基础上的公司和领导者更有弹性，更能够适应新的商业速度。
事实上，根据麦肯锡研究人员的研究，从3月中旬到5月中旬的8周时间里，当企业适应大流行病驱动的运营变革需求时，我们向数字化转型的进程快进了5年。 同样，埃森哲的首席执行官也注意到了应对疫情所引发的快速变化，他最近表示："今天，我们在云计算中的比例是20%。我们正在向80%发展，[而且]不是在十年内发生，而是在五年内发生。"
在这种快速发展的转型模糊中，我们很容易勾勒出技术、工具和服务的应用，而忽略了更重要的业务进化，所以我们要明确一点：数字化转型的核心是人的转型。无论工具变得多么复杂，工具都需要人，当新工具成为必需品时，我们人类也迅速适应。以至于可以说，我们正在进入一个新的经济时代--人力资本时代。
超越培训的价值，人力资本时代的到来
在人力资本时代，投资于人的潜能是最有价值的资本形式，它比投资于劳动力培训和再培训要多得多。事实上，这根本不是一种再技能的投资。 重新技能要求我们知道准确的技能和知识，这些技能和知识需要下载到人类身上，以更新我们的劳动力。世界的发展速度实在是太快了，在这种速度下，这种编纂和转让的培训模式是不够的。
当然，重新掌握技能是必要的，但就像我们技术的软件更新一样，重新掌握技能将成为一种生活方式。我们需要超越再培训，投资于学习和体验，以释放人类在已知知识边缘之外的潜力。在HCE中，公司共同学习的速度将比个人单独学习的速度更快，这样工人们就会发展出为客户创造价值的能力，甚至在客户知道他们需要或想要的时候，他们就已经知道了。欧特克的Mickey McManus说得比我更好。"人类就是我们所说的激情，但激情这个词太弱了。人类无法控制自己。人类对东西进行翻炒。Humans putter and create. Humans can't be stopped. 他们无法被阻止。" 正是因为这个原因，我们需要超越玩追赶与重新技能，对人类进行更深层次的投资，以便我们可以探索超越我们目前的边界。
五年多来，我一直在用这张图来解释从一次性的重新技能培训转变为持续学习的必要性。现在，这种转变的必要性已经变得至关重要。
人力资本时代取代股东价值时代
人力资本时代是继股东价值时代之后的又一个时代，正如经济学家米尔顿-弗里德曼在1970年的著名论述那样，在近五十年的时间里，公司的工作重点是为股东提供利润。虽然这一时期确实为投资者带来了超额回报，但根据德勤的转变指数研究，这一时期的资产回报率（ROA，即投资创造的实际价值）却在不断下降。对利润的短视导致了自大萧条以来最高水平的收入不平等（皮尤研究）。哈佛大学经济学家Raj Chetty认为，在同一时间，社会流动性下降了一半。简单来说，这意味着我们不再创造新的高收入纳税人（社会流动性），我们播种了更少的消费者来推动我们的经济（收入不平等）。这种停滞的长期后果才刚刚开始影响我们。
股东价值时代依靠的是可扩展的效率，德勤的哈格尔创造了一个术语，用来描述公司专注于降低风险和不确定性以扩大规模。"对削减成本和提高规模效率的关注，具有讽刺意味的是，随着时间的推移，效率越来越低。"Hagel最近告诉我。股东价值时代是一场零和游戏，对太多的人来说，它开到了零。即便是利用技术取代人力，以及技术平台带来的效率，通过将工作转移到合同工身上来降低员工成本，我们也将股东价值时代进行到底。
然而，在人力资本时代，员工真正成为一种需要培养的资产，而不是需要管理的费用。创造客户价值是目标，投资者回报是副产品。还记得那句谚语吗？"公司最大的资产是每天晚上走出大门"。这是一个很好的想法，但在股东价值时代，公司往往会很快把员工送出门外，而不是对他们进行新的必要工作的再培训。现在，在人力资本时代，企业领导者现在可以理直气壮地重复这句格言了。
"与其因为工作被技术接管而裁员，"哈格尔告诉我，"企业需要关注人力资本，重新定义工人的工作，使他们专注于解决看不见的问题和机会，以创造更多价值。这就需要将重点从'再技能'转移到培养人类持久的能力上，比如好奇心、想象力、创造力和情商--但这一切都是为了创造环境，帮助工人更快地学习。"
