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2020年每位HR必看的5部电影，你看过吗？均包含douban地址
电影不仅是娱乐的最大来源，而且还是灵感的来源。有些导演通过他们的模范电影努力地描绘出科学，宗教，技术等的确切未来。毫无疑问，必须有一些可以激发人力资源专业人员的东西。
实习生：
这部电影探索了一个独特的概念，使70岁的男孩成为实习生，这是电影所提供的众多魅力之一。故事显示，一个70多岁的男人成为在线时尚网站的高级实习生，主要是由千禧一代推动的。 这部电影听起来令人难以置信，描绘了将经验和能量融合在一起的奇观，以及这对二人如何帮助应对最困难的挑战，甚至是个人挑战。
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上班一条虫 Office Space
Office Space是1999年美国的一部黑色喜剧电影，它讽刺了90年代后期一家软件公司的工作生涯。这部电影描绘了人们在小隔间的海洋中迷失时的生活和困境。这个工作场所的讽刺成为了一个邪教经典，并激发了许多人追随电影中人物的生活。谈到电影的表演，导演迈克·贾奇（Mike Judge）说：“吉姆·卡里（Jim Carrey）邀请我去他家。克里斯·洛克（Chris Rock）给我留下了有史以来最好的语音邮件。我和麦当娜共进晚餐”，麦当娜发现迈克尔·博尔顿（Michael Bolton）角色的愤怒“性感”。
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社交网络
如果数十亿美元的生意可以在宿舍里诞生，那么就没有别的了。社交网络提供了创建最受欢迎和最受欢迎的社交媒体网络Facebook背后的有趣故事。
从革命性的戏剧到从零开始的生意，这绝对是人力资源专业人员必看的电影。
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曼加号任务 Mission Mangal
因此，如果您在最紧迫的时间表和最低的预算内无法实现目标，该怎么办？你看曼加号任务 Mission Mangal。
印度电影《曼加号任务 Mission Mangal》是印度太空研究组织ISRO首次尝试并完成火星飞行任务的内幕。这部电影展示了许多工作场所技能，例如战略制定，决策，最后一时的即兴创作，处理预算限制等。这部电影给人力资源部门的终极信息将是：当工作表确定和辛勤工作集于一身时，不可能是不可能的。
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成事在人 Invictus
根据纳尔逊·曼德拉（Nelson Mandela）的真实故事，这是另一部必看的电影，阐明了领导力和动机的许多方面。这部电影的关键部分是曼德拉如何成为监禁他27年的国家的总统。
曼德拉沟通和激励南非人民的能力是这里人力资源的真正信息。在这里要学习的教训是，他们必须如何努力发掘因某些原因而变得虚脱和悲观的员工的积极性。
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立即观看这些电影，提高领导才能。
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2021年预测：12个值得关注的人力资源发展趋势
2020年是一个多事之秋。虽然疫情笼罩在我们头上的阴影似乎散去，但无法否认它给我们的生活和工作方式留下了印记。理所当然，其影响将持续更久，也会影响未来。
今年，企业被迫以前所未有的方式进行调整和转变。这对人力资源专业人士来说尤其具有挑战性，因为几乎人力管理的每一个环节都被颠覆了。所有的团队都转向了远程工作，绩效评估也通过视频电话或Skype进行。在线团队协作工具变得比以前更加重要。人力资源经理们以优雅的姿态和顽强的毅力处理了这一切令人头疼的问题。
展望2021年，人力资源团队将继续在业务增长和员工参与度等方面保持至关重要的地位。以下是2021年的一些未来人力资源趋势预测，以帮助人力资源专业人士为未来的时代做好准备。
让我们来看看2021年最值得关注的人力资源趋势：
1. 远程工作
早些时候，远程工作似乎是一种奢侈品，只有少数公司能够提供。事实上大多数时候，员工能每周一到两次选择在家办公。然而，如今许多公司已经决定在部分或是大多数情况下，完全采用远程工作模式。
根据世界经济论坛的数据，98%的人愿意在余下的职业生涯中远程工作。人力资源团队正在制定远程工作政策，以应对各行各业不同工作情况。人力资源技术供应商也在准备解决远程员工的绩效管理、安全在线访问薪资信息、纳入休假管理功能等问题。
转为远程工作也影响了雇主和员工的心态。一个重要的数据似乎在下降，那就是 "出勤率"。以前，许多员工为了给人留下良好的印象，会在工作中停留更长时间--远远超过办公时间。由于远程工作的出现，这种方式正在慢慢减少。
不过，预计在2021年许多公司会继续选择远程工作，至少到能安全打开办公室大门的时候。
2. 混合型工作场所模式
在2020年的大部分时间里，工作间、开放式楼层、会议室和办公楼都人去楼空。进入2021年后，随着混合型工作场所模式的出现，这种情况将发生改变。
混合工作场所模式允许员工灵活地选择办公室或远程工作。员工不需要一直被限制在一个特定的地点。只要生产力和责任心不受影响，他或她可以选择在家里、协同办公空间甚至咖啡馆工作。
混合型工作场所模式让员工可以减少通勤时间和成本。因此，他们可以更好地工作，这对组织的产出有直接、积极的影响。
混合工作环境是一个组织减少开支、照顾员工福利和提高生产力的最佳方式之一。独特的混合工作场所模式提供了结构和灵活性无与伦比的结合，这种趋势值得关注。
3. 虚拟入职流程
疫情发生后，企业在招聘流程上踩了刹车。但员工的招聘和重新上岗工作已经开始。等到2021年开始，随着新工作岗位的产生，这方面会出现一些变化。
入职流程将走向虚拟，公司必须提前想好办法。人力资源团队将需要想办法让他们没有见过面的员工入职，他们可能也没有见过同事。
以下是一些帮助你制定虚拟入职流程的方法：
