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招聘网站大扫描：新模式正在爆发的前夜
随着中国网民数量不断发展与普及，以及微博、SNS、移动互联网等互联网新形式的出现，中国互联网已经逐渐迈入了全民阶段。这一方面带来了互联网产业景气的不断攀升，另一方面也必将导致产业深层次结构的变化。与此同时在线招聘也面临着新一轮的冲击与洗牌，今天我们就一起对在线招聘行业做个简单的梳理分析。
一、在线招聘的市场规模、盈利模式、行业挑战
在对行业进行分析时候，我们首先应该应该知道的是这个行业的市场规模到底有多大，在这个行业中，有哪些稍微成熟的盈利模式，以及未来这个行业所面临的挑战。我们就一起按着着这个思路来分析在线招聘行业。
1、市场规模
根据前程无忧的统计数据显示，截止到2014年3月，全国网上发布职位数逾320万个，同比上涨31.6%。北上广深四大一线城市网上发布职位数超过150万个，几乎占据全国人才招聘市场五成的比例。越来越多的企业逐渐抛弃旧有的招聘渠道，转而投身在线招聘渠道。相比于在线视频、旅游、电商和房地产等领域，招聘行业的规模仍然较小，按照艾瑞咨询此前的统计，到2015年整个在线招聘市场规模大概在50亿元左右,所以在线招聘未来市场前景是非常可观的。
2、盈利模式
既然市场前景如此可观，那么在线招聘的盈利模式有哪些呢?目前的在线招聘行业盈利模式可以梳理为以下几类:
传统的模式：它是以流量换广告，并从大基数用户中争取小比例付费用户。企业客户购买的服务包括，基于平台上发布招聘职位和展示广告，以及在数据库总下载完整简历的数量。
猎聘网模式：这是一种比较新颖的模式，它的营收主要来源于B(企业方)、C(求职者)两方面。而针对H(猎头)，猎聘网是免费的，因为它的收入主要来自企业的付费和增值业务收入。
针对B(企业方)和C(求职者)的收费模式：针对于B(企业方)，有职位发布、简历下载、雇主品牌(广告)，根据服务内容、周期(月度、季度、半年、一年)组合推出了不同的套餐。而针对于C(求职者)，推出了增值服务收费，比如简历置顶、群发简历、可以主动电话、私信联系猎头、HR等，有月度、季度、半年度、年度等4钟套餐。
3、行业挑战
尽管在线招聘市场前景广阔，但也面临很多的挑战，因为很多传统招聘网站人口红利在逐渐消失，但大多依然在用“广告”模式做招聘，服务意识和用户体验较差。与此同时，在美国，最早最大的招聘网站Monster股价也从最高点跌去904，和LinkedIn相比，市值相差了30倍(Monster是6亿美金，LinkedIn是180亿美金)。
首先，在线招聘行业，信息依然存在不对称，简历得不到反馈，企业难以找到想要的人才的情况。海量的简历数据库既是优势也是负担，由于缺乏好的数据挖掘技术支持，简历的精准筛选和实时更新都存在问题。
其次，在线招聘披着互联网外衣的传统思维依然占据主流，尽管在线招聘网站和更新兴的猎头网站和社交招聘平台，都已互联网模式自居，但除了利用互联网作为简历投放和对接的平台，在整个行业的信息处理和沟通中，依然更依赖于“人”的参与。尽管有包括利用微博关系链的纯技术类招聘产品出现，但并未得到太多的认可——整个行业的思维依然较为传统，需要找到能让用户求职需求和企业用工需求迅速匹配的更好方式。
智联招聘等传统网站的营收增长依赖于全国性的销售和客户服务网络的支持，需要维持庞大的销售和客户服务团队。这样的企业架构虽然有利于线下业务拓展，但相比于互联网更擅长的轻模式，这样的规模依然显得较为沉重。
二、在线招聘的前世今生
在线招聘行业的历史轨迹到底是如何发展起来的呢? 根据相关资料梳理，把在线招聘行业可以分为以下几个阶段。
1、电子公告阶段
从1997年到1999年短短两年的时间，中华英才网、智联招聘、前程无忧等在线招聘网站相继成立。这一阶段是我国在线招聘的萌芽与起步时期。在当时，在线招聘的形式仅仅是依靠电子公告在网上的发布，但是个人并不能主动搜索到自己所需要的求职信息。
2001年以前，在线招聘处于市场发展初期阶段。这一阶段在线招聘的使用者数量非常少，人们找工作的渠道仍然以招聘会等传统形式为主，同时提供在线招聘服务的网站数量也比较少。在这一时期是在线招聘服务提供商属于是培养用户的基础和准备阶段，主要是用来市场培育。
2、数据库阶段
随着互联网的飞速发展与不断普及，在线招聘从电子公告阶段也慢慢发展到数据库阶段了。在这一时期，主动搜索的方式在在线招聘上得到广泛运用，在线招聘网站开始拥有庞大的个人简历数据库，实行Monster的商业模式，即个人免费注册简历，免费查询招聘信息。根据单位发布的招聘信息，查询简历，按照时间段、发布职位数、查询简历级别和数量收取一定的费用。在这一阶段，前程无忧、中华英才网、智联招聘三大霸主开始牢牢占住了自己的市场份额，在线招聘形成了三足鼎立的格局。
3、社区化阶段
今天，互联网已经成为不可或缺工具了，人们更希望网络能对自己的工作、个人发展提供更加便捷、高效的支撑和帮助。因此，在SNS已经建立起的诚信平台上，其商务价值逐渐展现出来。
随着SNS在网络各领域的不断渗透，在线招聘行业也出现了SNS的趋势，人人网在SNS领域率先进军在线招聘行业。有业内分析人士认为，人人网进驻在线招聘有巨大的用户资源优势。来自艾瑞咨询的一份调查报告显示，相对于传统的简历式招聘，通过人际网络(即通过私人关系寻找合适的人选或是岗位空缺)实现的对接，其成功率更高，两者的比例在2∶8左右甚至更高。SNS招聘的优势是通过关联人、关联事来展现和验证应聘者的经历、才智和性格秉性，从而使得企业HR们更有效率的筛选目标应聘者。同时它还能通过推送的方式，把招聘信息和应聘者自动匹配，解决了企业HR与应聘者之间单向沟通以及效率不足的弊端，为供求双方深度交流架起多维度通道。这时候的在线招聘正在进入一个新的发展阶段，与传统的在线招聘相比，将更讲求精准、细分与互动。
4、细分阶段
我们都知道每个行业都需要细分，只有细分，才能专业，才能达到最佳效果。从艾瑞最新发布的《2009年第三季度中国在线招聘市场监测报告》研究显示，三大综合招聘网站的在线招聘业务市场份额略有下降，各细分类招聘网站第三季度呈现较快增长，市场营收份额增至38.8%，招聘类网站的专业化、细分化方向仍在加强，市场细分是未来在线招聘主方向。
与传统的综合型招聘网站不同，细分招聘网站以行业为划分对在线招聘市场进行差异化细分，旗下百家行业人才网站以所属行业为平台，依据不同行业的人力资源特点，整合行业内的人才资源，满足企业对专业人才的需求，在避免招聘网站同质化竞争的同时又创新性的开辟了在线招聘蓝海，其基于行业的专业服务也越来越受到更多用户青睐。
细分招聘网站以细分行业平台为集合点，无论是求职者还是企业，都能够在这个平台内实现快速有效的对接，更重要的是，可以团队作战，流程接力，将市场、招聘顾问、客服等部门协同为客户提供服务，解决客户招聘的“流程化”管理难题。这种“平台化”的设计，使得细分招聘网站可以将招聘的每个环节标准化，跟踪到位，每个独立的行业平台又可以专注于细分行业板块的精细化，由此也将“行业招聘”规模化，将某一行业经验推广到其他行业，带动所有行业平台的齐头并进。
三、在线招聘的分类
1. 传统在线招聘公司：前程无忧、智联招聘
经过10多年发展，前程无忧和智联招聘的平台规模效应显现，广告收入和付费用户都在不断增长。智联招聘近日发布的招股说明书显示，截至2013年12月31日，注册用户总数达到7410万，数据库总的拥有大约5440万份完整简历。
智联招聘提供的服务包括：在线招聘(分类的招聘职位、显示广告、简历使用权服务和其它在线服务)、校园招聘(选择大学、组织招聘活动、收集和管理简历、指导面试和测评)、在线和线下测评服务、其它与人力资源相关服务(猎头服务)。
相比新的网络招聘公司，传统招聘公司的优势在于，随着时间积累，留存用户越来越多，通过规模化效应获得广告收入和付费收入。
前程无忧2014第一季度总营收达到4.372亿元人民币，智联招聘2013年下半年的总营收5亿元。
2. 新型在线招聘公司：猎聘网、拉勾网、智联卓聘
(1)猎聘网目前有注册用户1100万，猎头10万(700通过认证，采用分级管理模式)，预计今年20万家企业使用，目前11个分公司，每年营收超过3倍增长。猎聘网定位于服务中高端人才，主要有三种用户：猎头、人才和企业。目前的营收主要来源于B(企业方)、C(求职者)两方面，针对H(猎头)，猎聘网是免费的。
(2)拉勾网是垂直于IT行业的招聘网站，模仿国外的Dice.com。前程无忧、智联招聘和国外Monster的模式类似。Dice.com在国外正在不断侵蚀Monster在IT领域市场份额。
(3)智联卓聘是智联招聘2013年11月推出的独立网站，以电商模式来做中高端招聘，把“评价、信用、交易信息等”展示到招聘平台中，形成 “3D简历”让求职者和猎头双方提高彼此沟通和判断的效率。智联卓聘推出半年以来，就已有25000个猎头入驻，当前职位量9万。“3D候选人”已达 到100万，未来还会引入企业端入驻。
3. 职业和商务社交在线招聘网站：Linkedln、大街网、天际、人和、优士、若邻
