2019年，AI in HR的下一步是什么？
文/ Staff Writer
与其他行业一样，人工智能也将改变人力资源行业。我们研究2019年的主要趋势，并评估人力资源中人工智能的关键影响领域。
从汽车到几乎可以读懂我们思想的机器，人工智能的可能性是无穷无尽的，更令人兴奋的是，技术触手可及。对于人力资源部而言，人工智能可以产生巨大的变化，而不仅仅是自动化迭代任务。让我们来看看人工智能将如何在2019年及以后改变人力资源：
个性化员工体验
“个性化和人性化”员工体验对人力资源至关重要。无论是您的业务，还是员工的规模，它将有助于促进更多的员工参与，并使工作场所更积极和富有成效。
“我认为个性化不仅仅是事后的想法。我认为它将成为工作场所的新常态。在工作场所生产力方面，没有‘一刀切’的做法，并且允许员工选择适合其独特需求的软件、流程和设备，这对于培养高绩效文化至关重要，” Blink的员工敬业度技术公司首席执行官Sean Nolan 指出。
通过人力资源中的人工智能，可以从招聘和入职中个性化所有员工生命周期。想象一下，当新人上班第一天，便可通过由AI提供支持的定制移动应用程序获得组织文化感、部门最佳实践和公司信息。
此外，通过情绪分析，AI可以帮助确定员工何时感到压力或疲惫，并需要一点休息时间; 换句话说，人们可以更好地理解员工的工作模式、心态和最有利的工作氛围。一个很好的例子是Next Play的Ellen.ai; Eightfold是另一家致力于将AI和个性化与人才相结合的公司——这将把我们带到了下一个目标。
改变招聘
对于任何人力资源部门来说，招聘是一个关键领域，特别是在市场竞争激烈时刻，也是人才，同样饥饿和以增长为重点的时候。通过人力资源中的人工智能，人们可以设想定制的招聘体验，这可以满足公司的需求和申请人的期望。
更重要的是，人力资源中的人工智能可以帮助简化和加速初始筛选过程，通过聊天机器人和虚拟助手，快速浏览简历，选择最合适的申请人。此外，招聘人员现在可以重新调整他们的重点：与候选人面谈，讨论。
培训，人才和变革管理
培训现在被认为是更大的人力资源蓝图中的重要组成部分。它可以帮助员工开发新的技能并获得跨职能的专业知识，同时确保蓬勃发展的学习文化。人工智能程序可以帮助评估员工或团队的技能差距，并构建自定义学习模块——内容更丰富，并根据其产生的价值进行量化。在强大的分析及用于跟踪和测量的仪表板的支持下，培训课程实际上可以与公司的目标相关联。
让我们看看一些“增长和发展的新领域”，以及在人力资源中更多地采用人工智能的道路：
在人力资源方面减速和人工智能的机会
当然，人工智能有望在企业如何运营和操纵日常活动方面取得巨大进步。但是，正如我们所知，它还会带来工作场所的一些变化。通常情况下，迭代的常规任务和日常任务将很快完全由AI驱动实现自动化。这将使许多遗留角色变得多余并且不适合现代组织。因此，那些担任常规职位的人将不得不考虑提高自己的技能并承担新的责任。
一个Gartner的研究表明，四个不同的技能类型将迅速发展出现。
预期，正如所提到的，典型的、重复性的任务，如呼叫、数据归档、报告和成本估算，都将由人工智能在人力资源部门采取行动，其速度和成本明显低于人为干预。
社交创意，人类工作者必须转向创新、创新的新角色和职责。人力资源中的人工智能可以实现，开箱即用的思维，人与人之间的管理，社交互动以及辅导，微妙和非常重要的“人文领域”个人员工独特且不可替代的参与。
因此，新员工必须自我升级并成为非自动化活动的主人。
数字灵巧 ，简而言之，员工必须学习如何利用技术并将他们的能力与手头的工具相结合，使任何项目更加有效，高效和富有洞察力。他们必须灵活，对风险和学习持开放态度，并且要“精通技术和数据驱动”。
技术开发 ，即使人力资源中的自动化和人工智能改变了我们的工作方式，也会出现利用和改进这些技术的空间。这意味着“人工智能工程师，数据科学家和技术专家”将成为任何公司员工不可或缺的一部分 并再次甩掉一批机会和职位。
这些是人力资源中最受欢迎且常见的人工智能趋势。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接： What's Next for AI in HR?
