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人工智能
【米兰】招聘平台StepsConnect获得100万欧元融资，将其招聘平台扩展至海外
StepsConnect 是一家总部位于米兰的招聘平台，通过创新的求职者体验帮助企业快速找到合格的求职者，公司已完成一轮 100 万欧元的投资，由 40Jemz Ventures、Eden Ventures by IAG、Maggioli Ventures、Moffu Labs、GĔNĔRAS Corporate、Moonstone Fund、KF-Invest 和 Enzima12 组成的投资团队认购。战略天使投资人也为 StepsConnect 提供了支持： 人力资源领域的专家 Emiliano Maria Cappuccitti、Gianpaolo Naef、Massimo Cioffi、Dino Caprioni 和 Massimo Pagnetti。
Stepsconnect 公司成立于 2022 年，通过多渠道数字平台为当代招聘难题提供创新解决方案，帮助公司人力资源团队快速找到合格的 "新世代 "和 "千禧世代 "候选人。该平台基于职位和候选人之间的匹配算法，可提高招聘人员分析的申请质量，使招聘广告更具吸引力，让候选人更高效地搜索职位，并保持社交渠道作为其市场上的独特元素之一，同时利用人工智能支持人才招聘。
"StepsConnect的想法诞生于2022年，源于对我们第一个平台用户的访谈和客户科学调查。作为一个团队，我们已经合作了数年，我们之间的纽带非常牢固，例如推动我们前进的价值观和对复杂问题的共同兴趣。StepsConnect 首席执行官 Matteo Trovò 说道："我们刚开始创业时，就知道要做一番大事业，但在大流行病期间，对我们最有用的是为客户开发平台。
如今，Matteo 担任首席执行官和领导者，负责管理增长和支持销售团队；Nicolò 担任首席运营官，负责协调内部运营和促进沟通，他善于平衡运营需求和发展需求，这对公司的持续成功至关重要。最后，安东担任首席技术官：他解决复杂问题的能力是 StepsConnect 定位的基础。
"我们正处于意大利市场数字化转型的浪潮中： 人力资源技术正变得越来越重要，如今的增长数字也证明了这一点。销售主管 Denis Balbo 说："在过去十年中，我们意识到人力资源从未发展过，如今我们的产品旨在为正在转型的市场提供一个垂直、稳固和快速的解决方案。
Stepsconnect 正在为未来几个月的种子轮融资做准备：种子轮融资的目的是加速在国外的扩张，最近几个月，这些国家正在对 Stepsconnect 进行测试，并投资优化产品，使其能够更深入地进入招聘流程。
"几十年来，招聘广告市场和申请/选择流程一直没有发展，越来越不适应新一代的需求。StepsConnect是一个全新的、比以往任何时候都更加先进的解决方案，旨在填补这一空白。我们很高兴能支持 Matteo 和他的团队进行这次创新冒险。40Jemz Ventur 联合管理合伙人 David Erba 补充说："我们将继续寻找下一个要投资的初创企业，它们能以创新的方式解决常见问题，并通过智能和创新提高流程效率。
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人工智能
【投融资3月月报】2024年3月全球人力资源科技投融资简报！
2024年3月，HRTech共报道了21起投融资事件。3月的投融资总金额近2亿美元。
以下是3月投融资事件汇总
在本月HRTech投融资报道细分领域方面，主要涉及：人工智能（5起）、员工福利（3起）、管理平台（3起）、员工健康（1起）、健康平台（1起）、技术平台（1起）、金融平台（1起）、其他（6起）。投资领域重心板块以人工智能（5起）、员工福利（3起）、管理平台（3起）为主。
其中，人工智能领域本月获得的最大一笔融资是硅谷一家AI创业公司Ema获得2500万美元融资，利用通用人工智能员工革新工作。Ema开发了一个被称为“通用AI员工”的产品，旨在改变企业日常工作的自动化方式，释放员工从繁琐任务中解脱出来，专注于更具战略意义的工作。
报道回顾：【硅谷】AI创业公司Ema获得 2500 万美元投资，利用通用人工智能员工革新工作，杨志远也投了 - HRTechChina.com - 向上的力量！
在员工福利领域，本月获得的最大一笔融资是以色列提供雇主赞助的健康和保健服务个性化平台Fijoya获得830万美元融资，让员工更容易获取和支付福利金。Fijoya 的人工智能推荐引擎可从平台上成千上万的选项中为员工匹配所需的精准医疗服务，从而提高个性化医疗福利的发现和选择能力。
管理平台本月获得的最大一笔融资是意大利人才管理平台Talentware获得80万欧元种子轮融资，以实现数据驱动的劳动力规划。Talentware提供了一个模块化的SaaS平台，为企业提供全面的解决方案，包括人工智能驱动的技能映射、规划和流动性功能、基于特定技能差距的发展以及收集反馈和衡量进展的成长审查。
报道回顾：
【以色列】提供雇主赞助的健康和保健服务个性化平台Fijoya获得830万美元融资，让员工更容易获取和支付福利金 - HRTechChina.com - 向上的力量！
【意大利】人才管理平台Talentware获得80万欧元种子轮融资，以实现数据驱动的劳动力规划 - HRTechChina.com - 向上的力量！
在融资轮次上：本月融资轮次以种子轮融资、A轮融资、B轮融资及未披露融资轮次为主。种子轮融资报道了8起，A轮融资报道了4起，B轮融资报道了2起，未披露融资报道了7起。
在种子轮融资报道中，金额最大的是法国提供GenAI平台公司Adaptive ML获得2000万美元种子轮融资，帮助企业打造独特的GenAI体验。Adaptive的愿景是让各地的企业都能利用不断学习的生成模型的优势，并提供直观的体验来提升关键业务指标。
A轮融资金额最大的是美国人力资源技术平台Remofirst获得2500万美元A轮融资，轻松雇佣全球远程团队。Remofirst 是一个全球人力资源技术平台，帮助企业在全球范围内轻松、经济地聘用人才。Remofirst 致力于实现 "工作自由"，使企业能够在全球任何地方获得并合规地聘用人才。
B轮融资金额最大的是美国心理健康平台Tava Health筹集2000万美元以治疗师为中心的方式弥合心理健康护理差距。Tava Health弥合了提供者与寻求帮助者之间的差距，重视治疗师的工作，提供了一个集成的服务套件，包括电子病历、远程健康服务、账单处理和转介管理。
未披露轮次中金额最大的是纽约直接来源的收入与就业数据查询的科技公司Argyle 获得 3000万美元融资，以促进未来薪资连接平台的发展。通过利用Argyle提供的全面且实时的直接来源数据访问，客户能够在大大减少成本的同时，提高工作效率并降低欺诈风险。
报道回顾：
【法国】提供GenAI平台公司Adaptive ML获得2000万美元种子轮融资，帮助企业打造独特的GenAI体验 - HRTechChina.com - 向上的力量！
【美国】人力资源技术平台Remofirst获得2500万美元A轮融资，轻松雇佣全球远程团队 - HRTechChina.com - 向上的力量！
【美国】Tava Health筹集2000万美元以治疗师为中心的方式弥合心理健康护理差距 - HRTechChina.com - 向上的力量！
