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员工体验的未来：2021年的21个预测
2021年员工体验(EX)的发展前景如何？
我们请我们的团队和员工体验专家预测了未来一年的挑战和机遇。以下是他们的预测。
1. 更加强调远程工作的归属感
人力资源领导人将制定方案，帮助远程工作者寻求更大的归属感----特别是那些在组织中独自生活并依赖工作归属感的人。
解决的办法将不在于回到COVID-19之前的模式。相反，人们将更加关注如何提高生产力、协作、文化和创新，以及如何培养更大的归属感，以适应个人风格和个性以及团队动态。这些因素将成为将个人分配到远程团队时的考虑因素。
2. 福利将是必不可少的
福利举措将成为组织工具箱的重要组成部分--不仅是为了吸引和留住人才，也是为了展示对员工健康和安全的承诺。
身体健康、心理健康、财务健康、社会健康和职业健康都在员工的整体健康中扮演着不可或缺的角色。承诺支持员工福利的组织--并采取全面的方法--将看到其投资的强大投资回报率。
3. 弹性工作政策将扩大--并保持下去
在2021年，组织将设计出更加灵活的政策--例如，紧凑的4天时间表和交替的上下班时间--让员工有能力重新平衡自己的工作量，同时还能与队友进行重叠的同步工作。
4. 每日反馈的新常态将改变EX
虽然员工会习惯于日常反馈的一些要求（即到办公室后的健康检查等），但组织EX的领导者将不得不驾驭更多围绕数据隐私、保密和尽职调查的要求和法律挑战--以及如何在这些日常事务完成之后支持员工的工作。
5. DEI战略将换挡
在2021年，我们将看到对DEI的持续关注和对来自代表不足群体的员工的支持。然而，组织将不只是设定目标或配额，而是更加强调提升首席DEI官的地位，并建立一个强大的DEI战略。
6. 各组织将缩减协作工具
为了支持协作，组织将努力消除员工工作中的噪音。与其增加个人为协作而必须浏览的工具、流程和系统，不如将重点放在优化员工的技术体验上，从更少的系统和平台中获得最大的收益。
7. 调查更频繁，但失败率更高
由于各组织已经体验到了经常倾听方法对员工体验的好处--能够在不断变化的工作环境中迅速做出反应并迅速采取行动，2021年将有更多的组织转向更短、更频繁、更有针对性的调查。
然而，随着脉冲和24h在线反馈机制的部署，也带来了更高的失败率，因为组织在部署最初的调查时，没有充分考虑他们正在测量的内容以及他们将如何审查和采取行动的结果。在这种情况下，失败将为EX专业人员提供学习和迭代的机会。
8. 人力资源部门与IT部门合作，注重员工的技术体验
虽然朝着数字化员工体验的方向发展，但COVID-19加速了大多数组织的数字化转型计划，以确保员工能够充分使用他们所需的工具来保持生产力。2021年，员工IT和技术体验将成为整体员工体验的关键部分。
对此，IT和人力资源部门将携手合作，不仅优先考虑倾听和理解员工的技术需求，还要弥合差距，克服技术体验挑战。
9. 后COVID世界中新的工作场所安全议定书
长期以来，工作场所安全一直是制造业、公用事业和能源等行业的重点，但它将成为各行业和领域的企业和人力资源领导者最重要的行为目标之一。确保后COVID工作场所中员工的健康和安全，将需要许多行业制定新的政策和规范。
10. 公平成为中心议题
公平将是未来每一项政策：招聘决策、薪酬标准、晋升和校准讨论、继任计划和人员流程中反复出现的主题。随着公司转变为将DEI作为组织战略的重点，他们将倾向于代表不足的群体的日常现实。
11. 留住女性--尤其是有色人种女性--在工作队伍中的地位
在2020年，由于流行病和竞争性的优先事项和责任，许多组织失去了代表性不足的群体（特别是妇女和有色人种妇女）的人才。根据麦肯锡公司的《2020年职场女性》研究报告，"超过四分之一的女性正在考虑许多人在六个月前认为不可想象的事情：下调自己的职业生涯或完全离开办公室。"
2021年将预示着人们将重新大力开展必要的工作，拆除继续阻碍妇女向上流动的系统性障碍。要做到这一点，各组织将需要优先克服女性在领导层中持续存在的不平等现象，包括在C-suite和行政领导层的最高层，在这些地方，有色人种女性的代表性仍然严重不足。
12. 员工的倾听得到了调整
组织将采取更多的被动倾听（即询问员工的反馈意见）来补充主动倾听（即倾听员工在内部平台和/或社交媒体上的声音），以更全面地了解员工最关心的问题。未来的EX领导者将利用这两种类型的倾听来为他们的员工体验项目提供信息。
13. 安静的工作时间将有助于提高平衡和专注度
组织支持员工福利的方式也已经成熟，需要进行调整。在2021年，组织将在全公司范围内建立安静时间或天数（甚至数周），这些时间必须保持没有会议或新开始的要求，以便员工有更多的时间来管理他们的工作和家庭生活。
14. 新增EAP类福利，满足员工需求
为了更好地支持远程和/或混合工作方式，各组织将提供类似于员工援助计划(EAP)所提供的扩展福利。这些福利包括管理财务、管理压力、应对生活过渡、适应虚拟学校教育等方面的支持和资源。
15. 员工认可得到社会认可
社会认可是一种强有力的认可形式。在社交论坛（如LinkedIn、Facebook和Twitter）上认可员工（个人和/或团队）的组织将在员工中赢得信任和好感。最有影响力的信息将来自组织内的高层领导，尽可能地具体化（例如，在可能的情况下呼唤特定的个人），并在这些广为人知的平台上分享。
16. 敏捷型员工队伍的自选政策
到2021年，越来越清楚的是，各组织不能简单地为其全体员工提供标准的、一刀切的服务和政策。相反，各组织将开始在其工作场所政策和流程中引入显著的灵活性和灵活性，以适应员工的个人需求。
17.用HXM原则释放潜力
越来越多的公司将发现(或重新发现)人类体验管理(HXM)原则，如工作设计和架构，作为工具让其员工队伍更加多样化、公平和包容。在这样做的过程中，组织还将帮助其员工重新掌握适应未来工作的技能。
18. 扩大EX专业人员的范围
为了增加覆盖面，EX的专业人员将创造一种高度消化的方法，将整个员工生命周期的指标缝合在一起，如候选人求职、入职、参与和离职。这种方法将整合EX数据并转化为大的战略成果。
19. 吸引回旋镖人才将变得更加关键
由于2020年人才的流失，组织将通过灵活的工作政策或兼职安排--即以最适合员工的方式--为那些已经离开的人创造重新加入的通道。
20. “充电日”将成为新的PTO
各组织将把 "充电日"（即在指定假期之外的假期）作为规范，给员工额外的时间来支持他们的心理健康和福祉。
21. 指尖上的EX数据
各组织将希望有能力解释和整合EX数据点，获取一些关键的EX特定结果指标，这些指标可以很容易地在组织的各个层面进行沟通和理解，以传达业务人员方面是如何做的。
作者：阿曼达·沃克
以上由可爱的AI翻译完成，仅供参考。