为不同类型的员工设置单独的入职模板。一个组织可能会雇佣不同类型的员工，比如高管、全职员工、承包商，甚至是国际雇员。因此，必须为所有类型的员工创建特定的模板。
人力资源团队必须确保满足所有的合规需求，并满足当地的监管要求。
你可以向准员工发送一封电子邮件，说明如何使用该软件创建一个新的账户。员工可以填写所需的表格，提供必要的文件，并在必要时进行电子签名。
人力资源团队必须定期与新员工签到，让他们感到自己是受欢迎的，是组织的一部分。还必须鼓励团队成员与新员工接触，了解他们的个人情况。
人力资源团队必须要求新员工对虚拟入职过程进行反馈。此外，还要关注满意度，以便利用这些信息来改进流程。
HR必须明白，虚拟入职流程可能很棘手。如果实施不正确，员工可能会感到与组织脱节，这可能会直接对留存率产生不利影响。
4. 零工经济和自由职业者
世界各地的许多组织在疫情期间进入了裁员模式。他们已经意识到远程工作的无限可能以及雇佣自由职业者或承包商的优势。
聘用自由职业者可以减少招聘新员工的时间和金钱。您可以从全球范围内选择人才，他们在多个领域都有很高的技能。
自由职业者可以填补一个临时职位或根据需要在特定项目上工作。有时，他们甚至可以作为顾问长期受聘，以填补难以填补的职位。
人力资源团队必须跟踪公司雇佣自由职业者的成本，看看这对他们来说是否是一个可行的解决方案。
5. 提升技能
虽然许多企业在2020年关门大吉，但一些有韧性的企业通过提供新的产品和服务来生存。随着时代的变化，人力资源团队必须研究如何对员工进行再培训或提高技能。现在是时候引入新的计划，以确保员工拥有正确的培训和知识来应对未来的任何挑战。
公司必须优先考虑并投资创建全面的学习和发展计划。有时，员工也可能决定跳槽到其他职业发展途径。人力资源团队如果想留住有才华、有价值的员工，就必须灵活处理。
6. 数据驱动的人力资源
人力资源团队要处理大量的数据，而人力资本分析也会用到这些信息。在2021年，人力资源团队可以使用分析技术来获得他们收集的数据的洞察力。这些数据驱动的洞察力对公司及其领导者来说是有价值的，它们可以被用来对劳动力做出更明智的预测和决策。
人力资源团队可以使用这些数据来了解员工的生产力习惯，他们认为最有益的工具等。其他一些可以应用分析的指标还有缺勤率、流失率、录用率等。
除了评估团队绩效，人力资源专业人员还可以利用这些数据来了解这些数字背后的原因，并提出可操作的解决方案。例如，通过了解员工辞职背后的原因，人力资源团队可以制定更成功的员工保留计划。
7. 员工参与度
对人力资源团队来说，最大的挑战之一是让员工保持快乐、参与和高效。一个组织必须努力向员工展示他们的身心健康对他们的意义。除非员工感到被重视，否则几乎不可能让他们一直保持激情、专注和投入。
以下是一些保持远程员工参与度的方法：
在福利方面要灵活，如果需要的话，为员工提供全面的福利。
将心理健康咨询作为员工健康计划的一部分。
公司可以考虑提供灵活的时间安排、育儿假等福利。
为了帮助员工解决财务压力，可以考虑为他们组织财务教育网络研讨会。
企业应注意加强企业社会责任战略（CSR）。如今的员工都希望为自己生活的社区做出更多的贡献，有所作为。拥有强大的企业社会责任战略可以有效地作为一种招聘工具，因为今天的员工更倾向于为提供志愿服务机会的组织工作。
8. 员工健康
今年，员工健康已经成为关注焦点。公司领导特别强调要更经常地与员工联系。他们还通过视频电话或虚拟活动做出了大量努力，定期与他们进行沟通。随着员工将身心健康放在首位，公司意识到需要支持员工的努力。
以下是照顾员工健康的一些要点：
人力资源团队必须研究如何创建健康计划，以促进快乐的工作场所和优秀的组织文化。
公司必须询问员工想要什么，而不是提供咖啡机、室内游戏等免费的东西。
公司必须找到为员工提供情感和精神支持的最佳方式。
他们还必须创建健康计划，让员工实现工作与生活的平衡。
9. 员工监控
企业总是希望确保员工处于最佳生产状态。公司一直在使用虚拟考勤器、电脑使用跟踪器等工具来监控员工的日程安排。其中一些工具是用来跟踪员工的生产力，有时他们也会使用工具来了解员工体验或监测员工的参与度。
在2021年，数据收集的趋势将出现上升，监测远程工作的任务将增加，人资源团队还必须收集有关员工健康和安全的数据。
他们必须遵循最佳实践和公司政策，以确保员工信息和数据得到负责任的使用和处理。
10. 多样性和包容性
根据麦肯锡公司最近的一份报告，2015年至2020年期间，女性在C-suite中的比例从17%增加到21%。然而，妇女在工作场所的比例仍然低于男性。在2021年，建立一支性别平衡、文化多元的员工队伍的变得尤其重要。
包容性和性别多元化的组织能最有效地为企业文化带来积极变化。麦肯锡还指出，当女性在领导层话语权强大时，该公司利润可以高出50%。
各公司正在研究如何提高组织对多样性、包容性和公平平等的认识。他们也一直在采取一些行为和计划，推动性别和种族平等。在2021年，我们将会看到更多的这些举措。
11.组织文化
组织文化对一个组织的长期发展起着巨大的作用。积极的、定义明确的公司文化决定了公司的身份。它还有助于建立公司的使命，让员工对公司有目标感和归属感。
文化不是可以自动形成的东西，也没有可以集体复制的公式。事实上，员工可以分辨出组织在建立工作场所文化方面是仅仅是口头上说说，还是真正的重视。
公司还必须记住，现在为维护公司文化而采取的措施，是疫情结束后员工会长久记住的。让员工参与进来，并始终保持沟通畅通，将有助于提升员工未来的忠诚度。
12. 重返工作空间
许多行业由于业务性质无法选择在家工作，例如医疗保健、制造业、酒店业、零售业等。在这种情况下，人力资源团队如何确保员工工作时的健康安全？人力资源团队又必须采取哪些措施来确保能为他们提供一个高效和高品质的工作空间？
要知道，员工对走出家门感到忧虑是很正常的。当他们恢复在办公室工作时，他们也可能会担心亲人和自己的健康。
以下是公司可以采取的一些步骤，以帮助员工在重新回到工作空间时感到安心：
制定严格的协议和安全措施，让员工感到安全。
实施和执行社交距离准则。
确保员工能够获得必要的基本医疗设备。
实践并执行所有推荐的公共卫生准则，保持工作场所的消毒。
人力资源部门对一个企业的运行方式和发展程度有着巨大的影响。人力资源专员必须转变思路，以全新的视角来迎接2021年所有的挑战。无论在什么情况下，运行一个敏捷灵活的人力资源部门对于组织管理和发展都是至关重要的。
