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人工智能
【美国】人工智能平台Class Companion获得400万美元种子轮融资，用于改善教师体验
Class Companion 是一个位于加利福尼亚州旧金山的人工智能平台，可帮助教师向学生提供即时、个性化的反馈意见，以400万美元的种子资金公开推出。
本轮融资由 Index Ventures 领投，OpenAI 初创基金和著名天使投资人参与，其中包括著名运营商和顾问 Gokul Rajaram、Otherwise Fund 董事总经理 Terrence Rohan 和人工智能名人 Andrej Karpathy（OpenAI 创始研究科学家和特斯拉前人工智能高级总监）。
公司打算将这笔资金用于改善教师体验和扩大团队。
Class Companion 由首席执行官Avery Pan和Jack Forbes共同创办，它让教师能够提供即时反馈，支持每个学生按照自己的节奏学习。数以千计的教师使用该人工智能平台创建作业、吸引学生、生成反馈并深入了解学生的学习进度。
该平台使用大型语言模型，使教师能够通过对书面作业提供即时、个性化的反馈来进行练习。教师可定制作业并邀请学生提交答案。除了详细的反馈外，Class Companion 还提供提示和上下文知识、修改建议以及对进步的认可。教师在整个过程中完全可见，并可覆盖人工智能，拥有最终决定权。
关于Class Companion
Class Companion 针对书面作业的即时和个性化人工智能反馈，让您的学生按照自己的进度进行练习，犯错误，从中吸取教训，并激励他们不断进步。师生之间的关系由来已久，这种人与人之间的联系、尊重和责任是计算机所无法取代的。我们对人工智能感到恐惧和不确定。同时，我们又告诉自己，唯一值得恐惧的就是恐惧本身。每一项技术创新都是一把双刃剑。让我们共同努力，参与讨论，大胆尝试，塑造人工智能，为我们的学生、我们的社区和我们的价值观服务。
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人工智能
一文详解：人工智能招聘软件的主要特点
人工智能招聘是人力资源技术生态系统的重要组成部分。人工智能驱动的工具直接与 ATS 集成，为招聘流程增加了一层人才智能，目的是自动筛选成千上万份简历，减少耗时的人工任务。
人才招聘中最困难的挑战仍然是高效、公平地筛选简历： 52% 的人才招聘领导者认为，招聘中最困难的部分是从庞大的应聘者库中找出合适的候选人。
近年来，人工智能招聘软件的使用变得越来越重要，因为它在提高招聘流程的效率和准确性方面被证明是行之有效的。根据 CareerBuilder 进行的一项研究，72% 的雇主表示他们在招聘过程中使用过某种形式的人工智能技术，55% 的雇主表示他们计划在未来投资人工智能。普华永道（PwC）的另一项调查发现，58%的公司认为人工智能可以提高人才的获取和保留率，62%的公司认为人工智能可以减少招聘过程中的人为偏见。
基于人工智能的招聘软件可为企业带来多种益处，包括提高筛选和甄选流程的速度和准确性、降低招聘成本以及改善候选人体验。例如，德勤（Deloitte）的一项调查发现，基于人工智能的招聘工具可将招聘时间缩短 75%，同时提高招聘质量。此外，基于人工智能的工具还能分析大量数据，找出人类招聘人员可能无法发现的模式，从而做出更明智、更以数据为导向的招聘决策。
人工智能招聘软件的重要性不仅限于大公司。中小型企业（SMEs）也可以从人工智能招聘软件中获益，利用其自动化耗时的行政工作的能力，提高招聘流程的效率。赛捷公司（Sage）的一项调查发现，49% 的中小企业认为，人工智能等自动化技术将是它们在未来五年取得成功的关键。
对于任何组织而言，招聘一直是一个至关重要的流程。传统的招聘流程费时、费力、费钱。人工智能（AI）的出现通过引入 AI 招聘软件彻底改变了招聘流程。人工智能招聘软件使用机器学习算法实现招聘流程自动化，在提高招聘质量的同时减少了时间和成本。本文将讨论人工智能招聘软件在当前就业市场中的重要性。
什么是人工智能招聘软件？
基于人工智能的招聘软件使用人工智能算法来自动化和简化招聘流程。它可以帮助企业实现各种任务的自动化，如简历筛选、安排面试，甚至预测候选人的成功率。人工智能招聘软件还能帮助人力资源专业人员节省时间，并通过提供对候选人的客观见解来减少偏见。
除了自动筛选简历和安排面试外，人工智能招聘软件还能通过提供对候选人数据的宝贵见解，帮助企业改进招聘策略。例如，人工智能算法可以分析候选人数据，找出模式并预测哪些候选人最有可能成功胜任工作。这可以帮助人力资源专业人员做出更好的招聘决策，降低聘用错误候选人的风险。
此外，人工智能招聘软件还可以在整个招聘过程中使用个性化的沟通和反馈，帮助企业提供更好的候选人体验。这可以帮助应聘者更好地了解工作要求和公司文化，从而更好地适应工作并降低离职风险。
总之，人工智能招聘软件可以为那些希望优化招聘流程、快速高效地找到最佳人才的组织带来显著的好处。通过使用人工智能算法来自动化和简化招聘流程的许多方面，人力资源专业人员可以节省时间、减少偏见并做出更好的招聘决策。
基于人工智能的招聘软件的主要功能
招聘是任何组织的关键流程，因为它是决定企业成败的劳动力基础。然而，传统的招聘流程往往耗时长、成本高，而且容易出错。人工智能（AI）通过自动化和简化招聘流程，彻底改变了招聘流程。基于人工智能的招聘软件利用机器学习、自然语言处理和其他先进技术，帮助企业实现从寻找候选人到做出招聘决定的招聘流程自动化。
1. 寻找候选人
基于人工智能的招聘软件可以从各种在线平台和数据库中自动搜索和寻找潜在候选人。该软件使用先进的算法扫描简历、社交媒体资料和招聘网站，以识别符合职位要求的潜在候选人。这一功能可为招聘人员提供潜在候选人库，从而帮助他们在招聘流程的初始阶段节省时间和精力。
2. 候选人筛选
基于人工智能的招聘软件使用机器学习算法，根据工作要求、资质、经验和技能等各种标准筛选候选人。该软件可以分析简历、求职信和其他申请材料，以确定最适合该职位的候选人。这一功能可帮助招聘人员快速高效地确定最合格的候选人。
3. 聊天机器人
基于人工智能的招聘软件还可以使用聊天机器人与应聘者互动，回答他们的问题。聊天机器人经过编程，可根据应聘者的询问为其提供个性化回复。这一功能有助于招聘人员为应聘者提供积极的体验，确保他们在整个招聘过程中保持参与。
4. 视频面试
基于人工智能的招聘软件还可以促进与候选人的视频面试。视频面试可以帮助招聘人员省时省力，无需亲自面试。软件可以使用面部识别和其他技术来分析应聘者的回答和肢体语言，从而深入了解他们是否适合这份工作。
5. 预测分析
基于人工智能的招聘软件可以利用预测分析来确定最佳人选。该软件可以分析各种数据点，如职位要求、候选人资格、经验和技能，以预测候选人成功胜任该职位的可能性。这一功能可以帮助招聘人员做出数据驱动的招聘决策，降低错误招聘的风险。
6. 减少偏见
基于人工智能的招聘软件可以去除简历和申请表中的姓名、性别和种族等识别信息，从而帮助减少招聘过程中的偏见。该软件还可以使用机器学习算法来分析职位描述，并识别所用语言中的任何偏见。这一功能有助于各组织促进工作场所的多样性和包容性。
7. 入职培训
基于人工智能的招聘软件还可以通过自动执行行政任务（如发送欢迎邮件、设置工资单以及为新员工分配任务）来帮助完成入职流程。这一功能可帮助企业节省入职流程中的时间和精力，并确保新员工从第一天起就能高效工作。
人工智能招聘软件的优势
以下是基于人工智能的招聘软件的一些优势：
1. 更快、更高效的招聘流程
人工智能招聘软件的最大优势之一是可以帮助企业更快、更高效地招聘人才。它可以自动完成招聘过程中涉及的许多人工任务，如筛选简历和安排面试，使招聘人员能够专注于更具战略性的任务，如与候选人和招聘经理建立关系。
人工智能招聘软件还可以利用数据和分析来识别可能没有申请过招聘职位的潜在候选人，从而帮助企业接触到更多的候选人。这可以帮助企业快速高效地找到最佳人才。
2. 减少招聘中的偏见
招聘偏见是招聘过程中的一个重要问题。它可能导致歧视，使合格的候选人无法被录用。人工智能招聘软件可以根据应聘者的技能、经验和资质提供客观的见解，从而帮助减少招聘中的偏见。
人工智能招聘软件还可以使用机器学习算法识别招聘数据中的模式，从而帮助消除无意识的偏见。这可以帮助招聘人员做出更明智的决定，确保根据候选人的资质和技能录用最佳人选。
3. 改善候选人体验
应聘者的体验是招聘流程的一个重要方面。积极的求职者体验可以帮助企业吸引顶尖人才，提升雇主品牌。人工智能招聘软件可以在整个招聘过程中提供个性化的沟通和反馈，从而帮助改善应聘者的体验。
人工智能招聘软件还能帮助候选人更好地了解工作要求和公司文化。这有助于确保应聘者适合组织，降低离职风险。
4. 预测分析，做出更好的招聘决策
人工智能招聘软件可以提供预测分析，帮助企业做出更好的招聘决策。通过分析招聘数据，人工智能招聘软件可以识别模式，预测哪些候选人最有可能成功胜任工作。
预测分析可以帮助企业降低聘用错误候选人的风险，提高聘用人员的整体素质。这可以带来更好的业务成果，如提高生产率、收入和盈利能力。
5. 节约成本
人工智能招聘软件可以减少招聘新员工所需的时间和资源，从而帮助企业节约成本。通过将招聘中涉及的许多人工任务（如简历筛选和安排面试）自动化，企业可以节省时间并减少对额外员工的需求。
人工智能招聘软件还能根据候选人的技能、经验和资历确定最佳人选，从而帮助企业降低人员流动成本。这可以帮助企业避免代价高昂的招聘错误，并改进其整体招聘策略。
基于人工智能的招聘软件面临的挑战
人工智能（AI）在招聘领域日益盛行，许多组织都在使用基于 AI 的招聘软件来自动执行任务，如整理简历、识别优秀候选人和安排面试。虽然这些工具对简化招聘流程非常有用，但使用人工智能招聘软件也存在一些挑战。以下是基于人工智能的招聘软件所面临的一些挑战。
1. 人工智能算法中的偏见