【纽约】直接来源的收入与就业数据查询的科技公司Argyle 获得 3000 万美元融资，以促进未来薪资连接平台的发展 - HRTechChina.com - 向上的力量！
在融资规模上：本月报道的投融资项目有2起未披露金额，其余均披露了融资金额，融资金额从80万欧元到3000万美元美元不等，极差较大。投融资报道的规模区间主要集中在1000万美元以下（13起），1000万美元至5000万美元共报道了6起。
报道回顾：
【美国】空间管理和调度平台Skedda获得一笔未披露金额的融资，为当今混合工作环境中的员工提供服务 - HRTechChina.com - 向上的力量！
在地区分布上：3月份人力资源科技行业投融资事件主要集中在北美地区以及欧洲地区，亚洲地区报道了2起投融资事件。
北美地区共报道了10起投融资事件，除去未披露融资金额的事件，融资最大的一笔是纽约直接来源的收入与就业数据查询的科技公司Argyle 获得 3000 万美元融资，以促进未来薪资连接平台的发展。通过利用Argyle提供的全面且实时的直接来源数据访问，客户能够在大大减少成本的同时，提高工作效率并降低欺诈风险。
欧洲地区共报道了9起投融资事件，融资金额最大的是伦敦AI面试记录工具Metaview 获得 700 万美元 A轮融资，用 AI 革新面试记录，省去面试官写面试记录。Metaview 是一家提供自动化、AI驱动的面试记录服务的公司。它旨在帮助招聘人员节省时间，专注于与候选人和招聘团队的高质量互动。
亚洲地区共报道了2起投融资事件，融资金额最大的是以色列提供雇主赞助的健康和保健服务个性化平台Fijoya获得830万美元融资，让员工更容易获取和支付福利金。Fijoya 的人工智能推荐引擎可从平台上成千上万的选项中为员工匹配所需的精准医疗服务，从而提高个性化医疗福利的发现和选择能力。
报道回顾：
【伦敦】AI面试记录工具Metaview 获得 700 万美元 A轮融资，用 AI 革新面试记录，省去面试官写面试记录 - HRTechChina.com - 向上的力量！
总体来看，本月全球人力资源领域的投融资并不活跃，总融资事件较去年同期相比减少19%。（2023年3月HRTech共报道了26起投融资新闻，融资总金额超9亿美元）
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人工智能
积极提升技能！HR值得思考：如何采用人工智能并优先发掘员工的潜力？
广告和商业大亨马丁-索瑞尔（Martin Sorrell）爵士认为，人工智能（AI）的飞速发展很快就会淘汰人类呼叫中心。这位 WPP 和 S4 Capital 的创始人并不是唯一对人工智能表示担忧的人。人工智能安全中心（Centre for AI Safety）最近发表的一份声明称，"降低人工智能导致人类灭绝的风险应成为全球优先事项，与大流行病和核战争等其他社会规模的风险并列"，该中心得到了 OpenAI 的萨姆-阿尔特曼（Sam Altman）和谷歌的德米斯-哈萨比斯（Demis Hassabis）的支持。
新兴技术改变商业格局并不是什么新鲜事，但人们对这种技术在不断发展过程中可能产生的力量感到担忧--这也是理所当然的。可以肯定的是，人工智能不会消失。事实上，它正在证明一项重要的技术发展，并与未来的工作越来越紧密地交织在一起。
这难免让人担心工作会被淘汰，但实际上，它正在创造一些令人兴奋的新工作。人工智能有可能提升我们所有人的技能，以及我们今天的生活方式--埃隆-马斯克（Elon Musk）与特斯拉（Tesla）花费数年时间采集数据，为我们提供人工智能自动驾驶体验。像特斯拉一样，还有更多的公司正在投资人工智能技术，以增强其产品和服务，毕竟，人工智能正成为人类决策的必要支持，促成亟需的变革和转型。
人工智能恐惧与FOMO
我注意到，对于人工智能在商业领域的潜力，一般有两种观点。一些人担心，如果不顺应潮流采用这项技术，就会错失创新良机，并在竞争中落败。这些人属于 "害怕错过"（FOMO）阵营。还有一些人则完全惧怕创新。他们认为，他们目前的设置要么已经能够带领他们前进，要么他们对人工智能对其组织的持续积极影响存有疑虑。
没有一家企业是相同的，但这两种观点都会对未来的工作造成损害。我们不应该仅仅为了追赶竞争对手而采用创新技术。我们也不应该因为它可能带来的不确定性而完全忽视它。领导者需要了解人工智能的影响和机遇，在企业最终采用人工智能时要考虑周全，并充分了解它将对员工产生怎样的影响。我们关于变革管理的商业新书《未来商业公式》指出，让组织得以生存的态度、行为和心态已不再奏效。
变革和颠覆的步伐正在加快，企业需要一个机会来适应、发展，并最终在这个变得越来越复杂的世界中茁壮成长。人工智能将是其中的一部分，但企业需要指导如何明智地采用人工智能。
未来工作中的人工智能
在业务战略中采用人工智能对于在快节奏的环境中保持相关性和竞争力至关重要。在企业内部，人工智能可以简化流程，实现数据驱动决策，提高员工的工作效率，同时减少人为失误的机会，提高准确性。
人工智能的影响还延伸到外部战略。利用机器学习算法可以成为持续提供个性化体验的垫脚石。此外，它还可以提供预测性分析，例如，预测即将到来的销售趋势或干扰，以确保您无缝应对产品短缺和供应链问题。
人工智能不仅可以在后台运行，还可以作为有形的产品或服务部署，与人类的产出合作，增强人类的能力。大型语言模型（LLM）（如 OpenAI 的 ChatGPT）就可以增强人类的能力。例如，利用技术撰写基本的营销推广材料，以及自动处理消费者的询问和需求，从而提升整体客户体验（CX）。
人情味的力量
人工智能作为效率驱动力的地位毋庸置疑。但是，领导者不能只从商业角度看问题，还应该考虑到人的因素以及员工在其中的最佳角色。
有鉴于此，培养一种让每个人都觉得自己能与技术共同发展的工作场所文化至关重要。这意味着要培养一种协作心态--证明技术可以让团队发挥出最大的能力，从成为释放创造力的推动者，到技术解决问题的能力和对创新的支持。
这还应与成长型思维方式齐头并进。人工智能的存在是为了支持人类的产出，并将帮助您的企业适应变化，差异化还体现在技术的使用和实施方式上。随着技术的进步，它有可能与企业和员工一起成长，并与核心价值观保持一致，从而充分享受其带来的好处。
索瑞尔对人工智能的警告并不是孤立的。与人工智能技术关系密切、对其成功有切身利益的人士都对人工智能的作用表示担忧。随着人工智能的普及，需要加强监管，以有效管理其潜在风险，如安全漏洞和道德问题。
然而，现实情况是，人工智能现在是，并将继续成为商业领域的一个强大工具。领导者在抓住人工智能带来的机遇时要有勇气，同时也要忠实于企业的核心价值观并为员工提供支持。同时，还应在创新与问责之间取得适当的平衡。
关于HRTech简介：
HRTech是专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。
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人工智能
HR关注：数据驱动的工作场所文化如何推动更好的业务成果
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在工作场所培养数据驱动的工作场所文化有望改善结果、提升客户体验以及做出推动业务向前发展的明智和战略决策的能力。然而，入门似乎是一项艰巨的任务。
SnapLogic 最近与 Censuswide 合作，以发现工作场所对 AI 的态度和接受度。很明显，人工智能在工作场所的想法正在获得动力。事实上，近三分之二（66%）的受访者喜欢在当前或将来使用人工智能的想法。