作者：All Things Talent
原文标题：Top 12 HR Trends to Look Out for in 2021
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麦肯锡建议，招聘应该更多参考技能而非行业经验
摘要：根据技能而不是行业经验来评估候选人，可以挑出最优秀的人才来填补关键职位。
COVID-19迫使企业迅速适应不断变化的人才需求。从3月到12月，有超过7000万美国工人申请失业保险。现在，越来越多的组织正在将疫情初期的休假转变为永久性的解雇。
虽然许多公司已经与员工分道扬镳，但其他公司--从电子商务公司到杂货店--正在寻求引进更多的人才。许多人正在努力填补空缺职位。这应该引发组织重新思考如何弥补人才需求和供应之间的差距。
进入基于技能的匹配是指根据候选人的整体技能（包括跨行业的相邻技能）来评估他们，而不仅仅是行业经验或某些教育证书。根据技能而不是最后的工作头衔来评估候选人，可以帮助用最优秀的人才来填补关键职位。
基于技能的招聘的好处包括：
减少对学历的要求，获得新的人才。通常情况下，学历要求会对需求量大的工作造成不必要的障碍。根据麦肯锡最近的研究，在技术、医疗保健和商业管理等不断发展的行业中，近90%的职位要求有学士学位，尽管这些工作中的许多职位可以而且应该是没有受过高等教育的人的可行选择。基于技能的匹配显著扩大了空缺职位的可用人才库。
减少招聘过程中的无意识偏见。根据麦肯锡的《2017年职场女性》报告，无意识的偏见是 "职场天花板" 的原因之一，在这种情况下，女性比男性同事更难获得晋升。女性、黑人和西班牙裔/拉丁裔工人在 "门户 "职业中的代表性较强，基于技能的匹配将帮助他们转向 "目的地 "角色。对任何特定工作的相关技能进行更客观的评估，有助于缓解系统性的不利因素。
促进内部调动，以更快地满足新的需求。所有的组织都必须适应COVID-19，那些适应的组织会清晰的认识到员工的技能如何转移到企业的其他部门。例如，一家零售和商业银行将许多分行雇员调到呼叫中心，以基于技能的匹配来满足增加的需求。
对于考虑基于技能的招聘的组织来说，接下来的步骤是：
评估组织在关键技能上的长处和短处。确定对价值议程至关重要的内部技能库，以及那些相关性正在下降的内部技能库。识别其他人才库，在那里重新培养人才的时机已经成熟，可以留住员工并降低招聘成本。虽然不采取这一步就可以对空缺职位转向以技能为基础的招聘，但评估技能需求有助于充分挖掘其潜力。
一家财富500强科技公司开展了一项劳动力规划计划，将人才需求与具体的业务目标对接起来。因此，该公司决定对6,000多名员工进行新角色的技能再培训，并对20,000多名现有角色的员工进行技能提升，从而填补了80%的技能缺口。
建立内部能力和工具，为基于技能的招聘提供动力。人才招聘团队和招聘经理在转向技能型招聘时，必须同时进行思维方式和行为的转变，招聘工作也需要新的工具，比如技能型评估。HR应该与企业合作，根据要做的工作讨论成功所需的关键技能，然后确定评估方法，将候选人与角色相匹配。
利用人工智能为需求量大的角色找到相匹配的技能库。使用能够判断类似技能的人才管理系统，以消除猜测。例如，数字人才市场Talent Exchange允许企业通过基于AI的算法在典型的人才来源之外寻找人才，根据人们的技能契合度将其匹配到工作岗位。
这场疫情让我们的生活和工作方式作出重大改变，就业和求职方式也是如此。以技能为基础的招聘方法可用于公司、求职者和更广泛的社区，因为这些公司、求职者和社区都依赖于用最优秀的人才来填补关键职位。
作者：Emily Field，Shreya Majumder，Cristina Pereira 和 Bill Schaninger
原文标题：Hire more for skills, less for industry experience
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未来人力资源科技：2021年5大趋势预测
虽然疫情期间各个公司的情况各有千秋，但经济依旧继续发展。包括我在内的许多专家都认为，风险投资和天使投资人的活动将减少。虽然现在还为时过早，但数字告诉我们一个不同的故事。今年第一季度和二季度对人力资源技术的投资接近4.65亿美元。当然，人力资源技术的选择和实施方式正在发生转变，对于我们大多数人来说，我们与员工接触和沟通的方式已经发生了根本性的变化。
1 - 参与度和员工情绪很重要，因为难以用数据评判
我在这里问个问题，有多少人力资源和企业领导者在做技术购买和实施决策时，会把重点放在员工参与度和调查上？远程和在线工作使得当面对话不存在，让我们无法以同样的方式阅读会议中的肢体语言，也无法在办公室里挥手提问。在数字世界中，了解员工参与度和员工脉搏检查更为重要，因为人与人之间的联系更难。然而，数字参与平台例如Engagedly、Waggl和Peakon，这些公司的每一个参与方法都是独特的，就像他们所服务的市场；以及如何鼓励员工参与其中，并分享他们的感受，意见和经验。
2--资源和沟通是关键
因为我们都是远程的，并且在可预见的未来依旧如此。员工如何沟通和获取资源是我们系统中的一个挑战，更不用说公司内网门户对员工来说是多么的混乱和复杂。Harbinger Systems公司的Socrates.ai和Pritella等聊天机器人技术和平台为雇主提供了解决方案，为员工创建快速的提问方式，同时为雇主提供了衡量员工提问量、主题和频率的方法。
员工体验才是真正重要的，这也是为什么我很高兴看到各种方法为员工提供访问、信息、资源和支持，包括像Schedule Pop和SchooX这样的人力资源技术。诸如员工排班和获得培训、学习和支持等，无论在什么时刻，对于了解员工的期望并推动员工的生产力和绩效都是至关重要的。
3 --疫情不能阻止对优质人才的需求
现在，大量的雇主正在招聘，鉴于某些不确定的因素和雇用的人才质量，使人才招聘技术比以往任何时候都更加重要。这个不确定的时刻使得精简系统和关注有效的方法和流程变得更加重要，无论是强大的申请人跟踪系统和招聘产品（如Smartrecruiters）、评估（如Vervoe），还是招聘平台，都能找到你所需要的候选人。无论是知识型员工还是临时工，Talroo和Yello等技术都提供了针对特定员工的经验、行业和教育的解决方案。