人工智能招聘软件面临的最大挑战之一是人工智能算法可能存在偏见。人工智能算法的公正性取决于它们所训练的数据，如果用于训练这些算法的数据有偏差，那么算法本身也会有偏差。这可能导致对某些求职者群体的歧视，如女性、有色人种和残疾求职者。
例如，如果人工智能算法是根据主要是男性应聘者的简历进行训练的，那么即使女性应聘者的资历相当，它也不太可能将其识别为最佳人选。同样，如果算法是根据主要来自富裕背景的求职者的简历进行训练的，那么它可能不太可能将来自较低社会经济背景的求职者识别为最佳人选。
为减少这一问题，必须确保用于训练人工智能算法的数据具有多样性，并能代表候选人库。此外，企业应定期监控基于人工智能的招聘软件的输出结果，以确保它不会延续偏见。
2. 缺乏人情味
人工智能招聘软件的另一个挑战是缺乏人情味。虽然人工智能算法可以使招聘流程的许多方面自动化，但它们无法完全取代人的因素。如果应聘者只是被当作数据点而不是个体来对待，他们可能会感到沮丧或被贬低。此外，基于人工智能的招聘软件可能无法捕捉到文化契合度或个性等细微差别，而这些可能是招聘决策的重要因素。
为了缓解这一问题，必须确保招聘过程中仍有人工参与。招聘人员仍应进行面试并与应聘者交谈，以了解他们的个性和文化契合度。此外，企业还可以使用基于人工智能的招聘软件来辅助招聘流程，而不是完全取而代之。
3. 技术问题
与任何技术一样，基于人工智能的招聘软件也容易出现技术问题。例如，人工智能算法在处理简历或其他候选人信息时可能会误读数据或出错。这会导致对候选人的评估不正确或不准确，从而对招聘流程造成重大影响。
为减少这一问题，定期测试基于人工智能的招聘软件并确保其正常运行非常重要。此外，企业还应制定应急计划，以防出现技术问题，例如让人工招聘人员介入，对候选人进行人工评估。
4. 缺乏透明度
基于人工智能的招聘软件面临的另一个挑战是这些算法的工作方式缺乏透明度。应聘者可能会对自己的简历和其他信息被不了解的算法分析感到不舒服。此外，如果不透明，就很难识别和纠正算法中的任何偏见或错误。
为了减少这个问题，必须确保基于人工智能的招聘软件在工作方式和分析数据方面是透明的。这可以包括向应聘者提供有关如何分析其简历的信息，或提供有关正在使用的特定算法的信息。此外，对于如何解决算法中的任何偏见或错误，企业也应保持透明。
5. 成本
最后，基于人工智能的招聘软件可能比较昂贵，尤其是对于中小型企业而言。虽然这些工具对于简化招聘流程和识别顶尖候选人非常有用，但成本可能会让一些企业望而却步。
为了缓解这一问题，必须仔细评估使用人工智能招聘软件的成本效益。
人工智能招聘软件通过自动化和简化各种任务，彻底改变了招聘流程。该软件可以帮助招聘人员快速高效地寻找、筛选和接触候选人。基于人工智能的招聘软件还可以使用预测分析，帮助企业做出数据驱动的招聘决策，降低错误招聘的风险。此外，该软件还有助于减少招聘过程中的偏见，促进工作场所的多样性和包容性。随着对人才需求的不断增加，以及对省时省力的需求，基于人工智能的招聘软件正成为企业改进招聘流程的必备工具。
招聘自动化
招聘自动化是利用技术简化和优化招聘流程的过程。它涉及使用各种软件应用程序，如申请人跟踪系统（ATS）、视频面试和在线评估，以实现招聘流程不同阶段的自动化。
近年来，随着企业努力提高效率、降低成本和提高招聘质量，招聘自动化的使用迅速增长。根据 SHRM 的一项调查，56% 的组织目前在招聘流程中使用某种形式的自动化，另有 20% 的组织计划在不久的将来实施自动化。
招聘自动化的最大好处之一是有助于减少寻找和吸引合适候选人所需的时间和精力。通过自动初步筛选简历，企业可以快速确定最合格的候选人，避免花费时间审查无关的申请。
招聘自动化的另一个好处是有助于减少招聘过程中的偏见。通过使用客观标准来评估候选人，如技能、经验和资历，企业可以确保招聘决定是基于能力而不是性别、种族或年龄等主观因素。
招聘自动化还能提供更简化、更透明的流程，有助于改善候选人的体验。候选人可以在线提交申请、完成评估和安排面试，而无需多次拨打电话或发送电子邮件。这有助于改善应聘者的整体体验，提高吸引顶尖人才的可能性。
什么是申请跟踪系统（ATS）？
申请跟踪系统（ATS）是帮助企业简化招聘流程的重要工具。ATS 软件旨在帮助招聘人员管理招聘过程中产生的大量数据，从职位发布到候选人简历和申请。通过将招聘流程中的许多重复性工作自动化，ATS 软件可以解放招聘人员的时间，让他们专注于面试候选人和做出招聘决定等更具战略性的工作。
就其核心而言，自动应聘系统是一个存储和跟踪应聘者信息的数据库。应聘者每次申请工作时，其信息都会被添加到 ATS 数据库中，并在招聘流程的各个阶段对其申请进行跟踪。自动应聘系统通常包含多种功能，可帮助招聘人员管理招聘流程，包括创建职位发布、安排面试以及向应聘者自动发送电子邮件通知等。
ATS 如何工作？
自动求职系统的工作原理是解析简历和求职申请，提取重要信息，如工作经历、教育背景和技能。这些信息随后会被存储到数据库中，招聘人员可以根据不同的标准（如职位名称、工作地点和经验水平）对其进行搜索和排序。当有职位空缺时，招聘人员可以快速搜索 ATS 数据库，找到潜在的应聘者，并自动向他们发送电子邮件通知。
应聘者跟踪系统（ATS）是一种软件应用程序，旨在通过自动化招聘的各个阶段来简化招聘流程。它可以帮助招聘人员有效管理简历、求职申请和其他与候选人相关的信息。ATS 被各种规模和行业的公司人力资源部门广泛使用，已成为现代招聘工作的重要工具。
自动求职系统的主要功能是扫描简历和申请表，查找符合职位描述要求的关键字和短语。然后，系统会根据简历与职位的相关度和适合度对简历进行排序。排序通常由一种算法决定，该算法会考虑求职者的技能、学历、工作经验和其他相关标准等因素。
一旦对简历进行了排序，自动求职系统就会将它们整理到一个可搜索的数据库中，使招聘人员能够快速找到合适的候选人。数据库可以按各种标准进行搜索，包括职位名称、地点、教育程度、经验水平和其他相关参数。
招聘人员还可以使用 ATS 跟踪候选人在整个招聘过程中的进展情况。他们可以设置自动电子邮件通知，让候选人随时了解自己的申请状态。例如，如果应聘者的简历已入围，自动应聘系统就会自动发送电子邮件，要求他们安排面试。
自动求职系统的另一个重要功能是能够管理各种招聘网站和社交媒体平台上的职位发布。系统可以自动将职位空缺发布到多个平台上，从而节省招聘人员的时间和精力。自动求职服务系统还可以跟踪招聘信息的发布情况，并提供有关浏览量、申请量和录用量的分析。
在遵守就业法律法规方面，ATS 也发挥着至关重要的作用。例如，系统可以自动筛选简历中的年龄、性别和其他可能导致歧视的特征等信息。这有助于确保招聘过程的公平和透明。
市场上有不同类型的 ATS 系统，每种系统都有其独特的特点和功能。有些系统是为特定行业或工作职能而设计的，而有些系统则更具通用性。有些自动离职系统是基于云的，有些则是内部安装的。选择何种 ATS 系统取决于组织的具体需求。
申请跟踪软件的基本功能
在当今世界，招聘已成为一个日益复杂的过程，而申请跟踪软件（ATS）正成为企业管理招聘过程的重要工具。申请跟踪软件是一种软件应用程序，可帮助企业管理招聘流程，实现简历分类、面试安排和自动发送电子邮件等任务的自动化。对于希望简化招聘流程的公司来说，这是一项极好的投资，但选择合适的 ATS 可能是一项艰巨的任务。下面我们将讨论为贵公司选择申请跟踪软件（ATS）时需要注意的基本功能。
1. 可定制的职位发布
选择 ATS 时需要注意的第一项功能是可定制的职位发布。每家公司对职位空缺都有独特的要求，他们希望在职位发布中传达这些需求。可定制的职位发布有助于企业创建准确反映职位要求的职位描述，包括资格、经验和技能。有了可定制的职位发布，招聘人员就可以创建一个针对其公司的职位发布模板，并根据每个职位空缺的需要轻松修改。这一功能还能确保招聘信息的一致性和专业性，有助于吸引高质量的应聘者。
2. 简历解析
简历解析是 ATS 的另一项重要功能。该功能通过自动解析简历并提取关键信息（如工作经历、教育背景和技能）来简化招聘流程。有了简历解析功能，招聘人员就可以快速查看简历，并根据工作经验、学历和技能等标准对简历进行分类。这项功能无需招聘人员手动审核简历，从而节省了时间，使他们能够专注于最合格的应聘者。简历解析还有助于降低人为错误的风险，确保关键信息不会被忽略。
3. 候选人搜索和筛选
搜索和筛选候选人的功能是任何 ATS 的基本功能。有了候选人搜索和筛选功能，招聘人员就可以根据特定条件（如地点、经验、教育程度和技能）快速找到候选人并对其进行排序。这一功能可以缩小候选人的范围，将重点放在最合格的人员身上，从而帮助简化招聘流程。它还有助于确保快速、高效地填补职位空缺。
4. 自动沟通
有效沟通是任何招聘流程的一个重要方面，而具有自动沟通功能的 ATS 可以简化这一流程。自动沟通功能包括自动电子邮件、通知和提醒，可在整个招聘过程中发送给应聘者。这一功能可确保应聘者在整个招聘过程中随时了解情况并参与其中，从而降低应聘者退出或失去兴趣的风险。自动通信还能节省招聘人员的时间，因为他们无需发送单独的电子邮件，从而可以专注于招聘流程的其他方面。
5. 面试安排
面试安排是 ATS 的另一项基本功能。有了面试日程安排功能，招聘人员可以轻松安排与候选人的面试，并自动发送通知，从而节省时间并降低日程安排冲突的风险。这项功能还能让应聘者在方便的时候安排面试，提高他们参加面试的可能性。面试时间安排还有助于确保招聘流程快速高效地进行，降低候选人流失到竞争对手手中的风险。
6. 协作和工作流程管理
协作和工作流程管理是 ATS 的基本功能，尤其是对于拥有多名招聘人员或招聘经理的组织而言。有了协作和工作流管理，招聘人员可以在整个招聘流程中就候选人评估和反馈进行协作、共享备注和反馈，并跟踪候选人的进展情况。这一功能有助于确保参与招聘流程的每个人都站在同一起跑线上，从而降低沟通不畅和出错的风险。
7. 与其他人力资源系统集成
自动离职系统应与薪酬和绩效管理系统等其他人力资源系统无缝集成。这一功能可确保各系统之间无缝共享数据，并消除手动输入数据的需要。