根据数据显示，2013年11月，大街网日均覆盖人数为92.6万，月度覆盖人数为1565.4万。除涉及基础平台、招聘之外，大街网还推出了人脉、圈子、技能等商务社交功能。大街网正在整体向移动化转型，推出了基于微信系统架构、去除部分中介化、招聘游戏化的产品。它是基于熟人关系介绍，调动员工的积极性，转发招聘模板到朋友圈，靠公司内部员工推荐人才。
而作为全球最大的职业社交网站，Linkedln在中国有约400万用户，主要定位于高端市场。Linkedln推出本土化的产品和功能，比如跟微信深度的集成，Linkedln的账号可以和微信账号进行深度绑定。Linkedln的名片在微信上，用户可以保存、分享自己的领英名片。它是采用B2C和B2B的双模式结合，B2C模式业务主要为用户提供职业身份、工作机会和商业机会;B2B模式业务主要提供招聘、市场、销售的整套解决方案。
4. 分类信息网站的在线招聘：赶集网、58同城
(1)分类信息网站赶集网年初将重心转移到招聘，称目标是两年内实现15亿营收，超越前程无忧。在赶集网的收入排名中，招聘、房产与分类服务占据前三，而且招聘类收入已经超过房产广告。2013年全年有10.9亿人次通过赶集找工作，日均300万人，赶集网瞄准的正是中基层人群的低端招聘，主要以鲜花店、餐饮店等微型企业或个人为主，招聘信息则主要是保安、销售、前台等。
(2)58同城和赶集网类似，都是定位中低端人才招聘。在此之前，保安、服务员、小工这样的工作显然不是在线招聘的主流，因为他们的受众互联网化的程度并不高。但是移动互联网却改变了这样一种局面，越来越多的中低收入者开始接触到网络，从互联网获取免费的高价值服务的意识逐渐增强，而赶集、58这样的跨界者也开始努力地将这些人从边缘拉入在线招聘的市场当中，并根据现实情况对在线招聘本身的做出修正。
5. 在线招聘的潜在竞争者：在线教育公司
教育和招聘是一个相互关联的概念，而恰好互联网给这个关联提供了平台，随着在线教育和在线招聘的催热，在线教育公司也需要不断扩展关联业务来让自己更丰满，而在线招聘正是一个强相关的领域。未来在线教育会影响到整个在线招聘行业，企业很可能加强和在线教育培训机构的合作，找到一个能够源源不断培养出人才的平台，而且企业内部的每个部分都能够进行划分，可以与不同类型的在线教育平台合作，所以未来在线招聘要警惕在线教育的介入。
【文章来源：i黑马】
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天然“不待见”数据的中国企业，该醒醒了
随着信息技术的发展，“大数据”三个字出镜率越来越高，几乎遍地开花。而且，现在的数据不特指传统的阿拉伯数字，而是囊括了人类生活的各个方面，文字、视频、图片、私密日记、就医记录、交通罚款、购物习惯、天气预报、情绪波动等等，总之，一切能够留下的痕迹都将成为大数据研究的对象。
按照《大数据时代》一书中的描述，大数据风暴正变革着人类生活、工作和思维，且明确定义最大的转变就是：放弃对因果关系的苛求，转而向相关关系进行探索。这种转变颠覆了人类千百年的思维习惯，而且把个别伟人“追求真理”的高尚情操毁灭地不堪入目。不过，笔者倒不认为大数据是神马新鲜的玩意儿。其实，这种技术最大的魅力是通过相关的关系找到规律，之后，较为准确地预测未来。
早在6300年前，古埃及人通过观察太阳升起和下落的规律，制作了太阳历，把太阳单向前进的时间换分为365天为一个周期；2200年前，中国人发现了候鸟迁徙和植物发芽有规可循，于是，制作了24节气，也就是说，穿着树叶的那些人，就已经知道了数据应用的妙处了。至于，现在的大数据技术，最大的优势在于移动设备、云存储和数据处理器的无所不能，从而拓宽了研究领域。
历史上，中国人制作了24节气，可以说是领先世界开发出了最早的数据App；但遗憾的是，我们没能在现代大数据的应用上取得领先位置。正当全世界的专家各出奇谋地解析大数据时，却只有媒体行业得到了真正实惠，毕竟，写一篇有关大数据的噱头文章，还是能赚来不少眼球经济——但这也正是中国企业，尤其是大型国企的悲哀，我们高喊要冲进大数据时代，却连沾边也算不上，生产效率和营销效率也没因大数据的引用而有显著提高。
噱头将死，中国企业天生“不识数”？
诚然，经过十几年的努力，我们已经出现了世界级的互联网公司，最著名的大佬无疑是BAT：百度、腾讯、阿里巴巴，出众的技术能力让他们获得了大量的数据，也让他们挖掘出了价值可观的数据宝藏，但这几个金字塔尖的巨头不能掩盖中国整体企业“不识数”的尴尬，连国外的媒体《经济学人》都跑来嘲讽：
中国的企业目前远没有实现网络化和数字化，更没有参与云计算和大数据分析等趋势。
总之，中国人有钱引领最潮流的消费趋势（iPhone手机除外），却没有能力引领新兴技术潮流，我们已经有很长时间，没有拿得出手的技术思路和技术产品了，反倒是常去国外拷贝一些回来，而且要给人搞得无比畸形。
据国外相关机构统计，中国仅有1/5的公司采用了云存储技术，而美国的这一数字是40%；中国企业仅将2%的收入用于研发信息技术，相当于世界平均水平的一半，连中石油和中石化这样日进斗金的企业也没有对大数据相关技术特别的热情。也难怪，他们的收入，除了给国家交税之外，估计都忙着给石油工人发福利了，食用油、面粉、手表、自行车…...应有尽有。
此外，中国国企在民众的心中简直就是“效率低”的代名词。这些企业的员工以喝茶度日，他们喝过的茶水，估计也够在北京城市上空下一场连续250天的茶水雨了。这种情况，不能简单地归咎于技术能力，而是更关乎制度、人性和文化。或许，国企最亟待解决的不是大数据技术，而是思考如何尽快摘掉官僚主义的紧箍咒。
相比之下，有实力的私营企业或者说混合所有制企业，更应该在数据应用方面有所建树，但让人感觉尴尬的是，他们投入了足够的热情，却没有踏踏实实去执行和钻研技术的心态，最终，也只是把大数据作为噱头，让竞争对手惊出一声冷汗罢了。
互联网三巨头BAT风光无限，百度拥有巨大流量、腾讯的用户遍布全球、阿里巴巴的收购随心所欲，哥仨不仅赚得盆满钵满，而且杀气腾腾，他们就像三辆不断扩张的战车，把新兴企业收编完了之后，又让传统企业心有余悸，或自乱阵脚，或者病急乱投医，即便是一些曾经叱咤风云，全国领先的大企业，也常常祭出昏招，而大数据常常是他们最有技术含量的噱头。例如，白家电领域领导者美的空调，前一阵子爆出消息，扬言要斥资150亿元打造智能家居业务，这也是美的第一次搞和互联网有关的事情，她一口气推出四大管家：“空气智慧管家”、“营养智慧管家”、“水健康智慧管家”、“能源安防智慧管家”，构想中的美的智能产品，会整合空调、电扇和空气净化器等产品，会实施地更新天气、空气等信息，另外，厨房管家会定制菜谱，根据消费者体质推荐营养套餐等等。这些管家看起来很美，但几乎全部需要大数据技术作支撑，而且美的的蓝图，似乎有点太过于超前，比Google要超前20年左右。但是，对于一家从未涉及互联网业务的传统家电企业来说，笔者不仅想问：你的数据从哪里来？你的平台从哪里来？难不成要去阿里巴巴买，当心马云把你给收购了…...他们的产品说明估计可以直接去出版说印刷成“科幻小说”了。
此外，TCL、创维、海信、海尔、长虹这些早早布局互联网市场的传统家电巨头，也没能摸准大数据时代的脉搏，强悍如海尔，虽然每天都有新的商业理论产生，但它给笔者印象最深的大数据技术应用是“于非洲的第三世界，进行了一些非常完美的市场调查”，至于说，其他领域的一些大企业，例如湘粤情好端端地也要转型大数据，但从其之前先后转战旅游、环保、影视的经历来看，这要么是噱头，要么是作死，总之，目前中国企业基本不识数。
思维变革，数是人类进步的阶梯
事实上，不单中国企业有“不识数”的特色，这几乎就是中国人的特色，我们似乎对数字有种天然的排斥感，大多数的中国人更喜欢用玄幻来押注未来，或者希望观音菩萨突然就温柔地说出下一期七星彩的中奖号码…中国历史上，算命先生、大法师的地位曾一度高于数学家和程序员。
好比，《人民日报》表述姚明时，常说：他是一位非常优秀的运动员，为我国篮球事业的发展作出了杰出贡献，值得中国全体同胞学习；而美国媒体则惯用量化的标准：姚明全勤的一个赛季，共出场82次，他在场的时候，火箭队每100个回合的进攻中，可以多得5.6分，防守中，则会少丢5.4分，这总计11分的影响，在NBA所有球员中排名第七，于是，莫雷给了他5年7500万的合同。双方的论述，都是在表达姚明的优秀，但显然，美国的报道给人的感觉更加清晰，也更具体，这就是数字的魅力，也体现了中美媒体之间的思维差异。当然，中国的个别领域也装模作样地玩了一些大数据：2009年，国家统计局称，全国70个大中城市房屋售价同比上涨1.5%，或者，每个月的CPI总是上涨一点点，偏偏煮鸡蛋就从1元了涨到1.5元了，就连小米去台湾抢购时，也敢于少了30台，不知道大陆的数据会不会少一些呢？简而言之，美国人迷恋数字是为了发现真相，而中国人贪恋数字，则是为了掩盖真相。
笔者认为，大数据是一座待开发的金矿，它能够促使中国制造、电子商务、经济、体育的发展，但前提是，我们需要静下新来学习技术，变革思维，还有最重要的：态度要虔诚。
星星之火，数中自有黄金屋
当然，我们也没有必要妄自菲薄，在中国企业整体的数据荒原中，依然有些企业走到了前列。BAT三大巨头，还有一些欧美企业的代工厂，都已经耳濡目染地开始了大数据的探索和实践：