4--远程办工，系统和流程更重要
现在团队规模较小，这为人力资源和工作场所的领导者提供了一个真正的机会：将自动化、系统和流程添加到他们的日常生活中。这包括人力资源技术系统，包括像Paylocity这样的人力资源套件系统发挥作用。公司现在比以往任何时候都更需要将他们的文件和文书工作数字化，这就是像Global Upside和Aconso这样的公司是雇主可以考虑的奇妙选择。系统还包括设置预期，目标和绩效管理，这就是像betterworks这样的玩家是所有规模的公司的选择。
5 - 专业知识技能必不可少
内部人才市场不仅仅是美国证券交易委员会明文要求写在季度收益表上的一个新项目。无论何时雇主都希望利用他们现有的员工群体来培训、发展和学习他们组织内部的员工。知识转移和技能多样化在任何经济中都很重要，尤其是像现在这样不可预测的经济，这就是为什么我对像Harbinger Systems公司的Starmind和SprinkleZone这样专注于学习、发展和指导的不同领域的人力资源技术感到兴奋。
2021年对于人力资源和职场领导者来说是什么样子？企业领导者正在为多种情况和场景进行规划，同时也在确定与大业务需求一致的优先事项。我相信2021年将是人力资源各领域的流程、精简和系统的一年。无论市场和经济高低，流程和系统永不会过时。
作者：杰西卡·米勒-梅雷尔
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考。
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Facebook正在组建团队准备强势杀入零工市场
编者注：疫情后全球各地的人们对于零工的兴趣高涨了很多，以至于以色列的以任务为核心的零工平台Fiverr今年至今在美股的涨幅达到820%(截止12月23日的数据），市值更是从近10多亿美金直接涨到76亿美元的市值。成为全球人力资源行业不可忽视的新势力！同样上市的Upwork 涨幅也超过200%，市值逼近50亿美元。所以Facebook觉得是一个巨大的机会！
据The Information报道称，Facebook正在建立一个团队，将打造一个服务功能，将用户与自由职业者连接起来，完成家庭维修工作和其他小任务。
这款类似TaskRabbit 任务兔子的服务工具将在Facebook Marketplace上上线，用户可以在这里互相出售或交换商品。
Facebook表示，该公司在2016年推出Marketplace，并在两年内积累了8亿全球用户。在最近的疫情期间，许多美国人转向自由职业。Upwork发现，今年夏天决定进入零工经济的人数比正常年份多24%。
据The Information报道，这家社交媒体巨头正在寻求打造一项服务功能，将打杂工与寻找家庭维修或自由职业者工作的用户联系起来。报道称，该公司正在组建一个团队，专注于这项新举措，但Facebook也可能决定最终放弃这项努力。
据报道，这些服务工具将入驻Facebook Marketplace，这是一个用户可以互相出售或交换商品的地方，类似于Craigslist。Facebook表示，该公司在2016年推出Marketplace，并在两年内积累了8亿全球用户。Facebook可以通过从交易中抽成或针对用户的消费行为投放广告来实现服务盈利。Facebook没有立即回应Business Insider的置评请求，但公司发言人Lisa Revelli向The Information证实，该公司正在探索 "零工经济产业"。
本周早些时候，美国联邦贸易委员会和48个州检察长对Facebook提起反垄断诉讼，指控该公司收购WhatsApp和Instagram以中和竞争。这两起诉讼都寻求将Whatsapp和Instagram从这家社交媒体巨头中分拆出来，并要求Facebook在未来收购前获得政府批准。
Facebook进军零工经济也是在州政府的一项重大投票倡议之后，禁止加州将Uber和Lyft司机列为 "雇员"。Uber、Lyft和其他零工经济公司已经与几个城市争夺其自由职业者根据法律分配的权利。加利福尼亚州的法律固化了零工工人不能享受联邦或州规定的员工权利，如最低工资、带薪休假或企业医疗保险。
Uber将这一法律视为重大胜利，首席执行官Dara Khosrowshahi表示，该公司将 "更大声地倡导 "类似的立法。
在COVID-19流行和随后的经济衰退期间，许多美国人加入了零工经济。Upwork发现，今年夏天决定进入零工经济的人数比正常年份多24%。
作者：Allana Akhtar 来自彭博社
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让AI为组织赋能，提高内部人才流动性
编者注：缺乏最新员工信息，无法快速组建团队是实现生产力飞跃的关键障碍，但人工智能可以为你提供帮助。
内部人才流动和重新部署是大多数公司为提高工作生产率而采用的核心战略。然而，有一个核心问题是--更新信息的缺乏。
让我们看看员工拒绝更新信息的三个最常见原因，以及人工智能可以如何帮助他们。
员工的预期努力程度与感知价值较低
随着解决方案数量的逐年增加，内部流动、人才管理和在线市场平台的参与度下降。为平台的更新并没有提供足够的价值来让员工参与其中。期望的错位造成了对整个平台的不信任，这也是为什么在这些平台中的参与度总是举步维艰。我们必须停止期望人们在技术上投入如此多的工作，而不相信他们从中得到的是值得花费的时间。推荐的职称和与等级工作结构相一致的工作描述并没有足够大的吸引力。
在德勤最近的一项调查中，"超过50%的受访者告诉我们，员工在组织外找工作比在组织内找工作更容易。" 更新数据是大多数这些系统工作的关键组成部分，但对于任何工人来说，维护这些数据都是极其繁琐的。当员工写完简历时，你已经失去了他们。
我们如何建立一种体验，提高参与度，并专注于提供员工和承包商最重视的东西？职位名称和工作描述并不像我们想象的那样相关。
我们如何理解一个人的身份、激情和目的，并将其与具体的工作内容相一致？