8. 用户友好的界面
ATS 应具有用户友好型界面，易于浏览和使用。这一功能可确保招聘人员快速掌握系统使用方法，减少培训时间。
9. 安全性和数据隐私
自动应聘系统应具备强大的安全和数据隐私措施，以确保应聘者的数据在任何时候都受到保护。对于处理敏感候选人数据并需要遵守数据隐私法规的组织而言，这一功能至关重要。
求职者匹配分数
在招聘过程中，应聘者匹配分数是招聘人员和招聘经理评估应聘者是否适合特定职位的重要工具。该分数基于应聘者的资历、技能和经验，以及这些资历与职位要求的匹配程度。
求职者匹配分数可由求职者跟踪软件（ATS）生成，该软件使用人工智能（AI）算法分析简历和其他求职者信息。这些算法会将求职者简历中的关键词和短语与职位要求进行比较，并根据匹配程度给出分数。
使用求职者匹配度评分的主要好处之一是可以减少人工审核简历的时间，从而帮助简化招聘流程。相反，招聘人员可以使用自动应聘系统生成的分数来快速识别特定职位的最佳候选人。
此外，使用申请人匹配分数还有助于减少招聘过程中的偏见。通过依赖客观标准（如资历和技能），而不是主观因素（如姓名、年龄或性别），招聘人员可以帮助确保对所有候选人进行公平评估。
不过，需要注意的是，申请人匹配分数不应该是招聘过程中考虑的唯一因素。虽然应聘者匹配分数是快速识别优秀应聘者的有用工具，但应与面试、背景调查和评估等其他评估方法结合使用。
使用申请人匹配分数的另一个潜在缺点是，它们可能没有考虑到其他重要因素，如文化契合度或软技能。这些因素可能难以量化和客观评估，但对于确定候选人是否适合某个职位却至关重要。
为了解决这个问题，一些自动离职系统供应商在软件中加入了额外的功能来帮助评估这些软技能。例如，一些 ATS 平台包含个性评估或行为分析工具，可帮助确定候选人是否适合公司文化。
人工智能招聘软件实例
1. Workable
Workable 是一款人工智能招聘软件，可将招聘流程自始至终自动化。该软件可扫描简历、筛选候选人并分配申请人匹配分数。Workable 还会向候选人自动发送电子邮件，从而减少人力资源专业人员的工作量。该软件可与其他人力资源工具集成，如薪资和绩效管理系统。
2. SmartRecruiters
SmartRecruiters 是一款人工智能招聘软件，利用机器学习算法将职位要求与候选人资料相匹配。该软件扫描简历，并使用 NLP 算法识别技能和经验。然后，软件将应聘者的资料与职位要求进行匹配，并给出应聘者匹配分数。SmartRecruiters 还可与其他人力资源工具集成，如背景调查和视频面试软件。
3. JazzHR
JazzHR 是一款人工智能招聘软件，能自始至终实现招聘流程自动化。该软件可以扫描简历、筛选候选人并安排面试。JazzHR 还使用聊天机器人与候选人沟通，从而减轻了人力资源专业人员的工作量。该软件可与其他人力资源工具集成，如薪资和绩效管理系统。
4. Jobvite
Jobvite 是一款人工智能招聘软件，它使用机器学习算法将职位要求与候选人资料相匹配。该软件扫描简历，并使用 NLP 算法识别技能和经验。然后，软件将候选人的资料与职位要求进行匹配。
5. Ideal
Ideal 是一个人工智能驱动的招聘自动化平台，它使用机器学习来根据职位要求筛选候选人。它可以分析求职者简历和职位描述，并将求职者与职位空缺进行匹配，从而缩短找到合适求职者的时间。Ideal 还能自动安排面试时间，并自动向候选人发送电子邮件，从而改善沟通和参与度。
6. HireVue
HireVue 是一款人工智能驱动的视频面试软件，它利用机器学习来分析候选人的回答，并为招聘人员提供见解。它还能实现面试安排流程自动化，并为远程面试提供虚拟平台。HireVue 的人工智能算法可以分析面部表情、语气和其他非语言线索，从而更全面地评估应聘者是否适合该职位。
7. Textio
Textio 是一款人工智能驱动的写作工具，可帮助招聘人员撰写更有效的职位描述。它使用自然语言处理（NLP）来分析职位描述中使用的语言，并提出修改建议，以提高清晰度和包容性。Textio 还能预测职位描述的表现，并建议修改，以提高吸引合格候选人的可能性。
8. Entelo
Entelo 是一个人工智能驱动的招聘平台，可以自动寻找和筛选候选人。它使用机器学习算法分析来自社交媒体、专业网络和招聘网站等各种来源的候选人数据，并将候选人与职位空缺相匹配。Entelo 还可以分析候选人资料，预测他们接受新工作机会的可能性，并为招聘人员提供见解。
9. Mya
Mya 是一款人工智能驱动的聊天机器人，可以自动完成候选人筛选和安排流程。它使用自然语言处理来理解候选人的回复，并提供个性化回复。Mya 还可以提出筛选问题、安排面试，并向候选人提供状态更新，从而减少招聘人员的工作量，改善候选人的体验。
10. XOR
XOR 是一个人工智能驱动的招聘聊天机器人，可以自动筛选候选人和安排日程。它使用自然语言处理来理解候选人的回答，并提供个性化的回复。XOR 可以提出筛选问题、安排面试，并为候选人提供状态更新。它还可以与其他招聘软件集成，提供无缝的招聘体验。
11. Beamery
Beamery 是一个人工智能驱动的招聘平台，提供一系列功能，包括候选人寻源、候选人关系管理和人才分析。该软件使用机器学习算法为特定职位识别最合格的候选人，并提供自动外联和日程安排。Beamery 还提供一系列工具，帮助招聘人员与候选人建立关系，并跟踪他们在招聘过程中的进展情况。
12. Breezy HR
Breezy HR是一个人工智能驱动的招聘平台，提供一系列功能，包括候选人寻源、候选人参与和人才分析。该软件使用机器学习算法为特定职位识别最合格的候选人，并提供自动外联和日程安排。Breezy HR 还提供一系列工具，帮助招聘人员与候选人建立联系，并跟踪他们在招聘过程中的进展情况。
总结
基于人工智能的招聘软件对于企业有效、高效地管理招聘流程越来越重要。随着技术的进步和大量数据的出现，传统的招聘方法已不足以让企业就招聘需求做出明智的决策。
基于人工智能的招聘软件可以帮助企业简化招聘流程，将候选人筛选、简历分析和安排面试等重复性工作自动化。这为招聘人员节省了时间和资源，他们可以更好地利用这些时间和资源与应聘者建立联系并评估他们是否适合组织。
此外，基于人工智能的招聘软件还有助于消除招聘过程中的偏见。传统的招聘方法可能存在固有的偏见，如种族或性别偏见，这会对公司员工队伍的多样性和包容性产生负面影响。基于人工智能的招聘软件可以根据候选人的资历和经验而不是个人特征进行分析，从而帮助消除这些偏见。
此外，基于人工智能的招聘软件还能为招聘流程提供有价值的见解。通过分析招聘流程的数据，公司可以找出需要改进的地方，如招聘流程中的瓶颈或候选人退出的领域。这可以帮助企业做出以数据为导向的决策，优化招聘流程，取得更好的效果。
不过，需要注意的是，基于人工智能的招聘软件并不是一个放之四海而皆准的解决方案。企业在做出购买决定之前，必须仔细评估自身的具体需求和所考虑的软件功能。此外，公司必须确保所使用的软件符合数据隐私法律法规。
因此，可以肯定地说，基于人工智能的招聘软件能为希望优化招聘流程的公司带来很多好处。从节省时间和资源到消除偏见和提供有价值的见解，基于人工智能的招聘软件对于希望建立一支多元化的优秀员工队伍的企业来说是一个强大的工具。随着技术的不断发展，基于人工智能的招聘软件在未来几年可能会变得更加重要。
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人工智能
LinkedIn宣布在招聘和学习中推出人工智能的功能
本周，LinkedIn 在其两款旗舰产品中宣布了一些大规模的 Gen AI（生成式人工智能） 功能：LinkedIn Recruiter 和 LinkedIn Learning。让我给你一个概述。
让我从 LinkedIn 学习开始。
如您所知，学习是一个复杂的过程。员工希望提出问题，从一个主题跳到另一个主题，并就下一步需要了解的内容获得建议。LinkedIn Learning的产品团队刚刚推出了他们新的人工智能辅导功能，允许用户提出问题，并根据对他们的技能和角色的洞察，从为他们量身定制的课程中获得叙述性答案。
考虑下面的演示。正如您从“Learn with AI”按钮中看到的那样，用户现在可以提出问题并获得课程生成的叙述性答案。LinkedIn最初专注于软技能 ( PowerSkills )，并计划随着时间的推移将此功能扩展到其他课程。
这一功能很可能出现在许多其他学习平台（例如我们的 JBA Copilot）上，对市场产生巨大影响。我们不再需要参加一小时的课程或在互联网上搜索有关某个主题的提示：整个学习图书馆突然解锁以提供内容、参考和支持。
这不仅为 LinkedIn Learning 增加了巨大的价值，还引出了教练网络走向何方的问题。我不会详细讨论这个话题，但随着时间的推移，这些类型的“助教”或“一线教练”可以帮助员工解决心理健康问题、个人关系挑战，当然还有有关技术、工具、编码和数据分析的问题。
LinkedIn 正从管理和软技能课程开始，但你可以看到它的发展方向。其他供应商（例如 Udemy）也在致力于此。
LinkedIn Recruiter
招聘人员有许多手册写作和分析任务。我们必须编写职位描述、设置采购查询、向候选人发送电子邮件、回答候选人问题、安排面试、记录和分析面试、撰写工作机会，甚至分析和协商薪资。所有这些步骤都需要时间、需要数据，并且常常成为瓶颈，因为涉及审批和其他因素。
输入 LinkedIn Recruiter 的“自动化工具”。看看这个演示，它真的会让你大吃一惊。
LinkedIn 将这些产品创新分为四类：
人工智能辅助候选人发现：快速、轻松地寻找、筛选、选择、技能分析
更智能的建议：建议地点、职位、技能、公司和其他可扩展搜索结果的条件
简化候选人外展：人工智能辅助的 InMail、自动 InMail 后续消息、CRM 和电子邮件集成。
可操作的数据和见解：用于分析招聘广告、发布绩效、流量和许多其他内容的深入报告和见解。