在这种情况下，资产回报率又开始增长，因为公司的重点变成了实际的增长和价值创造，而不是标志着股东价值时代的价值提取。2019年8月，美国知名企业CEO协会 "商业圆桌会议"（Business Roundtable）转而提出了米尔顿-弗里德曼的经济观。商业圆桌会议写道，公司的目的必须大于简单地为股东创造利润。相反，目标必须是 "促进一个为所有人服务的经济"。 那么，为了实现这一目标，企业必须把人力资本作为最大的资产和最有价值的资本来优先考虑。
人力资本时代要从长计议
不过目前，我们在领导公司的时候，往往是一边开车一边看后视镜。在慢速行驶时，这是一个相当危险的特技；当速度加快时，后视驾驶就变成了杀人。 今天，我们开车的速度，让只看引擎盖变得很危险。如果我们要成为人力资本时代的成功领导者，就必须把目光远远地投向地平线，以满足今天的客户需求和明天的投资者需求。与股东价值时代将投资者置于客户之前不同，在新时代，我们将首先关注客户，为投资者带来价值。只有将目光投向远方，我们才能发展出满足当前机会的能力，并更谨慎地投资于员工，以扩大我们的能力，为未知的机会开发长期价值。
COVID-19强迫发行
虽然快速的转型、远程学习和工作的强制实验并不理想，但它们确实为这个新的人力资本时代提供了一条前进的道路。然而，要想跨入这个新时代，我们需要在这条转型之路上继续走下去，要像关注技术一样强烈地关注人。 为了实现最佳价值，我们要明确：人力资本时代意味着所有的人，在这里，我们还有很多工作要做，以消除阻碍我们释放更多人的潜力的结构性障碍。
股东价值时代把麻烦的观念和做法刻在了我们的管理运作中，如果我们要在人力资本时代茁壮成长，就必须打破这些习惯。我们需要打破领导层注重股价、季度业绩和年度奖金的短期思维习惯。我们亟需破除阻碍每个劳动者充分体现自身价值的制度性压迫。我们需要建立更好更强的领导能力，打破可伸缩的效率习惯，拥抱可伸缩的学习和能力建设。
在接下来的几周里，我将深入探讨其中的每一个观点，为企业领导者提供一个蓝图，让他们在这个充满挑战但又必不可少的转型中游刃有余。
我们已经将股东价值理论追到了丑陋的尽头。世界经济论坛最近预测，COVID-19大流行加速了我们对立即重新技能的需求。在未来4年内，约有50%的现有劳动力需要接受再培训。世界经济论坛提出，到2025年，最需要的技能包括：分析性思维、创造力、领导力和社会影响力。这些都是用一生时间培养出来的技能。 它们是对能力建设的投资。重新掌握技能不会是一次性的事情，而是满足今天和明天所必需的持续和不断增加的需求。为了创造长期价值，我们需要对人的能力进行深度投资。
约翰-肯尼迪总统在谈到我国的太空计划时有一句名言："我们选择登月，不是因为它容易，而是因为它难；因为这个目标将有助于组织和衡量我们最好的精力和技能；因为这个挑战是我们愿意接受的，是我们不愿推迟的，是我们打算赢得的。" .”
人力资本时代是一个月球。对我们的劳动力进行大规模的重新调整和投资，实际上将衡量我们 "最好的精力"。它不能被推迟。
人力资本时代已经到来。
作者：希瑟·麦戈万
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考。
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人工智能驱动的技能管理，为何令人瞩目？
随着充满混乱和挑战的2020年接近尾声，人力资源团队获取和管理人才的环境也发生了变化。曾经被认为是朝向未来工作和工作场所动态变化的渐进进化，现在已经以任何人都无法想象的速度转变。
随着这一过程的加速，在寻找机会时自动提取和衡量技能的愿望也在加快，无论是在外部还是在内部。并不是说技能一直都不重要，而是现在作为人才的新货币，技能已经被转移到聚光灯下，以适应我们所处的新市场。
那么，是什么推动了这一趋势呢？长期以来，人们一直强调评估和匹配工作经验和教育背景，为什么现在人们对技能这么感兴趣呢？
技能是什么?