在Paths.io最近的一次求职中，当在美国搜索关键词为 "LGBTQ "的工作时，结果中排名靠前的公司是Aramark、Sunrun、Mayo Clinic和Oregon State University。公司需要开始将他们的身份--使命、愿景和价值观--与他们想要吸引和参与组织内的人保持一致。首先在激情和目的上进行匹配。AI内的神经网络可以通过识别员工和承包商所拥有的可转移技能来弥补支持员工和承包商的差距，然后推荐提升技能或转向与他们的激情和目的相一致的路径或项目的方法。
比起技术，员工更信任与社交人际关系
人类有与生俱来的建立人际关系的能力，并依靠彼此建立信任。员工通过管理层和领导层在内部利用关系网来发展自己的事业。求职者依靠他们在项目工作中建立的关系来建立社交网络，并找到下一个工作机会。人们本能地信任其他他们喜欢的人和合作愉快的人，这可能导致了我们今天看到的大部分偏见。我们都依赖于人类利用长期建立的判断能力来辅助决策，我们更倾向于相信我们认识的人。
要将人工智能引入任何流程，你必须了解你要打破的一个心理模型："人们更容易对那些他们认为具有类似人类能力的产品抱有不可实现的期望。"
正如谷歌在他们的people+AI指南中所说：想让任何技术系统能够打破像人际关系一样亲密的行为，这是毫无根据的期望。我们必须退一步，用AI去启用这种行为，而不是打破它。我们如何利用数据来了解人与人之间的底层连接，并推荐新的人与人建立关系与工作？
缺乏对战略举措和项目目标的洞察力
以职称、技能或公司来定义自己的时代已经过去了。我们都是人，都有不同的动机。人们普遍缺乏对公司要完成的总体项目或战略目标的认识，这与那些认为自己需要的人群是一致的。我们把工作做得太过注重技能和职称，而对一个员工将产生的结果和影响认识不足。当动机一致时，人类能够完成更多的工作。当一个人有足够的动力时，能够学到的技能是不可思议的--每个人都有不同的学习曲线。
我们如何让人才更好地了解公司重点实现的总体项目或举措？人工智能可以理解和剖析项目，并在组织内推荐合适类型的人才，为制造或完成这些项目做出贡献。
为什么我们要将人员与职位相匹配，而不是将他们与工作内容相匹配？
为什么不把项目匹配到候选人身上呢？
要完成这个项目，你需要的人才组合是什么？
AI在支持人才流动方面的帮助非常大，但这个过程需要重新规划，以上三个问题也需要解决。花时间将激情和目的与工作主体相统一，提供由人工智能驱动的有价值的体验，使生产关系和利用和锻炼技能的方式得到更大的成功。
作者：法拉·里夫斯
以上由可爱的AI翻译完成，仅供参考。
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Future of work：2021年十大未来人力资源趋势预测
序言：2020年是令人印象深刻的一年，新冠肺炎在我们的生活中留下了不可磨灭的痕迹。尽管我们现在仍然处在疫情影响之下，但我们需要提前开始为后疫情时代做准备了。在本文中，我们将展望2021年以后的10个人力资源未来发展趋势。
虽然一些趋势已经持续了一段时间，而且这一年的事态发展加速了这些趋势，但许多趋势是各组织不得不经历的、在某些情况下仍然面临的急剧变化的必然结果。
在家办公成为新趋势
我们正处在一个激烈变化的时刻，大多数从业者都在思考一个问题：如何开启未来人力资源。
2020年最明显的变化之一是全球大部分劳动力通宵达旦地转向远程办公。虽然在疫情开始之前，在家办公已经在知识型员工中越来越普遍，但并没有多少组织制定了像样的在家办公政策--或者说在几天内就准备好开启全面远程办公。
更重要的是，不同国家在远程办公的准备方面差异显著。例如，在荷兰，企业为其办公人员提供每周在家办公几天的可能性相当普遍，而在法国，这种情况要少得多。
虽然我们并不期望这场疫情会让每一个有可能成为完全分布式的公司都变成这样，但我们相信，在家办公（或其他任何地方，一旦社会封闭措施被解除）仍将是我们工作方式的重要组成部分。
像Twitter、Square和Capital One这样的公司最近宣布，即使在COVID之后，在家办公也会一直存在。与此类似，微软也公布了采用 "混合办公场所 "的计划，一旦流行病消退，它将为员工提供更大的灵活性。
重新思考人力资源
在家办公员工数量增加（除了办公家具销售和Zoom账户的激增外）带来一个合乎逻辑的结果：推动人力资源部门重新反思自己的工作。因此，向远程办公的转变会对其他一些人力资源趋势产生影响。
像招聘和入职这样的活动已经被永远地改变了。这些活动，以及绩效管理甚至解雇决定，都依赖于面对面的对话。HR需要重塑当前的做法，以有效处理数字世界中的相关情况。
同样，员工管理也在发生变化。对于管理者来说，当员工在家办公时，无论是住在附近还是千里之外，都很难查看他们的实时情况。对于人力资源部门来说，要掌握员工的脉搏将更加困难。我们可能要更多地依靠技术来保持我们与员工的联系并提高员工的生产力。
更根本的是，我们规划和建立组织的方式将不得不改变。由于没有聚在一起，员工内部自发的互动--以及它们所带来的协作、创造力和创新--就会被错过。如果我们希望防止我们所有的Zoom电话和Teams会议都变成任务导向，那么这种有价值的沟通就必须有合适的替代方案。
许多公司已经利用在线工具来培养一种虚拟的团结文化。虚拟快乐时光已经开始取代下班后的社交活动，部门间的定期检查变得越来越重要。在未来的一年里，我们可能会看到公司开始测试更多虚拟的、结构化的体验，来模拟之前有机进行的团队建设和员工社交。
重塑员工体验
为了进一步探索员工互动的变化前景，请将你的思绪转回到COVID之前的世界。想象一下，Jane加入了你的组织。她提出申请，经过筛选过程，在面试过程中与一些人见面，并最终愉快地接受了你的邀请。
第一天，作为入职和新员工培训的一部分，她来到办公室，见到了她的新团队。有鲜花和蛋糕，她发现她的新笔记本电脑包在她的桌子上。Jane的经理也在现场，整个团队去吃午餐，庆祝她加入团队。
现在，想象一下这整个无法在现实生活中实现的互动过程。如果是100%在线上完成，Jane的经历会如何？如果没有面对面的午餐、咖啡和办公室的闲聊，她还会以同样的方式与同事交流吗？
HR将不得不重新设计员工旅程，并衡量虚拟员工的体验。工作生活平衡、幸福感、联系和协作等要素对员工满意度和业务成果的优化都将至关重要。