更重要的是，超过一半（54%）的人表示人工智能可以节省他们的时间，46%的人认为它可以提高生产力，37%的人认为它可以减少工作中的风险和错误。
然而，人工智能实施的成功取决于一个关键因素：员工的支持。我们的研究表明，39%的人认为很难让组织中的每个人都完全采用人工智能。了解和解决员工对 AI 采用的看法是创建 AI 包容性文化的关键，该文化可最大限度地提高生产力并优化业务实践。
人工智能包容性文化不仅仅是引入人工智能工具和系统。这就是为什么，作为我们研究的一部分，我们采取了一种整体方法，将受访者的个性纳入等式。结果令人着迷。
内向、外向和人工智能
影响职场文化
在外向性量表上得分较低的受访者更有可能接受人工智能，并且对使用它的担忧更少——与外向性高的同事相比，他们表达了更多的保留意见。那些在宜人性和“对经验的开放性”方面得分高的人更有可能担心在使用人工智能时犯错误。
大约三分之一（36%）的人希望有一个安全网来降低他们犯错误的风险。而且，42%的受访者希望更好地了解人工智能将如何使他们的角色受益。
为了成功采用人工智能，组织必须对员工的保留意见有同理心的理解，并建设性地解决这些问题。商业心理学家丹尼·黑格（Danni Haig）在谈到调查结果时说：“人类倾向于执着于他们所知道的信息和行为，这意味着他们经常拒绝新的工作方式或采用新技能。
“IT和业务领导者应该了解人工智能的怀疑态度，并制定明确的计划来解决它，否则急需的改变不太可能发生。人工智能留住人才并吸引人才
数据有很多机会可以帮助人们取得更大的成功，同时帮助组织在人才战争和安静辞职等趋势的背景下留住员工。然而，关键是要了解更好的数据和人工智能模型在留住和吸引员工方面的作用。
正如领先的数据分析领导者 Alex Antic 博士所说，“吸引和留住关键员工，尤其是在技术领域，非常具有挑战性。而且越来越难了。这是一场关于人才的战争。此外，考虑到一些组织如何与正确的文化作斗争，最初可能很难吸引合适的人。但是，一旦你吸引了他们，长期留住他们就是当务之急。
一种方法是提高每个人（即使是那些每天不直接处理数据和分析的人）对数据的热情。“让他们对如何使用数据来推动组织的影响和变革感到兴奋，”他说。
“这确实是让人们了解数据和分析可以做什么、它能够做什么以及它如何影响他们的角色的核心。”
他说，赋予员工自由和责任，帮助将数据转化为可操作的见解，从而赋予他们权力也很重要。这是为了让他们看到自己在做什么，以及如何将其整合到更广泛的战略成果中。
“这部分绝对至关重要，”安蒂克强调说。“其中一部分与在组织中实现数据民主化的概念有关，将其交到每个人的手中，并帮助他们开始思考如何更好地使用数据来帮助他们自己的角色和更直接地在组织中发挥作用。”通过企业自动化在
以数据为中心的时代蓬勃发展
随着商业环境的不断发展，组织必须主动驾驭数据之旅，利用技术，培养包容性文化，并拥抱人工智能。通过这样做，他们可以克服挑战，抓住机遇，并释放数据驱动转型的全部潜力。
有了正确的工具、战略和对员工敬业度的承诺，组织可以在这个以数据为中心的时代蓬勃发展，为业务和客户实现卓越的数字成果。
在4月26日人力资源科技年度论坛上海站上，我们也将邀请到重量级嘉宾谈谈AI对HR的工作赋能等主题，以及也将重磅发布《推动人力资源工作中实践负责任的AI的倡议》。千人共聚，诚邀更多HR参与！2024人力资源科技年度论坛上海站-上半年不可错过的HR科技大会
时间：2024年4月26日 周五 9:00-17:00
地点：上海外滩W酒店
参展合作：奈斯 微信：HRTechnice 邮件：nice@hrtechchina.com
参会咨询：小科 微信：hrtech-china 邮件联系：hi@hrtechchina.com 千人盛会，目前报名超过600+，部分HR同仁来自携程、中通快递、通用重工、普华永道、美创医疗、瑞祥机电、新国际博览、迈科诺信息、剑桥科技、博世、嘉俪生物、弥费科技、兴业证券、美团、三星数据、Burkert、Neputne、约斯特、金赛药业、正大天晴、先正达、太安堂药业、保诺-桑迪亚、津药太平医药、海恩斯莫里斯、均胜汽车安全、华基国际、西井科技、海螺创业、龙旗科技、阿维塔新能源、SMG、辉凌医药、格兰富、IBM、东富龙、Hologic、富尔泰克、翠华集团、北汽福田、上海地铁、首建农业、兴盛、三星财险、农夫山泉、菜鸟、科益药业、西门子、福特汽车、平安、JA Solar、Boehringer Ingelheim、远景能源、阿里巴巴、晶科能源、东方希望、金光纸业、日清食品、卫龙、易鑫、卡特彼勒、Gap、Zara、耀中耀华、凯傲集团、雅诗兰黛、新捷电子、纽约大学、链家、硅谷银行、世茂天成物业、滴滴、亚马逊、卡赫投资、益民食品、欧姆龙、阿特拉斯、恒洁卫浴、罗姆化学、迪士尼、商汤、奔驰汽车等等，抓紧报名，现场共话HR科技未来！关于HRTech简介：HRTech是专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。
HRTech核心报道HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛，表彰认可业内先进。
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人工智能
大咖谈趋势：3400亿美元的企业学习的市场将迎来巨大变革
本文探讨了企业学习行业的演变，特别是人工智能如何引领这一行业的巨变。企业每年在员工培训和发展上的开支超过3400亿美元，从传统的课堂培训到在线学习，再到以技能为中心的学习，行业一直在不断发展。现在，人工智能预计将彻底改变公司的学习管理系统（LMS）和学习体验平台（LXP），通过个性化和动态生成内容来提高学习效率和效果。文章强调了适应这种变化的重要性，以及AI在企业培训和人才发展中的潜力。
作者：Josh Bersin
企业在员工培训和发展上的年支出超过3400亿美元，平均每名员工每年花费超过1500美元。这笔巨额开支支撑着一个全球产业，涉及数百家内容和技术公司，现正站在重新定义的风口浪尖。请允许我详细解释这一过程。
从电子学习到集体学习再到自主学习的演变
20世纪90年代末，随着互联网的崛起，以传统教室授课为主的培训产业发生了翻天覆地的变化。企业和内容提供者纷纷开发“电子学习”课程，试图在线复制面对面教学的体验。那是一个充满创新的时期，虽然今天看来有些过时，但它孕育了像Skillsoft（并购了众多竞争对手）、Cornerstone（同样并购了众多竞争对手）以及一大批传统的学习管理系统（LMS，例如Plateau、SumTotal、Learn.com、Pathlore等）公司，这些公司最终都被并购。
如今，LMS市场的规模已超过200亿美元，这一切几乎都是在线培训推动的结果。虽然这些系统可能看起来笨重，但它们对全球每家公司的交易和记录保持都至关重要。
当公司争相购买LMS系统——这是一个投资者非常关注的热门市场时，他们发现一个庞大的课程目录并不实用。因此，他们开始构建一套特征，我称之为“以人才为驱动的学习”，包括基于能力的学习、与职业角色一致的课程和职业发展路径系统。这些特征被添加到LMS中，使得这些系统不仅仅是教育工具，更像是“人力资源系统”，从而促使供应商扩展到更多的人才管理功能。
早期的开拓者Saba和Cornerstone开始推出绩效管理工具。回顾起来，这些尝试可能看起来有些简单，但当时它们代表了一个重大突破。突然之间，公司不再单独购买LMS系统，而是选择购买包含多个功能的“人才管理套件”，这迫使专注于LMS的供应商开始涉足招聘、目标管理乃至薪酬管理。他们可能没有意识到，放弃核心业务最终会导致他们被市场颠覆。