首先回答这个问题，确定什么是技能是很重要的。根据德勤的定义，技能被定义为“在特定环境下实现工作成果所需的战术知识。”技能是特定于特定功能、工具或结果的，并由个人用于完成给定任务。”
这个定义的重要元素是关注如何在特定上下文中使用它。如上所述，环境在变化，技能也随之变化。这使得组织适应他们正在寻找的机会的新需求变得更加重要。新技术、革新、通讯渠道和工作方法只会助长只关注教育和经验之外的需要。
除了技术技能之外，求职者也越来越注重持久的技能，这些技能被视为求职者在某个职能、组织或市场中发展的不可或缺的一部分。解决问题、推理、谈判和学习新技能等能力，现在是人力资源团队希望从外部候选人和寻求内部调动的员工身上识别和衡量的首要目标。
技术是如何改变技能的
技术的影响是这种变化不可否认的催化剂。想想营销人员的角色，他们现在需要哪些技能，而10年甚至5年前他们还没有。当今市场所需要的技术技能并不一定存在于他们的教育中，甚至不一定存在于他们的经验中，因此保质期较短。这就要求求职者充分发挥自己的技能，从而更全面地了解应聘者是能够很快上手，还是在开始新工作时力不从心。
这项技术也改变了求职者对工作生活的期望。新一代的人不再想在一份工作上呆到职业生涯结束。他们想要学习和移动。这意味着，人力资源团队面临的“经典”职业路径的线性简历越来越少，工作经验的个性化融合越来越多。这就使得我们很难对不同的个体进行比较，从而将注意力重新集中到共同的分母——技能上。
人工智能如何巩固技能管理
因此，随着技术进步加大了寻找人才的挑战，它也可以提供解决方案。随着技能本体变得越来越高级，它们能够自动从工作申请、简历和员工档案中提取技能。通过使用语义人工智能，你可以将词汇集群与正确的技能集联系起来，而不仅仅是经常会导致信息源误入歧途的关键字匹配。
一个很好的例子就是将食物和饮料的技能与食物科学进行比较。以前，一个食品科学家，他的技能是基于化学的，经常被推荐和匹配的机会在酒店行业，因为技能的联系是有限的，不会与正确的领域的术语联系起来。但随着语义搜索的发展，围绕不同学科出现了术语集群，这使得在提取信息源候选人或内部申请者的技能时具有更高的准确性。
人工智能驱动的技能管理的重要性
这在内部流动性和人才市场的创建方面发挥了特别大的作用。人才市场被定义为“组织提供的系统、数字平台和虚拟场所，员工可以在其中找到与他们的共同利益和成功最相关的机会。”“在人工智能的帮助下，技能的提取可以为员工创造准确的机会建议，允许更准确的技能差距分析，并提供量身定制的职业道路，以规划员工在公司的未来。”
市场的本质是动态的，它可以激励员工和招聘经理。允许自动化完成它的工作，创造并保持这种势头，通过提供类似消费者的体验来促进IM项目的参与性。另一种选择是由人力资源团队手动向员工发送大量的机会清单，这不仅耗费时间，而且缺乏针对性和有效性。
这只是人才生命周期中AI和技能管理协调的一个方面。它还可以被整合到资源、招聘流程、入职培训、绩效管理以及学习和发展中，在这些方面，更准确的技能数据可以丰富个人档案。
技能和人工智能只是一部分
尽管使用人工智能访问和测量技能是目前的热门话题，但重要的是要记住，它们仅代表整个员工图景的一个部分。这意味着，准确评估某人的技能对于TA和TM过程是一个有用的工具，但不是解决所有问题的答案。拥有一个可以从人才生命周期的其他领域获取数据的平台总是能够让你更全面地了解情况。这可以是整合一个技能验证过程，以鼓励上传证书或项目，从绩效考核中提取对员工能力的实时评估，或者在经理签到后增加职业抱负。正确的技术加上技能模型，可以将人才游戏带入下一个阶段，使人工智能能够完成艰巨的任务，突出你需要的候选人技能，同时让招聘人员专注于能够打造雇主品牌的增值活动。
作者：杰里米·维克曼
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考。
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Digital transformation：十大HR数字化转型应用分析
序言：数字化转型是每个HR高管经常遇到的热词之一。虽然数字化转型大多被认为是用数字化解决方案取代企业现有的技术堆栈，但它也是关于企业中的所有人，以及他们如何适应并共同支持组织目标。此时人力资源部门的作用是支持组织最宝贵的资源--人，在数字化世界中取得成功。
我们总是在谈论技术，但人力资源部门在数字化转型中的作用是双重的。它既要对流程进行数字化改造，也要支持组织的整体数字化转型。虽然这看似是两个不同的项目，但它们是相互交织的。人力资源部门转型的速度越快，就越能为整个企业起到示范作用。
什么是人力资源的数字化转型？
简而言之，数字化转型就是将数字化技术落实到业务职能部门，提高组织的生产力，同时提升客户体验。数字化转型正在改变人力资源办公室的工作方式，从招聘和培养人才的方式，到自动化带来的生产力提升。
为什么数字化转型在人力资源流程中很重要？
根据普华永道2019年的人力资源技术调查，人力资源团队最关心的问题是什么？
吸引顶尖人才，并因竞争加剧而留住他们。