正如企业将继续尝试更多非正式的团队建设和社交方式一样，我们也可能会看到世界各地的公司常识建立更正式的在线联系和合作关系。
例如，现在的会议都会提供在线交流的机会。Jane可以通过Zoom使用虚拟工作入职功能，或者参加一个轮流的在线好友系统，这有助于人们建立联系并保持参与度。这样的举措在很大程度上提醒了员工，他们并不只是独自坐在办公桌前办公，而是团队的一部分。
Perennials ：超越年龄代沟
在过去十年里，我们把很多精力放在了区分年代的问题上。千禧一代和X代、Y代、Z代都被广泛地分析、解读、鞭策和猜测，包括在人力资源趋势榜上--但年龄代沟的科学依据仍然微乎其微。
事实上，越来越多研究表明，与人们对工作和生活的看法有关的年龄代沟并没有我们最初想象的那么大。人们希望从工作生活中得到的东西--目标、优秀的领导者和职业成长--在不同的世代之间并没有太大的差别。
相反，我们期望看到的是Perennials的增加，这个术语由Gina Pell首次提出。Perennials是指 "一群不同年龄、不同条件、不同类型的人，他们超越了刻板印象，并与彼此和周围的世界建立了联系。"
为了解我们的员工队伍，制定我们的人才战略，我们应该超越群体差异，深入了解员工个人的兴趣、价值观和愿望。这也能让我们人力资源专员对员工进行个性化管理。
学习是企业成功的驱动力
在学习和发展领域探讨未来人力资源趋势。虽然在COVID-19之前，全球大部分劳动力已经有了提高技能的强烈需求，但这种需求在此后几个月里变得更加明显。
遗憾的是，具有未来技能的人力资源专业人才可谓是凤毛麟角。与其不断寻找新的人才，最有效的方法是提升人力资源团队的技能，确保他们拥有专业知识，以保证在不断变化的未来中取得成功。
对于HR来说，我们已经确定了三种关键能力是未来必需的：
- 数据素养。人力资源专业人员需要有能力做出以数据为导向、以证据为基础的决策，成为企业真正的拼搏伙伴。这涉及到阅读、理解、创造和沟通数据作为信息来影响决策的能力。
- 商业敏锐度。所有行业的人力资源专业人士都需要提高他们的商业敏锐度。他们需要了解企业、企业战略、客户和企业背景。只有当他们对业务有了深刻的理解，HR才能够发挥最大的价值。
- 数字化整合。数字化为HR提供了一个机会，可以通过技术来提高工作效率，实现人力资源战略，并推动业务能力。根据我们的经验，这是人力资源领域最大的技能缺口之一，在显著这个新的、更远程的现状中，填补技能缺口变得更加迫切。
提升这些方面的技能将有助于使你的人力资源部门更好地迎接未来挑战。因此，我们相信这是2021年以后最重要的人力资源趋势之一。
HR在领导层的地位
2020年企业的经营方式发生了巨大的转变，但也给全世界的劳动者带来了巨大的个人困难。
员工们担心自己和亲人的健康，对工作场所的安全感到紧张，担心在努力完成工作和兼顾家人的同时，还要应对疫情带来的其他一系列固有压力。
当然，领导层也很担心。围绕着应该传达什么和如何传达的不确定性，使得领导各部门和树立公司价值观这一本已艰巨的任务变得更加复杂。
而在这些乱象中，企业自然会向人力资源部门寻求答案。因此，很多企业的人力资源部门一直站在第一线，为员工提供便利，处理业务需求，管理员工的顾虑和疑问，为员工提供支持，关注人们的心理和情绪健康。
例如，美国一家金融公司的人力资源部门，立即为应对疫情制定新政策：
- 他们给年收入10万美元或以下的员工提供了1200美元的免税财务支持，帮助支付与在家办公有关的意外费用
- 他们为Covid测试和相关费用提供100%报销
- 他们为任何被诊断出患有Covid-19的雇员提供带薪病假
- 他们提供了免费的心理健康专业人员服务
- 他们提供免费的财务规划支持
- 他们扩大了对儿童保育的支持，等等
对于任何一个人力资源部门来说，帮助所有人度过当下危机是一个巨大而沉重的责任。为了成功地坐上领导席位，并将其地位保持到2021年，领导层将加速HR数字化转型，这也是多年来人力资源的发展目标。
轻松的共享服务
当今的人力资源转型大多集中在人力资源自助服务部门，这体现在两个方面：第一，如果你的人力资源部门还在使用纸质文件，应该将其数字化。第二，如果你的人力资源部门的工作都是重复性的，就应该实现自动化。
数字化和自动化都能保证人力资源专业人员的效率最大化。
例如，有一家连锁超市，它的员工文件都是纸质记录。想象一下，在一个流动率如此之高的行业中，人力资源专员处在员工生命周期的两端，仅仅是在纸张中寻文件找，就浪费了多少时间! 想象一下，丢失一份合同可能会造成的后果和困境。
由此可见，向数字化共享服务进行必要的过渡，可以带来更好的员工体验和更多的定制化服务，促进员工和组织的成功。
为个性化创造空间
今年我们看到，许多人因为办公方式的转变，开始设计自己的办公环境。他们在家里按照自己的想法安排自己的办公空间，如果更适合自己，他们可能会在传统的办公时间之外工作，有些人可能会觉得每天和同事们一起签到喝Zoom咖啡是很有必要的，而有些人可能更喜欢每周喝一次。
当涉及到员工的实际工作时，他们似乎也很自然地想在那里做一些（小）调整。这就是办公工艺化的作用。
办公工艺化的目的是为了改善人们的工作环境，使员工和组织都受益。它是一种技术，能够让员工从五个不同的方面改善他们的工作：从任务、技能、目的、关系和福利方面。
我们相信，在2021年以后，让员工有空间发挥自己的想法，这对工作满意度和幸福感至关重要。
掌握分析方法
分析是过去几年我们在人力资源趋势列表中经常看到的话题之一。虽然人力资本分析在许多组织中发展的很好，但其研究结果的影响力往往还很欠缺。我们对希望进行王牌分析的企业提出三点建议：
- 分析最重要的数据。虽然人力资源部门跟踪了很多数据，但往往在界定最能增加价值的领域存在意识偏差。例如CEO们关注的一个关键问题是领导力，而人力资源部门在这方面跟踪的数据非常少。其他例子包括培训与发展和绩效管理。跟踪与组织关键问题领域相关的增值数据将创造更多回报。
- 重新设计系统。我们在关键议题上收集的数据很少，这说明我们的人力资源系统缺乏战略整合。我们需要为那些有助于推动业务发展的领域建立系统。这可以是一个基于软件的点解，也可以通过定期调查来查询。如果是这样的话，应该由一个战略性的人力资源调查管理部门来管理。