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David Green预测2021年人力资源管理的十大趋势，邀请你也一起来参与
2020， 充实的一年！重新回顾这一年，我们学到了什么？
好吧，首先要对意外情况有所期待。没有人会在一月份的时候预测到今年会发生自一战后西班牙流感肆虐全球以来最致命的全球大流行病。
我们还了解到，人力资源领域比我们想象的更加重要.人力资本分析可以拯救生命，（尽管有技术的帮助）人类和他们所工作的组织可以在危机时期迅速适应--见证历史上最大的远程工作实验。
那么，2020年的事件对2021年意味着什么？
首先，它可以说让人更难预测。在我对2020年的预测中，我引用了我最喜欢的作家之一道格拉斯-亚当斯的话，他曾非常准确地断言："试图预测未来是一个傻瓜的游戏。"然后承认，鉴于 "世界变化如此之快，我们需要对未来的实际情况有某种想法，因为我们将不得不在那里生活，可能就是下周。" 这似乎是对2020年相当准确的描述。
自2014年以来，我每年都会发布一组 "预测"，不得不说，我的记录，说起来，并不是一个会让诺斯特拉达穆斯在他的天体靴中颤抖的记录。也就是说，我终于（在30年后！）成功预测利物浦将赢得英超联赛。
严肃地说，下面的一些趋势（看到从 "预测 "到 "趋势 "的微妙转变了吗？）在我以前每年的BLOG中以各种形式出现。在过去的12个月里，许多趋势都在演变和/或加速发展。
细心的读者会注意到，标题图片显示了12种趋势，而下面只介绍了10种。这是因为我热衷于从本文的读者中众包最后两个趋势。我还应该包括哪些内容？请在下面的评论区告诉我，我会在新年的更新版本中加入我最喜欢的两个趋势。
1 "未来的工作 "已经到来
微软的CEO萨提亚-纳德拉（Satya Nadella）一如既往地完美地捕捉到了这场疫情导致的最重要的影响，他宣称："我们在两个月内看到了两年的数字化转型。" 事实上，这场危机可以说是将办公模式的发展快进了5年或10年。已经没有回头路可走了，混合工作的时代已经真正到来。现在，我们需要让混合工作发挥作用，并将员工的喜好和幸福感等因素与业务需求对接。
人力资源和人力资本分析团队将站在这个讨论的最前沿，他们要回答以下问题：1: 哪些任务可以通过远程方式更高效地完成？我们需要在一起做哪些类型的工作？我们的文化需要如何配合混合工作的发展？我们的工作场所如何才能更具协作性？最后，如果未来办公模式真的已经到来，是否意味着我们将不再听到 "工作的未来"？如果是这样，我想巴里-弗拉克一定会很高兴。
2 全神贯注于人力资源
这场疫情将人力资源部门推到了聚光灯下。在这场危机中，CHRO所发挥的关键作用被比喻为全球金融危机期间CFO的作用。在这一困难时期，人力资源部门的领导能力强，拥有强大的高级利益相关者权益，优先考虑员工福利，并拥有强大的人员分析能力的组织，其人力资源部门都能茁壮成长。世界经济论坛(这里)、IBM(这里，见图1)、德勤(这里)、埃森哲(这里)和Merryck & Co(这里)等机构的研究都为人力资源部门如何向更高的角色发展指明了方向。
企业需要他们的人力资源职能，这是前所未有的--不仅要成为数字化转型的指挥者，成为解决与人有关的问题的新工作方式，还要以 "人 "为中心，确保我们的工作场所变得更公平、更好、更人性化。所有的目光都聚焦在人力资源部门，毫无疑问，人力资源部门要发挥独特的作用。该职能部门是否能够实现其肩上所承担的重任？
3 健康和福利上升到中心位置
在这场危机中，我所看到的主要积极因素之一是，我所接触到的绝大多数组织在应对这场疫情时，都将员工的健康和福利放在了高于一切的位置。这是一个很好的开始，但我们还有很多工作要做。根据Jeffrey Pfeffer和Leanne Williams（这里）等人的研究，许多工作场所的压力、倦怠和精神疾病的程度是不可接受的，而疫情只会让情况变得更糟。此外，这不仅对员工的身心健康造成了灾难性的影响，而且，正如Pfeffer在他那本清醒的书《为薪水而死》中所证明的那样，它也对企业的业绩产生了负面影响。
这里就体现出了人力资源部门强大领导力的作用，并得到人力资本分析团队的相关数据支持。举个例子，Leena Nair在数字人力资源领导者播客的一集里跟我分享，联合利华发现，他们在员工健康上每投入1美元，就能获得2.5美元的回报。我期待了解其他公司的类似例子，并乐观地认为，优先考虑福祉和心理健康的转变将在未来会继续持续下去。
4 PEOPLE ANALYTICS人力资本分析蓬勃发展，深化和扩大价值
对于任何希望为企业和员工带来积极影响的CHRO来说，强大的人力资本分析能力是绝对必须具备的。在疫情期间，通过关注员工的健康和福祉，或者通过支持专注于药品等基本供应的公司的业务连续性，人力资本分析帮助挽救了生命，这一点并不是吹嘘。
Insight222在疫情期间对60家全球组织进行的研究发现：人力资本分析在持续发展，对分析技术的投资不断增加，领先的人力资本分析团队正在重组，以专注于业务需求并大规模地提供价值（Insight222推荐的人员分析运营模式见图2）。对于任何组织来说，人力资本分析不再是一个可有可无的东西，而是一个绝对必要的东西。
5 道德+价值=信任：不要忘记人力资源中的 “H”
强有力的治理是人力资本分析的一个重要的领先实践。没有任何一个领域比道德更重要--尤其是现在，组织正在努力处理远程和混合工作的影响。一些被视为歪道的员工监控技术（Controlio、Teramind和StaffCop是三个例子）的出现，旨在追踪员工在做什么（在他们不知情的情况下）。这些工具几乎没有什么价值，是破坏员工信任的最大危机。这就更需要一个道德宪章来降低使用人员数据的风险，并为员工分享数据提供公平的价值交换。
这里的好消息是，根据埃森哲的研究，92%的员工对收集他们的数据持开放态度，只要他们个人受益。制定《道德宪章》是我们与Insight222人员分析项目成员开展的第一个共创项目。这些公司--以及其他已经实施道德宪章的公司--拥有蓬勃发展的人力资本分析团队，正在为企业和员工创造价值，并为2021年及以后的持续成功做好准备。
6 EX比人力资源部门更重要，因为重点转向了混合型人才
在去年的预测中，我曾评论说："员工体验几乎是人力资源领域最大的事情"。在LinkedIn的《2020年全球人才趋势》中，HR专业人士自己也将EX封为改变人才吸引和保留方式的首要趋势--而这是在疫情之前。也许说 "员工体验大于HR "更为准确，因为TI People的研究发现，在36个最重要的员工接触点中，只有一个是HR拥有的（见图3）。这意味着，为了有效管理EX，HR必须让直线经理参与进来，并与IT、设施等职能部门协同工作。
在危机中，这种需要在整个业务领域进行合作以推动EX的要求变得更加明显。我所接触到的大多数机构都在以员工的喜好为中心，重新规划未来的工作方式和流行病后的工作场所设计。员工希望在工作中获得消费级的体验，即有意义的、深度个性化的和数字化的体验。没有人力资本分析就无法衡量、个性化和改善员工体验，Insight222的研究发现，员工体验在60家全球企业中排名第二（仅次于业务和战略），成为人力资本分析增值最多的领域。EX的重点已经转向混合工作，但进入2021年后，它将继续引领人力资源--以及业务议程。