培养每个人发挥其潜力
主要通过自动化任务改善员工体验
数字化人力资源通过数字化人力资源解决方案部分解决了这些问题，这些解决方案的总市值达到了1480亿美元。然而，这些工具需要与人力资源团队的正确流程和举措相辅相成。尽管我们对技术感到兴奋，但它只是公司文化的成分之一。
在COVID-19之后，数字化转型对于HR办公室来说变得更加关键，因为大流行使得企业向远程工作实践转变，而构建一个协作的远程工作环境是HR的职责所在。
HR应该如何支持公司的数字化转型？
目前为止，我们所说的是关于人力资源部门的数字化转型。然而，人力资源专业人员也是组织数字化转型的重要推动者。创新文化对于任何数字化转型框架都是必不可少的，它的缺失可能会导致数字化转型的失败。人力资源部门在数字化转型中的角色有：
聘用具有设计思维、敏捷性和数据导向思维等数字化能力的数字化人才。
创造一种创新和敏捷的文化。这种文化是追求技术变革带来的机会所必需的。
数字化转型是一个长期的战略项目，需要合作。人力资源部门需要通过正确的沟通举措来支持这一项目，并确保组织的一致性。
HR数字化转型的应用案例有哪些？
关于招聘流程
应聘者跟踪系统(ATS)
应聘者跟踪系统(ATS)应被广泛使用，以尽量减少在不合格候选人身上花费的时间。软件筛选候选人简历，并通过使用关键字过滤自动从列表中剔除不合格候选人的简历。然而，机器学习和人工智能的进步，这些系统可以根据接受的候选人的成功数据进行训练。除了简历筛选，ATS还能实现职位发布、面试前测试、面试计划和面试评估功能。
AI编写的招聘文案
有一些工具，如TapRecruit，招聘广告的性别解码器和Textio，人力资源专业人士可以使用这些工具来编写更好的招聘信息。下面的图片是这些工具如何改进招聘信息的举例说明。
入职软件
从应聘者签订劳动合同到应聘者入职的第一天，HR人员要处理多个人工任务，如介绍使用的工具、虚拟办公室参观入职和会见团队等。Enboarder和Talmundo等入职工具能够实现新员工入职历程的个性化，同时将HR专员负责的人工任务自动化。
招聘人员聊天机器人
招聘人员聊天机器人是另一个人工智能支持的人力资源趋势，它可以帮助招聘人员在整个招聘过程中对候选人进行筛选和分期，从而节省招聘时间。XOR、Paradox和Mya是一些提供招聘人员聊天机器人的供应商的例子。这些机器人可以与候选人互动，提升候选人的体验。
关于提高生产力
人力资源数据分析
分析项目一直是组织改善其流程和服务的重要杠杆。企业可以利用劳动力分析来更好地评估劳动力绩效。劳动力分析使用员工和企业数据，通过使用填补时间、每次雇佣成本、能力分析、保留率和替代率等指标，来深入了解员工和人力资源绩效。
人力资源聊天机器人
人力资源团队负责的工作之一是回答员工的问题。员工大多会遇到同样的挑战，并向人力资源专家提出同样的问题。部署一个能回答员工常见问题的聊天机器人可以节省招聘人员的时间。例如，Leena AI是一个聊天机器人，它可以帮助人力资源团队自动处理员工的疑问，提升员工体验，确保员工的参与度。它为所有记录在企业知识库中的员工查询提供自动回复。
人才管理系统
在成功录用后，人力资源团队重点关注新员工的入职培训。同样，在高管离开公司后，晋升的员工也需要接受新职责的培训。人才管理系统是一个包含绩效管理、学习与发展、薪酬管理和继任计划等内容的综合软件。
绩效管理
任何有一定企业经验的人都曾在绩效评估会议上遇到过反馈或下一步行动不明确的情况。许多公司都在努力使薪酬与高管或销售角色以外的绩效保持一致。
绩效管理工具旨在帮助人力资源团队收集反馈信息，建立奖励结果的绩效管理系统。
学习管理
持续的成长是成功最必要的要素，然而即使是大公司也是通过难以管理的电子表格来管理他们的学习。学习管理软件可以帮助企业跟踪候选人的发展，识别员工的技能，并尝试新的学习方法。
薪酬管理
有效的薪酬管理对员工的幸福感至关重要。例如，如果看到你的奖金在人力资源系统中被错误地计算出来，这将是令人沮丧的。薪酬管理系统可以跟踪薪酬的各个方面，包括股票期权等，并促进这一重要过程。
员工离职预测
利用机器学习来预测哪些员工会很快离开。员工在离开公司之前要做的事情都是类似的。他们会改善自己的Linkedin资料，与同事建立联系，并与面试官联系。了解员工在离职前的打算是很有价值的，这样公司就可以计划他们的替代和交接。对于这个问题，有一些文化上的方法，比如心态过渡，主张取消15天的规定，鼓励员工公开自己未来的职业规划，而不会有遭到雇主报复的风险。
其他
以上列表并不代表全部，这只是一个基本概况。那些开发前沿解决方案的HR团队，也有可能希望与bitgrit这样的定制化AI模型开发公司合作，构建机器学习模型，以解决他们的特殊挑战。
作者：塞姆·迪尔马加尼
以上由严谨的AI翻译完成，仅供参考。
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人力资源管理：改善员工体验的11个策略
如果你做生意，你就会明白客户体验的重要性。当然，你的客户推动了你的生意。但是，是谁把这些客户导向你的业务呢?