聊天机器人
2018年12月14日
聊天机器人
JOSH BERSIN：人工智能招聘来临，面试会像恐龙一样消失吗?
文/JOSHBERSIN
公司做的最重要的事情之一就是雇人，这仍然是一门神秘的艺术。大多数公司会看求职者的工作经历，他们会打电话给推荐人，给他们做测试，然后带他们去面试。尽管如此，人力资源主管告诉我，他们仍然有25%的几率会犯错误。
为什么?如今，成功的标准是由认知能力、文化契合度以及求职者与公司抱负之间的契合度决定的。德勤(Deloitte)今年早些时候在Bersin完成的一项研究发现，业绩最好的公司在选择时使用这些“非简历”因素的可能性要高出90%，更能证明招聘变得多么复杂。
这种趋势越来越明显。大多数关于未来工作的研究显示，对个人沟通能力、创造性解决问题的能力以及通常被称为学习敏捷性(即求职者的学习能力和学习意愿)的需求在稳步增长。这些都是在你的大学背景，GPA，甚至工作经历中看不到的。
事实证明人工智能非常适合这个问题。供应商现在正成功地应用智能算法来创建测试、模拟，甚至分析视频求职面试，以提高招聘效率。而其中一些评估可能会扰乱市场中的一些重要力量。
这里有一些例子。
由哈佛大学(Harvard)和麻省理工学院(MIT)的神经科学家弗里达•波利(Frida Polli)创办的Pymetrics公司发展迅速。该公司开发了一系列认知和神经学测试，这些测试既有趣又容易进行，但在工程、销售和客户服务等方面具有直接的统计相关性。通过这些测试，该技术可以评估多达90种不同的性格特征，实际上消除了招聘中的偏见和歧视。联合利华(Unilever)、凯悦(Hyatt)、埃森哲(Accenture)和特斯拉(Tesla)等公司都对这一系统深信不疑，它们和其他公司几乎不需要看简历和教育背景就能招聘到这些职位的顶级候选人。
Pymetrics公司甚至通过共享算法审计工具，开放了他们的工具，以减少前瞻性偏差。他们理解在这些系统中减少偏见的巨大挑战，因为大多数培训数据是基于先前的雇佣成功。该公司最近获得了4000万美元的额外资金，其中包括Workday的投资者之一。
资金充裕的Imbellus公司刚刚宣布了一项1450万美元的融资计划，以帮助其继续开发基于模拟的评估系统，该系统目前被麦肯锡用来评估新员工的问题解决方案。我试过这些模拟测试，它们相当令人费解，也很有趣，它们显然测试了复杂的思维方式，远远超出了典型的SAT或其他测试。首席执行官丽贝卡•坎塔尔(Rebecca Kantar)专注于取代日益老化和过时的SAT考试(这是一个近10亿美元的市场)，以改变公司招聘方式，从而改变大学评估优秀学生的方式。
HireVue是视频面试领域的先驱之一，现在每一分钟视频都能捕捉到100多万个关于求职者的有意义的数据元素，还能告诉经理求职者在回答问题时的诚实和自信。他们也有喜欢这项技术的客户，特别是在零售、客户服务和酒店领域的大量招聘。希尔顿的招聘多样性增加了16%，使用这项技术的效率大大提高。该公司目前拥有600多名客户，并提供了500多万次视频采访。
另一家由印度工程师创立、资金雄厚的公司PhenomPeople，已经彻底改造了招聘流程，将重点放在端到端营销上。招聘、招聘、内部职业流动和管理评估都是相互关联的，因此PhenomPeople决定建立一个看起来像职业门户的招聘系统。现在人工智能增强了这种能力，让招聘人员比以往更容易找到合适的人;候选人沟通是营销人员瞄准广告的方式;并跟踪候选人(内部和外部)的行为，以帮助个性化的求职体验。他们称之为人才关系管理(TRM)，这是一种很好的描述方式。
当然，LinkedIn刚刚宣布了一系列新的基于人工智能的就业安置和搜索工具，以及它自己的求职者跟踪系统。LinkedIn的新工具可以让招聘人员更有效地找到合适的候选人，写出最有可能找到合适候选人的工作描述，现在提供了大量的数据，以帮助定位合适的人口、地点、经验和其他特征。所有这些都是为了消除这个错误的过程，让很多人来面试。
一个名为Orderboard的新公司。人工智能主要关注最抢手的工作(网络安全专家、人工智能工程师等)，它不仅能评估能力和职位匹配度，还能将个人与被聘用团队的实际构成匹配起来。Orderboard公司的人工智能能够帮助招聘人员将他们所能找到的候选人的质量提高一倍以上，而且它的“吸引力算法”使公司几乎增加了50%的可能性，难以找到的候选人会接受电话或考虑一个职位。