7 学习：按需、个性化、虚拟和多形式
对于大多数企业领导者来说，培养员工技能是弥补公司内部技能差距的最佳途径。当你了解到2019年IBM的一项研究结果时，发现通过培训弥补技能差距所需的时间从2014年的平均3天增加到2018年的36天，这就不难理解为什么持续学习和技能发展功能在组织优先事项中名列前茅。
在按需、个性化、虚拟、多形式平台（如Degreed、EdCast、LinkedIn Learning、Coursera和myHRfuture）的支撑下，培训的数字化转型将在2021年加速进行，因为HR最终将过去的 "一刀切 "项目扔进历史的垃圾箱。越来越多的学习将与技能和职业结合在一起（见趋势8），因为传统的人力资源孤岛被打破，这对企业、员工和人力资源专业人员本身都有利。
8 技能、学习和职业相伴而生--"人才市场 "的崛起
在去年的一组预测中，我提出 "技能是工作场所的新货币"，因为企业越来越多地寻求从员工技能数据中推断和创造价值。像IBM、联合利华、诺华和施耐德电气这样的公司正在建立以技能为核心的文化。为了实现这一目标，他们将迄今为止各自为政的人力资源项目（如学习、职业和内部流动）与能够实现个性化的技能和技术结合在一起，为人才创造一个繁荣的市场。
随着流行病更加注重内部流动，"人才市场 "的崛起将在2021年加快步伐。据我所知，有几家全球大公司要么自己开发这些市场，要么与Gloat和Degreed等科技公司合作开发。关注技能的转变正在改变战略劳动力规划。在Insight222对34家全球企业进行的关于SWP现状和未来状态的研究中，几乎所有受访企业（90%）都表示希望建立基于技能的SWP流程。然而，只有四分之一的公司（26%）正在积极地这样做，预计这种情况将在2021年发生变化。
9 充满同情心的领导力，包容性文化
这场疫情严酷地提醒人们，那些脆弱、富有同情心、以数据为导向、诚实、协作和愿意倾听的领导人会使雇员的处境更好，并有助于培养更健康和更具包容性的文化。人力资源部门在如何识别、培养、奖励领导人并对其行为负责方面可以发挥关键作用。
此外，人力资源部门应该在帮助领导者创造透明、包容、多元和心理安全的工作场所方面发挥关键作用，这些工作场所建立在信任、公平和归属感的基础上。使用倾听工具，如微软的 "每日脉搏"，为人力资源部门提供了基础，使其成为领导与员工之间持续开放对话的渠道，这不仅有助于塑造健康的文化，而且最终也有助于推动组织绩效。
10 为了实现目标，人力资源必须变得数字化、敏捷化和数据化
看来很明显，人力资源不仅是企业中最常见的工作领域之一，也是最重要的领域之一。随着该职能部门迅速重塑自身以满足领导和员工的崇高期望，人力资源专业人员本身也需要重新掌握技能。简单地说，人力资源必须变得更加数字化、更加敏捷、更加懂数据，以提供更大的商业价值。
好消息是，我们对未来人力资源技能进行的研究表明，人力资源专业人员认识到了这一点（图4突出了人力资源专业人员最想学习的六项技能，图5突出了成为数据驱动型人力资源业务合作伙伴的学习途径）。因此，公司和CHRO必须为雇员提供必要的资源、支持和投资，以实现人力资源技能的再进化。
11和12 未来由你决定!
接下来就看你的了! 正如前面提到的，我会从本文的读者中选取今年榜单的最后两个作品。我还应该包括什么？我漏掉了什么？请在下面的评论区告诉我，我会在新年的更新版本中加入我最喜欢的两个观点。
作者：大卫•格林
以上由可爱的AI翻译完成，仅供参考。
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超半数中国员工正承受巨大压力，好在他们愿意倾诉职场心理健康问题
中国上海，（2020年12月18日）——全球薪酬和人力资源领导者安德普翰（ADP）本周发布的最新数据显示，超过半数的中国员工至少每周都会承受来自职场的压力。这一数据来自于ADP的研究报告《全球劳动力观点2020》，该报告探讨了员工对当前职场的态度和观点，以及他们对未来职场的期许和希望。
该报告调查了1,910名中国企业员工，53%的人表示，他们每周至少感受到一次来自职场的压力。相比亚太地区平均60%的水平，有压力的中国员工比例略低。调查同时发现，中国人是亚太地区最愿意讨论职场心理健康问题的人群，大约84%的受访者表示，他们愿意和同事讨论自己的心理健康问题。
ADP北亚区总经理张晓云女士表示："对于企业主、领导者和管理者来说，把员工的身心健康当成头等大事，并为此营造相应的工作环境，这是他们的职责所在。虽然承受压力是正常生活的一部分，但是调研中表示自己每周承受工作压力的中国员工数量，足以说明我们的工作尚有不足之处。”“众所周知，压力会引发甚至加剧已有的心理健康问题，比如焦虑或抑郁。”
“心理疾病对人群、社区、企业和经济都会带来严重的影响。除了出于道德层面的考量，我们需要创造一个能给予员工支持和高效生产力的工作环境，我们也明白应考虑其中涉及的重大商业理由。”“据统计，我国每年因抑郁症引起的旷工损失、医疗开销等费用将近500亿人民币。精神压力较低的员工更具有生产力，其留用率更高，工作中因病缺勤的天数也更少。所以说，改善我们团队的心理健康对雇主和雇员来说都大有裨益。 ”
好的趋势是，ADP最新数据指出，近年来关于心理健康的讨论和教育正在成为主流。在亚太地区，中国的员工是最有可能向其同事或领导倾诉职场心理健康问题的。“开诚布公的对话是解决心理健康问题的第一步——引起了关注，意味着可以为缓解压力做好相应规划和应对措施。在目前的特殊时期，我们希望借助ADP的员工援助计划，协助员工处理个人问题或日常生活中的困难。对于ADP来说，员工的身心健康是重中之重。”
工作与生活的平衡是职场心理健康的重要指标。ADP从本次调查中发现，超过五分之二（44%）的中国员工每周无偿工作6到10小时。“无偿加班会让人士气极度低落，尤其是加班持续不断的情况下。在ADP，我们提供并坚持弹性工作制，灵活的假期安排以及病假等其他休息时间，藉此帮助员工平衡工作与生活。同时，实施下班后忽略电子邮件或短信的规定，也有助于我们的员工‘暂别’职场，最大限度减少压力的产生。” 张女士补充道。
如有垂询，请联络：
邮箱: adp.list@sprg.com.cn
关于ADP(NASDAQ – ADP)
领先技术、卓越服务、非凡体验，ADP始终致力于创造更好的工作方式，帮助人们尽情发挥职场潜能。从人力资源、人才、社保福利、薪酬到合规管理，以数据为基础，为人力而设计。更多资讯，请访问 https://www.adpchina.com/。ADP和ADP标志是ADP公司的注册商标。所有其他商标所有权均归其各自所有者所有。Copyright © 2020 ADP, Inc.