正如理查德·布兰森爵士所说，“公司经常忘记他们最重要的资产——他们的员工。”
客户不是第一位的。员工是第一位的。如果你照顾好你的员工，他们也会照顾好客户。因此，一个令人满意的客户体验始于提供一个有意义的员工体验。换句话说，顾客满意的第一步是员工满意。
员工体验(Employee experience, EX)是员工在一个公司中经历的每一个事件和阶段的积累。它从员工申请加入你的公司开始，一直持续到他们的离职面谈。它包括员工在与某个组织有联系时所进行的整个旅程。EX包括员工在工作中感受到的、观察到的和经历过的一切。而人力资源则是这一旅程的指路明灯。他们的贡献可以为令人满意的体验铺平道路，也可以破坏整个过程。
员工体验的重要性
工作的定义经过多年的演变。这不再是传统的朝九晚五的办公方式。人们不再仅仅为了工作或赚钱而工作。
新时代的员工或声名狼藉的千禧一代只会做有意义的工作。现在的工作必须为一个目的服务。它必须与员工的价值观和信仰相一致。因此，为你的员工提供一个健康的体验是很重要的。
在德勤(Deloitte) 2017年人力资本趋势(Human Capital Trends)调查中，80%的人力资源和商业领袖表示，员工体验对他们来说“重要”或“非常重要”。良好的员工体验对员工的生产力和敬业度有直接和积极的影响。
当员工每天都能在工作中获得一种吸引人的体验时，这种体验就会对他们的工作产生影响。他们会内在地感受到工作的动力，并为实现目标付出更多的努力。
同样，如果员工的工作环境不可行，他们的工作经验也会变差。造成这种情况的一些重要因素是物理环境、与同事的关系、工作与生活的平衡等等。
因此，努力让员工的每一天都特别的工作场所一定会引起员工的情感共鸣。它会让员工忠于他们的组织。因此，它将有助于工作场所吸引和留住顶尖人才。
可以用来改善员工体验的11个策略
雅各布·摩根在他的《员工体验优势》一书中说，员工体验会受到三种环境的影响
文化环境
技术环境
办公环境
这三种环境构成了我们大部分的职业生活。这使得公司专注于为员工提供健康的职业体验变得更加重要。人力资源可以推动员工体验的未来向正确的方向发展。他们需要考虑到员工生命周期每个阶段的流程和工具。
以下是人力资源团队可以采用的11种已被证明有效的策略，为员工提供有益的体验：
简单的申请程序
在员工加入你的公司之前，员工体验就已经开始了。他们对你公司的印象从他们申请一个职位的时候就开始形成了。
首先要有一个无麻烦的申请流程，这将使您与公司的初始互动更容易。员工在寻找工作时，已经在各种工作门户之间疲于奔命。因此，设计一个易于理解和导航的应用程序流程可以让你获得他们的青睐。
94%的求职者首先会在手机上查看招聘信息。
所以，让界面对移动设备友好，信息清晰，可以为你的雇主的品牌和形象创造奇迹。这将表明你想帮助候选人，并减轻他们填写表格的操作。这些小小的调整可以充分说明你公司的文化。
访谈工具和过程
在现代工作场所，齿轮正在改变。传统的操作方式正迅速被人工智能和机器学习所主导。总之，工作场所正在变得“自动化”。能够发挥自动化力量的最佳操作是招聘。当应聘者来参加面试时，你可以给他们带来很好的员工体验。
现在很多公司在面试时都使用新时代的工具，比如NLPs、VR评估。这些工具可以评估候选人的软技能，根据声音和语言预测候选人的气质等。视频面试也可以用来面试生活在世界任何地方的潜在候选人。
不可否认，职场开始充斥着千禧一代和Z一代的员工。为了跟上现代、快节奏和技术先进的时代，工作场所需要相应地设计它们的工作场所。
有效的新员工培训计划
根据Digitate网站2018年的一份报告，“在入职流程结束后，五分之一的新员工不太可能向朋友或家人推荐这家公司。”
如上数据所示，一个糟糕的入职培训计划会影响你雇主的品牌。入职时间是新员工与公司的第一次正式互动。因此，如何让这段经历顺利而难忘就显得尤为重要。
事实上，Zappos会给他们的新员工2000美元，如果他们想在新员工入职后离开的话。在培训过程中，重点放在了公司的文化认同上，员工也为此接受培训。如果一个月后，员工觉得无法融入公司的文化，他们可以自由离开。