阿里巴巴旗下的淘宝网拥有上百万的商家，消费者的购物清单，每天都会源源不断地向云端发送数据，而对这些数据的分析，会很容易知悉消费者的购买欲望、购物需求，于是，中国消费只要打开逛淘宝页面，就会非常巧合地看到自己想要的东西，一个篮球，或者一盒避孕套；腾讯获批民营银行执照，估计主要会面向小微企业的贷款，而QQ、微信，乃至财付通上的海量信息，也会帮助其不断累计数据，从而更准确评估贷款企业资质，最大限度的规避风险；至于，百度搜索就更不用赘述，消费者每一次使用放大镜，都会留下痕迹。
此外，一些与欧美企业合作的代工厂，也将受惠于大数据浪潮。一些以效率为生命的企业，会在组装线上架设上百条网线，通过扫描枪和测试设备来收集数据，监控良率，高管们只要呆在会议室里就会知道产线的情况了。
正可谓，星星之火可以燎原。这些前沿企业是引领中国企业拥抱大数据的先行者，我们的企业确实需要一场摧枯拉朽的变革，需要透明度，需要逐步降低对廉价劳动力依赖。或许，在寻找新技术支持的过程中，大数据技术将会成为中国企业的好伙伴，最起码，大学先开设这门课程吧！
【科技新发现 康斯坦丁/文，微信公众号：kejxfx】
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请在线教育别再打出“免费”的幌子
[摘要]免费不是在线教育的“互联网思维”，如果内容真正优质用户也舍得花钱。
随着互联网的发展，人们的许多日常生活中的活动转移到网上来：“网上银行”、“网上购物”、“网上充值”“网络视频电话”……总之，网络日渐丰富着人们的生活，使得日常许多事情可以拿到网上来办，极大地体现了其方便、快捷的优越性。
“在线教育”在互联网发展的大背景下应运而生，体现着其挖掘优质资源、整合先进因素、远程资源共享的优点，极大地服务了众多渴望聆听到国内名师教诲的莘莘学子。
放眼世界，可以领略到各国对于在线教育发展的重视与鼓励：韩国宣布将在2015年废除纸质教材；日本自1998年起，大学本科毕业要求的124个学分中可以通过“远程教学”取得60个学分；美国总统奥巴马2013年曾表示，希望在未来四年内，有99%的美国学生通过互联网完成学习。
有机构预测，2015年我国在线教育市场规模将达到1600亿元。“蛋糕”的诱人吸引大批企业进军在线教育，也吸引众多资本方动心，近两年在线教育呈“井喷”式发展，平均每天就有2.6家在线教育企业诞生。
近期，互联网巨头们更是加速了在线教育布局。腾讯与新东方宣布再度联手成立合资公司，发力在线教育。腾讯在线教育平台之一的腾讯精品课，也宣布上线收费功能，尝试通过售卖自制课及第三方课程，将流量变现。
百度斥资数千万美元全资收购传课网，百度在线教育业务也将与传课合并，并更名百度传课。网易云课堂与出国考试在线学习平台智课网联盟，进行平台方与内容方联合；世纪佳缘创始人龚海燕正式推出其新创办的第三家在线教育网站——那好网；国家级新华网也联手纽约金融学院，投资1亿元，成为在线教育的新贵。
今年2月， YY成立100教育，提供免费实时在线互动教学服务，把托福、雅思(微博)培训等原本价格较高的教育服务直接免费。但“便宜没好货好货不便宜”，笔者发现近期其网站也在出售199-999元的课程。
诚然，在线教育在未来将有着极其重大的意义。在大众分享“在线教育”带来的方便与快捷同时，也同样需要认识到这一平台开发的不易：从平台的开发来看，需要无数的IT业界精英参与；同时课程选择、优质课堂等因素更需要资金来吸引名师的互动；新的教育课程的开发等等诸多因素需要资金……
虽然很多在线教育平台都在打着“互联网思维”、“免费”的旗号，但这些平台更多的提供授课工具和课程推荐，对课程内容的本身并没有过多限制。优质内容更是接近荒芜，大部分内容都是直接录屏，加上及其简陋的PPT，课程内容又长又无聊。
如此匆忙的进行免费教育，难免出现“以次充好”的现象。正如某位业内人所说：“在线教育的免费课程，内容大多很水，对学生来说意义不大。真正优质的内容都会通过不同形式实现变现。”
对于当前教育来说，单纯的为了考试服务的课堂理念占很大的比重，而考试课程之外，我们依然有很多可期待的网络教育开发亮点：如网络实践课程开发、在线教育资源共享、在线传统技能的挖掘与传播等等。无疑，作为新兴的教育产品，在线教育与传统线下授课模式存在巨大的不足和差距，生源上也会远远落后，要想取得更快、更好的发展，自身先要保证充分的投入，进一步做好产品的质量，寻找可突破的发展空间与方式，才能弥补上述的不足。
当代，把教育运作成考试模式，其自身的狭隘性、制约性是有目共睹的，如何拓宽教育空间，更好的为学生成才服务，我们更多寄希望于在线教育等一些新兴教育形态优质、高效的发展。
免费不是在线教育的“互联网思维”，在线教育公司也不必再拿免费当幌子。用户期待的是通过互联网智能化、个性化的学到知识，如果内容真正优质，我相信他们愿意花费金钱来购买课程。天下没有免费的午餐，在线教育也如是。
文/ 温希庆 教育评论员
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手机移动招聘的8个要点
随着3G移动互联技术的成熟普及，智能手机开始取代PC成为人们上网获取信息的重要工具。公交车里，地铁里，餐厅里，甚至行走在大街小巷，都随处可见玩手机的“低头族”，他们用手机浏览新闻信息、观看视频、查收邮件、刷朋友圈，上淘宝，甚至很多人养成了每天起床和睡觉前第一件事就是查看手机的习惯。可以说，智能手机几乎占据了他们除工作学习以外所有碎片化的时间。
因此，当企业潜在候选人都成为“低头族”的时候，企业的招聘策略也需要及时为这些潜在候选人做些调整。尤其是那些对人才需求量较大的公司，更应该重视手机移动招聘。因为你的潜在候选人，工作时可能会频繁地接触到手机，智能手机已经是招聘方和候选人接触的最佳渠道。
目前，手机移动招聘对于很多企业HR来说是一个新生的事物，很多招聘工作者都在尝试中，关于企业如何做好手机移动招聘，小雇结合当前在手机移动招聘的实践总结出以下8个要点：
1.建立个性化手机移动招聘站点(微门户)
调查显示，移动互联时代，69%的求职者希望利用微信（微信的内核是自带浏览器的）获取企业职位信息而不是独立的APP，因为不需要下载，所以企业必须建立自己的移动招聘官网，方便求职者在手机端上查询和浏览信息。随着微信成为移动互联网的第一门户，很多企业将移动招聘官网与企业微信公号对接，求职者关注企业微信公号通过自定义表单就可以非常方便地查询和浏览职位信息。
2.提供友好的求职注册与登陆流程
如今，关注候选人求职体验并不是一句口号，它是直接关系到企业是否能快速找到候选人的重要条件。所以，我们建议你能给候选人提供尽量便捷的求职注册流程，支持候选人通过邮箱，手机号，第三方open ID注册。
3.关注候选人的求职申请体验
尽管手机屏幕越做越大，但在手机端的简历跟PC端的简历明显不一样，如果在手机端上编辑个人简历需要超过五分钟以上，求职者就不太有耐心来提交这些职业信息。因此，企业需要关注候选人的求职申请体验，求职者只需要提交个人姓名，手机号码，工作经历，求职目标等关键字段信息即
4.支持社交媒体分享
社交媒体的传播威力是你难以想象的，如果你期望招募到更多更好的候选人，社交媒体的力量不容忽视，你的手机移动招聘策略必须允许公司当前雇员和候选人很方便地将你的企业招聘信息通过邮件和社交网络分享给他们的朋友。
5.候选人个人管理页面
“个人中心”是求职者个人信息与操作的个人主页，求职者可以通过微信自定义表单“个人资料”进入查看个人资料，管理个人简历，求职记录，向企业发起面试预约等综合信息的聚合页。
6.关注求职者的参与感
通过手机，候选人接收到的信息可能不止你一家，如果你一直沉默，候选人很快就会忘记你，所以保持与候选人在求职过程中的互动变得非常重要。企业手机移动招聘必须方便求职者通过手机登录查看自己面试所处状态，接收面试通知，通过手机1对1向面试官发起面试预约，关注求职过程中的参与感。
7.支持面试官便捷参与招聘流程
企业手机移动招聘必须满足面试官通过手机登录查看候选人简历，面试安排，给候选人填写面试评估，审批offer等重要工作环节。
8.灵活的消息反馈机制
手机移动招聘必须具备灵活的消息反馈机制，支持候选人通过手机短信和登录系统查看面试通知，测评等信息。另外，对于很多人关注的微信消息提醒，这完全要取决于微信开放平台的“消息API接口”的开放程度，当前只开放给招商银行，大众点评等少数公司，目前市场上主要的移动招聘消息提醒只能做到前面两种。
文章来源：http://www.hroot.com/contents/556/309569.html
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ERP云端争霸 甲骨文和SAP打对攻 金蝶忙转身用友原地等待
早些年大家都亲切将云计算称之为“晕计算”，就像北京的雾霾一样，总给人一种阴魂不散却似雾非雾的感觉，每次圈内好友聚会不聊上十块钱云计算的事儿，你都没脸说自已是业内人士，也正因为此，我们更多的是人云亦云，没有看到一个会下雨的云朵，ERP厂商也在静默期间纷纷也都提出了自已的云端策略，可是在实际行动上依然只是概念，随着大家改造工程接近尾声，ERP厂商的云端构造已初具邹形，开始展露锋芒，而云端血拼时代也将到来。