此外，人工智能还有一个巨大的机会来改善筛选。像Mya(这一领域的先驱)、Olivia、Myra、IBM Watson招聘人员以及一个名为Yva的令人兴奋的聊天机器人正变得越来越聪明。我看过很多这样的工具，它们积累了越来越多关于候选人问的问题类型的情报，现在可以帮助招聘人员花更多的时间寻找和推销候选人，减少筛选的时间。
（聊天机器人市场非常庞大，供应商们应该开始关注应用领域。要确保你和供应商的谈话集中在招聘上，而不是一般的聊天。）
在人工智能和认知技术为人力资源增值的所有潜在领域中，这可能是最大的。虽然这项技术还很年轻，但成功的故事现在已经很普遍了，所以我认为每个公司都应该在他们要做的事情清单上确定基于人工智能的评估。
当然，所有这一切的风险在于人工智能以某种方式给系统引入了偏见，因此这些供应商正在努力确保他们的系统是公正、透明和安全的。在大多数情况下，公司会首先对这些系统进行测试，以确保这些算法不会无意中再现面试中的“人性化”偏见。
Facebook在这方面遇到了麻烦，因为其基于算法的招聘广告系统使得招聘人员可以根据年龄进行歧视。因此，您必须确保供应商精通这些问题。
对于求职者来说，我知道这有点残酷，但请记住，没有雇主愿意招错人。这些工具也会让你的生活变得更轻松，因为你不会觉得需要在面试中度过美好的一天来得到适合自己的工作。
我将继续观察这个空间的增长，但现在我非常乐观。(我追踪了1400多家人力资源科技公司，其中40多家专注于人工智能评估，这是最大的增长类别之一。)
作为一名分析师，我对评估领域进行了多年的研究，在这里我看到了价值的显著变化——由于招聘是我们作为领导者所做的最重要的事情，这是人力资源技术能够真正帮助一家公司超越的领域。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：AI Comes To Recruiting: Will Interviews Go The Way Of The Dinosaur?
聊天机器人
2018年11月03日
聊天机器人
Eightfold使用AI为求职者匹配空缺职位
文/KYLE WIGGERS
招聘人员很难; 找一个合格的求职者并不容易。根据美国劳工统计局的数据，在医疗保健和金融服务等行业，平均招聘时间超过49天。招聘费用很高 - 单个职位的费用高达4,129美元。
这就是Eightfold的用武之地。今天的初创公司在其职业发现平台 - 个性化职业网站 - 中添加了一个新产品，该平台利用人工智能（AI）来解决所谓的人才缺口。
首席执行官兼联合创始人Ashutosh Garg在接受VentureBeat采访时解释说，大多数工作地点的问题是他们没有考虑到候选人的相关工作经验，技能，角色和教育背景。同时，在这个等式的雇佣方面，他们经常会阻碍那些分享，推广和候选人分类工具不足的公司。
“糟糕的职业网站和职位描述阻碍了申请过程，因为他们没有吸引合格的人才，更糟糕的是 - 劝阻不同的候选人，”加格说。“由于任何特定组织内的机会过剩，大多数候选人表示，求职中最艰难的一步就是找到合适的角色。”
Eightfold带来了由领先的AI研究人员设计的高度个性化，机器学习驱动的工作匹配引擎（Eightfold的数据科学家在他们的名字上有6,000多项研究引用和80多项搜索和个性化专利。）职业网站有候选人创建个人资料并上传（或链接到）简历，Eightfold的专有匹配算法解析上下文信息。求职者可获得公司最适合的职位列表，以及对其技能的相关性评估。
实际上，个性化职业网站可以判断一个人在提交申请之前是否可能被考虑担任该职位。
Eightfold的AI应用并不止于此。它的聊天机器人可以使候选人有资格，收集简历，并回答有关技能，工作适应性，福利和文化的问题。除了使用人工智能之外，这家创业公司还从拥挤的工作现场竞争对手中脱颖而出，拥有SEO优化的工作页面，一键式申请流程，并支持公司简介上的自定义内容 - 包括视频。
Garg声称，它减少了80％的采访时间，同时降低了雇用成本。