随着Facebook（2004年）、YouTube（2005年）和Twitter（2006年）的相继出现，内容世界发生了巨变。视频、文章和专家意见变得触手可及，那些笨重、以课程目录为导向的LMS系统显得格外难以使用。因此，随着公司寻求新的解决方案，原本投入巨资于人才管理的LMS市场开始显露老态。学习体验平台（LXP）市场随着Pathgather（2010年）、Degreed（2012年）、EdCast（2013年）的诞生而兴起，企业转向这一新兴领域投资。
2010年代初，整个行业的理念是尝试模仿Google，打造一个既具有Twitter式动态性又拥有YouTube式丰富内容的企业学习系统。传统的LMS和人才管理系统逐渐过时，供应商在缓慢的增长中寻求出路，最终合并为几家大型玩家。
随后，微学习的概念兴起。iPhone成为了视频播放平台（2008年），Instagram（2010年）、Snapchat（2011年）及后来的TikTok（2015年）向我们展示了短视频和“微学习”可以是多么的有趣。过长的两小时在线课程变得不受欢迎，因此LXP供应商开始扩展自己的产品线。随着公司将越来越多的内容投入到LXP中，我们意识到需要一种方法来寻找、精准定位并个性化所有这些学习材料。
此变化自然引发了内容市场的爆发。LinkedIn、Coursera、Udemy、OpenSesame、Go1等供应商决定开拓这个领域，推动了新材料的狂热消费。自那以后，内容市场继续繁荣发展，尽管仍然主要由小型玩家主导，但被更大的聚合商所整合，这些聚合商销售并分发多种品牌。
（顺便提一下，Workday在2016年收购了视频公司Mediacore，以抓住这波趋势。由于缺少核心LMS功能，他们花费数年时间将其发展成为一个完整的LMS。）
进入技能的世界。
你可能不会相信，但“技能记录系统”的概念最初出现在LXP领域，供应商如Degreed和EdCast建立了一个搜索术语数据库，并用“技能”一词标记内容。在消费者市场，我们能接收到成百上千的信号来推荐广告，但LXP供应商只有少数工程师，因此他们的“技能分类”相对简单。这个概念迅速走红，公司开始专注于构建基于“技能”的培训，随后是招聘和人才战略。
同时，L&D领域正处于创造性混乱之中。出现了如360 Learning、Fuse Universal、Kineo等数百家内容创作和分享系统的供应商，旨在帮助公司创作、分享视频内容，并按角色、技能或职能进行组织。这些并非严格意义上的LMS系统，但它们位于LMS前端，使员工能够轻松创建和消费动态内容。
这一时期，从2018年至今，成为L&D领域的热潮。市场充斥着各式各样的视频内容工具，同时像STRIVR和Talespin这样的先锋公司开始为虚拟现实（VR）构建工具和内容系统。自创内容平台、视频平台和VR平台正在满足重要需求，而LMS市场则变得更加固定、枯燥和无趣。（Talespin最近被Cornerstone收购。）
顺带一提，我仍然认为“能力学院平台”市场具有巨大潜力（这类平台提供综合的专业能力和小组学习功能，例如我们的Josh Bersin Academy）。Docebo、Learn-In、Nomadic、NovoEd和Intrepid等供应商仍在增长，但随着时间推移，这些系统可能被整合进人才市场。这一领域一直是行业的一个亮点。
作为分析师，我得诚实说，过去几年对我来说有些单调。我们帮助了数百家公司决定该选择哪种L&D系统，但通常我们发现这些组织有太多平台，内容分散杂乱，缺乏一致性的数据处理，以及在这一领域的过度投资。因此，这个静态期代表了过去3到5年的趋势，是企业整理过去十年购买历史的好机会。
世界突然再次发生变化。技能分类的理念迅速蔓延，同时新兴的人才智能系统，如Eightfold、Gloat、Fuel50等纷纷涌现。这些新兴系统使公司能够按技能寻找人才、根据技能推荐职位和机会，并按技能动态规划职业路径，再次与L&D领域发生碰撞，促使我们将所有内容“整合”进这些新平台中。
本周我刚与我最喜爱的L&D专家之一通话 ，他向我展示了他所在的大型制药公司如何将其LMS、LXP和人才市场融合成一个无缝、端到端的体系。他可能略微超前于当前趋势，但这正是事物发展的方向。
然而，故事还在继绀。又一场变革已经到来，这一次的影响力与YouTube、Instagram或iPhone相媲美，甚至更大。没错，就是AI。
AI，如许多人所预料，将彻底颠覆这个行业。正如我们在电子学习和人才管理时代所见证的那样，这意味着供应商生态将彻底改变。
AI如何改变一切
让我不夸大其词地告诉你。在这30年的故事中，有一点始终未变：企业培训关注的核心始终是内容。是的，我们希望内容更简短、更快速、能在手机上查看——但如果内容本身没有实用价值，不切实际，不易于消费，它就无法发挥作用。你们中有多少人为了得到学分而快速点击通过那些以页面为基础的合规课程，但实际上几乎没有注意内容？这正是我们面临的挑战。所有这些向视频、微学习、大规模开放在线课程（MOOCs）以及其他形式的转变，都是为了解决这个问题的尝试。
比如，假设企业学习系统能识别你是谁，你只需提出一个问题，它就能生成答案、一系列资源和一组动态学习对象供你消费。有时候，你可能只需快速获取答案即可。其他时候，你可能会深入研究内容。还有时，你可能会浏览整个课程，并花时间学习所需的知识。
假设这一切都是完全个性化的。这意味着你不会看到一个“标准课程”，而是根据你当前知识水平定制的特殊课程。
这就是AI即将带给我们的。而且，这已经在今天开始发生了。
不仅生成式AI能够回答问题和吸收内容（例如，Galileo™已经容纳了我们25年以上的每一项研究，包括视频、播客和文章），它还能生成视频、测试、测验甚至整个课程。它可以作为技术课程的教学助手，也可以作为领导力项目的教练或导师，并且能够进行语言转换。
AI能够根据你的身份动态生成内容，这意味着什么？
那么，LMS市场、LXP市场、VR学习市场以及所有内容提供商将如何呢？在未来几年，我们将见证一场巨大的行业洗牌。
供应商正在采取的行动
虽然我无法确切知道每个L&D供应商正在做什么，但可以肯定，变化正在迅速进行中。
Docebo Shape能够从文档中生成高效的互动式培训材料（Arist也能做到这点）。Uplimit构建了一个完整的L&D平台，采用AI智能体和课程中自动生成的内容。我们的合作伙伴Sana不仅能自动生成内容，还围绕AI核心建立了一个完整的LMS系统。Cornerstone通过收购Talespin，能够动态创建角色模拟和几乎可以无限配置的场景。快速增长的“精确技能”供应商Growthspace，可以根据1100种具体的商业技能，为你匹配一个“技能教练”，与你的具体目标对齐。
LMS市场不会消失，但正如人才智能系统正在逐渐取代应聘追踪系统（ATS）和人力资源管理系统（HRMS）一样，AI驱动的内容平台将逐步侵蚀LMS市场。我的制药公司朋友希望他的LXP能成为他们的“动态内容系统”，但坦白说，我不确定LXP供应商是否已经准备好迎接这个挑战。许多供应商，从LinkedIn到Microsoft，将不得不重新考虑他们如何成为“动态学习”系统，以及他们希望在其中扮演什么角色。
正如所有技术转变一样，通常情况下，从头开始构建的系统会超越旧有系统。对于Cornerstone或Docebo这样拥有数千客户的公司来说，当新技术出现时，他们不能简单地“替换”他们已经建立的系统。因此，新兴的AI驱动学习系统可能会由新的供应商推出，并随着这些公司的发展，开始取代和竞争现有的系统。