上个月甲骨文云技术应用大会登陆北京，重点讨论云计算、社交网络、移动应用、大数据、商务智能等技术趋势在企业核心业务领域中的价值，甲骨文也对外界展示了甲骨文的全面云端战略，客户云、销售云、HCM云、CRM云、ERP云、社交云。在这些云中甲骨文反复在强调，为了顺应云端发展需求，甲骨文的云90%都是重构的，是全球一家云端重构的公司，进而展现甲骨文的实力和肌肉。可见，前两年大家讨论尚在概念表层，而后的讨论将更具实质。
另外，甲骨文一经推出就宣称自已是全球第二大云计算厂商，何时能够抢上全球第一的位置，将Salesforce收入囊中也是分分钟的事情，看来甲骨文的野心不小，有甲骨文在的地方谁还敢称第一，不是被收就是被灭。但也有不服气的，SAP的人听到这句话就调侃甲骨文，你这么吹牛皮，SAP知道吗？看来甲骨文和SAP这对老冤家的战火从来就没有停止过，从管理软件到内存数据，甲骨文和SAP的战场将会蔓延到云端，那么胜负情况目前还难以预测。
在反驳甲骨文的同时，SAP的云端战略也没有快到哪去，去年就有业内人士批评SAP赶不上云端、移动及社交等潮流，为此SAP及时调整方向，将SAP重新定位为一家B2B2C的公司，而第一要务是让产品接口变得更美、更消费者导向。
随后SAP发布了SAP Fiori，它集结了25个为桌面计算机、平板和智能型手机设计的HTML5应用。Fiori在意大利文中为花或开花的意思，象征着以类似Facebook、Amazon等简洁、适合触控的接口重新改造SAP核心。
Fiori涵括常见的工作流、查询及与SAP核心应用的交互式自助服务，包括请假、差勤支出、工作时间记录卡、建立订单、客户发票和追踪采购进度等。SAP为了在云端追赶，开始对SAP的相关产品进行全面改造。
SAP也并非第一家ERP改版的公司；全球第三大ERP厂商 Infor也宣布为产品换上类似大众性网站的新接口。
不过从去年SAP的一系列收购案中，云计算厂商占了绝大多数，因此可以判断， SAP 已经开始考虑企业级软件的下一条路。云端战略也将是SAP必须拿下的下一个主战场。
从布局而言，SAP就是将企业级软件往几个未来趋势作为发展，包括 Big Data 层面、移动设备、物联网、网络社交。加速SAP BusinessOne云服务中心构建，从中小企业切入市场。而SAP和甲骨文的云端产品又多有相似之处，所以不能否定两家跨国巨头，在云端一定会拼个你死我活。
分析了国外ERP厂商的云战略，我们把将目光转回到国内，用友和金蝶两家ERP本土巨头，金蝶算是一家摸着云端壶嘴的公司，从2012年金蝶就开始不断对外传递自已的云ERP产品，正所谓要先练内功必先自废武功，金蝶为了加速云端布局，采用自残的方式，战略性放弃集团型ERP市场，将核心收益最大的金蝶K3全部分销，而总公司只做Cloud ERP的运营，说实话金蝶这一招着实有些冒险，在自身现金流受困，还要让主营业务主动减产，就是为了轻装上阵转战云端。
目前金蝶云ERP已初见成效，所以还是要佩服一下金蝶的勇气和自我换血的决心。至少在转型的路上，金蝶走在了用友的前面，只要金蝶在未来三到五年间别出太大的战略性错误，金蝶强势回归将不可避免。
这一点要金蝶要感谢用友，用友虽然用扩张策略引导金蝶犯错，让金蝶四面楚歌，但是用友却在云端战略上相对保守，给了金蝶喘息的机会，所以说用友没有独霸国内市场的雄心和战略，至今为止我们还没有看到任何一款用友的纯云产品出现。
据说用友也在对U8进行云产品改造，但是目前还在项目需求沟通阶段，用友云U8从底层研发到真正问世至少要三年的时间，还要经历一段小白鼠的实验期，虽然用友此前在U9战略上领先了金蝶半个身位，但是用友却在云端上落后金蝶至少一个身位，这就是距离，在战略上一旦延误战机，随时都可能会被对手翻盘。在云端战略上用友将云端市场拱手让给了金蝶。
如果用友不想错过云计算热潮，可能不仅需要云U8的加速研发，还需要借助资本运作进行大范围收购来弥补丢失的时间。但是在当下收缩的经济环境下，保证现金流又非常必要，用友也不会盲目对云公司展开并购，到底是等死，还是找死，用友都面临着两难选择。
其实目前而言不仅用友如此，管理软件公司同样如此，国内两家轻易都不会进行并购和扩张，由于国产化替代的影响，国外公司大举进军国内的时间有可能会被延后，也给了用友更多的时间调整，但是时间不等人，金蝶和用友也需要把握国产化替代的时机抓紧布局才是上策。
【文章来源：人称T客】
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观点
【盘点】【招聘第三方】国内外招聘管理系统
招聘管理系统，在国外经常被称做Applicant Tracking Systems (ATS)、Talent Acquisition Systems (TAS) 或e-Recruitment System。本文旨在为大家介绍国内外的招聘管理系统供应商，因本人没有条件测试每家供应商产品或者即使进行测试但不能公开内部截图及架构，所以本文纯属介绍性质。
其实每一家传统招聘网站都是一个招聘管理系统，它也有职位管理与发布、简历管理与搜索、面试安排等功能，只不过这个招聘管理系统是单一渠道的ATS。为什么企业在使用传统招聘网站的同时还需要引入招聘管理系统呢，我觉得是因为单一渠道的ATS不能接收与解析其他家网站的简历，而每一家公司的招聘渠道多少有两家以上。
关于招聘管理系统的选择，雇得易李炯明先生有过自己的见解。他认为有四个评价指标：1、开放性可集成架构；2、流程与功能模块化，高可配置性；3、支持自定义；4、满足用户使用偏好多样性。各位招聘人士在选择招聘管理系统时候记住这几个评价指标，12是指功能模块化，客户需求啥就上啥；34是指功能个性化，客户还需求啥就改啥。
讲完招聘管理系统的评价指标，下面介绍几种国内外的招聘管理系统，各位可以上网页链接去看看各家的功能及服务。
一、国外招聘管理系统
1、taleo
taleo是HR云服务及招聘管理系统鼻祖级的，已被甲骨文收购；全球有3600多家企业使用Taleo公司的产品，用于人才招聘和绩效管理，其中包括财富500强中的47家企业以及全球200多个国家和地区的2900多家中小型企业。Taleo公司的人才管理平台因其强大的可配置性和可用性闻名于世，并在世界级的基础设施上运行，有效率高达99.9%。
http://www.oracle.com/us/products/applications/taleo/enterprise/recruiting/overview/index.html
http://www.oracle.com/us/media1/taleo-recruiting-cloud-service-1657076.pdf
2、workday
WORKDAY是美国目前唯一一家为企业提供全套基于云计算的人力资源管理软件服务公司。凭借云计算系统，跨国企业和敏感性公司可以实现全球所有员工同时在线办公，数据录入，修改；管理层可以依靠实时数据对问题作出判断，跨国公司实现全球统一版本无缝连接；所有员工可以登入网页版本、桌面版本和移动版本进行数据操作。 WORDAY成立于2005年,2012年10月13日IPO，发行价28美元，融资额约6.37亿美元。
http://www.workday.com/company/about_workday.php
http://www.huxiu.com/article/1890/1.html
3、silkroad
仕睿科技集团(SilkRoad Technology)是全球领先的综合性人才管理解决方案供应商之一，拥有超过15年的专业人力资源解决方案的研发和全球项目实施的经验。 集团总部位于美国芝加哥，欧洲、北美及亚太地区设有20多家分支机构，集团亚太区总部位于新加坡，也是亚太区产品研发中心所在地。 目前在全球75个国家和地区拥有超过3，000家企业客户，公司规模从500人到20万名员工不等，其中世界500强企业客户超过160家。每天有超过6百万的用户在线使用我们的解决方案进行人才招聘、新员工入职、绩效考核和员工培训等HR方面的工作。
http://www.silkroad.com/
http://www.silkroad.com/cn/Products/OpenHire/OpenHire_Resources.html
4、肯耐珂萨
Kenexa： 创始于1987年的肯耐珂萨(Kenexa)总部位于美国，2005年成为纳斯达克上市公司，在全世界27个国家和地区设有分支机构，是业界唯一一家有能力将技术、服务、科学及信息化产品完美地结合在一起的人力资源外包供应商，在不断快速发展与收购兼并后，目前是全球领先的权威整体人力资源解决方案服务供应商。在帮助客户提高人才招聘效率，提升员工生产率及留任率，改善管理决策能力等方面，kenexa居于业内领先地位。目前Kenexa全球拥有1500名员工，收入总额与客户规模综合实力达到了全球第一。肯耐珂萨于2008年9月进入中国。
http://www.knx.com.cn/2XB.html
二、国内招聘管理系统
1、雇得易