一个员工带着抱负和期望加入你的组织。所以，如果你不能跟上招聘时对你的承诺，这是令人失望的。
优秀的入职培训项目有助于员工熟悉公司的文化和价值观。新员工希望有机会了解同事和经理。你的入职经历可以包括让员工与前辈建立联系，在团队中工作等等。这些能帮助员工完成日常任务，改善同事之间的对话，并与领导建立关系。
办公环境
办公环境占了30%的员工体验板块。难怪公司开始如此关注职场美学。
员工每天要在工作场所待上8-9个小时以上。雇主应该为你的雇员提供一个干净安全的环境，这才有意义。
一个干净、光线充足、保养得当的工作环境会影响员工的工作积极性、工作表现和生产力。它也是员工健康和福祉的主要贡献者。
例如，如果电缆杂物堆放不当，员工可能会被绊倒，从而导致受伤。因此，不整洁的环境也会损害员工的安全。
分配导师
在刚入职的头几天里，员工们可能会感到有点失落和格格不入。他们可能会感到胆怯，不敢问问题，不敢与领导交流。
作为人力资源专业人士，你可以采取有效的措施来应对。指派导师可以帮助新员工理解他们的工作，并迅速走出他们的壳。这将最终导致更清晰的沟通和自由交换意见和想法它还可以帮助他们建立新的联系。
员工反馈调查
调查可以帮助你分析工作场所中哪些地方做得不错，哪些地方需要改进。它向员工表明你关心他们的意见，并将努力带来必要的改变。
你可以在一年中进行各种类型的调查，以发现你的组织的各种属性。这些可以是入职调查，敬业度调查，脉冲调查，360度反馈等等。
经常进行这些调查可以让雇主发现他们欠缺的地方。这将帮助他们分析为什么员工体验在他们的工作场所下降。
绩效考核
进行绩效评估的本质是帮助员工了解如何推进自己的职业生涯。
评估是提供积极的员工体验的一个组成部分。仅仅进行年度绩效考核已经不够了。员工也希望得到持续的反馈，并对他们的短期成就有所贡献。他们希望领导每月甚至每周查看他们的进展情况，帮助他们提高技能。
事实上，77%的人力资源主管表示，年度绩效评估并不是对员工绩效的准确描述。
所以，定期进行评估对雇主和员工都有好处。雇主可以跟踪员工的表现，并指导他/她如何改进。员工可以有机会获得新的人才，提高自己的技能。
强劲的内部沟通
这可能是提供一个吸引人的员工体验的最重要的方面。清晰的沟通有助于减少同事之间的误解和解决冲突。它还能提高员工对组织的参与度和忠诚度。
承认和欣赏
感受被欣赏是人类最基本的需求。当你认可员工时，他们会自我感觉良好。这让他们觉得他们确实对公司产生了影响，你也注意到了这一点。这反过来又使他们想要做出更多的贡献，实现他们的目标，并留在组织中。
80%的Y一代表示，他们更喜欢现场认可，而不是正式的评估。实现这一点的途径是通过社会认可。社会认可使得同事和领导之间的认可交流更加迅速和持续。这使得员工的个人旅程有意义和值得纪念。
团队建设活动
另一种改善员工体验的方法是组织团队建设活动。团队建设活动，如户外游戏，破冰会议有助于减轻压力，减轻员工之间的压力。
而对于房地产和金融等高压力工作来说，这种需求是至关重要的。它鼓励团队合作，加强同事之间甚至与领导之间的关系。它还允许员工与来自不同部门的人进行交流和联系，并创造新的记忆。
离职面谈
但有时确实会有员工不得不离开。你无法阻止他们离开，但你总能找到他们离开的原因。通过进行离职面谈，你可以深入了解公司文化、员工行为、管理问题等等。
在员工的整个工作周期中，与他们保持良好的关系是很重要的。如果这些员工离开，他们会告诉你更多，而不仅仅是“不是你的问题，是我的问题。”他们会在离开你的公司时提供建设性的批评意见。
总而言之，良好而积极的员工体验最终会影响你的员工留存率。
员工体验不仅仅是你能为员工提供的福利清单。相反，它是利益、物理环境、价值观和公司文化的综合。做好员工体验，让你的员工爱上上班，信赖公司！
作者：史莱雅·杜塔
以上由可爱的AI翻译完成，仅供参考
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当使用人工智能和数据分析时，如何进行预测？