“在Eightfold中，我们将焦点从模糊的要求列表转移到候选人最关心的内容 - 他们将要做的工作，他们将与之合作的人以及他们获得工作的可能性，”他补充说。 。“无论候选人是否最终被聘用，具有申请公司工作积极经验的候选人更有可能购买其产品，并建议其他人申请在那里工作。”
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Eightfold uses AI to match job seekers with open positions
聊天机器人
2018年11月03日
聊天机器人
Spot为人力资源部门启动了聊天机器人，以解决骚扰和歧视问题
文/Megan Rose Dickey
Spot，这个让个人能够记录和报告骚扰歧视的聊天机器人，已经为人力资源部门推出了一个工具。该版本使人力资源部门能够管理和跟踪骚扰和歧视的匿名报告，并对这些报告进行跟进。
Spot依靠记忆科学和人工智能来解决工作中的骚扰和歧视。使用聊天机器人，员工可以匿名记录不当行为，人力资源工作人员可以跟进内容，将报告导出为带签名、时间戳的PDF等。当然，如果员工愿意，他们可以选择使用他们的名字。
Spot联合创始人Julia Shaw博士在一份声明中说：“Spot使公司处于建立健康工作文化的最佳位置。” “通过采取循证方法帮助打破报告骚扰和歧视的障碍，Spot允许公司提供及时，透明和无偏见的响应，并减轻骚扰的负面后果。”
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接： Spot launches chatbot for HR departments to address harassment and discrimination
聊天机器人
2018年10月24日
聊天机器人
YC新星：人力资源聊天机器人Leena AI获得200万美元种子轮融资
文/Ron Miller
人力资源科技创业公司Leena AI今日宣布从数位投资人那里筹集到200万美元的投资，其中包括著名投资人Elad Gil，Snapdeal联合创始人Kunal Bahl和Rohit Bansal, 以及FundersClub基金, Quiet Capital (Lee Linden, Matt Humphrey, and Ray Bradford)和Cathexis Ventures等投资机构。
Leena AI公司专注于开发人力资源聊天机器人，解决员工的疑问。今年夏季，Leena AI参加了Y Combinator创业课程，此次融资也是紧随毕业之后。
公司联合创始人兼首席执行官Adit Jain表示，种子资金将用于扩大公司规模并赢得客户。他们希望在未来12-18个月内拥有50家企业客户。目前，他们有16个。
据Jain解释，他们于2015年在印度开过一家名为Chatteron的公司。最初的想法是帮助其他人建立聊天机器人，但是像许多创业公司一样，他们意识到这个需求没有被解决，通过这次在人力资源领域的尝试，他们从去年开始专注于开发Leena AI。
随着他们对人力资源问题深入研究，他们发现大多数员工无法获得基本问题的答案，例如他们有多少休假时间或如何利用健康保险当他们有新生儿时。当信息可在网上找到时，这就迫使求助于电话服务台，但也并不总是很容易得到。
Jain指出，大多数人力资源政策都被写在政策文件中，但员工并不总是知道它们在哪里。他们认为聊天机器人是解决这个问题的好方法，可以节省大量时间搜索或寻找那些本应该很容易找到的答案。更重要的是，他们了解到绝大多数问题都相当普遍，因此系统更容易学习。
员工可以通过Slack, Facebook的Workplace, Outlook, Skype for Business, Microsoft Teams和Cisco Spark访问Leena聊天机器人。同时，他们还提供Web和移动端访问服务。
图片：Leena AI
更重要的是，由于大多数公司使用一套通用的后端人力资源系统，如Oracle，SAP和NetSuite（也属于Oracle），他们已经能够构建一套标准的集成商，这些集成商可以顺利采用他们的解决方案。