“雇得易”是一款完全基于SaaS(软件即服务)架构的在线应用管理软件平台。它融合了最先进的信息技术以及最佳的招聘管理实践，将各种招聘活动，关键业务流程、方法、人员和技术结合在一起，实现并保持企业招聘过程协同、效率优化以及产品业务的可持续性目标。
http://www.hirede.com/Company/aboutus
http://mkt.hirede.com/Market/Index/
2、北森
国内唯一面向大中型企业的招聘管理系统，集招聘信息发布、简历收集筛选、人才测评、面试、入职管理及雇主品牌建设于一身， 帮助企业快速脱离作坊式招聘的困境。让您的招聘过程将变得快速、专业、低成本，并更有效的执行企业战略。帮您打造最佳人才-企业互动模式，保证企业在人才战争中胜出。
http://www.beisen.com/aboutus/introduction/index.html
http://www.beisen.com/product/irecruit/introduction/index.html
3、大易科技
大易科技是国内首家提供基于云计算模式的在线招聘选拔解决方案供应商。公司秉承“更快、更准、找人才”的价值理念，为中国企业提供基于云技术的招聘管理与人才测评应用与服务。同时，作为云端招聘管理平台的先行者，大易科技还致力于以信息技术推动企业招聘绩效的提升。
http://www.wintalent.com/website/jsp/inside_zpglpt_zs.html
4、云招
云招科技（北京）有限公司是一家专注于为客户提供基于云计算的在线招聘管理解决方案（OurATS）的服务提供商。公司的核心管理人员来自 Google、Intel、Manpower等国内外知名企业，在人力资源、IT技术领域拥有十多年的专业经验。云招人将先进的理念、丰富的人力资源管理经验与IT技术完美结合，研发出适合在全球使用的招聘管理系统（OurATS）。
http://www.ourats.com/RecruitingChannel.html
5、职酷云
Mr.Jobs 是由拥有本地丰富人力资源管理实践经验和招聘经验的专家与来自海德思哲（Heidrick & Struggles）国际人力资源专家团队共同参与研发的一套在线应用（SaaS）招聘管理解决方案。
http://www.cnstaff.com/cn/product-1.html
6、诺姆四达
上海诺姆人才服务有限公司是目前中国最具专业和品牌影响力的综合性人力资源服务机构。集团以帮助一流组织建立真正的人才竞争优势为使命，全方位提供人才管理平台开发构建、胜任力模型构建应用、人才测评、招聘管理、薪酬绩效、培训发展以及人力资源管理咨询等综合性人才管理服务。
http://www.normstar.com/proinfo_127.htm
7、三茅
三茅招聘管理软件，于繁琐、重复的招聘事务中拯救出宝贵时间，从而有更多时间用于行业交流、素质提升、人脉培养、职业晋升，与精英同步成长。秒搜简历、统一简历格式、智能人才库、人才分类管理、各种招聘数据分析、日周月人才统计报表，三茅招聘管理软件均可一键搞定。是HR不可或缺的招聘利器。
8、枇杷派
枇杷派云招聘是南京枇杷派网络科技有限公司为企业精心打造的云招聘管理系统。汇聚众多招聘渠道，依赖业界最精准匹配算法，大大提升简历筛选、搜索、测评及面试流程跟踪的效率，降低人工成本，缩短招聘周期。
http://pipahr.com/index.php/
9、蚂蚁招聘
蚂蚁招聘致力于为中小企业破解招聘难题。借鉴国际一流公司成熟的招聘经验、结合中国中小企业的实际情况，提供被验证、易操作的廉价招聘解决方案。
http://www.mayizhaopin.com/
http://www.huxiu.com/article/35445/1.html
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观点
在线招聘进入2.0时代：前程无忧、智联招聘已经进入死局？！
注：在线招聘行业，新老模式对抗已经愈发激烈。新型的招聘网站来势汹汹，对前程无忧、智联招聘这些前辈，“年轻人”们已经有些失去耐心。他们断言：传统招聘网站的命运是腹背受敌、彻底衰落。
2014年6月12日，有17年历史的招聘网站“老前辈”智联招聘在美国纽交所挂牌上市，成为中国在线招聘业第二家上市公司——早在2004年，它的老对手前程无忧就已经成功登陆纳斯达克。
5月6日向纽交所递交招股文件后，智联连续拿出4版修正稿，到6月12日敲响上市钟，前后不过30多天，成功地打了场闪电战。
按上市当天收盘价计算，智联市值7.32亿美元，仅为前程无忧(18亿美元)的40%。但用一位资深媒体人的话说，晚了整整10年，市值不到对手一半，智联终于和老对手站上了同一条起跑线。
与在线视频、在线旅游等行业相比，在线招聘市场规模不大。艾瑞咨询估计，2014年在线招聘市场整体营收将为39.2亿元。过去10年，场子里上演的是前程无忧、智联招聘和中华英才网的“三国演义”，直到2014年春天，一些“年轻人”从市场上冒出了头来。
短短半个月，8500万美元涌入这个行业。先是上线只有8个月的垂直招聘网站拉勾网3月末宣布获得500万美元A轮融资;而后成立不到两年的猎上网宣布了来自IDG和华创资本的千万美元金额的A轮融资。到4月中旬，主营猎头业务的猎聘网完成了C轮7000万美元的融资。
对前程无忧、智联招聘这些前辈，“年轻人”们已经有些失去耐心。他们断言：传统招聘网站的命运是腹背受敌、彻底衰落。
来叩门的不只是这些年轻的“野蛮人”。今年年初，分类信息门户网站赶集网也将重心转移到招聘，CEO杨浩涌很豪迈：“目前赶集网最大的竞争对手是前程无忧。我们的目标是做中国最大的招聘网站。”他计划在两年之内赶超前者。
全球最大的职业社交网站LinkedIn没有理由袖手旁观。2月25日，LinkedIn推出中文版“领英”，5月23日，在京举办大型线下活动。4个星期之后，在发给用户的邮件中，LinkedIn中国宣布其会员已达到500万。
在领英举办线下活动的同一天，新浪微博宣布推出“微招聘”服务。新浪方面称，微博上有求职需求的活跃用户达到1亿，同时还有70万认证企业。他们要做的，是把彼此需要的双方连接起来。用新浪微博CEO王高飞的话说，“微博就是一个求职者的大平台。”
这个沉寂多年的市场，忽然喧闹起来了。
“老前辈”不甘寂寞
互联网招聘的“老前辈”中，有些日子过得还是不错的，至少在目前。
5月8日，前程无忧发布了2014财年第一季度未经审计财报。据称，公司第一季度总营收为4.372亿元人民币，同比增长14.9%;净利润为1.185亿元，同比增长8.9%。最值得留意的是网络招聘服务营收为3.015亿元，同比增长21.6%，增长原因是使用这一服务的独立雇主从去年同期的20.6万名增加到了25.9万名。
与此同时，智联招聘也透露，其2014财年第一季度总营收为2.557亿元，同比增长17%;其中网络招聘营收为2.036亿元，同比增长13%，占总营收的80%。而4198万元的净利润，相比去年同期增长了83%。尽管营收不过前程无忧的6成，净利更是刚过三分之一，毕竟还在增长。
几乎同时诞生——中华英才网和智联招聘是1997 年，前程无忧是1998年——的3家招聘网站，前程无忧上市后一骑绝尘保持盈利;智联招聘几经波折终于在2011年艰难扭亏;最命途多舛的当属中华英才网。
2005年4月，中华英才宣布与全球最大的网络招聘供应商——美国的Monster公司达成战略合作协议，后者以5000万美元收购其40%股权成为股东。2006年、2008年，Monster又两次出资，以1.94亿美元收购剩余的55%股权，中华英才成为其全资子公司。
但从2010年开始，中华英才市场份额持续走低。在2012年第3季度，Monster亏损高达1.942亿美元，主要原因就是计入了中华英才2.33亿美元的亏损额。2013年初中华英才再次被出售，北京总部大约一半员工被裁并拿到离职补偿，没拿到补偿的在职员工闹出了集体抗议事件。
其实Monster的日子也不好过。
2013年《福布斯》杂志评选美国十大招聘网站，曾经垄断美国传统招聘市场的Monster仅仅排在第6。这家全球最先上市的招聘网站如今股价已经跌去9成，每年的营收和职业社交网站LinkedIn相近，市值却相差了30倍。
拉勾网许单单观点犀利：Monster代表的传统招聘模式在美国已经式微，前程无忧、智联招聘之类网站是Monster的学徒，“Monster的今天一定是智联招聘和前程无忧的明天。”
不过他也承认“明天”未必马上来临。10多年来，前程无忧和智联招聘培育了众多用户。之前没什么新公司对它们构成威胁，原因也在于此。一位虎嗅网友的评语一针见血：“直到死掉的那一天，中华英才网都没有改变服务方式。”
一直以来，传统招聘网站的服务广受诟病。因为主要收入来自于企业付费(展示广告、发布职位、下载简历)，求职者的用户体验基本被忽视了。求职者冀望广种薄收，往往盲目地投递大量简历。所谓的系统匹配功能形同虚设，企业HR的邮箱被完全不匹配的求职简历塞满，连浏览一下的心情都没了。下一回合当然就轮到求职者陷入漫长的等待。