使用AI进行预测的好处之一是它能告诉你预测出错的频率。如果下雨的概率只有10%，你可能就不会带伞了。但十次中有一次，你还是会弄湿。你会惊讶的，因为有90%的机会有太阳。但这个预测是正确的。
人力资源技术越来越多地使用智能软件或人工智能，其核心承诺是预测未来可能发生的事情。这些系统可以预测招聘广告是否有效，应聘者是否合适，职位或部门的人员流动率如何，甚至某个员工是否考虑离开。
这些工具分析历史数据，发现模式和相关性，然后通过数据模型提供某些事情会或不会发生的统计概率。它就像你公司的天气报告，分析:
过去的条件是什么?
当这些条件存在时，接下来会发生什么?
什么事件与什么结果有关?
在这种情况下，最常发生的是什么?
它所做的是分类、统计、沟通和计算机会。最后，你会得到一个预测，市场部门的人员流动率将为23%，或者一个警报，你的关键销售人员之一凯伦有55%的机会在未来6个月内离开。
预测是正确的，但人性无法预测
我们总是在冒险。我们总是在计算另一条车道上慢速行驶的那辆车是否会超过我们，它是否会冷却到我们需要一件夹克的程度，我们的队伍是否会赢得这场比赛。对于我们熟悉的这些问题，我们已经有了复杂的数据模型。自动驾驶系统可以监控周围的交通状况，并根据预期情况进行调整。我们手机上的天气应用程序显示，晚上9点气温将降至54度。拉斯维加斯的博彩公司可以预测出哪支球队可能赢，以及赢了多少分。
当然，预测是有局限性的。这些系统无法预测以前没有发生过的事情，因为没有数据。如果一名新球员在上半场受伤了，这将大大改变获胜的几率，但在这种情况发生之前，系统是无法解释这种情况的。预测擅长于根据过去预测未来，但不擅长评估意外。颠覆和创新是预测的敌人——因为它们往往是不可预测的。
人天生不可预测。当我们开始对人的数据进行统计分析时，我们会得到多种结果，这些结果会影响我们的决策和行动。人类很少会出于单一、明确的动机而做出选择或采取行动。我们走路时，想要、需要、义务和复杂的情感像迷宫一样，很容易受到我们当天吃了什么、睡了多长时间、身体状况、环境和人际关系的影响。
我们可以测量很多关于人的东西。我们可能永远无法衡量影响人们做什么和为什么做这些事的所有因素。所以，当我们处理预测的时候必须记住预测是已知事件发生的统计概率。它们是基于测量的结果和选择的数据。涉及到人的预测总是缺少背景，并且涉及到许多未知因素。即使某件事发生的几率很高，这仍然是一种赌博。
作者：希瑟·布宁
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【美国】AI协作平台Aware获1200万美元B轮融资
2020年12月14日消息，Aware是唯一一家针对治理、风险、合规(GRC)和领先数字协作技术的综合性人工智能解决方案。该公司今天宣布了一项1200万美元的B轮股权投资，由总部位于纽约的Spring Mountain Capital领投，Blue Heron Capital和Allos Ventures参与投资。融资还包括现有投资者Draper Triangle Ventures、Ohio Innovation Fund、JumpStart、Rev1 Ventures和JobsOhio。
Aware为现在被认为对远程工作至关重要的许多工具提供统一的视图，如Slack、微软Teams和Facebook的Workplace。Aware的平台为这些通信工具中存在的细微对话数据集提供了AI增强的控制和治理能力。此外，Aware通过专有的自然语言处理（NLP）和AI模型不断丰富流经这些工具的对话数据，提供组织价值和洞察力，如正在进行的员工情绪和共同讨论的主题。
“我们很高兴能与真正了解我们的领域和机会的投资者合作。"Aware的首席执行官兼联合创始人Jeff Schumann说。"随着远程工作的涌入，企业协作和通信工具的使用只会越来越多。我们看到了一个机会，可以提供必要的控制，并利用我们专有的人工智能获得令人难以置信的业务洞察力。"