尽管看上去简单，学习技术实际上非常复杂。Workday几乎花了十年时间从Mediacore发展到一个相对健全的LMS，并且他们才刚刚开始尝试AI。因此，不要期望你现有的供应商能够一夜之间彻底改变。
但有一件事我可以确定：颠覆即将来临。就像Plateau、Saba和SumTotal在2000年代初期时“市场上最热门的供应商”一样，它们很快就成为了过时系统和收购目标，当市场变化时同样的情况也可能发生在今天。新兴供应商如Sana、Growthspace、Uplimit、Docebo、LMS365等将崭露头角。
尽管风险资本家通常对这个市场持谨慎态度，但往往是那些拥有最佳管理团队的公司最终胜出。大型供应商如LTG、Cornerstone和Skillsoft拥有充足的资金，因此随着市场的发展，任何事情都有可能发生。但对我来说，一件事是明确的：前方是一个巨大的增长周期。
AI的机会是真实的，而且极为巨大
想象一下我们公司中的遗留内容量。全球必然存在价值超过一万亿美元的 合规培训、销售培训、运营培训、安全培训和领导力发展内容。如果AI能够在大规模上“重新利用”和“再创造”这些内容，我们将看到这个巨大的市场向新系统转变，最终实现知识管理和学习的完美结合。
我来举一个简单的例子。我们的一位Galileo客户是一家拥有百年历史的大型航空航天公司，他们在工程、产品设计、航空和国防技术方面有着丰富的积累。他们构建了喷气引擎、导弹、核潜艇以及各种系统。对于一名新工程师，他们需要超过三年的时间来完成“入职培训”，因为需要掌握大量的知识产权、设计专长和系统操作。他们的资深工程师们都在逐渐退休！
他们在我们的帮助下，开始了一个以AI为中心的试点项目，把多年累积的内容放到一个新平台中，供年轻工程师使用。我相信，这将带来翻天覆地的变化。Galileo将协助处理管理层面的问题，而一个类似的AI助手将帮助工程师学习、寻找文档、观看视频并参加相关课程。传统的LMS和HRMS工具可能不会在这一过程中发挥重要作用。
考虑一下你的公司。你们囤积了多少内容、专业知识和旧有的培训资料？AI可以“释放”这些资源给你的员工，使其以前所未有的方式变得可用。这是一个激动人心的新时代，充满了即将到来的变革。
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人工智能
劳动力管理供应商Protime收购人工智能技术初创公司Sheepblue，扩展欧洲劳动力规划能力
比利时时间登记和员工排班市场的领导者 Protime 收购了奥地利一家基于人工智能的劳动力规划初创公司 Sheepblue，从而加强了其劳动力规划能力。
这家总部位于维也纳的企业开发的软件工具旨在帮助需要精确计划能力的轮班行业，如制造业或物流业。
此次收购将 Protime 目前基于人工智能的劳动力规划能力扩展到了零售和酒店业之外，意味着该公司现在可以为所有类型的工人提供自动排班和规划软件。
随着 Sheepblue 软件在 Protime 劳动力管理平台上的推广，人工智能计划工具可以在劳动力调度中考虑法律框架、所选优化策略、所需工作时间和员工偏好等因素。
该软件还具有确定所需特定技能或在同事之间调换班次的功能。它将对 Protime 现有的人工智能工具起到补充作用，后者可以在考虑高峰时间、天气和人员配置水平等因素的基础上制定员工名册。
Protime 是比利时和荷兰最大的劳动力管理供应商之一，其目标是在其母公司、欧洲领先的人力资源服务供应商 SD Worx 开展业务的所有国家成为最大的劳动力管理供应商。
收购 Sheepblue 是 Protime 欧洲发展计划的一部分，在此之前，Protime 已在英国市场任命 Simon Garrity 为英国区经理，并于近期收购了西班牙劳动力调度企业 SoftMachine。
英国区经理 Simon Garrity 说："通过此次收购，Protime 重申了其成为欧洲第一大劳动力管理供应商的长期目标。在英国市场，公司的目标是在未来两年内将客户群扩大两倍。
Protime 首席执行官 Gille Sebrechts 说："我们的目标是在未来五年内将欧洲的客户群扩大一倍，达到 10,000 多家。我们已经是时间登记领域的市场领导者，我们希望在三年内成为劳动力调度领域的市场领导者。收购 Sheepblue 软件后，我们几乎拥有了适用于所有行业的计划工具。
欧洲劳动力管理软件市场每年将增长约 10%，越来越多的公司需要带有排班模块的集成劳动力管理工具。使用我们的工具，客户可以更准确地进行预测，限制人员过剩或不足、加班和人员计划错误。所有这些都能为他们节省大量成本。
由于流程是自动化的，他们在制定员工计划时可以节省大量时间。最后，这还能提高员工的参与度，因为他们欣赏工作安排的透明度和灵活性。
关于Protime
Protime是比利时和荷兰最大的劳动力管理供应商之一，其目标是在其母公司、欧洲领先的人力资源服务供应商 SD Worx 开展业务的所有国家成为最大的劳动力管理供应商。该软件公司雄心勃勃：希望在五年内将其欧洲客户群扩大一倍，达到 10,000 多家客户。Protime 专注于应用程序管理、数据管理、薪资与人力资源支持、定制培训计划、集成与自动化。
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人工智能
【纽约】健康科技公司Milu Health获得480万美元种子轮融资，并与雇主合作扩大员工使用AI驱动的健康储蓄平台的机会
利用人工智能为员工和雇主节省医疗成本的健康科技公司Milu Health宣布获得由Andreessen Horowitz (a16z) Bio + Health领投的480万美元种子轮融资，并宣布与十多家雇主合作，扩大员工对其平台的使用。
Milu 与雇主合作部署面向会员的平台，帮助患者节省医疗费用。当患者将其健康记录数据连接到 Milu 的平台时，其技术和护理团队会主动通知并支持患者获得质量更好、价值更高的医疗保健服务。
"Milu联合创始人Sasha Gribov说："在我们的医疗保健系统中，患者面临着大量无法做出的决定，包括看哪位专家、如何负担药费以及医疗账单是否合理。"通过利用电子健康记录数据，我们的平台可以在患者就医后为他们提供实时的成本节约支持。
Milu 的平台可以帮助患者找到价格合理、质量上乘的医生，标记和对抗错误的医疗账单，并获得更实惠的药物。它的平台还能获取雇主的医疗保健计划信息，并在慢性病管理服务或数字健康应用程序等现有福利对员工有帮助时，利用这些信息适当地通知员工。
在过去的一年里，公司整合了来自 40,000 多家医疗机构和医疗系统的电子健康记录（EHR）数据。这些电子病历整合使 Milu 能够在患者做出积极的护理决策时，比其他数据模式提前数周或数月为患者生成通知。
"Milu联合创始人Gautam Kumar说："我们的医疗系统中存在着许多裂缝，数百万患者因此而陷入困境，导致他们的医疗费用呈指数级增长--有时仅仅是例行就诊、必要的药物或其他程序的费用。"在 Milu，我们建立了自己的技术和患者参与平台，以抓住这些患者，并在他们的整个医疗过程中尽可能多地为他们节省费用。
BoxGroup、PagsGroup 和 81 Collection 等投资者也参与了此次融资。Milu 将利用这笔资金继续建设其技术平台并扩大运营。
关于Milu Health