许单单将这种模式总结为“先批发，再零售”：“比如51job(前程无忧)通过打广告买了很多流量过来，其实就是批发来很多简历，然后再把这些简历零售给不同的招聘企业，赚取中间的差价。”这一模式导致网站成为“销售导向的公司”——“是卖东西的而不是做产品的”。
“老前辈”们显然不想被看作无法创新的“等死一族”。2013年，智联招聘就推出了一个新产品，针对中高端人群的招聘网站——智联卓聘。负责人王忠选是新加坡海归，回国攻读中欧商学院的MBA后，创办过便利店O2O公司，两年后加入智联。他向《财经天下》周刊解释，他们说的中高端求职者，是指年薪10万以上的人。他们注意到这个人群有独特的需求：第一，其中80%的人倾向于被动求职，希望机会主动找到他们;第二，觉得个人职场价值被低估，希望工作机会跟自己的能力匹配，不愿看到年薪三四万的工作。
智联卓聘设计产品时回应了这些需求。他们采用了跟投递简历反方向的思路——职位推荐。招聘方登录网站，搜索到合适的简历之后，可以点击“I want you”按钮——这是《中国好声音》带来的灵感，把职位投递给求职者，求职者只需要选择接受或拒绝。同时他还可以选择公开或不公开自己拒绝或接受的职位。假如你拒绝了年薪10万-20万的职位而接受20万-30万的，招聘方就会明白你对自己的估值在20万以上。
智联卓聘还引入了猎头。他们从智联庞大的简历库中筛选出优质的简历以吸引猎头。“然后猎头就会通过他自身、还有他的职位去激活我们的候选人。这其实是一个双赢的场面——猎头获得了简历，我们获得了激活状态的候选人，候选人获得了更多的价值，找到更合适的工作。”王忠选表示。
求职者一旦接受了职位，就可以和猎头在线下沟通，而后双方可以在网站上相互评价——这是借鉴了电商的思路。如此一来，一个消费者(求职者)的评价可以帮其他消费者(求职者)判断，这件商品(职位)跟自己的需求是不是匹配，这个商家是不是可靠。同时商家也可以指出这位消费者(求职者)是否诚信(有没有自称的能力)。
王忠选透露，目前为止，推出半年多的智联卓聘已经有2.5万个猎头入驻，提供的职位量是9万，展示职位推荐或评价的候选人则有100万。未来他们会向企业收费，而已经付出劳动的猎头则可以免费使用。
螳螂捕蝉，黄雀在后。在传统招聘网站努力开发中高端人才资源时，一匹黑马——不，一匹黑驴忽然杀进来搅局。
“找房子，找工作，找装修……啥都有”的赶集网，正将重心偏向“找工作”。
为什么集中资源做招聘?赶集网产品副总裁赵世勇向《财经天下》周刊解释：“中基层招聘的市场规模越来越大，比高层的市场规模大得多，至少未来5年内这个趋势不会变，而且这还是一个快速增长的市场，而赶集的用户和这拨找工作的人很匹配。”
从赶集网App“工作通”初始页面上的关键词：行政、销售、司机、技工/工人，就可以看出赶集招聘的服务对象是以蓝领为主。出乎一般人的意料，蓝领用户在无线端找工作的比例非常高。但在手机上录入自己的大段简介毕竟不方便，赶集的产品部门于是结合用户在无线端的使用特点推出“工作通”，采用C2B模式，即用户发送需求，企业响应。目前赶集网无线端简历量和PC端简历量已经持平。
赵世勇告诉记者：不同工种求职的难易度大不相同。比如保险经纪人、技术工人、销售需求量很大，企业招起来也特别急，但在期——春节前后或暑假时根本招不到人，只能加钱招。相反司机、厨师之类，可能是20个人去争抢一个职位。企业就会对求职者的资历、背景、证书等千挑万选。
将招聘作为重点不是一帆风顺的。作为分类信息网站，赶集网涉及的类目非常多，人员和资源却相对有限。当招聘成为焦点，巨额的广告投放和人力倾斜引起了其他业务线的不满。但CEO杨浩涌在压力之下没放弃招聘战略。相关数据证实了坚持的价值：2013年通过赶集找工作的人次达到10.9亿，也就是日均300万人次。当年赶集招聘业务线营收同比增长180%。这是杨浩涌敢于向行业老大叫板的底气所在。
“年轻人”猎取功名
年初赢得资本青睐的“年轻人”们，其实并不是同路人，至少他们对猎头的态度截然不同：猎上和猎聘的业务围绕猎头展开，拉勾做互联网领域垂直招聘，却要屏蔽猎头。
IDG资本(猎上网投资者)副总裁牛奎光告诉《财经天下》周刊，中国猎头行业的发展是由跨国公司驱动的。1990年代开始的十几年是猎头迅速发展的阶段，随着中国经济的大爆发，市场对猎头的需求已经放缓了，“但IT行业是例外，中国互联网爆发，IT人才供不应求”。
对中国猎头市场的繁荣，猎上网CEO辛小蝶也有自己的看法：不管企业是大是小，自己急需的人往往也是别人急需的。而许多企业有相似需求，意味着这是供小于求的市场，企业很难收到主动投递的简历。想解决这个问题，就要找做这件事能力和驱动力最强的人，也就是猎头。
辛小蝶大学毕业后就开始做猎头，不久创办自己的猎头公司。但在2012年底，她“革了自己的命”，关闭还在盈利的公司，创建了猎上网。10年猎头生涯，使她深知猎头和企业间存在信息障碍。她用滴滴打车来打比方，“在没有滴滴打车之前，出租车司机直到乘客上了车才知道目的地是哪里。如果对方要去自己不熟悉的地方，运营的时间成本会增加，而且到了陌生地方不容易接活儿，可能导致空载返回。”猎头们也有类似的问题。他们传统的接单方式是同客户公司一一进行沟通，但却无法担保客户的人才需求在自己擅长领域内。
与此同时硬币的另一面企业也遇到了相似的问题。他们经常会发现猎头对自己的需求理解得并不太准确。辛小蝶认为这是因为企业找错猎头，“肚子疼照心电图是看不出一二三的，猎头也一样。想找产品经理，不能让金融猎头来帮忙。就算他一年能帮客户推荐30个总监，他也帮不了你。”
猎上要做的是为猎头和企业搭建平台，利用互联网加速信息流通。他们按地域、行业、可以推荐的职位层次，对猎头进行了分类和标准化评估。用辛小蝶的话来说，这是在帮猎头提升服务效率。而后当企业把需求发到猎上网时就会有合适的猎头跟他们对接。另一方面，有专长的猎头可能不断接到同质化的订单，有机会充分利用自己积累的候选人资源。
与传统招聘网站不一样的是，猎上并不收取企业发布职位的费用，而是按照一定比例(一般在25%左右)抽取企业支付给猎头的佣金。他们还宣称要“对结果负责”，如果候选人没有通过试用期，将百分百退款给企业。
猎上网的对手猎聘网把大量广告投放在地铁通道，创始人兼CEO戴科彬同分众传媒董事长江南春、经纬中国创始管理合伙人邵亦波一起出现在广告上。戴科彬表示：“北上广工作3年以上的人坐地铁的很多。我需要打造品牌形象。所有人都是我的受众，三年以上的人需要他们去注册，三年以下的人需要他们知道猎聘是精英族群换工作的地方。”
戴科彬也经历过“求职难”。2008年辞去宝洁公司品牌经理职务后，他发现在三大招聘网站上很难找到合适工作，想找猎头又不知道哪家好，于是动念为中高端人才建立一个LinkedIn那样的职业社交网站。这个“看上去很美”的想法，被现实撞得头破血流。结果他只好成立一个猎头公司，把业务转到线下，网站则成了猎头公司的官网。他发现与白领市场的成规模不一样，猎头市场相对分散，许多公司都是利用信息不对称挣钱，不像国外的成熟猎头公司通过咨询等服务挣钱。他觉得信息不对称问题可以通过互联网来解决。
几经波折，猎聘终于形成了这样一种模式：提供实名制互动平台，让企业、猎头和职业经理人三方实现互动。猎聘自己的说法是，这里已经聚集了6万多猎头、1100万个人用户以及10万企业用户。
为吸引猎头入驻，猎聘对其采取免费政策，猎头只要上传了职位就能获取金币，支付金币可以获取简历。为了减少猎头发布虚假信息赚取金币的现象，后来又将条件改为除了上传职位，猎头还要回复求职者、处理简历并获得好评。此外猎聘还推出了一个分级体系，求职者可从响应速度、处理简历的效率、服务专业性等方面打分，评定猎头的“星级”。
在传统招聘网站，企业客户经常购买的服务有职位发布、广告展示、简历下载。猎聘网对企业的收费也包括了这几项。对求职者的收费则被命名为“增值服务”，包括了简历置顶，简历群发，主动以电话、私信联系猎头或HR等等。
有趣的是，戴科彬似乎有点怀念做线下猎头的日子。拿到7000万美元融资后，猎聘网开始组建一个规模在一千人左右的人工服务中心。戴科彬认为，猎头不可替代的核心价值是鉴别高端人才、提供职业咨询等相对个性化的工作。而有一些相对标准化的“轻猎头”服务则可以由猎聘来完成——例如通过电话沟通来提高候选人名单的转化率。
许单单又要唱反调了。他认为是传统招聘网站不作为把许多用户拱手让给了猎头，“互联网行业招聘工作了三四年的产品经理和技术人员都要通过猎头。这种猎头是没有任何技术含量的。”他估计未来中国猎头会从50万减少到20万，没有技术含量的猎头会被拉勾网之类垂直招聘网站“干掉”。
2011年，3位腾讯前员工许单单、马德龙、鲍艾拉一起创办3W咖啡，将其定位为“互联网的圈子”。据说，他们正是在这里想到：创业公司不容易找到合适的IT人才，程序员又不了解创业公司的需求，从用户视角改良、提供互联网领域的求职解决方案，大有可为。这个解决方案就是拉勾网。
最初，拉勾想把线下的关系迁移到线上去，打造“互联网行业的LinkedIn”，很快以失败告终。3个月后重新上线——也就是现在的拉勾网，模式回归常态：企业HR发布职位，求职者上传、投递简历，尝试完成供需匹配。
许单单自诩拉勾网“擅于做产品，不会打广告”。至今为止公司总共才花了几十万广告费。四五十人的创业团队，只有一个销售，绝大多数人是做技术的。