关于研究报告
《全球劳动力观点2020》探讨了员工对当前职场的态度和观点，以及他们对未来职场的期许和希望。ADP研究院对全球32,442位员工进行了调查。
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【澳洲】企业管理平台Ramp融资3000万美元，财务管理之战升温
2020年12月17日消息，企业财务管理初创公司Ramp今天宣布，在新一轮融资中又筹集了3000万美元。D1和Coatue是此次投资的新加入者，这次还包括一些之前的支持者。
这家初创公司于2020年8月进行了最新一轮融资，有关交易的谈判于今年6月启动。这是继2019年8月800万美元的种子轮融资和2020年2月1500万美元融资之后的第二次定价融资。
Ramp首席执行官埃里克-格莱曼（Eric Glyman）称新的股权投资类似于A3轮融资，并指出它有效地重用了前一轮的文件，尽管附加了新的价值。风险历史纯粹主义者可能会认为，Ramp的新融资是该公司的B轮融资--在其种子轮之后的第二轮定价融资--或者说，它确实是C轮融资，因为这家初创公司的种子轮融资规模与2000年代的A轮一样大，也是一个定价事件。
管它呢。
Ramp不需要这些资金。按照Glyman的说法，这家初创公司在筹集最新的资金时，银行里还有一部分原始种子轮的资金。这意味着，截至2020年8月，该公司拥有超过4500万美元的现金。
当被问及如果不需要资金为何还要筹集资金时，这位CEO告诉记者，其新投资者的投资记录 "相当令人难以置信"。而Glyman补充说，本轮融资的价格很有吸引力，限制了稀释。这位执行官还表示，拥有新的资金有助于Ramp更有信心地积极招聘。
不过虽然这轮融资在一定程度上很有趣，但更吸引人的是Ramp的竞争空间。因此，让我们来谈谈软件的力量，以及这家初创公司及其竞争对手何时可能开始对其部署的代码收取更多费用。
软件的力量
Ramp公司在企业支出管理领域争夺市场份额，这是一个活跃的垂直领域，有许多风险支持的参与者。这种参与者的密集程度已经产生了一定程度的竞争，改写了将信用卡和收费卡送到企业手中的基本规则。在这个利基市场，赌注比以往任何时候都高。
为什么这么说？因为向消费者和企业发行信用卡和借记卡在很大程度上已经商品化了，这使得那些通过互换卡猎取消费份额的初创公司不得不围绕其原有产品构建越来越强大的软件套件；如果你不能用花哨的卡片吸引新客户，那么围绕消费本身构建的大量数字工具，帮助你的公司管理和限制现金流出呢？
这种趋势的例子不胜枚举：比如布雷克斯打造出了现金管理解决方案，还有费用管理工具。Ramp自己在今年推出了自己的费用管理软件，Divvy也有类似的服务以及其他卡相关的软件工具。
根据我们的统计，风险资本家已经向Ramp投入了5500万美元，向Brex投入了约4亿美元，这还不算独角兽筹集的债务，向Divvy投入了超过2.5亿美元 。因此，在企业卡的基础上构建越来越强大的软件堆栈的游戏是值得关注的，因为在该领域的主要参与者身上进行的风险押注规模是巨额的。
Ramp正在通过其融资消息放出新的代码，强调了这一点。该公司最近增加了供应商管理工具，现在又增加了报销功能，这样一来，员工没有在创业公司的卡上消费的费用就可以得到补偿。
三家公司中，哪家的软件栈最好？我们估计，他们都各自认为自己的产品最具特色。
Ramp及其竞争者努力围绕其卡产品打造出软件的结果是客户的快速增长。Divvy本周就自己的指标达成了共识，它告诉TechCrunch，它的客户数量在2020年扩大了120%，今年其平台上的总支出增长了100%。Brex拒绝分享增长指标。
Ramp在其新闻通稿中公布了自己的增长数据，包括在其注册成立后的前18个月内，其平台上的支出达到了1亿美元（我们承认，这个时间段有点非GAAP），而且其为企业提供支持的总支出中，有四分之一是在过去30天内记录的。
似乎有大量的市场供初创公司发展，就像有大量的资金供他们挖掘一样。
最后，说一个问题。什么时候企业支出管理创业公司会打开开关 开始对他们的软件套装进行收费？目前，这三人组主要通过交换服务赚钱，收取一小部分交易费用，他们用卡支付。这样做的规模很好，而且可以降低注册新客户的摩擦，毕竟，谁不想拥有一套免费的财务工具呢？
但是，最终他们都会对软件进行收费，毕竟SaaS的收费价值实在太高了，在某些时候不能不去追求。也许那一天将标志着企业市场争夺的结束，也是软件成熟的开始。在这一点上，我预计新的竞争者将如雨后春笋般涌现，循环往复。
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员工体验：用更好的时间安排改善候选人体验
在办公室工作的一大好处就是可以在转角处对招聘经理说："嘿！我知道这是最后一分钟，但你今天下午有空和一个候选人说话吗？" 或者在会议结束时，我可能会问几个经理，他们是否可以告诉我他们是否有时间参加小组面试。我们都可以看看我们的笔记本电脑/平板电脑/手机，并迅速选择一个日期和时间。
现在我们越来越多的人都在远程工作，这对安排面试是个挑战。特别是当涉及多人的时候。然而，招聘团队需要一种方法来复制 "在办公室 "的体验，并消除你可能称之为 "电话网球 "的东西。 我知道，电话网球这个词可能听起来很有趣。现实情况是，电话网球的成本很高。
缺少联系意味着招聘人员、招聘经理和候选人都在浪费时间。根据Cronofy和JobAdder进行的一项调查，90%的招聘人员表示他们会尝试两次或两次以上（通过电子邮件和/或电话）来安排面试。当然，这种时间安排是有代价的。而且这些时间不一定能改善候选人的体验。
通过自动排期减少管理时间
在疫情期间安排面试，HR可以改变思路，通过数字化工具来提高效率，让企业减少管理时间，专注于提供更好的候选人体验。分享一下你可能发现的三件有趣的事情。
隐私和安全。我曾经在一家公司工作，在那里每个人都可以看到其他人的日历。在那里，我学到的一件事就是我们的日历是非常私人的。虽然我们的日历上没有什么大的秘密，但允许别人访问你的日历是一件非常私人的事情。有了日程安排器，你可以在指定的时间段内分享你的可用性。没有人可以 "看到 "你的整个日历。他们只能看到你的空闲时间。
个性化。一旦有人可以访问你的空闲时间，当其他人把约会放在你的日历上，但他们并不关注约会前后的内容时，这可能是非常令人沮丧的。这种对您的时间的无视意味着您通常被放置在一个位置，要么提前离开会议，要么在另一个会议上迟到（为了参加他们为您安排的会议）。日程安排器允许你在你的会议中建立缓冲区。你可以使用这些缓冲区来最后看一下候选人的简历，快速休息一下，或者只是简单地呼吸一下。我并不是说这很有趣。我们知道这是真的。会议之间的冲刺，即使你是远程工作，也不能让我们在面试时发挥出最佳状态。而这也影响了候选人的体验。
灵活性。到目前为止，我提到的这几点并不是 "大公司 "或 "小公司 "的专属。隐私和安全在每个规模的组织中都很重要。个性化会影响到每个人。你的选择需要适用于任何规模的组织--从一个人力资源部门到一个企业解决方案。例如Cronofy Scheduler能与 Microsoft Outlook 和 Gmail 兼容，还会提供8×8视频会议功能，集成Zoom、Microsoft Teams、Google Meet和GoToMeeting等所有主要的会议服务。
此外，候选人在安排面试时，可以选择不填写他们的个人资料，因为所有数据都可以在数字化平台种流通，系统会自动为他们完成这些工作。因此，面试官或招聘小组、候选人、日历邀请和会议地点之间有一个完美的无缝集成。
利用面试资源建立关系
我总是说，面试的目标是创造一个对话。这并不意味着我们应该停止提问，而是要想办法把提问作为休闲对话的一部分。当组织能够将面试变成对话时，那么候选人就会感到很舒服地分享关于他们的知识和技能的故事。组织会感到很舒服地谈论员工喜欢在那里工作的原因。