Milu Health是一家利用人工智能为员工和雇主节省医疗成本的健康科技公司。Milu 的平台由 Sasha Gribov 和 Gautam Kumar 于 2023 年创立，直接与患者健康记录整合，以确定他们如何以更优惠的价格获得更高质量的医疗服务。
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人工智能
Josh Bersin谈：如何创建人才密度？
在这篇文章中，我想谈谈一个新概念--人才密度。当我思考这个概念时，我认为它代表了管理中更重要的话题之一。因此，我希望你和我一样觉得它很有趣。
首先，人才密度的概念很简单，它是由 Netflix 首创的。
人才密度是指公司拥有的技能、能力和业绩的质量和密度。
因此，如果你的公司 100%都是高绩效人才，那么你的人才密度就非常高。如果你的公司只有 20% 的高绩效人才，那么你的人才密度就不高。这很容易理解，但很难实施，因为它涉及到我们如何定义绩效、如何选聘人才、如何决定谁会得到晋升、如何决定谁会参与哪个项目以及如何分配薪酬。
因此，在解释人才密度之前，我们先来谈谈大多数公司的基本信念。大多数企业都认为，他们的绩效是呈正态分布或钟形曲线的。我不知道为什么这种统计模型会被应用到组织中，但它几乎成了一项标准政策。(学术界已经证明它是错误的，我将在下文中解释）。
利用钟形曲线，我们可以确定 "平均值 "或平均绩效，然后将绩效分为五个等级。1 号是向右两个标准差，5 号是向左两个标准差。
在第一级工作的人可以获得大幅加薪，在第二级工作的人可以获得中等加薪，在第三级工作的人可以获得平均加薪，在第四级工作的人可以获得低于平均水平的加薪，而在第五级工作的人可能需要离开。在这个过程中会有很多政治因素，但通常就是这样。
正如我在《钟形曲线的神话》一书中所描述的，这些绩效和薪酬策略已经沿用了几十年。由于统计数据限制了 "1 "的数量和价值，这些策略在规模上造成了以平庸为中心的组织。如果你的绩效是 1，而你得到的是 2，你就会辞职。如果你的业务水平是 3 级，你很可能会被淘汰。你明白我的意思。由于公司大部分员工都被评为 2 级或 3 级，因此大多数经理都处于中间水平。
俗话说，A 级经理雇佣 A 级员工，B 级经理雇佣 C 级员工。因此，随着时间的推移，如果不不断调整，我们的组织几乎注定只能处于中等水平。
我并不是说每家公司都会经历这样的过程，但如果你看一下大型组织的员工人均生产率，几乎总是低于小型组织。为什么呢？因为随着组织的发展，人才密度会下降。(以 Netflix 为例，其每名员工创造的收入接近 300 万美元，是谷歌的两倍，迪士尼的 10 倍。他们是唯一盈利的流媒体公司，员工人数不到 2 万，市值 2400 亿美元）。
传统模式在工业时代还算不错，那时我们人才过剩，工作定义明确，大多数员工都以 "生产了多少小部件 "来衡量。在那个时代，我们可以把 "表现差的人 "换成 "表现好的人"，因为就业市场上有很多人。
我们不再生活在那个世界里了。我们现在生活的世界，失业率低于 4%，关键技能持续短缺，劳动力日益短缺。而由于自动化和人工智能的发展，人均收入或价值已经飙升，几乎比 30 年前高出一个数量级。
因此，我们需要一种更好的方式来考虑绩效问题，在这个世界上，人员较少的公司可以超越那些规模过大的公司。看看 Salesforce、谷歌、苹果这些本质上都是创意公司的公司，是如何随着规模的扩大而放缓创新能力的。看看规模很小的 OpenAI 是如何超越谷歌和微软的。
如今，大多数企业都是通过创新、上市时间、客户亲密度或知识产权来实现超越的，而不是通过规模或 "更努力的工作"。
在公司不断发展壮大、大量招聘员工的情况下，我们如何保持高水平的人才密度？在这方面，Netflix 写了一本书，让我来给你讲讲。
首先，招聘过程应注重人才密度，而不是人满为患。我们招聘的不是 "填补空缺 "的人，而是对整个团队有增值或倍增作用的人。我们要招聘的是能够挑战现状，带来新想法、新技能和新理念，超越 "工作 "定义的人。例如，Netflix 重视勇气、创新、无私、包容和团队合作。这些都不是关于 "做好本职工作 "的表述。
Netflix 的想法是，每一次递增式招聘都应该让公司里的其他人和团队里的其他人都能做出更高水平的业绩。现在，这对缺乏安全感的经理人来说是个威胁，因为大多数经理人都不愿意雇佣可能夺走自己饭碗的人。但这就是我们遇到这个问题的原因。
其次，我们需要围绕帕累托分布（也称为幂律）而不是正态分布来管理或创建某种类型的绩效管理流程。在帕累托分布或幂律中，我们有一小部分人创造了超常的绩效水平，你可以称之为 80/20 法则或 90/10 法则。(20%的人做了 80% 的工作）
研究表明，公司和许多人群都是这样工作的，这是有道理的。想想运动员，少数超级运动员比同龄人强 2-3。音乐、科学和娱乐界也是如此。销售和许多商业领域也是如此。
Ernest O'Boyle Jr.和 Herman Aguinis 在 2011 年和 2012 年进行的研究（共 198 个样本中的 633263 名研究人员、艺人、政治家和运动员）发现，这些群体中有 94% 的人的表现不符合正态分布。相反，这些群体属于所谓的 "幂律 "分布。
在人类的每一个群体中，都有少数人拥有上帝赋予的天赋，在工作中表现出色，他们似乎天生就比其他人优秀得多。
比尔-盖茨曾对公司的人说，他认为有三个工程师成就了微软公司。我在许多其他公司也听到过这种说法，一个软件工程师和合适的角色可以完成其他 10 个人的工作。
现在，这并不是说每个人都会陷入帕累托分布的某一层次。在你职业生涯的某个特定时间点，你可能处于 80% 的水平，而随着时间的推移，随着你的学习和成长，随着你发现自己天生擅长的事情，你最终会处于 20% 的水平。但在一个特定的公司里，这是一个不断发生变化的动态过程。这就是 Netflix 的做法--不断提高人才密度。
这对绩效管理意味着什么？这意味着，为了照顾到这样一个群体，我们必须以不同的方式进行招聘，避免钟形曲线，并为高绩效者提供高薪。不是比其他人多一点，而是多得多。体育和娱乐界如此，商业界何尝不是如此。
如果你看看谷歌、微软等公司，这些公司中有些人的收入是同行的两到三倍。只要这些决定是根据业绩做出的，人们就会接受。
显然，如果赚大钱的人是最好的政客、最帅的人或最受欢迎的人，那就行不通了。
这就引出了第三点： 在 Netflix 文化中，有大量的授权、360 度反馈、坦诚和诚实。你可能读过 Netflix 的文化宣言：人们需要诚实、讲真话、相互反馈，并注重判断力、勇气和责任感。Netflix 最近才增加了职位级别：他们多年来一直没有职位级别。
给人反馈是一项挑战，因为这让人不舒服。因此，这必须从高层开始，而且必须以发展、诚实的方式进行。这并不意味着人们应该相互威胁或诋毁，但我们都需要知道，在项目结束或会议结束时，有人可以告诉我们 "这里有什么好的地方，这里有什么不好的地方"。
作为世界上最重要的机构之一，美国军队的生老病死都离不开这个过程。如果你在军队里搞砸了什么事，你可以保证有人会告诉你，你会得到一些帮助，确保你不会再犯。在公司里，我们没有生死关头，但我们肯定可以利用这种纪律。
人才密度的第四个要素是领导力和目标设定。阻碍高绩效公司发展的真正原因之一是个人目标过多，项目和责任各自为政，人们看不到全局。
如果你的目标设定和绩效管理过程完全基于个人绩效，那么你的公司就没有达到最佳状态。这不仅不利于团队合作，而且公司中确实没有一件事是任何人可以单独完成的。因此，我们的绩效管理研究不断表明，人们应该为自己和团队的成就获得奖励。(以下是研究解释）。