为了更立体地展现招聘方，除了介绍公司、发布职位信息，拉勾网还可以列出创始人简介、微博地址、接受过的采访等等信息。求职者投出简历之后，还可以实现跟踪，不管有没有面试机会，总能很快收到回复：“已经查看简历”、“邀请面试”或“抱歉，您被拒绝”——大多直接来自用人部门。
“有时候HR反馈太快，用户都不相信是真人的回应，还以为是系统通知，我们不得不把反馈再延迟一分钟。”许单单告诉《财经天下》周刊。“在拉勾网上，平均投4次简历就有一次面试的机会，在前程无忧你得投28次。”
匹配精准、反馈及时为拉勾吸引来了众多求职者。
截至6月底，拉勾网上的简历数量达到了25万左右，总投递量则接近300万份。使用拉勾网的互联网公司已经超过5000家，其中包括腾讯、百度、阿里等知名企业。每促成一个职位招聘成功，拉勾网会向企业收取500-2000元佣金。如果招聘的职位很高，则按薪水的一定比例收取。这样的收费模式，跟猎头很相似，尽管价格远低于猎头公司。就像许单单说的，拉勾在用自己的方式“干掉”没价值的中低端猎头，所以从一开始，这家网站就在努力屏蔽猎头。
与拉勾网模式相似的美国“弟兄”——IT行业的垂直招聘网站Dice.com，也许一定程度上预示了拉勾网的前景。2014年第一季度财报中，Dice营收同比增长20.3%，达到6000万美元。Dice流量仅为Monster的二三十分之一，收入却是Monster的四分之一，而净利润甚至一样多。
“不速之客”LinkedIn
对赶集网的转型，至少猎聘等新秀还不用太紧张，更值得他们担忧的是来势汹汹的LinkedIn。
美国马萨诸塞州立大学去年做过一项研究，调查美国过去5年净收入成长最快的500家公司对互联网社交媒体工具的使用。结果显示LinkedIn已超越Facebook，成为大公司最常用的社交媒体工具。也是在去年，应该是某位用户开了个玩笑，LinkedIn上甚至还出现了招募教皇的消息。
LinkedIn于2003年上线，2011年在纽交所上市，目前股价在170美元左右，市值约为200亿美元，已是全球商务社交网站的巨擘。在《福布斯》杂志评选的2013美国十大招聘网站中，拥有2.3亿用户的LinkedIn占据榜首。
LinkedIn初创时，Monster这样的公司仍是占有主导地位的招聘网站。LinkedIn的创新是在求职网页增加了Monster尚未涉足的社交模块。求职者可以在网页上创建职业档案，和访客互动交流。这一功能使得用户对LinkedIn产生依赖感，更加频繁地登录网站以及更新个人资料，而非只是在找工作时才想起登录。而对寻找人才的企业用户来说，这个内容丰富的职业档案资源库有巨大吸引力。
LinkedIn目前的收入中，招聘服务占到一半，广告占到30%，其余来自于高级订阅。用创始人豪尔的话来说，“广告商姗姗来迟，但它们确实来了。”不过LinkedIn仍然决定不过多依赖广告收入。目前普通会员使用LinkedIn是免费的，用人单位发布工作机会、使用招聘工具套餐以及搜索用户资料物色潜在候选人;求职者订阅职业信息以及索取联系方式，则都需要付费。
LinkedIn的CFO史蒂夫·索德罗前几年曾表示，LinkedIn的目标客户是职员在500人以上的公司，如此规模的公司在全球范围内有7万-8万家，当时已与LinkedIn签约的是1.2万家。他们认为，美国之外的市场更加广阔。
2012年4月，LinkedIn在北京成立代表处。2014年1月，任命原糯米网CEO沈博阳为中国区总裁、全球副总裁，正式进入中国市场。2月25日，LinkedIn增设简体中文测试版，命名为“领英”。很可能是为了预防水土不服，LinkedIn选择与宽带资本、红杉资本组建一家合资公司。
外来的大和尚一定能念好经吗?Monster入主中华英才就是一个反例，LinkedIn又如何呢?在戴科彬看来，LinkedIn并不完全是“陌生人”，“之前它已经笼络了很高端的人群，在外企工作、使用英文的人很多在上面。所以进不进入中国没有太大差别，有个中文版无非是在本地运作起来方便些。”
LinkedIn的官方数据可以佐证戴科彬的看法：截至2014年2月，中国大陆已经有超过400万用户使用LinkedIn的英文网站。
但戴科彬还是认为LinkedIn暂时很难在中国成功。“这个模式要求人们在商务社交中公开彼此的背景。外国人比较诚信，会把自己的背景公开。但在中国很多人会造假简历。中国有句古话叫‘英雄莫问出处’，不愿意让人知道自己的背景，尤其是背景并不特别好的时候。而且现在整个社会信任度不高，大多数人还是害怕把自己的信息透露给陌生人。”
在他看来，LinkedIn要在中国获得充分的发展，或许要等到“80后”、“90后”这些在社交网络中成长的年轻人成为企业中高层的主力之时。
事实上LinkedIn在中国早就有了一些“学徒”，例如大街网、天际网、优士网，包括猎聘本身也借鉴过LinkedIn模式，只是其中没有任何一家能形成大气候。
许单单认为LinkedIn在中国最大的对手是微信这类社交工具。
腾讯尚未显露出进军职业社交招聘的迹象，新浪却已经动起手来了。今年5月，新浪微博推出“微招聘”，使用碎片化简历模式——系统会不定期地向用户推送消息，用户完成简单的问答后可将其保存为简历。注册用户还可以在微博上发布求职信息，系统会将其推荐给相关的企业。数年前百度也曾尝试进入这一领域，只不过投入数亿、名为“百伯”的项目不幸夭折罢了。
在线招聘，谁敢说BAT并没有盯上它呢?
文章来源：《财经天下》
文/杨蕾 周昶帆
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公众平台数据统计功能更新
微信公众平台数据统计功能今日进行了更新，增加了更多统计项。
1、用户增长页增加增长来源统计，可按来源查看新增人数
2、用户属性页增加终端和机型分析，可查看用户使用哪些终端和机型
3、图文群发页增加图文详解功能，可查看图文消息的详细属性，和读者的属性数据
4、图文统计页增加阅读渠道统计，可按渠道查看图文页阅读数据
5、图文群发页和图文统计页增加微信收藏统计，可查看每篇图文的收藏次数，或所有图文的每日总收藏次数
6、增加消息关键词页，可查看用户发给公众号的消息中有哪些关键词，便于公众号了解用户需求
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解读“微信十条”，到底带来了什么变化？
目前，以微信为主要代表的即时通讯工具已经积累了超过10亿的用户规模，面对此项用户规模如此庞大的移动互联网新型服务，“国信办十条”的发布并非预料之外，只是在一个恰当的时间节点发生的事情。
今日，国信办发布了《即时通信工具公众信息服务发展管理暂行规定》，规定主要从行业资质、隐私保护、实名注册、备案审核、内容限制等方面对即时通讯平台及用户行为进行规范，并明确了对违规行为的处罚措施。
目前，以微信为主要代表的即时通讯工具已经积累了超过10亿的用户规模，在一定程度上取代了短信的地位。面对此项用户规模如此庞大、应用面如此广泛的移动互联网新型服务，之前业界一直有过关于监管层规范的讨论，“国信办十条”的发布并非预料之外，只是在一个恰当的时间节点发生的事情。
当下业界关心的重点是：“国信办十条”会对国内的即时通信市场带来怎样的影响。特别是作为领头羊的微信，新规定有何利弊？
“国信办十条”文字较多，谨将其总结为以下三大要点：
一、对微信等即时通讯工具服务提供商进行了规范，要求取得相关资质、落实安全管理责任、健全各项制度、配备相应人员，保护用户隐私，接受社会监督，及时处理举报信息。
二、对微信公众号等即时通信工具公众信息服务者开设公众帐号，必须经过即时通信工具服务提供商审核，同时由即时通讯工具服务提供商向互联网信息内容主管部门分类备案。同时，对时政类文章的发布采取了更加严格的限制措施，要求公众号管理者必须具备相关资质。
三、对微信用户等即时通信工具服务使用者，注册帐号的时候必须签订协议，承诺遵守法律法规，同时必须提供真实姓名，即所谓的“实名制”。
如何解读国信办对即时通信工具的态度？通过仔细分析笔者有如下观点：
1、此次“国信办十条”并非打压
从整体基调来说，国信办并非要打压和遏制即时通信工具的发展，相反在第七条还提出“鼓励各级党政机关、企事业单位和各人民团体开设公众账号，服务经济社会发展，满足公众需求。”也就是说，将即时通讯工具定性为值得鼓励使用的新型工具，规范的出台并非打压。
2、“国信办十条”是正常的规范性动作
在天朝，所有人对“实名制”应该都不陌生。只要是做过网站的朋友，一看到“备案”也应该感到非常熟悉。纵观十条规定，其实并没有太多新鲜的东西，大部分都是在QQ、微博、普通网站等传统PC互联网时代就开始采用的监管政策。
所以“国信办十条”并非是特殊事件驱动，在特殊时间点发布的监管政策，仅仅是国信办作为监管部门在履行指责，好歹要弄点东西出来，否则领导认为你没干活怎么办？
这几年即时通讯工具发展迅猛，特别是微信已经拥有了超过4亿的活跃用户，这些平台性工具已经拥有了巨大的影响力，并且信息传播的速度非常快。影响力如此大的一个信息通道，监管部门不盯着是不可能的，这不是新闻自由不自由的问题，对他们来说就是失职。