让我们不再浪费时间，开始建立关系。坦率地说，这不就是招聘的目的？
作者：沙琳 · 劳比
以上由可爱的AI翻译完成，仅供参考。
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人才招聘：HR在2021年将转向AI Sourcing
当人力资源和人才招聘专业人士选择他们的工具和资源时，这两种特质是必备的：效益和效率。随着经济的复苏，有效和高效的资源将是团队应对2021年招聘潮的必要条件。虽然预计到今年年底，70%的人力资源团队将使用人工智能工具来识别和管理候选人，但这项技术的工作原理以及其影响是否值得投入时间和资源仍存在不确定性。
在为2021年做准备的时候，让我们来探讨一下为什么AI Sourcing会成为HR和TA团队的 "必需品"，而不再是 "优选品"，以及它将带来的不确定性。随着经济的复苏，人才招聘团队将需要有效和高效的工具来面对预期的招聘潮。这也是为什么人工智能是必须的。
什么是AI Sourcing，它是如何工作的？
在前几年，招聘人员需要花费数小时在各个平台上滚动浏览大量未排名的候选人名单，从而进行人工搜索。有了AI Sourcing，团队可以同时在公开网络上的数百万候选人资料中进行自动搜索，提高了针对性。
最强大的AI Sourcing技术是由知识图谱驱动的，知识图谱是一个自我扩展和自我学习的基础设施，它使上下文搜索成为可能。知识图谱是一个错综复杂的网络，由数亿个相互关联的数据点组成，这些数据点从不同的社交和招聘平台、搜索引擎API和招聘技术栈中的软件集成中收集。一旦获得了这些候选人数据，知识图谱就会增强并理解这些数据集之间的关系。
在对大量候选人数据进行搜索之后，招聘团队就会看到特定人才库中候选人的资质、模式和趋势的动态视图。随着团队继续使用这项技术，AI会熟悉他们的偏好，并提供越来越准确的结果。
现在你已经了解了人工智能是如何寻找人才的，那么它如何帮助你的团队呢？
多渠道寻找人才
虽然距离复活节还有几个月的时间，但 "不要把所有的鸡蛋放在一个篮子里 "这句话对于HR和TA团队来说，始终是一个正确的建议。LinkedIn拥有超过7亿的会员，一些招聘人员非常依赖LinkedIn来寻找候选人。然而，Hiretual在11月进行的2021年预测调查显示，只有9%的团队计划在明年从LinkedIn上进行采购。这一指标表明，企业和招聘人员开始意识到，许多在线平台上都存在合格的候选人。
调查发现，更多的招聘人员不再使用LinkedIn，而是倾向于Stack Overflow和Healthgrades等小众专业平台，并通过现有的ATS或CRM在内部寻找人才。事实上，96%的Hiretual调查对象计划从他们的ATS进行内部采购。对于这些招聘者来说，AI可以在内部数据库和外部采购平台上自动同步候选人数据，以简化人才再发现，确保数据简洁。此外，在医疗和科技等特定领域，AI招聘可以在特定行业平台上完善搜索。
有了AI，团队不必局限于从一个地方寻找人才。他们可以从众多平台上进行招聘，并在几秒钟内筛选出数十万名候选人。随着人才竞争的加剧，这种更大的人才库和高效过滤的组合将帮助团队击败竞争对手，获得顶级人才。
无缝整合
想想几年前申请贵公司空缺职位的大学毕业生。虽然这些应聘者当时还没有经验，但他们已经具备了今天您发布的职位空缺所需的技能和经验。虽然他们之前已经表达了对贵公司的兴趣，但你如何在你的ATS中找到他们？
通过人工智能技术，团队可以将他们现有的ATS/CRM与人才采购工具进行整合，以挖掘以前感兴趣的候选人池。而且他们可以做到这一点，而无需花费数小时来浏览重复的数据集或以非系统化的方式堆积电子表格。
数据的可访问性
想象一下，当您在家工作时，您团队中的一位招聘人员急需了解候选人库的平均市场价值。不幸的是，这些信息并不容易获得。招聘人员向团队负责人或数据科学家提交请求，然后等待一两天后才收到答复。想象一下，在快节奏的招聘周期中，多个请求需要花费多少时间。当你的团队在等待数据的时候，竞争对手已经在寻找和雇佣合格的候选人了。
这种场景每天都在发生。通过AI技术，所有团队成员都可以在一个集中的仪表盘中轻松访问所有数据。虽然人们可能会认为需要一个数据科学家来解读信息，但AI有助于简化数据提取和分析，将其转化为可理解的见解和报告。
结语
随着2021年的临近，HR和TA团队越来越接近采用基于AI的技术，尤其是在人才采购工作中。凭借其成熟的有效性、整合能力、协作能力等，AI是应对来年人才挑战的最佳工具。既然知道了2021年要注意什么，你将如何准备呢？
作者：Guest Columnists
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考。
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如何启动或重振你的员工体验之路？
编者注：即使在充满挑战的当下，人力资源领导者也需要为员工建立一个充满吸引力和成就感的工作场所。本文我们将深入探讨为什么员工体验现在又变得重要起来，以及创建成功EX战略规划的关键步骤。
工作中的心理契约正在发生变化，随之而来的是对工作内容和更广泛的员工体验的期望。由于人们不断追求意义、目标和更全面的员工体验（EX），经常有人说，员工已经成为工作场所的消费者。
无论是否有这场疫情的出现，我们都相信这是事实，并将继续进行。尽管COVID-19使许多人力资源和业务计划陷入混乱，但EX仍然是大大小小组织的优先事项。除了EX的商业案例之外，我们在此探讨如何更好地理解并提供员工想要和需要的发展体验--这种体验在员工加入之前就开始了，有时在他们离开之后还能持续很长时间。
为什么目的很重要？
每一个为你工作的人都有一个关于你的经历，以某种形式。问题是，它是正确的体验吗？无论是日常的小互动，还是更重要的东西，只有有意识地关注人们对你的诸多体验，你才有希望设计出更大的、整体的员工体验。
我们相信，这一切都归结于EX设计--设计原则的应用，首先是如何理解人们、他们的需求和期望，然后是如何开发、测试和迭代解决方案，使体验达到最佳状态。
EX设计方法植根于设计思维，并从积极心理学（研究让生活更有价值的因素）中汲取灵感，我们提出了一个实用的框架，任何组织都可以利用这个框架来理解并为员工创造更好的EX。
下面，我们提出了一些关键的原则，我们认为这些原则应该成为任何方法的特点--无论你是刚刚开始你的EX之旅，还是想为已经建立的EX方法注入更多活力。
我们所说的 "员工体验 "是什么？
EX的定义有多种多样。有多种方法、新出现的概念和想法，也有一些先锋组织在引领潮流。有些定义可能会让人觉得本能地适合你的组织，而有些则明显不适合。所以，请听从你的直觉，因为创造一个令人信服的EX并不像遵循别人的蓝图那么简单。
首先，你需要明确，当你在谈论EX时，对这意味着什么以及为什么它很重要有一个共同的理解。跨层级和跨团队明确组织对EX的定义，是确保协调、专注和承诺的唯一途径，以产生有意义的影响。
我们不仅认为这一点非常重要，而且重塑贵组织的EX定义，也是开启您的EX之旅的一个方便和包容的地方。EX不仅仅是人力资源团队的职责，它远远超出人力资源团队的职责范围。从一开始就进行全局规划，将为员工体验的制定奠定最好的基础。
拥抱你的不足
那些报告在EX方面取得最大进展的组织都有一个共同的心态--他们像设计师一样思考。不仅如此，他们还报告说，他们的方法的核心是设计思维。设计思维的一个关键要素是需要预先认识到--或是应该是积极地寻找--你将在其中运作的制约因素。