为什么现在人才密度很重要？让我来谈谈几个原因。
首先，我们正在进入一个低失业率时期，因此每次招聘都将充满挑战。而且，由于人工智能的出现，公司将能够以更小的团队进行运作。还有比这更好的时机来考虑如何 "裁员"，让公司发挥最佳效能吗？
其次，人工智能带来的转型需要公司具备很大的灵活性和学习敏捷性。您需要一个高度集中、步调一致的团队来帮助实现这一目标。虽然人工智能将帮助每家公司不断进步，但您快速利用人工智能的能力将转化为竞争优势（回想一下网络、数字和电子商务是如何做到这一点的）。
(我坚信，人工智能应用最巧妙的公司将颠覆竞争对手）。我仍然对 Whole Food 的手部识别结账流程感到惊讶： 我可以预见，自助式咖啡、杂货以及其他零售和酒店服务业将会出现）。
第三，后工业时代的商业世界将开始贬低庞大、笨重的组织。许多大公司只需要很多人，但正如西南航空公司很久以前教导我们的那样，小团队才会有好业绩。因此，如果你不能把公司分解成高绩效的小团队，你的人才密度就会受到影响。
当苹果公司价值 100 亿美元的汽车被写入书中时，我打赌其中一个问题就是团队的大小和规模。我们很快就会看到。顺便说一句，我仍然推荐大家读一读《The Mythical Man-Month》，在我看来，这本书堪称小型团队组织的圣经。
如果你是一家医疗保健提供商、零售商、制造商或酒店管理公司呢？人才密度适用于你吗？当然适用！去好市多（Costco）看看那里的员工有多开心，有多投入。然后再去一家经营不善的零售商，你就会感受到其中的差别。
我在《无法抗拒》一书中举例说明了一些公司，它们都接受了我所说的 "人类精神永不熄灭的力量"。没有人愿意感觉自己表现不佳。只要正确地关注责任和成长，我们就能帮助每个人超越他们的期望。
现在是重新思考我们的组织如何工作的时候了。我们不仅要提拔和奖励表现优异的员工，帕累托法则和人才密度思维也鼓励我们帮助中层员工学习、成长，并将他们改造成超级明星。
让我们抛弃钟形曲线、强制分布和简单化绩效管理的旧观念。追求永恒高绩效的公司是充满活力的工作场所，它们能提供卓越的产品和服务，对利益相关者来说也是巨大的投资。
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人工智能
根据美世2024 年全球人才趋势研究，高管认为AI是提高生产力的关键，但大多数员工尚未做好转型的准备
美世今天发布了2024年全球人才趋势研究。该研究借鉴了全球 12,000 多名高管、人力资源主管、员工和投资者的见解，揭示了雇主为在这个新时代蓬勃发展而采取的行动。
“今年的调查结果突显了工作中的惊人转变，”美世总裁帕特·汤姆林森 (Pat Tomlinson) 表示。“他们指出，高管层和人力资源部门对于 2024 年业务发展的看法存在显着分歧，而且员工对于技术影响的看法也存在滞后。随着我们迎来人机团队的时代，组织需要将人置于转型的核心。”
生成式人工智能 (AI) 被视为提高生产力的关键
生成式人工智能能力的快速增长引发了人们对劳动力生产力提升的希望，40% 的高管预测人工智能将带来超过 30% 的收益。然而，五分之三 (58%) 的人认为科技进步的速度超过了公司对员工进行再培训的速度，不到一半 (47%) 的人认为他们可以通过当前的人才模式满足今年的需求。
“通过人工智能提高生产力是高管们最关心的问题，但答案不仅仅在于技术。提高员工生产力需要有意识的、以人为本的工作设计。”美世全球人才咨询主管兼该研究的作者 Kate Bravery 说道。“领先的公司认识到人工智能只是其中的一部分。他们正在从整体的角度来解决生产力下降的问题，并通过新的人机协作模式提供更大的敏捷性。”
寻找通向未来工作的可持续道路面临着挑战。四分之三 (74%) 的高管担心他们的人才的转变能力，不到三分之一 (28%) 的人力资源领导者非常有信心他们能够使人机团队取得成功。提高敏捷性的关键是采用技能驱动的人才模型，这是高增长公司已经掌握的。
员工信任度全面下降
2023 年，对雇主的信任度从 2022 年的历史最高水平下降，这是一个危险信号，因为研究表明信任对员工的精力、蓬勃发展感和留下来的意愿产生重大影响。那些相信雇主会为他们和社会做正确事情的人，表示自己正在蓬勃发展、具有强烈的使命感、归属感和被重视感的可能性是其他人的两倍。
近一半的员工表示，他们希望为一个令他们感到自豪的组织工作，一些公司的回应是优先考虑可持续发展工作和“良好工作”原则。鉴于公平薪酬（34%）和发展机会（28%）是员工今年留下来的主要驱动力，雇主有动力在未来一年在薪酬公平、透明度和公平获得职业机会方面取得更快进展。
在全球范围内，员工都清楚，归属感有助于他们成长，但只有 39% 的人力资源领导者表示，女性和少数族裔在其组织的领导团队中拥有良好的代表，只有 18% 的人表示，最近的多元化、公平性和包容性努力提高了员工保留率关键多元化群体。四分之三的员工 (76%) 目睹过年龄歧视。由于这些挑战加上持续的技能短缺，更多地关注包容性和满足员工的需求将有助于所有员工蓬勃发展。
未来几年，韧性将至关重要
最近在风险缓解方面的投资已获得回报，64% 的高管表示他们的业务能够承受不可预见的挑战，而两年前这一比例为 40%。通货膨胀等近期担忧严重影响高管的三年计划，但网络和气候等长期风险可能没有得到应有的必要关注。
建立个人韧性与企业韧性同样重要，五分之四 (82%) 的员工担心自己今年会精疲力竭。为员工福祉重新设计工作对于缓解这一风险至关重要，51% 的高增长公司（2023 年收入增长 10% 或以上）已经这样做了，而低增长同行中只有 39% 这样做了。
员工体验是重中之重
超过一半的高管 (58%) 担心他们的公司在激励员工采用新技术方面做得不够，三分之二 (67%) 的人力资源领导者也担心他们在没有改变工作方式的情况下实施了新技术解决方案。员工体验是今年HR的首要任务；这是一个值得关注的问题，因为蓬勃发展的员工表示雇主设计的工作体验能够发挥他们的最佳水平的可能性是普通员工的 2.6 倍。
人力资源部门在改善所有人的工作方面发挥着关键作用，但人力资源部门越来越有必要与风险和数字化领导者合作，以按要求的速度引入必要的变革。为了满足组织和员工的期望，96% 的公司计划今年对人力资源职能进行一些重新设计，重点是跨部门交付和领先的数字化工作方式。
投资者重视敬业的员工队伍
今年，美世首次收集资产管理公司关于组织的人才战略如何影响其投资决策的意见。近十分之九 (89%) 的人将员工敬业度视为公司绩效的关键驱动力，84% 的人认为“流失和燃烧”方法会损害商业价值。投资者还表示，营造信任和公平的氛围是未来五年建立真正、可持续价值的最重要因素。
单击此处了解更多信息并下载今年的研究。
关于美世 2024 年全球人才趋势研究
美世全球人才趋势目前已进入第九个年头，汇集了来自 17 个地区和 16 个行业的 12,200 多名高管、人力资源领导者、员工和投资者的见解，该研究重点介绍了当今领先组织为确保人员长期可持续发展所采取的措施。在此过程中走得更远的组织在四个领域取得了长足的进步。
(1) 他们认识到，以人为本的生产力需要关注工作的演变以及工作人员的技能和动机。
(2) 他们认识到信任是真正的工作对话，通过透明度和公平的工作实践得到加强。
(3) 随着风险变得更加关联且难以预测，他们认识到，提高风险意识和缓解水平对于建立一支准备就绪、有复原力的员工队伍至关重要。
(4) 他们承认，随着工作变得越来越复杂，简化、吸引和激励员工走向数字化的未来至关重要。