客户向Leena提供手册或一套政策文件，他们将机器学习用于此。Jain说，凭借这些信息，他们可以将这些文档转换为一组结构化的问题和答案集，并将其提供给聊天机器人。他们应用自然语言处理（NLP）来理解被问到的问题并提供正确的答案。
他们看到了超越人力资源的空间，并扩展到其他部门，如IT，财务和供应商采购，这些部门也可以利用机器人来回答一系列常见问题。目前，作为最近的YC毕业生，他们获得了第一笔巨额资金，他们将集中精力建立人力资源聊天机器人，并看看这会把他们带到哪儿。
注：以上内容由AI翻译，观点仅供参考。
原文链接： Fresh out of Y Combinator, Leena AI scores $2M seed round
聊天机器人
2018年09月20日
聊天机器人
人力资源正在引领向Chatbot 2.0时代转型
人力资源部门是企业聊天机器人的早期采用者之一，使用它们可以更有效地与员工交流互动。员工可以不用向他们的人力资源负责人询问一些基本问题，例如“什么时候是发薪日？”或“我今年剩下多少假期？”他们可以问聊天机器人。支持聊天机器人的机器学习使用户能够使用自然语言命令进行虚拟对话——他们提出一个简单的问题，并在需要时获得简单的答案。现在，这些功能正在不断发展。我们正处于Chatbot 2.0时代的风口浪尖，人工智能（AI）实际上了解了员工的角色和需求，并在用户提出问题之前提供信息。
从招聘到员工培训、建立更好的员工关系，这种演变将提高聊天机器人的胜任能力，从而减轻人力资源专员们所承担的大量耗时耗力的工作。
问题的关键是获得分析和使用HR收集的不断增长的虚拟数据库的能力，这也是推动人力资源专业人士采用聊天机器人和其他人工智能技术的原因。德勤（Deloitte）咨询公司Bersin的研究发现，近40％的公司在人力资源部门使用人工智能。
“人力资源是人工智能的一个很好的发展领域，因为许多人力资源实践都是'亲力亲为'，具有文化性质，可以更好地处理数据，”该公司负责人兼创始人乔希·贝尔辛补充道。
考虑聊天机器人为招聘流程节省下时间并提高了效率，人力资源部门将回答招聘人员的问题，安排和举行初步面试，以及背景调查的责任转移给聊天机器人。如果初次面试进展顺利，人力资源专员将接管安排后续的电话或面对面访谈，并进行评估。
随着人工智能变得越来越强大，人力资源聊天机器人正在重新定义企业员工的体验。 人力资源的人工智能机器人将简化和个性化人力资源流程 -——招聘，入职，常见问题解答，员工培训，员工福利，年度审核等。聊天机器人将进行访谈，分析招聘人员的答案，然后分析数据进行预测新员工的可能表现，并就是否应该继续通过招聘渠道提出建议。人力资源部门不需要涉及这个过程，直到聊天机器人创建一份准备进行最后一轮面试的高素质候选人名单。
员工培训计划是人力资源部门整合聊天机器人的另一个核心职责，通常是与其他业务部门携手合作。科勒（Kohler）印度的销售和人力资源团队最近推出了一个销售培训机器人，科勒的团队成员可以通过Facebook Messenger应用程序访问该机器人。如今，它还提供按需产品信息和培训。越多员工使用它，人工智能将越快“学习”个别员工，从而能够更加主动地分享内容。例如，聊天机器人将管理和评估各个销售人员的培训需求。如果发现一名员工正在努力学习特定课程，它将提供有用的信息，而不会强迫员工及其经理安排会议。
当您想到聊天机器人时，您记得的第一件事可能是您最近一次向Siri或Google智能助理询问驾驶路线，或您在智能手机上与您最喜欢的品牌进行的最后互动。自然语言处理（NLP）技术使公司鼓励他们的客户以一种既方便又个性化的方式与他们互动。
您希望为您的员工（也就是您的内部客户）创建相同的体验，尤其是那些已经习惯于全天候访问信息的千禧一代。随着我们进入Chatbot 2.0时代，支持AI的聊天机器人将变得更智能，更强大，使人力资源专业人员可以花更少的时间收集和评估数据，并有更多时间采取行动。
注：以上内容由AI翻译，观点仅供参考。
原文链接：HR is Leading the Transition to Chatbot 2.0 Era
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