我们主张EX设计也是如此，因为它不是发生在真空中的东西--在现实世界中，你不可能简单地找出人们需要什么来获得良好的体验，然后按需提供。一个优秀的EX是在三种有时一致、有时竞争、有时又经常变化的需求的制约下发生的。它们是：你的组织背景（战略、目的、价值观等）、工作要求（工作内容和工作地点等）以及你的员工。我们把这些称为 "三个透镜"，我们用它们来帮助组织开始构思他们需要创造的理想EX，然后据此确定活动的优先顺序。
提高标准
处理员工体验的一个常见方法是关注 "环境因素"--那些你需要做好的办公室元素，以确保员工的满意度（例如，薪酬、福利和工作空间）。但是，虽然办公室的环境因素有助于提高满意度，但它们并不总是能产生与良好体验相关的积极情绪。
我们并不是说环境因素不重要--把这些体验弄错了，你很快就会知道--而是说，拥有这些因素的积极体验应该是一种必然。这些体验虽然很关键，但很少有差异化或创造竞争优势。EX使你的组织有别于竞争对手的机会就在于发现对你的员工来说重要的动机（而不是满意度）因素，然后设计出能促进这些因素的体验。
以好奇心为导向
好奇心是伟大设计的基础。它能挑战各种假设并提出真正重要的问题。好奇心的强大还有另一个原因。它促使我们去寻找那些拥有我们所缺乏的洞察力或技能的人，并与之合作。最好的设计师知道，需要来自各个学科和经验的人去理解一个问题并找到解决方案。
员工体验中只有一小部分是由人力资源产品和服务构成的，人力资源应该只占一部分，而不是设计团队的总和。创造一个伟大的EX意味着将整个组织的不同观点和专业知识汇集在一起，重新想象体验。这也意味着让你的员工参与进来--不仅仅是为他们设计，而是与他们并肩作战。
这有时被称为 "激进的参与"，它不仅能带来更好的体验，还能减少对变革的抵触情绪，提高主人翁意识、参与度和承诺度。
克服理解偏差
有意识地创造体验，与指定、构建和交付系统、交易和流程，把人作为 "人力资源 "来管理是完全不同的活动。我们将 "员工体验设计 "定义为设计原则和积极心理学的应用，首先是我们如何理解人们和他们的需求和期望，然后是我们如何开发、测试和迭代解决方案来策划他们的体验。设计思维首先要深入了解你所设计的对象，在我们的案例中是员工。
你只有练就深厚的同理心，才能了解并围绕员工的情绪、态度、信念、认知和行为进行设计，才能深入EX的核心。同理心（结合三个透镜）可以确保你不会落入假设员工想要什么的陷阱，或者盲目地遵循一个可能与你的组织环境不相关的EX模型。它还能确保你在体验中能给员工带来最大改变的部分上下功夫（可能不是最明显或最闪亮的）。
测试和学习
实验的心态有助于防止EX方案被过度设计--花费数年时间完成，却无法达到应有的目标。相反，提前进行实验，可以鼓励行动、快速学习和持续改进。优秀的EX解决方案总是处于测试阶段，因为它们总是在不断地建立和改进。EX设计的本质是进化的，而实验的心态有助于推动它的发展。
鉴于目前许多组织正在快速变化的内部背景，创新从未如此关键。而EX也是如此。如果你需要快速了解和重新设计EX的要素，采用实验思维方式将确保你可以尝试新的东西，而不是回到旧的习惯或不再有用的做事方式上。
用员工体验走自己的路
优秀的EX没有一个放之四海而皆准的方法。没有基准。一个EX的重点意味着在不同的层面上运作--战略（你的愿景是什么，你是否在实现？），解决方案（你需要改善体验的哪一部分，以及如何改善？）和日常体验（所有那些创造影响的微观体验）。它是宏观的，也是引人深思的。
然而，积极的心理学加上设计思维，会让你确定正确的工作内容，并在不断学习的同时设计出迭代的解决方案。这意味着一切都要从头开始。因此，通过定义EX对你的组织意味着什么--以及为什么要这样做来开始设计。
作者：贝琳达·甘纳韦
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考。
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【美国】初创SaaS数据公司Hightouch筹集了210万美元种子轮融资，帮助企业从他们的数据仓库中获得更多价值
2020年12月17日消息，Hightouch是一家帮助企业通过销售和营销工具同步客户数据的软件即服务(SaaS)服务公司，该公司今天宣布获得210万美元的种子轮融资。本轮融资由Afore Capital和Slack Fund领投，一些天使投资人也参与其中。
Hightouch参加了Y Combinator 创投中心2019年的夏令营，其核心是要解决当下很多企业面临的客户数据整合问题。
在Segment工作期间，Hightouch联合创始人Tejas Manohar和Josh Curl见证了Snowflake、谷歌的BigQuery和亚马逊Redshift等数据仓库的兴起，毕竟很多Segment的数据最终都是在这里。随着企业采用数据仓库，他们现在有了一个所有客户数据的中央仓库。不过通常情况下，这些信息就只用于分析目的。与前Bessemer Ventures投资人Kashish Gupta一起，团队决定看看如何在这个趋势之上进行创新，帮助企业激活所有这些信息。
"我们发现，数据仓库里面的所有客户数据，仅仅用于分析目的是没有意义的--对于这些运营目的来说也是有意义的，比如为不同的业务团队提供他们需要的数据，以开展营销活动等事情--或者在产品个性化方面，"Manohar告诉我。"这就是我们与Hightouch合作的角度。这源于我们看到了数据仓库领域的爆炸性增长，无论是在技术进步方面，还是在可访问性和采用方面。[......]我们的目标是被视为使仓库不仅用于分析，而且用于这些操作用例的公司。"
这有助于所有的大数据仓储平台都已经将SQL作为其查询语言标准化--而且因为仓储服务已经解决了摄取所有这些数据的问题，所以Hightouch也不必担心这部分技术栈。而正如Curl所补充的那样，Snowflake及其竞争对手也从未完全超越服务于分析用例。
至于产品本身，Hightouch可以让用户创建SQL查询，然后将这些数据转化为目标平台所期望的格式后，发送到不同的目的地--可能是Salesforce这样的CRM系统，也可能是Marketo这样的营销平台。
专家用户可以为此编写自己的SQL查询，但该团队还构建了一个图形界面，以帮助非开发人员创建自己的查询。不过，核心受众是数据团队--他们也可能会看到图形化用户界面的价值，因为它也会加快他们的工作流程。"我们希望赋予业务用户访问数据用户在仓库中所做的任何模型和聚合的能力，"Gupta解释说。
该公司对其用户希望如何以及在哪里操作他们的数据是不可知的，但目前最常见的使用案例集中在B2C公司，其中营销团队经常使用数据，以及B2B公司的销售团队。
"感觉这里有一类新兴的工具，是建立在数据仓库之上的原生工具，而不是标准的SaaS工具，它是自己的数据存储，然后你管理一个二级数据存储，"Curl说。"我们这里有一类东西可以连接到数据仓库，并利用这些数据进行操作。目前还没有行业术语，但我们真的相信这是数据工程的未来发展方向。这就是关于建立在这种集中式平台上，比如Snowflake、BigQuery和类似的东西。"
Hightouch目前的客户包括Retool、Proof、Stream和Abacus等公司，此外还有一些规模明显较大的公司，但团队选择不公开名称。
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【以色列】初创公司AI办公平台Zoomin融资2100万美元，打造让碎片化产品内容库
序言：你想到软件时，技术手册和其他产品内容可能不是你首先想到的东西。但是，如果你曾经发现自己陷入困境，或者只是需要一些帮助来让一些东西正确地工作，你就会知道它们有多么重要，而且如果你无法找到你正在寻找的东西，也会令人沮丧。