正如您所看到的，人工智能可以帮助和自动化我们在招聘过程中所做的许多耗时的事情。在每一步中，“生成”或自动化流程都可以由 LinkedIn Economic Graph 或您自己公司的庞大员工和候选人信息数据库中的数据驱动。
考虑一下招聘人员的人工智能辅助消息传递的演示。您可以看到 Gen AI 如何节省数小时的时间，并以高度调整的“助手”方式利用技能数据、劳动力市场信息和公司价值。
搜索同样重要。正如该演示所示，用户可以轻松替代招聘人员必须学习的复杂“多面搜索”或布尔逻辑。人工智能可以提示用户并迭代搜索路径，而不必强迫用户了解系统中的每个搜索条件和数据元素。他们可以用自己的话进行搜索。
底线：生成式人工智能将改变我们招聘、雇用、设定薪酬和学习的方式。作为招聘和学习市场的强大领导者，LinkedIn 向我们展示了 Gen AI 如何成为提高生产力、改善运营并帮助员工和招聘人员在工作中变得“超级强大”的工具。
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人工智能
【投融资9月月报】2023年9月全球人力资源科技投融资简报！
2023年9月，HRTech共报道了31起投融资事件。9月的投融资总金额超过4亿美元。
在本月HRTech投融资报道细分领域方面，主要涉及：学习发展（4起）、员工管理（1起）、人工智能（9起）、员工健康（2起）、劳动管理（1起）、薪酬管理（3起）、其他（10起）。心理健康（1起）。投资领域重心板块以人工智能（9起）、学习发展（4起）、薪酬管理（3起）为主。
其中，人工智能领域本月获得的最大一笔融资是美国结合人工智能提供个人助理服务提供商Duckbill获得3300万美元种子轮和A轮融资。Duckbill公司将人工智能生成技术与人类专家相结合，建立了一个执行引擎，可以预测、研究和执行采购、计划、呼叫和文书工作等方面的任务。会员可以通过应用程序、文本、电子邮件、语音备忘录和聊天等方式提交大大小小的任务。这样，用户就可以将 "生活管理 "外包出去，从而有时间做自己最喜欢的事情。
报道回顾： 【个人助理服务提供商Duckbill获得3300万美元种子轮和A轮融资 】
在学习发展领域，本月获得的最大一笔融资是美国VR培训公司Transfr获得4000万美元C轮融资，旨在改变 VR 劳动力培训领域。Transfr由 Bharani Rajakumar 于 2017 年在纽约创立，为高需求职业提供实践和沉浸式模拟培训，提供工作成功、发展和保留所需技能的现实经验。使用耳机，学员可以在数字教练的模拟指导下进行职业探索、工作培训以及实践和评估用例。Transfr 的创新平台促进了 VR 模拟质量的不断提高和开发成本的降低。
薪酬管理本月获得的最大一笔融资是美国中小企业金融赋能平台ZayZoon获得3450万美元B轮融资。ZayZoon 通过与薪资合作伙伴的整合，为客户提供按需获取工资的服务，让员工能够控制自己的薪资，减轻财务压力，无需承担不必要的债务。员工可以通过该平台轻松获得报酬，并获得教育资源和工具，打破从工资到工资的循环。公司的付款方式包括银行存款、借记卡以及即时礼品卡、加油卡等免收手续费的付款方式。
报道回顾：
【VR培训创业公司 Transfr 融资4000万美元C轮，旨在改变 VR 劳动力培训领域 】
【中小企业金融赋能平台ZayZoon获得3450万美元B轮融资 】
在融资轮次上：本月融资轮次以种子轮融资、A轮融资及未披露融资轮次为主。种子轮融资报道了8起，A轮融资报道了8起，未披露融资报道了13起，剩余融资轮次涉及B轮、C轮。
在种子轮融资和A轮融资报道中，金额最大的是美国提供个人助理服务提供商Duckbill获得3300万美元种子轮和A轮融资。Duckbill公司将人工智能生成技术与人类专家相结合，建立了一个执行引擎，可以预测、研究和执行采购、计划、呼叫和文书工作等方面的任务。会员可以通过应用程序、文本、电子邮件、语音备忘录和聊天等方式提交大大小小的任务。这样，用户就可以将 "生活管理 "外包出去，从而有时间做自己最喜欢的事情。
未披露融资金额最大的是英国HRSaaS公司HiBob获得1.5亿美元融资，总融资达5.74亿美元。HiBob的使命是帮助企业以人为本，让文化成为未来工作的竞争优势，这笔投资将最大限度地增强HiBob向现代、中型和跨国企业提供一流、灵活的HCM平台的能力。此外，随着 HiBob 在全球市场份额的不断扩大，它还能加快对产品创新和开发的投资，拓展新的业务领域，并越来越多地为企业级客户提供服务。
本月分别报道了1起B轮融资，1起C轮融资。美国中小企业金融赋能平台ZayZoon获得3450万美元B轮融资。ZayZoon 通过与薪资合作伙伴的整合，为客户提供按需获取工资的服务，让员工能够控制自己的薪资，减轻财务压力，无需承担不必要的债务。美国VR培训公司Transfr获得4000万美元C轮融资，旨在改变 VR 劳动力培训领域。
报道回顾：【HRSaaS公司HiBob获得1.5亿美元融资，总融资达5.74亿美元 】
在融资规模上：本月报道的投融资项目只有1起未披露金额，其余均披露了融资金额，融资金额从50万欧元到1.5亿美元不等，极差较大。投融资报道的规模区间主要集中在1000万美元以下（15起），1000万美元至5000万美元共报道了14起，1亿美元以上报道1起。
报道回顾：
【人工智能公司 Giftpack 获得种子轮融资，以提升和简化全球企业礼品赠送流程】
【金融科技公司Payflow获得2000万欧元融资，以进一步扩展其金融福利解决方案】
【学生心理健康平台提供商Cartwheel获得2000万美元A轮融资】
在地区分布上：9月份人力资源科技行业投融资事件主要集中在北美地区以及欧洲地区。
美国共报道了21起投融资事件，除去未披露融资金额的事件，融资最大的一笔是美国VR培训公司Transfr获得4000万美元C轮融资，旨在改变 VR 劳动力培训领域。Transfr由 Bharani Rajakumar 于 2017 年在纽约创立，为高需求职业提供实践和沉浸式模拟培训，提供工作成功、发展和保留所需技能的现实经验。
其次是欧洲地区，英国报道3起，法国2起，哥本哈根、瑞士、德国、西班牙、荷兰各报道1起。英国本月报道中融资最大的一笔是HRSaaS公司HiBob获得1.5亿美元融资，总融资达5.74亿美元。法国报道融资最大的一笔是心理健康平台提供商 Teale 获得 1000 万欧元的 A 轮融资。Teale 公司成立于 2021 年，是一家专门为员工提供整体心理健康平台的公司。公司利用技术和认知与行为科学为员工和组织服务，通过个人辅导为员工提供参与和支持，通过集体支持转变文化和预防风险。
报道回顾：
【员工心理健康平台提供商Teale获得1000万欧元A轮融资】
【教育科技公司Lepaya获得3600万欧元融资，以人工智能革新企业学习市场】
【办公场所管理公司deskbird获得1200万欧元融资，保持工作场所管理畅通无阻 】
总体来看，本月报道的全球人力资源领域投融资地区分布相对不够丰富，今年9月的投融资事件主要集中在美国。
关于HRTech
HRTech核心报道中国人力资源科技创新企业及产品信息，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。同时，以原创角度独家报道人力资源科技公司和创业公司；每月关注并独家发布人力资源科技投融资数据及报告，业已成为人力资源科技领域创业者以及行业精英获取全球人力资源科技行业资讯和动态的主要渠道。
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人工智能
"过时 " 的培训：40%的员工对必须学习人工智能感到不知所措
培训过时： 五分之二的员工担心人工智能会取代他们的工作（39%），但对必须学习如何使用人工智能的想法感到不知所措（40%）。
入职培训是新员工工作经历中至关重要的一部分。入职培训不仅是员工对公司的第一印象，也是员工个人职业发展的基础。
然而，我们行业的《员工体验状况报告》显示，如今的员工对入职培训和公司培训的印象并不好，甚至认为两者都 "过时 "或 "不堪重负"。为了了解这些问题，我们将探讨员工对培训不满意的原因，并就雇主如何使学习计划更贴近员工需求提供建议。
不满始于入职培训
当员工刚开始工作时，他们想更多了解自己角色的乐观情绪很快就会消退，因为许多员工表示，他们从第一天起就经历了陈旧的入职培训和沉闷的培训过程，导致三分之一的新员工后悔当初加入公司的决定。
更糟糕的是，脱离实际的入职培训流程--通常被描述为 "信息超载"--也让新员工更难理解他们所要学习的一切。事实上，近四分之一（24%）的新员工不得不重新学习入职培训期间所学到的所有信息，这令人沮丧地占用了更多宝贵的时间和资源。
这清楚地表明，入职培训过程出了大问题。新员工需要从一开始就了解公司的价值观和使命，因此雇主应该向他们解释专业术语和公司文化，但在文书工作方面则要放轻松。让新员工不知所措不会有任何好处，所以要热情欢迎他们并保持良好的势头。
此外，新员工必须能够执行对他们的要求。因此，至少在最初的 90 天内，入职培训需要让新员工对工作有一个真实的了解，并为他们融入团队设定一个舒适的节奏。通过使用视频、1 对 1 交谈、为他们指派一名教练、提供课堂讲座、书面报告和在线学习--你可以让他们做好准备，大展身手。
如今的培训不吸引人、不激励人......只是一个复选框
雇主们似乎不再创造能够激励和鼓舞员工的培训内容。取而代之的是，培训成了一种作为绩效衡量标准的强制要求。超过五分之三（63%）的员工完成工作场所培训是因为这是一项任务，也是绩效考核的要求。
这种培训方式是完全错误的，会导致员工脱离工作、缺乏积极性和倦怠感，在职业成长中得不到支持。
为了让培训更有吸引力，工作场所必须确定他们的受众以及培训的不足之处。然后，他们必须消除有缺陷或过时的培训材料，例如，在入职培训中使用 LMS 来消除浮华。