关于美世
美世坚信，可以通过重新定义工作世界、重塑退休和投资成果以及释放真正的健康和福祉来建设更光明的未来。美世在 43 个国家/地区拥有约 25,000 名员工，公司业务遍及 130 多个国家/地区。美世是Marsh McLennan （纽约证券交易所股票代码：MMC）旗下的企业，Marsh McLennan 是风险、战略和人才领域全球领先的专业服务公司，拥有超过 85,000 名同事，年收入达 230 亿美元。通过其市场领先的业务（包括达信、Guy Carpenter和奥纬咨询），达信帮助客户应对日益动态和复杂的环境。
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人工智能
如何利用人工智能克服招聘中的员工短缺危机？
在各行各业员工严重短缺的时代，创新招聘实践的必要性从未像现在这样重要。本文将深入探讨人工智能（AI）和机器学习（ML）如何彻底改变人才招聘，为这场危机带来希望的灯塔。通过将尖端技术与人类的细微洞察力相结合，人工智能驱动的平台有望大幅缩短招聘时间，同时确保高水平的人才招聘。
了解员工短缺危机
美国的当代就业市场正在经历一场员工短缺危机，对从技术到医疗保健的各个领域都产生了重大影响。这种短缺不仅仅是工人数量上的不足，它还反映出劳动力储备与新兴产业所需的技能之间更深层次的不匹配。美国商会的一份报告显示，2022 年，90% 的雇主会因缺乏合格的求职者而难以填补职位空缺，这凸显了危机的严重性。
在这种不断变化的情况下，主要依赖人工筛选和传统招聘渠道的传统招聘方法越来越显得力不从心。它们难以应对数量和特殊性的双重挑战：既要在庞大的求职者库中找到候选人，又要确保他们具备专业职位所需的独特技能。这往往会导致空缺期延长，给企业带来巨大的机会成本。
此外，技术的飞速发展和向远程工作模式的转变也使招聘工作变得更加复杂。企业现在要在全球市场上争夺人才，而人才的匹配不仅要看资历，还要看文化契合度、适应性以及是否符合远程工作规范。
员工短缺的后果是深远的，会影响组织的发展、创新潜力和竞争定位。显然，应对这场危机需要的不仅仅是传统的策略，还需要对人才招聘进行战略性的重新构想，将技术和人类的专业知识融合在一起，创造出一个更有活力、反应更迅速、更高效的招聘生态系统。
人工智能和 ML 在招聘中的兴起
将人工智能和人工智能融入招聘流程，标志着在应对员工短缺危机方面取得了重大飞跃。这些技术带来了一系列优势，不仅简化了招聘流程，还提高了招聘效率。在此，我们将探讨人工智能和 ML 在招聘中的诸多优势。
1. 加快招聘流程： 人工智能在招聘中最直接的好处之一就是显著加快招聘流程。人工智能算法可以快速解析成千上万份简历，只需招聘人员花费很少的时间就能确定合适的候选人。这种快速处理能力在一个速度往往决定能否获得顶尖人才的市场中至关重要。
2. 增强候选人匹配：与传统方法相比，人工智能系统采用复杂的算法，能更准确地将候选人与职位要求相匹配。通过分析工作经验、教育背景、技能甚至社交媒体活动等数据点，人工智能可对候选人进行多维度评估，确保候选人更适合职位要求。
3. 减少无意识偏见：人工智能有助于减少招聘过程中的无意识偏见。通过关注数据和预定义标准，人工智能系统可以做出客观的决定，从而促进员工队伍更加多元化和更具包容性。这对于建立具有不同观点和背景的团队尤为重要。
4. 改善候选人体验： 人工智能驱动的招聘工具可以为应聘者提供更具吸引力和互动性的体验。例如，聊天机器人可以即时回复询问、安排面试并提供反馈，从而增强候选人的求职体验，并有可能改善他们对公司的看法。
5. 未来招聘预测分析： ML 算法可以分析历史招聘数据，预测未来的招聘需求。这种预测能力使公司能够积极主动地解决人才短缺问题，规划劳动力扩张，并为特定行业的招聘趋势做好准备。
6. 具有成本效益的招聘： 通过自动化日常任务和提高招聘流程的效率，人工智能和 ML 可以显著降低招聘成本。节省成本的原因在于缩短了招聘时间，降低了对外部招聘机构的依赖，以及能够不受地域限制地利用更广泛的人才库。
7.持续学习和改进： 人工智能算法旨在随着时间的推移不断学习和改进。这意味着它们处理的数据越多，就越能更好地识别合适的候选人。持续学习可确保招聘流程与不断变化的就业市场动态和公司需求保持一致。
8. 全球人才覆盖： 人工智能驱动的招聘平台可以轻松扩展，以适应全球人才搜索。它们可以处理来自不同国家、使用多种语言的申请，并根据一套通用标准对候选人进行评估，从而使全球招聘更加便捷高效。
9. 增强数据安全性： 随着数据隐私越来越重要，人工智能招聘系统配备了强大的安全措施，以保护敏感的候选人信息。这不仅能确保符合数据保护法规，还能与候选人建立信任。
10. 与人力资源系统集成： 人工智能工具可以与现有的人力资源管理系统（HRMS）无缝集成，创建一个统一的平台，管理从寻源到入职的整个招聘生命周期。
11. 为战略决策提供分析见解： 人工智能可为招聘流程提供有价值的分析和洞察，如成功招聘的来源、填补时间指标和候选人参与度。这些洞察力有助于做出明智的战略决策和优化招聘战略。
12. 文化契合度和软技能评估： 除了硬技能，人工智能还能帮助评估候选人的文化契合度和软技能。通过自然语言处理和情感分析，人工智能工具可以分析候选人的沟通风格、价值观一致性以及对团队融合至关重要的其他无形素质。
在招聘中采用人工智能和 ML 不仅仅是一种技术升级，更是一种战略转型。这些技术为应对现代就业市场的挑战提供了全面的解决方案，不仅能确保企业快速填补职位空缺，还能确保获得合适的人才来推动企业的发展和成功。
人工智能驱动的招聘中的人为因素
虽然人工智能和人工智能大大加强了招聘流程，但人的因素仍然是招聘中不可或缺的一部分。人的直觉和情商发挥着至关重要的作用，尤其是在评估文化契合度、人际交往技能以及在公司取得长期成功的潜力等方面。在这一过程中，招聘人员和招聘经理所具有的理解力和同理心是算法无法复制的。他们的洞察力在解读应聘者经验和愿望的细微差别时尤为重要，而这些往往超出了简历上所展示的内容。此外，招聘过程中的人际互动能促进与候选人的个人联系，增强他们的体验和对公司的印象。这种人情味对于创造一个吸引人、尊重候选人的旅程至关重要，而这反过来又会对候选人决定加入或留在企业产生积极影响。
因此，平衡人工智能的效率和人类的判断力是制定全面有效招聘战略的关键。最好的方法是协同合作，人工智能工具负责定量分析和初步筛选，而人类则专注于定性评估和最终决策。这种协同作用不仅能确保招聘工作迅速高效，还能确保招聘工作细致入微，并考虑到招聘工作中人的因素。通过将人工智能的分析能力与人类的鉴别力相结合，公司可以实现一个更有活力、反应更快、更人性化的招聘流程，最终形成一支更具凝聚力和生产力的员工队伍。
结论
人工智能和人工智能与招聘的结合预示着人才招聘进入了一个新时代，为解决员工短缺危机提供了创新解决方案。虽然这些技术简化了招聘流程并提高了效率，但招聘的未来在于将人工智能的分析能力与不可替代的人情味相结合的平衡方法。在迎接技术变革的同时，我们必须以负责任的态度应对挑战，确保道德规范、数据安全，并在招聘过程中保持人与人之间的联系。展望未来，人工智能在招聘领域的持续发展不仅有望重塑企业寻找和留住人才的方式，还将在打造更具活力、包容性和效率的员工队伍方面发挥关键作用。拥抱这一变化，企业就能对自己进行战略定位，以应对现代就业市场的挑战，在不断变化的全球环境中促进增长和创新。
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