- HRBP能力。组织中的单一失败点不是人员分析团队，而是HRBP，他们难以利用数据和人员分析的洞察力来实现变革。应该教会HRBP们将数据作为信息来阅读、理解和交流，这样才能解决这个问题。
通过这样的方式收集和评估数据，HR将能够将数据分析效益最大化，在所有部门中占据中心位置。
目的驱动型组织
在最后，我们将以一个关于目标的趋势来结束。虽然在家办公似乎是永恒的，但许多雇主担心随着这一趋势的持续，生产力和利润率会出现问题。根据普华永道的报告，79%的企业领导者认为，目的是成功的关键。
加入目的驱动型组织可能是家庭工作者面对未来公司绩效挑战的解决良方。这类公司将他们的目的设定为组织发展的核心。这意味着各级的决策、对话和行为都需要与这一目的相结合。
Barry-Wehmille就是一个很好地例子，这是一家全球制造技术和服务供应商，由Bob Chapman领导。该公司的领导指导原则是 "我们以触及他人生活的方式来衡量成功"。从人的角度来看，公司注重学习、倾听、同理心的建立，并积极努力为团队成员创造服务思维。
其他干预措施还包括基于个人价值的招聘。这样做的组织，会评估候选人的价值观与组织价值观的一致程度。
然后不断强调这些价值观。通过领导者的带头作用，通过人力资源实践，如领导力发展、员工培训和绩效管理，价值观就会整合，而且它们也会应用到会议和公司活动中。人力资源专业人员在整合方法和加强效果方面发挥着作用。
以上就是我们预测的2021年后十大人力资源趋势。你对这些趋势又有什么看法？欢迎来一起分享。
作者：埃里克·范·瓦尔彭
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考。
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【美国】AI招聘平台Recruiter收购金融服务招聘平台OneWire
2020年12月22日消息，Recruiter.com集团有限公司(OTCQB: RCRT)，拥有人工智能视频与世界上最大网络招聘平台的集团，宣布已经签署一个有约束力的意向书，将收购基于SaaS的金融服务领域招聘软件平台OneWire。此次收购将包括OneWire SaaS 平台(www.onewire.com)、Matchbook软件(www.matchbook.io)和OneWire的高管搜索业务。
Recruiter CEO 埃文·索恩表示：“Recruiter的使命是成为招聘人才的最协作和连接平台。”“Recruiter对OneWire的收购增加了一个创新的、基于订阅的人才匹配平台；一大批金融、银行和会计客户；和一个行业专业人士的社区。我们非常高兴合并两家公司，并期待在2021年共同推动巨大的增长。”
自2008年以来，OneWire为全球金融公司提供优秀的招聘服务，包括投资银行、对冲基金、私募股权、风险投资和企业公司，同时积累了超过70万名金融服务行业专业人士的高技能和利基候选人数据库。Recruiter同时也欢迎OneWire首席执行官Eric Stutzke加入Recruiter的管理团队。Eric的背景包括深厚的行业和上市公司经验；他曾负责Monster Worldwide的外部财务报告和投资者关系。
OneWire的首席执行官埃里克·斯图茨克(Eric Stutzke)表示:“我们很高兴能与Recruiter合并，并将其全面的招聘解决方案扩展到金融服务行业的客户。”“OneWire将处于一个非常有利的位置，可以利用Recruiter平台的覆盖范围和分销渠道，在我们的产品和服务产品中带来显著的领先优势和增量收入。我们的客户将继续获得令人难以置信的客户服务，并可以在Recruiter上更好地利用视频筛选和AI招聘软件。”
Recruiter在LinkedIn上拥有超过41万名CFO网络和高管财务团队成员，此次收购将立即扩大OneWire平台的覆盖范围，为金融业招聘提供服务。两家公司计划整合他们的资产，提供统一的、基于订阅的人力资本解决方案，从初级和实习级人员到管理和执行级人才。
该意向书有约束力，双方有义务在2021年1月31日前协商、执行并交付一份管理该交易的最终资产购买协议。购买价格以Recruiter限制性普通股为准。本次收购需经过尽职调查和Recruiter集团公司董事会的最终批准。
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未来劳动力报告：远程办公趋势和统计数据
最近，“新常态”一词的出现频率越来越高，到现在已经很难确定它到底是什么意思了。在疫情初期，新常态主要用于描述因新冠肺炎而可能无限期改变我们日常生活的一些因素。对于数百万正在学习如何远程工作的美国人来说，它帮助描述了许多公司从传统工作环境向远程生态系统和数字通信形式的长期转型。
许多雇主都承诺将远程办公作为其文化的永久组成部分，但显而易见的是，这种新的工作场所“常态”提供了复杂和持续的挑战。2020年可能有助于大规模远程办公的正常化，但远程办公的全面影响和发展仍有待观察。
通过分析Upwork 2020年12月的《未来劳动力脉搏》报告中的数据，让我们来看看远程办公的模式发生了怎样的转变，WFH文化在哪些方面发挥了积极的作用，又在哪些方面困扰着雇主和雇员。
企业办公重回正轨的时间依然遥远
包括Twitter、Facebook和谷歌在内的一些大公司已经确认，即使在疫情平息之后，远程工作仍将在公司内继续贯彻实施。但对于那些不在西海岸知名科技公司工作的人来说，这意味着什么呢？Upwork于2020年12月发布的一份针对1000多名招聘经理的调查报告显示，全美57%的团队目前正在以某种程度的远程工作，其中41%的员工是全职远程工作，16%的员工通过混合日程安排在部分时间内远程工作。
公司正在积极适应远程办公
长期转向远程工作，不仅仅意味着每天坐在家里打卡。事实上，远程办公对大多数公司来说都是更像是一种文化转变，它重新定义了我们的工作方式，以及我们工作的场所。如今，超过一半的知识工作者是远程工作的，到2025年，多达3600万美国人可能转向远程工作。