培训对于帮助员工创新、应对行业变化和跟上不断变化的趋势至关重要。至关重要的是，要让培训体验简单易行，让员工能够在工作流程中快速提高技能。最重要的是，培训从一开始就能给团队带来归属感和协作感，因此，将培训作为员工职业发展的一部分，雇主会赢得很多胜利。
更新培训--尤其是技术培训--的必要性
近一半（43%）的员工表示，他们所在公司的培训 "已经过时"，尤其是因为缺乏紧缺技能和新兴技术方面的内容。鉴于当今的劳动力必须继续寻找与新兴技术（如生成式人工智能）并肩工作的方法，这种情况令人担忧。
此外，五分之二的员工担心人工智能会取代他们的工作（39%），但对必须学习如何使用人工智能的想法感到不知所措（40%）。提高技能和持续学习，尤其是技术方面的学习，可以减轻员工对现代工作场所所需的新技术和新技能的焦虑。由于人工智能工具层出不穷，劳动力需要面向未来。上述情况更加凸显了拥有技能开发和评估工具的必要性。
人工智能是一个强大的工具，可以用来提高生产力，减少行政或琐碎的工作。
管理者应该向员工表明，人工智能并不是他们应该害怕的技术。事实上，人工智能为节省时间和提高生产力铺平了道路。与此同时，它还能切实提升员工的体验。企业人工智能可以让员工受益，帮助他们更好地了解客户。
最重要的是，学习使用人工智能将为企业和培训带来更好的洞察力和决策，因为它可以找出技能差距，并提供符合学员需求的培训。
更新培训的好处（相互联系的参与式文化）
除了培养一支能与新兴技术同步发展的员工队伍外，持续学习还能建立更强大的企业文化。大多数（63%）员工都认为，如果方法得当，公司培训可以成为与团队成员建立联系和合作的绝佳机会。
然而，每 5 名员工中就有 1 人表示 "没有时间 "参加公司培训课程，这阻碍了友情、同伴间的交往和师徒关系的建立。雇主必须为员工参加培训课程安排时间。这样，雇主就能培养一种协作、参与和支持的文化。
总之，培训对于提高员工的工作效率、士气、参与度以及最终留住员工至关重要。此外，培训还有助于为企业注入竞争优势。为确保企业学习为员工的长期成功奠定基础，雇主应评估其当前的培训计划，不仅要确保学习内容得到更新，还要确保以所有员工都能在自己决定的时间和方式获取的形式（和时间）提供学习内容。通过创建一个以持续学习为目的的计划，员工会在其职业角色不断成长的过程中积极寻求这些资源。
人们渴求更快适应环境的方法，而培训则为他们提供了这种成长心态。最终，通过对员工的投资，您的企业也将从中获益。
付出就会有收获。
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人工智能
41位HR高管批露心声,员工是否真的抵触智能技术?下载报告一览无遗!
(点击下载报告)
智能技术应用,让HR发挥更大价值
人工智能和机器学习等智能技术正在深刻影响和改变人力资源管理领域。SAP SuccessFactors 近期发布了一份题为“采用智能HR技术,赋能员工和企业”的调研报告,报告全面剖析了智能技术对企业和员工的影响,提出了许多宝贵的见解和建议。作为HR从业者,如果您也想进一步了解智能技术对HR领域的影响,可以点击此处下载该报告。
智能技术应用现状
报告显示,企业在HR智能技术应用上的成熟度存在差异,可分为“主动采用”、“被动采用”和“未主动采用”三类。主动采用的企业通常较早采纳新技术。目前,智能技术在招聘和学习领域的应用最为普遍。不过未来,支持员工互动和内部人才流动的用途可能成为新优先重点。
员工态度较为积极
调查发现,与媒体上常见的负面报道不同,员工对工作中采用智能技术整体持积极开放态度。75%的员工相信企业会负责任地使用智能技术。他们最支持能提升工作效率和灵活性的AI应用,但也担心评估类智能技术的不公平、不透明和隐私风险。
确保决策公平公正
数据隐私和决策公平是员工最关注的问题。要提高员工的接受度,企业需要透明地解释智能技术的工作原理和数据使用方式。并须对算法模型进行充分测试,确保其公正性。建立问责机制也很关键。此外,让员工对自己的数据拥有控制权也能提升信任感。
从多方面提升接受度
除增加透明度和公平性外,企业还可以全面提升员工对智能技术的接受度:营造创新文化,提供学习资源,优化提示通知,并动员领导者推动AI应用。认真聆听员工并把反馈纳入考量也非常关键。
HR的建议
从被高度接受的行政助手和培训推荐等应用入手,逐步建立员工信任
对数据使用和系统工作原理具极高的透明度
严格测试算法模型,确保决策无偏见
让员工控制自己数据和选择退出系统的权力
优先选择辅助而非替代员工的技术
打造学习、创新和员工发言的文化氛围
密切关注员工情绪,及时调整策略
制定符合业务目标和HR优先事项的AI战略
综上所述,智能技术为HR带来新的可能,但也面临一定挑战。企业需积极应对员工的隐私和公平方面的担忧,与员工保持良好沟通,并采取全面的措施提升他们的信任度与接受度。只有这样,HR部门才能在智能技术的基础上,发挥更大的价值,真正实现员工与企业的共赢。
下载报告：https://www.hrtechchina.com/Survey/16C3F8D0-8817-8F9A-EECA-EFF331A15CCE
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人工智能
从战术到战略，从员工体验到AI：如何推动业务价值的人力资源解决方案
过去几年，各行各业的组织都面临着新的挑战：全球大流行病、远程和混合工作的普及、大辞职和悄悄辞职。现在，宏观经济的不利因素正迫使企业在招聘方面踩刹车，或者做出裁员的艰难决定。
但也有一线希望。
过去几年发生的巨大变化为企业带来了新的机遇，使企业能够更加灵活，采用新的工作方式，技术的蓬勃发展也让每个人都能更好地工作。
人力资源不再被视为管理费用，而是企业的战略杠杆。事实上，每天与我交谈的许多人力资源领导者都会提前两步思考问题。他们会问，在推动业务价值的同时，是否还能创造良好的员工体验。他们正在寻找释放员工时间的方法，以专注于高价值、有影响力的工作。他们还在学习如何通过优化解决方案、资源和人员，做到事半功倍。
这种变革性的工作方法对每个组织来说都触手可及。虽然可能需要在技术和流程实施方面进行一些初始投资，但长期收益大于成本。
自动化减轻了琐碎工作
兼顾人手不足的团队和不断增加的工作量并非易事。员工比以往任何时候都要忙碌，但他们仍然需要帮助企业发展。不幸的是，像提交服务台票据这样的日常琐事需要花费不必要的时间。更不要忘了辛勤工作的人力资源团队，他们发现自己被事务性请求所困扰，而聊天机器人或其他自助服务工具可以轻松处理这些请求。
如果公司能将员工从琐碎的事务中解放出来，对生产力的影响将是惊人的。
包括生成式人工智能在内的技术可以提供帮助。
自动化可以转移人力资源团队日常收到的许多事务性请求，这样团队就可以专注于高价值的工作，比如改进培训计划和员工参与战略。这不仅有利于员工体验，还能为公司节省数千小时和数百万美元。
别听我瞎说。一家银行通过转移事务性人力资源请求，每年节省了 3000 万美元，而美国一家物流公司则通过自动化提高了 80% 的代理生产力。自动化的影响与行业无关。根据我们最近使用 Forrester Consulting TEI 委托研究的数据进行的分析，降低人力资源的 "服务成本 "功能为受访客户的综合公司每 1000 名员工节省了 15 万美元1。
自动化还能改善管理者的体验，为管理者主动联系员工提供建议措施。这有助于让经理们对定期与员工进行检查负责，而当他们面对自己的竞争项目和截止日期时，很容易疏忽这一点。它还能确保团队拥有实现个人和公司目标所需的资源。
生成式人工智能的采用正在加速自动化，推动生产力达到新的水平。
当然，团队需要负责任地使用生成式人工智能，但如果使用得当，它可以为企业带来竞争优势。例如，生成式人工智能嵌入聊天机器人后，可以提供更直接、更相关、更会话的回复。生成式人工智能还能帮助人力资源团队提高工作效率，总结案例，让座席人员快速获得所需的关键信息，从而节省宝贵的时间，加快解决问题的速度。
当我考虑自动化将如何影响工作时，我不会认为它将取代人类。在我看来，自动化是一种助手，它能最大限度地减少琐碎的工作，让员工、经理和人力资源团队都能专注于最重要的工作。
人工智能协助劳动力管理、成长和发展
根据 SHRM 的数据，76% 的员工表示他们更愿意留在一家提供持续学习和发展的公司。与此同时，领导者也知道他们需要了解员工所掌握的技能，以及他们在当前和未来取得成功所需要的技能。了解技能供应链有助于企业更明智地选择招聘对象和方式，并帮助企业进行技能提升和再培训，从而为企业的长期成功奠定基础。
人工智能正在从根本上改变许多组织在招聘和培养人才方面的思维方式，并将重点放在技能上。
包括生成式人工智能在内的人工智能可以帮助企业找到拥有适合某个项目或角色的技能的员工，从而可以适当地重新部署人才。它还能为个人找到提升技能和再学习的机会。
人工智能驱动的技能智能系统可以通过职业规划、发展目标和学习资源，为员工和管理人员提供战略性指导。它还能根据员工当前的技能、他们希望掌握的技能以及公司需要的技能，预测并定制学习与发展课程和活动。
平台连接整个员工体验
随着公司向混合工作方式转变，他们开始接受现代企业内部网的理念--一个连接、个性化和智能化的员工门户，用于查找信息、公司资源和交流，以及获得帮助。
这与过去各自为政、互不关联的门户网站和内联网大相径庭，因为过去的门户网站和内联网限制了员工查找和接收信息的速度，也限制了公司对门户网站的有效性或改进领域的深入了解。
集中式智能员工体验平台的引入帮助企业提高了参与度和生产率。现在，员工可以到一个地方寻求帮助（无论是 IT 请求、人力资源请求、工作场所请求，还是法律请求），他们可以自助快速解决问题，还可以轻松查找公司假期、培训和其他资源等信息。
虽然过去几年迫使公司重新思考工作的意义，但必要是发明之母。公司正在重新构想工作，以及为工作提供动力的技术，这让他们受益匪浅。
这就是为什么当人力资源领导问我，他们应该优先考虑省钱还是改善员工体验时，我会说 "为什么要选择呢？只要有合适的人员、流程和技术，两者都可以做到。”