Aware平台在幕后工作，以解决利益相关者对这些工具相关的治理和洞察力的要求，而不会破坏用户体验。Aware的解决方案--包括归档、监控、DLP、电子发现、双向保留和法律保留--可解决法律、合规、信息安全和IT部门面临的共同挑战。因此，该综合平台降低了协作的总成本。
春山资本董事总经理Jamie Weston表示："Aware凭借团队在理解数字对话方面的广泛背景，在应对当今远程工作为先的世界方面具有独特的优势。"Aware解决了眼前的风险和合规性需求，同时也对未来有着不可思议的愿景。我们很高兴能与Jeff和团队合作，共同完成公司下一阶段的发展。"
Aware成立于2017年，通过在全球范围内获得高知名度的客户，包括Wipro、阿斯利康、Sun Life Financial、Farmers Insurance、Memorial Health System和British Telecom，迅速打入企业市场。这项投资将加速公司的上市工作，增加合作伙伴关系，发展Aware的集成生态系统，并支持正在进行的产品研发。
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【榜单】12月全球人力资源上市公司创新品牌市值榜单Top20发布
2020年12月11日，HRTechChina发布了《全球人力资源上市公司创新品牌市值榜单Top20》，全球人力资源上市公司创新品牌榜单是HRTechChina在长期关注全球人力资源服务及科技发展过程中专门打造榜单。
HRTechChina发布的《全球人力资源上市公司创新品牌市值榜单Top20》12月11日的收盘市值和股价为基准。
12月18日 北京金茂万丽酒店 2020HRTechXPO未来人力资源科技论坛上我们将详细解读，欢迎现场交流。同步发布12月中国人力资源科技云图新版！
关于创新品牌榜单评选核心基于以下几个方面：
对于中国HR科技及服务行业具有极大参考和标杆作用
实际业务发展中具有创新业务和创新举措
不同业态和不同国家的多样性分布考虑
参考HRTech LRP®品牌监测指数
榜单不包含市值核心构成非HR业务的公司
设有动态调整和变化。
1月3日将发布2020年度市值榜单，敬请关注
同时榜单会进一步选择人力资源高度相关公司进入榜单，创新需要把视野提高更多，从外部打破的创新更加容易。
下面是12月11日截止收盘的市值榜单：
大体看点：
这个月变化最大的就是Slack 被Salesforce收购的事情，随后我们可能就看不到Slack作为独立上市公司在这个榜单中了。
同时ADP市值稳步上涨，回到744亿美元的高点。日本Recurit则持续下跌市值低于700亿美元，排名第二。
整体上看人力资源服务类市值这个月都在微涨。
让我们一起期待吧，如果您有更好的建议和想法，随时和我们联系，让我们一起推动中国人力资源科技的创新与发展吧！相信您的加入和建议，会加快这个步伐！（hi@hrtechchina.com）
12月18日 如果你在北京，让我们一起聊聊2021年HR科技的是大趋势吧！
HR超级盛会：2020HRTechXPO未来人力资源科技论坛
北京时间：2020年12月18日 周五 9:00-17:00
北京地点：北京金茂万丽酒店三楼
报名参加：http://hrnext.cn/zJUcN4 马上抢票吧
适合人群：CHRO、CTO、CIO和企业决策者、HRIS、HRSSC、HR总监经理、HR科技服务商和创新机构、顾问和HRTech专家、投资人等
目前报名超过800+，部分公司来自航天工程、中国科学院、滴滴出行、新东方、和睦家、工商银行、西门子、中车、华夏银行、泰康、百胜、施维雅、IBM、中国联通、美团点评、京东、字节跳动、好未来、水滴公司、快手、绿色和平、一汽大众、新希望、中国国投、正大集团、大众汽车金融、宝爱捷中国等等
期待12月18日北京金茂万丽酒店见！
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