2020年12月16日，一家名为Zoomin的初创公司宣布已经融资2100万美元，并拥有一位战略投资者。这家公司建立了一个平台，利用人工智能来帮助公司把技术文档整理好，并利用自然语言来帮助更好地理解人们正在寻找的答案，从而让这些内容库可以更好地在更多的环境中使用，因为它走出了隐身状态。
"我们专注于产品内容资产--手册、指南等，这是每个公司最无聊的资产。"CEO兼联合创始人Gal Oron开玩笑说。"对我们来说，这都是黄金，因为这其实是客户正在寻找的信息。"
Bessemer Venture Partners、战略支持者Salesforce Ventures和Viola Growth正在领导这次融资，这次融资实际上是分两部分进行的，而Zoomin--虽然成立于以色列，但现在已经有了业务，其CEO也在纽约--还在雷达之下。
"在过去的四年里，我们没有做任何公关，"Gal Oron说，他与Joe Gelb和Hannan Saltzman共同创立了这家公司。"这是因为我们一直非常忙于开发产品和签署第一批客户。现在，在拥有几十个非常大的客户和不错的牵引力之后，我们觉得现在是时候了。"
这家初创公司现在将Imperva、戴尔、Automation Anywhere和McAfee算作其客户，这些公司利用Zoomin平台更好地组织他们的内容，使之成为既可以被客服人员帮助人们解决问题，又可以被客户自己使用的东西，如果他们选择尝试DIY选项，无论他们可能在哪里看到信息：无论是在网站上，在客户论坛上，通过电子邮件或聊天，还是在一个软件或应用程序本身。
Zoomin所要面对的挑战是这样的：技术内容是使用软件和硬件的一个枯燥而又必要的组成部分，尤其是当用户遇到任何一种小麻烦时。
问题在于，很多技术内容都是以一种合适的方式被写出来的，而且往往是以一种普通用户可能不容易访问或理解的方式被写出来的，没有简单和快速的方法来钻研这些内容，以找到你要找的东西。而且很多内容存在于不同的地方，如今，用户可能寻找这些信息的入口点也可能和内容所在的地方一样分散。
"戴尔没有办法控制你可能在哪里与产品接触，"Oron解释说。它可能在戴尔的网站上，在其软件中，在论坛上，在社交媒体上，等等。
Zoomin的目标是为用户提供Oron所描述的个性化体验，无论他们在哪里搜索。他的意思是，Zoomin会学习用户的工作内容，以及该用户通常搜索的内容，以便更快地将他们与正确的答案联系起来。在一个应用中，这可能会采取出现帮助的小部件的形式。在论坛上，可能更多的是通过代理商参与的方式，利用Zoomin的引擎找到正确的答案来回应问题。
对于Zoomin来说，到目前为止，这主要应用于B2B客户服务领域：其产品用于组织和 "编排 "客户的知识，再提供给企业/企业客户。但Oron指出，随着时间的推移，它也可以同样适用于非企业消费者，而且很可能会看到牵引力，因为归根结底他们都是消费者，他指出。
"我们喜欢把自己视为消费者化的体验，"他说。"我们希望让它像在亚马逊上购买或浏览Netflix一样简单。"
更广泛的 "知识库管理 "或知识编排领域通常是更大的客户服务玩法的一部分，毫不奇怪，拥有类似领域产品的公司包括Zendesk和Hubspot等。其他构建解决方案以帮助组织知识库的科技公司包括ProProfs、Helpjuice和Instrktiv等公司。
在这方面，Salesforce是一个有趣的战略投资者：它还没有在自己的社区和服务云中建立类似的东西，所以Zoomin是一个密切的合作伙伴，可以提供这种选择。(这家初创公司还与甲骨文的服务云、Zendesk、Jira、SharePoint等其他一些平台进行了整合)。
"Salesforce Ventures支持企业云公司提出的大胆想法，所以我们很高兴支持Zoomin在他们改善产品内容体验方式的旅程中。我们相信Zoomin的创新团队以及他们提高内容可访问性的愿景。"Salesforce Ventures国际部合伙人兼负责人Alex Kayyal补充道。
投资者对像Zoomin这样的公司最近可能扮演的角色特别感兴趣：随着我们越来越多的人远程工作，客户服务咨询量比以往任何时候都高，这给系统分流和回答问题带来了很大的压力。这就提供了一个机会。
"数字化转型的时代显然已经触及到了产品内容。"Bessemer Venture Partners合伙人Amit Karp在一份声明中说。"随着技术性产品内容持续成倍增长，Zoomin让企业可以将这些内容作为战略资产加以利用。"
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构建高效的员工体验战略指南
近年来，员工体验一直是人力资源学科的重点，也是众多企业人力资源战略的推动力。也是人力资源技术厂商的设计原则和营销热词。
但是，员工体验的真正含义是什么，当员工体验这个概念看起来如此无定形时，组织如何实施员工体验战略？
制定有效的员工体验战略所面临的挑战源于这样一个基本现实：员工体验与人性和企业文化的关系比与技术的速度和可预测性的关系更大。
可以肯定的是，与员工体验技术相关的雷区很多。把钱扔在被过度夸大为员工体验 "解决方案 "的人力资源软件上，风险很大。另一方面，通过外科手术式的部署廉价的应用程序可能会给员工体验带来可衡量的改善。诀窍在于，在将资源投入到员工体验技术或采取其他让事情变得更糟的行动之前，先了解两者之间的区别。
什么是员工体验？
让我们从一个基本定义开始。员工体验指的是工人对他们在组织所有接触点的旅程的看法，从他们的应聘日到他们离开组织甚至更远。物理工作空间、文化和技术是员工体验的三大组成部分，通常简称为EX。有些专家将EX的组成部分分解为社会、物理和工作，但其思想是相似的：这两种描述都是试图将员工与之互动的元素进行分类，并且已知这些元素对员工对工作、同事和公司的感受影响最大。
把它想象成一个三条腿的凳子。你需要所有的三条腿来支撑起一个有效的员工体验战略。
员工体验的许多关键术语在很大程度上来自于客户体验，这个概念早于它。客户体验是由客户在购买过程中的 "旅程 "决定的，特别是 "接触点 "或 "重要的时刻"，例如他们与电子商务网站或客户服务代表的第一次接触，当他们面临决定时，决定他们是否坚持使用一个产品或品牌。
正如你将看到的那样，详细了解员工生命周期中的关键接触点，对于构建员工体验战略至关重要。
员工体验中的因素
让我们深入了解员工体验的三个主要组成部分，看看它们为什么会有如此大的影响。
文化在其最广泛的意义上包括企业文化 以及它在多大程度上伤害或帮助创造一个积极的员工体验。例如，过于等级森严和专制的文化很可能会抑制员工的想法和职业理想，而极其不正规和无组织的文化则可能无法激发员工的信任和长期承诺。文化还包括具体的人的问题，比如下班后是否有社交活动，以及员工与老板的相处情况或在工作中感受到的支持。
物理工作空间是指工作环境中满足员工需求或不利于员工需求的一切，从舒适的符合人体工程学的办公桌椅到健康的食堂食物和清洁的温控空气。办公室的设计也能有力地决定在需要时协作和召集临时会议或寻找隐私的方便程度。最近开放型办公室设计的趋势反映了一种刻意的尝试，不仅要改善物理工作空间，还要改善员工体验的文化和技术方面。
技术是员工在工作中使用的工具的总称--在办公环境中，这些工具几乎完全是数字化的。难用的技术会降低员工的体验，降低生产力，而用户友好和最新的工具可以给员工一种授权的感觉。
员工参与度是任何员工体验战略中的另一个重要因素。它指的是一个人对其工作和雇主的感觉和想法，以及他们对工作和组织的投入程度。在大多数情况下，员工敬业度是员工体验的一种效果，而不是驱动力。这就是为什么衡量员工敬业度是将数字和科学置于员工体验这一滑稽概念背后的最常见方式。这是了解员工对企业文化、物理环境和技术的满意程度的最佳方式，也是征求改进意见和检查改变是否达到预期的基础。