尽管另一边的饼图并不完全是绿色的，但在向远程环境过渡的几个月里，我们已经明白了重新规划工作场所的好处。68%的招聘经理说，远程工作对他们更有利；另有83%的招聘经理说，他们的团队或部门实施远程工作后效率更高了。不可否认的是，非必要会议的减少有助于让在家工作的人的日程安排更加灵活。不必往返办公室带来的好处比我们想象的要多——研究表明，远程团队通常比那些仍在办公室工作的人工作更长时间，而且在这段时间里他们的效率更高。
尽管远程办公模式取得了成功，但企业仍面临资源分配问题
在疫情发生之前，试验过远程工作的组织就清楚的明白从办公室环境过渡到远程工作是多么具有挑战性的变化。从为完成任务所必须的技术而烦恼，到更容易分心和依赖自律性，远程办公（或无论你在哪里）意味着自己对自己的工作负责，就像对自己的生活负责一样。缺乏面对面的互动也会使团队氛围建设更具挑战性，并可能对团队协作和负载平衡带来压力。
对大多数人来说，远程工作在很大程度上是一种积极的体验，但在如此大规模地实施数字化工作环境方面仍然存在挑战。最值得注意的是，随着人员配备和资源挑战的出现，团队可能会感到捉襟见肘。
超过一半的团队(58%)表示，由于资源和支持有限，他们感到无法胜任；甚至有更多的团队(61%)表示，他们的团队缺少完成所有工作所需的人员或人才。因此，52%的团队不得不因为人才缺口而推迟或取消项目。
将工作交给独立的专业人士，释放自由职业者的潜力
另一个改变工作场所的因素是越来越多的人接受混合办公模式的常态化。就像COVID-19有助于远程办公的普及化一样，日常工作的变化也有助于使自由职业者的工作正常化。自由职业者可以为公司及其团队提供很大受益，对于仍在尝试适应工作变化的企业来说，引入独立的自由职业者可以获取他们需要的灵活性，同时重新评估企业文化和性能基准。
当招聘经理需要填补职位空缺时，它可能需要两倍的时间来确定并聘用全职员工，而不是独立的专业人士。或许正是由于这些好处，48%的招聘经理报告称已经与远程人才共事，73%看到远程工作好处的招聘经理目前正在与独立的专业人士打交道。
当招聘经理需要填补职位空缺时，找到并聘用一个全职员工，而不是自由职业者，需要的时间可能会是后者的两倍。也许正是由于这些好处，48% 的招聘经理报告说他们已经在与远程人才合作；73%看到远程工作好处的招聘经理，目前正在与自由职业者密切合作。
随着远程团队的发展，自由职业者开始变得举足轻重
超过一半(52%)的企业完全或部分远程雇佣自由职业者，另外有38% 的企业选择在办公室或面对面办公。
雇佣时间自由的专业人士可以提供一定程度的灵活性，这是全职员工所缺乏的，但这并不是雇主所能享受到的唯一好处。由于无需支付管理费用或招聘成本，自由职业者不仅可以节省成本，还可以为公司带来工作时间更灵活、工作经验更广泛的员工。由于他们的专业背景，自由职业者可以帮助鼓励创新，因为他们保持更新的新想法和技术。
找到你需要的人才
远程工作的复兴被称为“新常态”，但人力资源管理团队和公司高管，仍在学习应如何驾驭这些变化，从而使企业能够获得更多效益(包括更高的生产力)，同时减轻人力负担(团队工作压力太大)。可选的解决方案是利用自由职业者来帮助提高团队的灵活性，同时利用他们独特的技能和经验来提高效率和利润。
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【美国】智能办公传感器供应商VergeSense获得1200万美元B轮融资
2020年12月23日消息，通过机器视觉为企业提供办公空间管理的初创公司VergeSense宣布获得由Tola Capital领投的1200万美元B轮融资。
包括VergeSense今年5月筹集的900万美元A轮融资在内，VergeSense目前已经筹集了2260万美元。此前的投资者包括仲量联行(JLL Spark)、安杰风投(Allegion Ventures)， MetaProp, Y Combinator, Pathbreaker Ventures和West Ventures。
鉴于COVID-19再次爆发，VergeSense服务需求量在短期内暴增也就不足为奇了。尽管该公司自2017年成立以来一直增长强劲，但疫情的出现大大加速了智能办公的发展。VergeSense的CEO兼联合创始人丹·瑞安(Dan Ryan)声称，最近几个月平台增加了一些新功能，比如帮助企业管理员工社交距离，以及了解某个办公室的哪些地方应该加强清洁程度。
同样越来越明显的是，即使在我们控制了这一流行病之后，企业办公空间--以及办公模式的变化将持续下去。瑞安说：“这将是一种灵活的混合工作模式。在疫情之前，这种模式已经受到广泛关注--某些企业在试验这种模式--但现在它已经被大量运用了。”，“我们从来没有预料到这一点，但我认为这是一个很好的例子，说明了未来智能化办公的可能。当你周围有这种智能基础设施，你几乎可以编程整个物理世界。”
该公司今年推出的另一项新功能是允许其工具在座位可能有人坐时(即使现在没有人在座位上)进行登记，使用方法是点击背包和提供相关标志，以表明有人在使用一张桌子。
VergeSense目前在29个国家都有客户。这些公司包括壳牌(Shell)、Quicken Loans、罗氏(Roche)、思科(Cisco)和Telus。总的来说，该公司的工具现在管理着超过4000万平方英尺的空间。
正如Ryan所说，公司在今年发现投资者对该领域的兴趣浓厚，团队也想利用当前发展趋势。“展望2021年，我们认为现在企业的转型，特别是向灵活混合办公模式的转型将势不可挡，我们也计划在该领域拓展更大的市场。所以这次与Tola合作的机会，能帮助我们更上一层楼。”Ryan解释。
该公司计划使用新资金来继续其核心计算机视觉功能和硬件，但瑞恩指出VergeSense在2021年的重点领域还将包括新的伙伴关系和集成工具预订桌子和房间,以及楼宇自动化系统。为了实现这一目标，该公司计划将员工人数增加一倍，并在所有部门招聘员工。
VergeSense显然不是唯一一家专注于这个领域的公司。例如，瑞士初创公司Locatee今年早些时候为其服务进行了a轮融资，不过该公司使用网络数据来衡量入住率，而不是VergeSense正在开发的那种专用传感器。其他的参与者还包括Density, Basking和SteerPath。
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