那么以微信为例，“国信办十条”对普通使用者、公众号、微信平台自身各有怎样的影响呢？
对普通使用者几乎没有影响
顶多是你注册的时候需要验证一下个人真实身份，签订一个在线协议（对已经注册的用户估计也需要补充这道手续），稍微麻烦了一些，除此之外几乎没有影响了。你在微信上该和朋友吹水就吹水，聊天就聊天，几乎不会感觉到“国信办十条”的存在。
当然，完全没有影响也不可能。在过去，很多政治类、野史类、揭秘类等文章在微信平台上广泛传播，很多人对此津津乐道，很爱看。不好意思，估计以后政治、时评类的文章在微信上会越来越少了。只有获得资质的“国字号”公众号才能发布时政类内容，但是它们发布的内容你也不一定爱看。
在内容的多元化上，监管前和监管后肯定会发生不小的变化，这是对普通使用者较大的一个影响。
对公众号制约变多了，风险加大了
首先公众号的开通就麻烦了许多。在过去，公众号开通申请只需要腾讯一家审核通过便可以了，一般三个工作日可以搞定。但以后不一样了，在腾讯审核通过之后还需要报互联网信息内容主管部门分类备案。目前具体的备案程序还没看到，不知道备案是公众号开通的前置程序还是后置程序。但是根据经验来看很有可能是后置程序，也就是公众号开通申请必须等所在地主管部门审核通过后才能正式通过。
这样带来的最大影响就是时间大大延长了。有过网站备案的人相信都经历过这样的过程，万事俱备只欠东风，就是网站备案等了一两个月都没有消息，让项目实施的时间根本不可预期。
不知道微信公众号的备案会不会最终也变成这个样子，但是存在这样的概率。
此外，未经批准的公众号不得发表、转载时政类新闻，这对公众号来说是一个不小的制约。时政是大多数人都关心的热门话题，事实上之前很多公众号就是通过和时政打擦边球，或者主打时政内容来提高曝光率，吸引用户关注，这当中大部分都属于“无证经营”，并不具备相关资质。
“国信办十条”发布后，最难过的应该就是这一类公众号，要么彻底转型，要么就被玩死。对其他不主打时政的公众号来说也要小心了，发布内容的时候必须谨慎，到底怎样的文章可以被归类为“时政新闻”呢，说实话，界定标准很模糊，还没看到具体的评判标准，一切都掌控在腾讯和监管部门手里。在这种边界不清楚的规定下，估计大家都要老实一段时间了。
而且，目前“国信办十条”也只是暂行规定，不排除以后会推出更多更具体更广泛的行为约束，大家都只能“带着脚镣起舞”，肯定没有以前自由了。
但从短时间内看，对大部分公众号来说其实影响并不大。相关数据显示，牵涉到“时政”的公众号占比不到1%，大部分人可以松一口气了。
对微信平台本身的影响
“国信办十条”发布后，腾讯控股收盘跌了3.46%，显示出投资者的担忧。那么，这项新规定对微信来说影响如何？笔者认为利弊参半。
有利的地方：
1、明确了监管部门的态度
对微信这种业务，可以说监管层的态度一日不明确就不能说可以高枕无忧，当年Skype在野蛮生长后被叫停的事情也不是没有发生过。“国信办十条”的发布，在规范的同时可以看出监管者还是以鼓励和包容的心态看待即时通信工具的，这样反而少了后顾之忧。
2、有利于净化微信生态环境
经过一段时间的野蛮生长，微信迅速成长为一个综合性平台，但与此同时也开始滋生各种不那么规范，甚至是违法的行为。在微信上，朋友圈过度商业化已经不是一个新鲜的话题，各类微信诈骗事件也在网络上经常可以看到，甚至有不少公司利用微信进行涉嫌传销的商业活动。
腾讯官方采取了各种不同措施打击此类行为，但是微信整体生态环境确实呈现恶化趋势。“实名制”、“备案制”对利用微信进行违法犯罪的人来说具有很强的威慑力，对净化微信生态环境应该是具有比较大作用的。
不利的地方：
1、不利于平台自由化、多样化的发展
监管是自由发展最大的毒药，目前“国信办十条”并未呈现更多具体即时通信工具行为规范上的约束，但是现在既然能出“十条”，当然不排除以后会陆续推出“二十条”、“三十条”。只要有了一个开端，制度和约束总是趋向于越来越多、越来越具体、越来越严格。
对于一个平台来说，宽松自由的环境更容易萌生创新的想法和做法。当监管层附加的条例越来越多的时候，大家都在带着脚镣起舞，一定程度上对这种自发生长的力量会产生伤害。
2、不利于用商业规则、商业效率发展平台
当微信上面多了一项规定，一个管理部门的时候，想单纯用商业规则、商业效率发展平台就变得非常困难了。举个例子，微信在不断加快公众号的审批速度，好了，现在多了个备案手续，就算你微信官方审核速度再快也挡不住人家备案审核的慢啊？效率不再是微信独家可以决定的事情。
再举个例子，微信在商业上的各种战略、做法，以前或许马化腾拍板，甚至张小龙拍板就可以决定了。那在以后，会不会又需要某个政府官员点头呢？反正将“舆论内容管控”的帽子带过来，你还真的一点办法都没有。
综合上面的解读，“国信办十条”对微信带来的影响是全方位的，有好的一面，也有不好的一面。规定只是一直条文，最关键的还是监管层如何去落实。此事后面会如何继续发展，笔者会保持关注。
【作者大南，专注微信深度研究，公众号：daxiaov】
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观点
HR，快来发现小数据之美
最近在多个活动上，我在现场做调研，HR真正使用大数据手段展开分析的请举手，结果是寥寥无几。据我所知，即便是HR数据管理非常优秀的公司，如Honeywell、华住酒店集团，也难以通过所谓大数据的方式进行管理。
大数据的理念和技术，应用在信息处理上，如营销中的市场分析，其可以打破点状信息与全样本的不对称，宏观纠偏，提升精度。不过这不是最关键的，重点是其容错空间巨大。但大数据思想一旦运用在企业内部管理上，管理者包括HR在使用数据来做决策时，其精确性或客观性要求往往较高，特别是对于实际问题的解决，其容错空间大大缩小。因此，管理中的大数据思想几乎可以说一个伪概念。原因是多数管理中的数据，包括HR管理的数据，其规模是相对小的，这些数据往往是是零散的、不精确的、不连贯的、定义不统一的，其远远不能称之为大数据，在这样的数据基础上，你敢说可以开展大数据分析吗？
事实上HR的数据分析与大数据思想恰恰相反，我们应该具备的是将数据变小的本领，需要关注敏感有价值的数据，而非一味开展人均培训小时数、人均人工成本、人均招聘成本等一阶分析或宏观分析的内容。你可以这样去理解我们即将开展的小数据分析：
1、细分样本对象
这是小数据分析寻找数据价值的关键基础。样本对象的划分从组织（集团下属企业之间、事业部之间）到岗位类型（职位类别或管理层级），再到人员性质（新老员工、不同年龄和学历的员工等）的划分，二维、三维或多维分析。很简单，“新进的年轻的高学历的研发人员对绩效管理中考核评分客观性的满意度较低”的分析结论，明显比“员工在绩效管理方面的满意度较低”更有价值。
2、关注异常值
统计学中，在展开样本分析时，对于数据异常值，往往视其为糟粕，注意，在HR管理中，这些小数据，其敏感性往往较高，往往可以从中发掘有趣的、典型的、令人担忧的或其他有重要价值的趋势、结论。如满意度和敬业度的异常值、薪酬管理中的异常值、绩效考核中的异常值等。
3、关注数据差异性
同一类数据样本中的差异性也是我们需要关注的重点，和异常值一样数据的差异性往往通过离散程度来进行发现，简单的方法如使用分位值、极差、两倍标准差等基础统计方法。两个部门的平均绩效得分相同，但两倍标准差（有95.5%的可能性使得数据落在这个范围之内）相差一倍，就可以发现其离散程度、评分的客观性或指标设计合理性等方面的问题。
4、已知相关要素的关联分析
为什么分析相关要素？不是说不相关要素之间找出关联的价值更大吗？如果不相关，要素之间的驱动型就是直接的吗，如果不相关，却又有关联价值，这难道不是自相矛盾？我们重点关注的是，相关因素之间，关联因子和程度是怎样的，分析是过程，结论、建议、改进方案是重点，关联性找到后，就可以得出如何驱动的结论。如薪酬定位和关键人才离职率、敬业度与组织能力、人力资本和企业效益。
5、变化性对比
我在前面曾经提到过动态数据分析的重要性，基于活的数据，归纳或演绎。HR数据分析的最高境界，和所以商业、管理职能的数据分析价值一样，是预测。变化性对比分析将帮助你实现这样的结果，两个相关的、动态的因素之间，取得变化规律并开展建模和预测。
当细分了样本对象，关注到异常值和数据的差异性，并且开展了相关分析，你就能逐步发现HR管理中的小数据之美，不过HR若想要驾驭小数据分析，还有以下几个关键事项要注意：
1、数据收集应遵循结果导向，以终为始的收集和管理；
2、持续跟踪和多数据论据分析，确保动态性；
3、不断监控数据来源和质量；
4、实时收集和发掘小数据的参考基准和外部参考值（包括情报信息）。
最后总结一句，我们已经领略了大数据的宏大之美、创新之美，但这却像皇帝的新装，众人纷纷叫好却迟迟不得亲近。快来关注小数据，看看她在现实中就可以触碰到的惊艳之美，精准和务实之美。还是那句话，作为HR的你，一起来发掘数据分析之美，不断的接触她，亲近她，和她谈一场缠绵悱恻的恋爱吧，和无中生有的直觉判断说再见，和味同嚼蜡的HR分析报告说再见，和大数据说再见。
文/杨冰
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