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人工智能
ChatGPT在招聘中的15 个可以立即使用的实用提示（ChatGPT prompts for recruitment）
使用 ChatGPT 进行招聘可以帮助人才招聘和人力资源专业人员更有效地工作并节省时间。由于聊天机器人基于大型语言模型 (LLM)，因此它对于人才招聘专业人员所做的许多文本工作非常有用。
在本文中，我们将深入探讨 ChatGPT 的招聘应用。
我们将提供使用它和不应该使用它的提示，并且我们将分享 15 个有效的提示，您可以在招聘过程的各个阶段立即使用它们。
使用 ChatGPT 进行招聘的实用技巧
在我们进入 ChatGPT 招聘提示之前，我们想先谈谈使用该工具时需要记住的一些事项：
请明确点。编写尽可能清晰的提示以避免通用答案。提供目标和背景对于编写好的提示尤其重要。
迭代和完善。使用后续问题和附加说明以获得更好的结果。
不要输入任何候选人数据。例如，不要输入候选人姓名或其他身份信息。您希望避免任何潜在的隐私问题。
始终查看和编辑结果。不要依赖原样的输出。使用前验证结果，并在必要时编辑人工智能生成的文本。
尝试使用 ChatGPT 执行不同的招聘任务。虽然该工具可能适用于某些任务和职位空缺，但可能（根本）不适用于其他任务和职位空缺。测试哪些有效、哪些无效，以优化招聘流程的各个阶段。
你的很多招聘工作都是外界可见的。因此，它们将对您的雇主品牌产生影响（积极或消极）。在这方面，在开始使用 ChatGPT 进行招聘之前，请务必记住一些其他事项：
请勿使用 ChatGPT 进行任何类型的选择。根据新的平等就业机会委员会政策，如果使用人工智能工具导致不利的歧视性影响，雇主可能需要承担责任。
纽约市最近刚刚颁布了一项法律，规范自动就业决策工具（AEDT）的使用。使用人工智能工具做出招聘决定的雇主现在必须向候选人披露这一事实。
他们还需要对其使用的技术或软件进行年度第三方“偏见审计”，以公开人工智能如何歧视某些类型的候选人。
确定使用（不使用）ChatGPT 的用途。在开始使用 ChatGPT 进行招聘之前，请与整个人员团队举行会议。确定您想要使用该工具执行哪些招聘任务，以及（也许更重要的是）您不希望使用它执行什么任务。
保持个性化。在寻找阶段，向潜在候选人提供个性化信息至关重要。ChatGPT 等人工智能驱动工具生成的消息可能会让候选人感到反感，无论是外展电子邮件、录用电子邮件还是薪资谈判电子邮件。缺乏个性化可能会导致人们在网上表达对您的招聘流程的不满，从而对您的雇主品牌产生负面影响。
您可以使用 ChatGPT 来执行某些任务这一事实并不意味着您一定应该这样做。
ChatGPT 的提示语在招聘中
招聘人员和人才招聘专业人员可以使用 ChatGPT 执行招聘流程各个阶段的各种任务：
准备中
采购
筛选和选择
招聘
入职
让我们看一下流程不同阶段的 15 个 ChatGPT 提示示例，以及如何在特定上下文中使用每个提示。
准备中
1. 撰写职位描述
示例提示： “为数据科学家职位生成详细的职位描述，重点关注机器学习和人工智能。描述应包括工作概述、主要职责、所需的技能和资格以及有关团队的信息。”
你需要知道什么
该提示将生成可在内部（主要是在招聘人员和招聘经理之间）使用的职位描述的基础，以确保他们在理想候选人中寻找的目标一致。您可以使用人工智能生成的版本作为最终职位描述的起点。
2. 创建招聘广告
示例提示： “为快速发展的电子商务初创公司的高级 Web 开发人员职位撰写引人注目的招聘广告。广告应包括诱人的标题、角色概述、主要职责、必要的技能和资格以及在我们公司工作的福利。使用具有包容性并吸引不同受众的语言。”
你需要知道什么
此提示为您提供了一个模板，可用作特定招聘广告的基础。自定义您的提示，包括让您在公司工作得更好的福利，以及公司的名称和地点。
对于更具体的答复，您还可以简要描述公司文化以及高级 Web 开发人员将加入的团队。
此外，您可以通过进一步充实提示来 使您的招聘广告适合搜索引擎优化：“包含相关行业和特定职位的关键字，以提高在线可见性和可发现性。”
采购
3. 布尔字符串生成
示例提示： “创建一个布尔搜索字符串来查找具有 Java 经验的软件工程师的简历。候选人应拥有计算机科学学士学位和至少 5 年的经验。他们还应该熟悉敏捷方法论，并具备 SQL 和 RESTful API 技能。排除仅具有 Python 经验或居住在美国境外的候选人。”
你需要知道什么
布尔搜索方法可以成为您的采购工具包的宝贵补充。通过此提示，您可以生成基本的布尔搜索字符串，这将使您获得更相关的结果。根据您使用的搜索引擎，您可能需要稍微调整字符串。
要获得更准确的布尔搜索字符串，您可以先研究如何在您要使用的平台上运行布尔搜索，然后提示ChatGPT。
了解有关不同采购策略的更多信息寻找和吸引顶尖人才的 21 项创意采购策略（2023 年）
4. 寻找替代职位进行采购
示例提示： “生成与社交媒体经理职位相关的替代职位或角色列表。这些标题应该由具有社交媒体策略、内容创建、受众参与和分析技能的专业人士使用，这些技能通常是社交媒体经理角色所必需的。”
你需要知道什么
这个提示的灵感来自AIHR 的人才招聘专家Moritz Fischer，他用它来寻找相关候选人。在当今的职称环境中，公司和个人不断为几乎相同的角色提出不同的职称，了解替代职称尤其方便。
“它确实提高了我寻找的候选人的质量，特别是对于难以填补的职位，以及我找到相关资料的速度，”费舍尔说。
5. 候选人外展电子邮件
示例提示： “为一位名叫约翰的潜在候选人制作一封个性化的候选人外展电子邮件，他目前是一家知名数字营销机构的高级平面设计师。这封电子邮件的目的是邀请他考虑在我们的创新广告公司担任艺术总监的空缺职位。突出我们的创意环境、职业发展机会和有竞争力的福利待遇。语气应该专业而友好。”
你需要知道什么
此提示将为您提供一封示例外展电子邮件，除了一些详细信息（例如您的公司名称和具体福利）之外，该电子邮件几乎已准备好发送。对于完整的外展电子邮件，您只需通过重复提示即可包含缺失的信息。
如前所述，使用 ChatGPT 或类似工具来生成候选人外展电子邮件等是需要仔细考虑的事情。
一方面，如果候选人意识到他们收到了一封自动生成的外展电子邮件，可能会打消他们在贵公司工作的念头。他们还可能会利用众多在线平台之一来传播有关人工智能生成的候选人沟通的信息，从而影响您作为雇主的声誉。
另一方面，许多公司已经使用现有的模板来进行候选人推广，因此人们可能会想知道到底有什么区别。此外，并不是每个人都擅长撰写引人注目的外展电子邮件，对于这些人来说，此提示提供了一个结构良好的模板可供使用。
解决这个问题的方法可能是介于两者之间。您可以使用 ChatGPT 作为起点，但为其添加大量的、人性化的个人风格是必不可少的。
6. 领英帖子
示例提示： “写一篇引人入胜的 LinkedIn 帖子，宣布我们充满活力的科技初创公司招聘一名项目经理。该职位应强调该角色的主要职责、所需技能以及该职位如何适应我们组织的使命。鼓励感兴趣的专业人士在他们的网络中申请和分享机会。语气应该有吸引力且有吸引力。”
你需要知道什么
您可以通过添加您正在寻找的特定职责和技能来进一步微调结果的第一个版本。
尽管个性化在这里的重要性不如我们之前讨论的候选人外展电子邮件，但您仍然希望确保您的帖子脱颖而出。毕竟，竞争对手可能也使用 ChatGPT 进行招聘，并且您不希望您的 LinkedIn 帖子与他们的帖子完全相同。
因此，如果您的组织有独特的沟通方式、独特的语气，甚至可能有自己的“公司术语表”，那么这些都可以点缀在 ChatGPT 结果上，让您脱颖而出。
例如，Spotify认为自己是一个大乐队，每一位员工都是乐队成员。该公司在其（候选）通信中始终使用该频段术语。
筛选和选择
7. 为候选人提供面试前的简报
示例提示： “为一位名叫 Susan 的候选人撰写一封面试前简报电子邮件，她已入围我们组织的高级数据分析师职位。该电子邮件应解释我们面试过程的各个阶段，包括与招聘经理的技术面试和与两名团队成员的同行面试，以及基于职位的潜在关注领域（例如她在数据建模、统计分析等方面的经验）。 ），以及任何后勤详细信息，例如采访持续时间、平台（如果是虚拟的）或地点。语气应该是支持性的和专业的，以帮助减轻面试前的焦虑。”
你需要知道什么
此提示为您提供了清晰的面试前简报电子邮件。它满足所有条件并且结构良好。根据您的个人喜好，您可以随机排列各个段落，以不同的方式构建电子邮件。
为了向候选人提供更多详细信息并使电子邮件更加个性化，您可以添加招聘经理的姓名以及（如果事先知道）他们将面试的两名团队成员的姓名。这还允许候选人在 LinkedIn 等网站上查找面试官，以便更好地准备面试。
在这里，您也可以将公司的细微差别添加到电子邮件中以进一步对其进行自定义。
8 & 9. 按角色和面试类型划分的面试问题
示例提示： “生成一组针对软件工程师角色的 7 个行为面试问题。这些问题应该评估候选人解决问题的能力、团队合作技能以及他们如何处理截止日期和项目压力。”
示例提示： “为数字营销专家职位创建 5 个技术面试问题的列表。问题应集中在候选人对 SEO/SEM、电子邮件营销、社交媒体营销的熟练程度以及对营销分析工具的熟悉程度。”
你需要知道什么
ChatGPT 非常适合产生想法和激发灵感，因此它将快速帮助您开始创建问题列表。您可以使用后续问题来更深入地了解候选人解决问题的能力或与跨职能团队合作的能力等领域 - 无论您在面试过程中想要关注哪些方面。
10.工作测试检查
以下提示也是受到 AIHR 人才招聘专家 Moritz Fisher 的启发。“自 ChatGPT 推出以来，我们发现人工智能生成的动机信、申请、简历和工作测试数量激增。我使用 ChatGPT 来改进候选人工作测试的设计。具体来说，我检查我们的招聘经理创建的工作测试是否可以仅使用生成式人工智能来完成。如果 ChatGPT 可以自己完成作业，我们需要重新设计测试，使其更加具体和实用。”Fisher 分享道。