因此，员工体验战略要想有效，就必须包括一种严肃的、有条不紊的方式来衡量员工的体验和满意度。通常情况下，这是通过在线员工调查来实现的。
有一个相当大的类别的供应商，他们制造员工参与工具来衡量或提高员工的参与度--有时是两者兼而有之。它们包括用于衡量和促进参与度的调查和其他反馈机制，以及帮助人们作为团队成员更有效地工作的协作和项目管理平台，这反过来又能使员工产生更大的归属感。
它如何影响你的企业？
调查研究表明，积极的员工体验会带来其他积极影响，包括以下几点。
更高的生产力。更满意、更投入的员工会更努力、更聪明地工作，生产更多的产品，浪费更少的资源，这两点都直接有利于企业的底线。
提高员工的保留率。幸福的员工不太可能离开，这反过来又能积累整个组织的技能和经验。
降低员工流失率。从留住员工的反面来看，这个结果有助于避免招聘和培训替代工人的成本。
降低缺勤率。这种效果可以提高生产力和士气。
更多的创造力和创新。众所周知，员工满意度与对新想法的开放性相关。
更好的客户体验。快乐的员工往往会对公司、产品和服务表达更积极的印象，并提供更高水平的客户服务。
这些好处和避免的弊端最终会提高收入或降低成本（或两者兼而有之），从而带来更高的利润。但是，避免负面的员工体验带来的不良影响，比如高流失率会损害生产力，提高人才招聘成本，可能同样重要。
技术在员工体验中的作用
信息技术在员工体验战略中扮演着重要角色，因为它对员工的日常体验有三重影响。首先，信息技术通常是员工进行自己的人力资源交易和与人力资源部门互动的机制。第二，IT应用是许多员工完成大部分工作的手段。第三，技术通常是HR、部门经理和高管明确用来分析和管理员工体验本身的主要工具。
除了上述的参与和协作工具外，还有很多支持员工体验的应用。人力资源管理系统(HRMS，又名HRIS)是处理员工需要进行的大部分人力资源交易的系统，例如更改他们的预扣税或申请学费报销。如果一个人力资源管理系统让员工难以申请或执行交易，或者更糟糕的是，它的处理方式不正确，那么就会严重影响员工的积极体验。服务管理工具，如人力资源服务台，可以使申请或执行变更的过程更加顺利。内部网可以成为员工熟悉的友好的入口点，进入员工的整个应用程序名册，同时作为分享新闻和其他公司文化的传播者的沟通渠道。健康和保健应用程序和网站可以提高员工的福利，并表明组织关心他们。
一些组织现在正试图采取更全面和综合的方法来改善员工体验，将员工在旅途中最常遇到的人力资源流程进一步自动化。他们正在通过添加人力资源聊天机器人、人工智能和特定的人力资源工作流程来实现这一目标 -- 所有这些都旨在使员工的人力资源请求自动化。一些人正在呼吁系统集成商将他们不同的人力资源和ERP系统联系在一起，以创建一个事实上的员工体验平台。服务台和人力资本管理软件的供应商正在逐步组装这种平台或提供类似的功能。
员工在使用组织的IT基础设施和软件时的体验有时被称为数字员工体验，并越来越多地被认为是员工体验战略的一部分。要确保积极的体验，就需要在规划技术采购时，将员工的需求放在首位和中心位置。其中一个方法是人力资源部门和IT部门紧密合作--不仅仅是在实施新的人力资源技术的时候。
数字化采用平台，将指令直接嵌入到员工在工作中使用的应用程序中，可以简化入职，并使使用办公系统的体验更加高效和愉快。
最重要的是，拥有一个规划和实施完整的数字化工作场所的战略，可以大大改善员工的整体体验。
如何用五个步骤构建有效的员工体验模式？
人力资源顾问、软件供应商和系统集成商往往建议采取类似的步骤，有组织地解决员工体验的三大支柱。
一个常用的方法是设计思维，这是一种迭代方法，它将具有不同背景和经验的工作者聚集在一起，共同解决一个实际问题，在这种情况下，如何改善员工体验。参与者首先收集利益相关者的反馈意见，了解更多关于问题的信息，然后就问题的定义达成一致，之后他们进行头脑风暴，并对想法进行原型设计，然后将最佳候选方案提交给利益相关者。
2016年，IBM商业价值研究院发布了一份白皮书《设计员工体验。统一的方法如何提高参与度和生产力》，整齐地解释了实施员工体验战略的主要步骤，以及必不可少的战术和工具。
上面的信息图显示了基本步骤和检查表项目。下面是更详细的内容。
1. 倾听员工的声音
首先询问员工的体验，以及如何使之更好。考虑定期发送员工参与度调查，重复一些相同的问题，以显示一段时间的趋势。
更复杂的工具是员工情绪分析，这是从客户体验管理中借鉴的另一种方法。情感分析技术可以实现比调查更高的自动化程度。它使用自然语言处理来分析非结构化数据（如社交媒体和电子邮件）中的员工反馈，然后对员工对组织的感受进行描述和量化。
这两种方法都应该是使用人员分析工具来更好地了解员工的更广泛战略的一部分。
2. 绘制员工旅程图
记录员工在公司的旅程的最好方法是创建一个员工旅程图，这需要确定 "角色"--工作类型，如IT或销售，入门级或C-suite--以及他们通常遇到的接触点。然后从员工那里收集关于他们在每个接触点的体验的反馈，并注意改进的想法。
旅程图谱也是一种同理心的练习，需要经常检查，并愿意从整体上看待员工，包括人生目标。员工旅程图模板可以确保你确定员工生命周期中的所有重要接触点，捕捉反馈，并集思广益进行可能的改进。
3. 建立一个跨职能的员工体验联盟
设计思维要求让所有影响员工体验的人都坐在桌前。除了人力资源部门，至少你应该有来自设施管理、IT、企业管理和市场营销的代表。
4. 投资于影响最大的接触点
旅程图谱过程会告诉你对特定员工最重要的时刻--也就是说，如果你还没有用同理心来弄清楚很多事情的话。员工入职过程几乎都是一个重要的过程，因为这是招聘后的主要步骤，新员工在这一过程中可以更好地了解雇主的文化、物理工作空间和技术。艰难的入职体验会让员工走上一条不好的道路，导致员工提前离职，并向潜在的求职者提供负面推荐。职业发展是另一个重要的接触点，它可以使员工的体验向两边倾斜。被分配到测试技能和创造力的有意义的项目中，可以帮助员工感受到参与感，可以成为员工旅程中另一个重要的时刻。
5. 在员工体验上使用敏捷设计
从敏捷软件开发中借鉴的技术在员工体验战略中效果很好，并与设计思维紧密结合。专家建议使用快速开发方法，提出可以快速实施的解决方案，并能解决前面步骤中发现的问题，即使它们只在短时间内解决。不要试图一次性解决整个问题。处理小的、可管理的部分。
然后从头开始，重新再来一次。改善员工体验是一个永无止境的过程，它的回报应该是更快乐的员工、更高的生产力、更好的想法和更健康的底线。
员工体验的未来
员工体验战略需要从整体上看待体验，并收集反馈信息，以实现持续改进。
当人力资源专业人员在努力解决如何建立良好的员工体验战略时，他们面对的是一个几乎在一夜之间重新定义了工作性质的事件。3月发生的COVID-19大流行，颠覆了工作场所，使远程工作成为新常态。对于数以百万计的工人来说，员工体验现在发生在家里。
人力资源部门现在必须通过大流行病的棱镜来看待员工的体验。为了确保员工的福祉，他们已经成为合同追踪技术方面的专家，并加快了对隐私问题的关注；为可以帮助员工的政府项目导航；与IT部门合作，确保人力资源系统可以24小时不间断地远程使用；与高管合作，调整工作政策，从休假和病假工资到绩效评估，再到招聘。
未来员工体验战略如何在企业中发挥作用，还有待观察。但可以肯定的是，许多在大流行前行之有效的员工体验的组成部分和最佳实践，对于工作场所来说将有所不同，因为更多的员工将长期远程工作，许多公司将提供远程和办公室内工作的混合选择。
作者：大卫·埃塞克斯
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