提示示例： “像 X 角色的求职者一样完成以下工作测试：……”
你需要知道什么
ChatGPT 在招聘中的这一特殊应用的有趣之处在于，它展示了该工具的使用对候选人和公司有何好处和缺点。
正如候选人往往不喜欢收到 ChatGPT 生成的外展电子邮件、录用电子邮件或薪资谈判电子邮件一样，雇主也不喜欢收到仅使用生成式 AI 完成的动机信、简历和工作测试。
在（不久的）将来，可能值得考虑制定某种“候选人行为准则”，公司在招聘流程开始时创建并发送给候选人，解释公司在使用生成式技术方面的政策人工智能可以撰写动机信并完成工作测试（等等）。
这也提醒我们所有人力资源人员，我们不应该以自己不希望被对待的方式对待候选人。这意味着，如果我们不希望收到 ChatGPT 生成的工作测试，则不应向他们发送纯粹由 ChatGPT 生成的电子邮件。
至于工作测试检查提示，通过添加您希望候选人完成工作测试的角色，您将获得更准确的工作测试示例。
11. 生成拒绝电子邮件
示例提示： “为一位名叫 Alex 的候选人起草一封充满尊重和同理心的拒绝电子邮件，他最近参加了产品经理职位的面试，但没有被选中。该电子邮件应表达我们对 Alex 抽出时间的感谢，指出这是一个竞争过程，并鼓励他申请符合他技能和兴趣的未来职位。”
你需要知道什么
此提示会生成一个模板，您可以将其用作拒绝电子邮件的基础。仍需要添加公司名称和联系信息等详细信息。除此之外，该模板已接近现成可用。
您可能想知道为什么我们不像在候选人外展电子邮件中那样强调个性化的重要性。拒绝电子邮件可能很难正确处理，因为：
您不想写任何可能被解释为潜在歧视的内容；
你不想提及其他候选人；
你想要体贴，等等。
因此，在任何情况下，经过组织法律部门验证的拒绝电子邮件模板可能是最好且最安全的方法。在发送之前，您应该仔细阅读电子邮件，以确保其中没有提到任何不适用于该特定候选人的内容。
招聘
12. 报价电子邮件
示例提示： “为一位名叫 Sam 的候选人撰写一封录取通知书电子邮件，他已被选为我们公司的高级 UX 设计师。该电子邮件应表达我们对可能让 Sam 加入的兴奋，提供要约的主要条款（包括工资、福利、开始日期），并解释接受的后续步骤。语气应该是专业的，但又充满热情和欢迎。”
你需要知道什么
使用此提示将为您提供一个很好的报价电子邮件模板。在开始发送基于模板的报价电子邮件之前，请确保让您的法律部门验证该模板。
然而，与拒绝电子邮件相比，这里有更多的空间和需要进行个性化。毕竟，您正在欢迎一位新的团队成员加入公司，这应该始终写满“人”字。
13.薪资谈判电子邮件
示例提示： “对一位名叫丽莎的候选人做出专业且富有同理心的回应，她要求的薪水高于我们为财务分析师职位提供的薪水。该电子邮件应表达我们对她的担忧的理解，重申我们的福利待遇不仅仅是基本工资之外的综合福利，并表明我们愿意进行进一步的谈判或探索其他方式来满足她的期望。”
你需要知道什么
此提示为薪资谈判电子邮件提供了坚实的基础。您仍然需要添加公司名称和具体福利，以及丽莎可以联系以讨论她的薪资期望的人力资源代表的姓名。您还应该更详细地阐述薪酬方案的任何具体方面。
入职
14. 新员工常见问题解答
示例提示： “生成新员工常见问题的 10 个问题列表，并将其发布在我们公司的内部网上。这应该涵盖新员工可能遇到的常见问题，例如了解他们的福利、如何设置电子邮件和其他 IT 系统、有关入职流程的详细信息、与谁联系以解决特定问题、有关公司文化和价值观的信息、休假政策，以及他们应该了解的有关日常运营的任何细节。”
你需要知道什么
此提示让您很好地了解新员工可能遇到的最常见问题。您可以通过包含特定类型的角色或您的组织所在的行业来进一步自定义提示。
15. 新员工调查问题
示例提示： “创建一组 7 个调查问题，以收集新员工关于入职体验的反馈。这些问题应涵盖入职培训计划的有效性、工作职责和期望的清晰度、他们对工作文化的初步印象、他们在最初几周内感受到的支持程度以及他们可能提出的任何改进建议等领域。目标是评估他们的初步经验并找到改进入职流程的方法。”
你需要知道什么
使用此提示将帮助您集思广益，在入职调查中提出不同类型的问题。添加标准，例如“至少包括一个有关他们从入职伙伴那里获得的支持的问题”将帮助您进一步定制调查问题。
要点
ChatGPT 是一个很好的工具，可以在整个招聘过程中为人才获取和招聘专业人员提供各种任务支持。
然而，该工具的使用需要仔细考虑，并事先与各个团队（例如人力资源、法律和 IT）进行讨论。请记住，用于招聘的 ChatGPT 应该始终是您的起点，而不是最终产品。
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人工智能
人工智能AI革命：重塑人力资源职能以取得成功
人工智能正在进一步推动人力资源技术的进步，从提高效率到增强员工体验，这绝非人为。了解人工智能如何重塑人力资源，以及人力资源如何将人工智能运用到工作中。
人工智能（AI）重塑了世界的格局，但机器人接管仍不是眼前的事情。相反,是人类正在利用AI的力量。从改善农业作物产量到提升医疗保健中的患者参与,各行各业正在以有益人类的方式运用AI。
同样的情况也发生在人力资源（HR）管理领域。人力资源从业者正在使用人工智能来帮助增强员工在工作场所的体验并提高人力资源流程的效率。更重要的是，人工智能表明它可以支持首席人力资源官办公室的下一步发展——与最高管理层合作，推动更具包容性和整体性的业务战略。
为未来的工作转变人力资源职能
根据“AI IQ：企业人工智能洞察报告”，这是Workday对全球1000名业务决策者的新调查，与AI增强的顶级HR相关任务包括招聘和申请人跟踪、业务分析和技能评估工具。此外，65％的受访者表示，他们现有的AI和机器学习（ML）部署已经改善了员工体验，这是HR的主要业务指标。
全面了解员工能力和人才管理
HR领导者必须拥有支持技能用于现今工作未来的技术：摆脱工作是通过结构化的工作角色和职责来完成的僵化观念，相反，将工作视为更流动的技能汇编，以便为业务不断变化的需求提供支持。
Workday的CHRO办公室产品的集团总经理David Somers表示：“随着组织加速并扩大其基于技能的人才战略，人工方式无法了解和管理他们的员工技能—现在和将来。” “没有AI和ML工具来帮助理解所有数据，就不可能理解，更不用说将员工的技能与业务需求相匹配了。”
AI和ML超越了识别和将员工的技能映射到不同的项目或角色，这是典型的技能管理方法。相反，通过AI和ML增强的技术帮助组织了解技能之间是如何相互关联的，以及它们是如何演变为其他相邻技能的，这是至关重要的见解，因为技能正在不断变化。例如，擅长Microsoft Excel的员工也可能具备数据分析、报告和其他Excel用于的任务的技能。 AI和ML有助于揭示组织中的技能深度，并获得基于技能的倡议所需的见解。
理解和改善工作场所文化和员工敬业度
员工敬业度曾经仅是HR部门的优先事项，现在已成为高管层的优先事项，推动了从生产力到创新等许多业务驱动因素。公司领导者希望了解员工如何看待雇主以及他们如何利用他们收集到的见解；反过来，人力资源领导者正在将这些见解带给最高管理层，并利用它们来创造一个更具吸引力的工作场所。
人工智能的预测能力正在帮助公司更深入地了解员工敬业度的挑战性方面之一：了解哪些员工可能更容易辞职。人力资源领导者可以利用这些见解来采取规范性行动，以帮助降低员工倦怠和自然流失的风险。
Somers分享了一个如何使用自然语言处理（一种ML技术）来帮助领导者理解员工情绪的例子。他解释说，组织正在使用Workday Peakon Employee Voice这种智能监听平台来帮助理解和确定离职风险。它具有一个利用AI和ML并使用在数据库中的数百万个调查数据点上训练的统计模型的离职预测功能。
Somers说：“该模型根据他们的回应和分数计算每个员工的离职风险。然后，它使用员工级别的离职风险来计算每个部门以及整个公司的平均离职风险。它还将每个部门的平均风险与公司的平均风险进行比较，以分配离职风险级别—例如，它可能揭示出市场部门的离职风险在您的组织的前10%。”
这些见解可以指导公司如何改善员工敬业度，例如增加福利或评估工作量。最终，重要的是要让人处于中心地位，这样他们才是最终的决策者。通过以人为中心的方法，人工智能和机器学习可以帮助人们提高工作效率和了解更多信息，使他们能够解决以前认为无法解决的问题。
自动化重复但动态的HR功能
自动化革命—无需人工干预就可以执行任务—在HR中的发生远早于大流行病。但是，应对前所未有的破坏加速了对数字创新的需求，因此，引发了AI采用的浪潮和HR中敏捷性和效率的下一次演变：智能自动化，这涉及读取数据并从该数据中进行预测。换句话说，智能自动化就是与机器学习配对的自动化。
这对于那些常规但动态的HR任务特别有帮助，例如调度和满足劳动力需求。例如，公司正在使用AI来匹配劳动力需求和工人的资格、技能、可用性、偏好等，以便为工人和业务优化时间表。这在雇佣一线工人的公司中尤其普遍，其中班次不断变化，经理需要在短时间内填补和调整。
Somers说：“通过AI自动映射工人的可用性和技能到开放的班次，提供工作人员调度的建议，公司可以确保他们不会过度和不足的调度，同时更好地控制劳动力成本和防止工人疲劳。”
HR在确保清洁数据以实现负责任的AI中的角色
虽然AI确实正在重塑HR的角色，但HR领导者必须与其他业务领导者一起成为实施AI的驱动者。
关于AI的关键是：其执行任务的能力，例如进行预测分析或生成新内容（生成性AI），取决于其AI基础模型的质量，而这只取决于提供给它的数据的质量。对数据治理的强烈承诺始于相信并实施HR数据在整个业务中都是相关的—这恰好与Workday人力资本管理（HCM）的基础相同。 Workday HCM建立在统一的数据模型和单一的安全模型上，可以读取多样化的数据集，以执行各种分析和报告用例。
Somers说：“因此，实施AI时的大‘警告’之一是要保持数据的清洁和连贯，以帮助确保准确性和质量控制。” “如果数据集不干净，HR和人员领导者可能会得出不准确的结果，这可能导致昂贵的错误。”
HR领导者是塑造未来工作场所的驱动者
在英国和美国等地进行的全球和国家级别的对AI的公众情绪调查揭示，越来越多的人正在设想一个AI的力量可以产生积极影响的未来。同时，这些调查也揭示了对AI的关注，特别是对是否有足够的监管。
对于每一个利用AI增加HR影响力的用例，重要的是要记住使这些努力成功的是什么：通过额外的见解和改进的效率来增强决策。这并不是要取代使HR专业人员如此有价值的东西：通过将业务中发生的事情与公司的目标和价值观联系起来，成为公司文化的管理者。
正如Somers所说：“最终，重要的是要将人类置于中心，使他们成为最终的决策者。以人为中心的方法，AI和ML可以帮助人们更加高效和更好地了解信息—使他们能够解决他们以前认为无法解决的问题。”
来自workday
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人工智能
员工体验平台Perceptyx收购Humu：重塑员工体验市场的新篇章
编者注：Perceptyx收购Humu是人力资源科技行业的一个重要里程碑。此举结合了两家创新公司的优势，产生了强大的协同效应，有望彻底改变企业了解和利用员工洞察力的方式。
Humu 凭借其开创性的 "轻推引擎"，在行为科学领域取得了长足进步，为推动组织内部变革提供了一种独特的方法。然而，作为一个独立的解决方案，它的覆盖面和影响力都受到了一定的限制。现在，作为Perceptyx的一部分，Humu的潜力可以得到充分发挥。此次收购不仅仅是技术的结合，而是要创建一个全面的解决方案，满足现代企业的需求。它将改变企业倾听员工心声、解读反馈意见的方式，最重要的是，将这些洞察力付诸行动。
另外Humu一开始就有评论家认为太不接地气，因其卓越的创始团队，融资多轮，不断尝试超前的理论逻辑帮助员工更加幸福，这是非常有意义的常识和探索，虽然在商业上不太成功。
员工体验管理领域正在迎来新的变革与发展。近日,全球知名员工体验平台Perceptyx宣布收购行为科学公司Humu。业内专家认为,这标志着员工体验管理市场正处于重要转型期。
一、Humu的起源与发展
Humu由前谷歌人力资源副总裁Laszlo Bock与人才管理专家Wayne Kurtzman于2017年联合创立。两人在谷歌期间合作密切,拥有丰富的人力资源管理经验。Humu名称来源于“humanity”(人性)和“humility”(谦逊),寓意着利用科技提升人性化管理。Humu致力于改善工作场所,其核心产品是基于行为科学研究的“微推动”(nudge)系统。该系统通过电子邮件、Slack等渠道,使用语言、时间、社交影响等科学方法,推动员工建立积极的工作习惯。
Humu曾获得凯鹏华盈、GV、Khosla Ventures等多家顶级投资机构的融资,累计融资超过8000万美元。
Humu被Perceptyx收购的原因可能有多种。
首先，Perceptyx可能看中了Humu的技术和产品。Humu的“nudge engine”可以提供个性化的行为改变建议，这是Perceptyx平台上缺少的功能。
其次，Perceptyx可能看中了Humu的客户群。Humu的客户包括一些大型公司，这些公司可能会对Perceptyx的产品感兴趣。
最后，Perceptyx可能看中了Humu的团队。Humu的团队有丰富的经验和专业知识，他们可能会为Perceptyx带来新的思维和创新。
在Humu被Perceptyx收购的过程中，有一个小故事值得一提。当Perceptyx首次接触Humu时，Humu的联合创始人Laszlo Bock表示，他们意识到通过联手，他们可以更快地接触到更多的人和组织。他称这是一个改变数百万人工作感觉的机会。这个故事显示了Humu的创始人对改善员工体验的执着追求，也显示了Perceptyx对Humu的高度评价。2019年,Ultimate Software创始人斯科特·什勒弗曾有意收购Humu,但最终收购失败。在独立生存发展压力下,Humu选择加入Perceptyx。
二、洞察与行动的有效结合
过去员工体验平台市场由Qualtrics等老牌供应商主导,更注重收集员工反馈的数据,而较少将洞察转化为实际行动。Humu恰恰弥补了Perceptyx在这方面的短板。
Humu依托行为科学理论与人工智能技术,能够基于员工调研洞察,使用“微推动”触发员工行为改变。这为Perceptyx提供了从洞察到行动的闭环系统。业内公认,洞察与行动的高效结合,而非单纯的数据收集,是员工体验管理的关键。
Josh Bersin等分析师认为,Perceptyx通过收购Humu,实现了洞察与行动的完美融合,这正是员工体验管理的发展方向。这也是Perceptyx实现从工具向系统转型的关键一步。
三、员工体验平台的战略升级
这次收购被视为员工体验平台从工具到系统的战略升级。过去平台侧重数据收集,现在用户需求已升级为洞察驱动的系统,以全面提升员工绩效。
Humu为Perceptyx提供了从洞察分析到行动干预的系统化能力。这标志着企业对员工体验平台的需求正在发生重大变化,平台角色也在发生从工具向战略系统的转型。
根据Josh Bersin的分析,Perceptyx正在将员工体验打造成直接影响业务结果的战略系统,而不再是简单的测量工具。我们也看到,其他员工体验平台供应商,如CultureAmp、Limeade等,都在朝着这个方向转型。这是整个行业的大趋势。
四、技术赋能员工体验创新
这次收购也将Perceptyx带入人工智能和大数据技术的最前沿。作为行为科学的先驱,Humu拥有世界一流的AI技术实力,这将助力Perceptyx实现更智能化的员工洞察分析。
事实上,在过去几年中,Perceptyx已经在AI赋能员工体验数据方面进行了大量创新探索。其团队利用自然语言处理技术,分析语音、文字等非结构化数据,实现了员工行为分析的自动化。
随着GPT等AIGC新兴技术的出现,Perceptyx正在探索如何利用生成式AI进行更智能的语义分析,并基于洞察为用户提供个性化的实时建议。未来,借助AI技术的加持,员工体验管理领域将迎来新的技术革新和应用革新。
五、业界的积极评价
业内对这一重大战略举措褒贬不一,但主流声音较为积极。创新型员工体验平台CultureAmp的联合创始人也表示,这是一次“勇敢的举措”。
但是企业客户和部分分析师则较为谨慎,担心整合过程中的文化差异等问题可能会对Perceptyx和Humu带来挑战。的确,两个公司在文化与技术上还存在一定差异,这需要管理层投入时间进行融合。
Perceptyx的CEO John Borland表示，Humu的技术增加了客户一直在寻求的功能。他说，组织对利用他们的人员数据的期望正在提高，能够在信号和行动之间填补差距比以往任何时候都更重要。行业分析师Josh Bersin表示，Humu一直是一个拥挤的市场的一部分，而且“有点超前于时代”。他说，Humu在大多数公司刚刚开始工作，所以他们没有达到他们希望的惊人成功。他认为，收购意味着Humu被“螺栓到一个更传统的解决方案，有可能增加更多的价值”，并将Humu置于更多的客户面前。
总的来说,业界还是更看好洞察与行动高效结合所带来的积极影响,以及这对员工体验平台产品与市场的推动作用。这次收购被视为员工体验管理市场的新思路。
六、对行业发展的深远影响
Perceptyx收购Humu,标志着员工体验管理市场已经进入到一个崭新的发展阶段:
首先,这加速了员工体验平台从工具到系统的战略转型,也将推动更多平台向这个方向演进。
其次,这推动了员工体验技术的智能化进程,AI分析和个性化干预将成为新趋势。
再次,这也将引发员工体验平台市场的新一轮竞争与整合。创新型平台将对传统企业形成强大冲击。
最后,这为整个行业提供了新的思路,员工体验将与业务结果深度融合,成为影响企业绩效的关键战略系统。
七、结语
Perceptyx与Humu的战略联姻,无疑将掀起员工体验管理领域的新一轮变革浪潮。行业正处在一个关键的转型点上,企业对员工体验平台的需求正在发生重大升级。洞察与行动的有效结合、平台角色的战略升级、新技术的加持等新方向,都将深刻重塑这一细分市场的发展格局。
最后借用Jash Bersin的话：员工体验市场巨大。ServiceNow、微软、Qualtrics、Medallia、Zoom (Workvivo) 和 Firstup 等主要供应商正在积极争夺这一领域。Perceptyx 拥有强大的调查、反馈和倾听工具，现在可以缩小洞察力和行为改变之间的差距。而Humu的IP能够生存下来，满足更多企业的需求。
让我们拭目以待,见证这场员工体验管理革命,如何重构未来工作场所,帮助每一个员工发挥最大潜能,创造更大的组织价值!
最后我们附录了Perceptyx 在2021年和2022年的3次收购Waggl、CultureIQ和Cultivate的相关信息:
Waggl(2021年7月收购)
总部位于美国犹他州,提供员工体验和参与度调查平台。
Perceptyx通过该收购获得员工洞察和反馈管理能力。
收购金额未披露。Waggl团队加入Perceptyx,Waggl品牌停止独立运营。
CultureIQ(2021年7月收购)
总部位于美国纽约,提供员工体验和文化洞察平台。
Perceptyx获得文化评估和数据分析能力。
收购金额未公开。CultureIQ团队加入Perceptyx。
Cultivate(2022年8月收购)
总部位于美国加州,提供语音分析平台,通过AI分析交流内容。
Perceptyx获得语音数据分析能力。
收购金额未披露。Cultivate团队加入Perceptyx的数据科学团队。
综上所述,通过这几次收购Perceptyx进一步加强了在员工洞察和文化建设等方面的产品能力。
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