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招聘流程
【巴西】初创公司GeekHunter获得了超过50万美元的融资
为开发人员的职位空缺找到合适的技术配置文件是一项相当艰巨的任务。为了简化巴西信息技术行业的流程，GeekHunter结合了人力资源和招聘软件，以帮助企业找到最合适的人才。
最近，由Tomás和Celso Ferrari于2015年创立的巴西公司获得了200万雷亚尔（超过50万美元）的融资来扩展技术平台。领投者是42K Investments，GáveaAngels集团、Bossa Nova和Hangar 8也参与其中。
除了增加平台上已注册候选人的数量外，新的注资还将用于改善招聘流程。展望未来，这家初创公司还打算扩大在巴西南部的业务。GeekHunter总部位于弗洛里亚诺波利斯，同时在里约热内卢和圣保罗设有业务。
招聘市场
GeekHunter是面向巴西科技行业开发人员的专业数字平台。公司订阅GeekHunter并不是为了在LinkedIn上漫无目的地搜索候选人，而是根据技能（包括编程语言或多年的经验）有效地筛选候选人。
“如今，公司在寻找技术熟练和敬业的专业人员方面面临巨大挑战，” omásFerrari说。“另一方面，专业人士也在选择过程中寻求更高的透明度，并希望找到合适的机会。”
在这方面，GeekHunter平台利用AI算法快速为任何给定职位的公司找到最合格的个人资料。同时，该技术可用于公司和开发人员。截止到今天，GeekHunter拥有4,500多家注册公司和90,000名候选人。
对于合作企业，他们可以通过平台发送采访邀请，当然包括快速调查候选人了。虽然大多数巴西企业平均需要60天，但GeekHunter将时间大幅缩短至平均16天。
另一方面，求职者完全可以免费在GeekHunter上注册。在试用期结束时，通过平台成功找到工作的候选人甚至将从巴西初创公司获得奖金。据报道，这是工资的10％，最高可达2,000雷亚尔。
消息人士估计，到2024年，巴西每年将新增7万个IT工作岗位。然而，一些人担心，由于缺乏合格的专业人才，半数职位仍将空缺。更复杂的是，巴西有1260万失业人口。
在此之前，geekhunter将在确保合格技术人员填补空缺方面开展工作。GeekHunter提供的常见工作范围从前端开发人员到软件工程师。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Contxto
来源：https://www.contxto.com/en/brazil/geekhunter-from-brazil-secures-over-us500000-to-scale-hrtech-platform-for-developers/
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招聘流程
【美国】零工招聘平台Fountain获得了2300万美元的融资
Fountain是零工和小时工的招聘平台，此次宣布完成由DCM领投的2300万美元B轮融资，51job和现有投资者Origin Ventures、Uncork Capital等参与了此次融资。这使公司的融资总额达到了3400万美元。作为融资的一部分，DCM联合创始人David Chao将加入Fountain的董事会，而DMC合伙人Kyle Lui将成为董事会观察员。
不断变化的劳动力
绝大多数劳动力是轮班制或小时工。事实上，全球85%的劳动力，即近27亿人，是按小时计酬的，仅在美国，就有8000多万按小时计酬的工人。由于低失业率、立法和自动化等因素，这部分劳动力在不断发展，预计到2030年，将有近三分之一的工作将实现自动化。
此外，这些员工中有许多人从事不止一份工作，经常用其他零工或小时工来补充主要角色。不出所料，零工和自由职业者的经济增长速度是其他劳动力的三倍，到2020年将占劳动力的43%。
Fountain的联合创始人兼首席执行官Keith Ryu说，很明显，人们的工作方式正在改变，但是公司雇佣小时工的流程却没有改变。从这个群体中招聘员工与为公司招聘员工有着根本的不同。其中90%的人没有使用LinkedIn, 40%的人在完成申请后没有反应。这些员工中有许多人同时从事两到三份工作，他们需要一种简单、自动化和移动的方式来申请和面试一份新工作。
Fountain的解决方案
成立于2015年，当时正值零工经济的初期，Fountain现在处理超过100万份申请，每个月为其客户提供15万个小时和零工职位，其中包括Taco Bell特许经销商Golden Gate Bell、chick - fila、Lime、Safeway等。自成立以来，Fountain已经创造了400多万个工作岗位。
Fountain的客户利用其技术简化了整个候选人招聘流程，从采购、筛选、面试安排、处理背景检查、SMS通讯到文档签名和入职。
DCM联合创始人兼合伙人David Chao说：“作为在招聘方面无与伦比的领导者，Fountain已经改变了数十亿求职者与雇主互动的方式。” DCM合作伙伴Kyle Lui补充说：“Fountain具有出色的资金利用效率，并拥有一流的客户保留率。”
Fountain将在研发方面投入最新一轮资金，以加速为现有客户开发产品，并扩大其在餐饮和酒店行业的业务范围。
Ryu说：“迄今为止，我们取得了巨大的成功，但我们对自己的未来更加兴奋。” “我们的团队很高兴能有更多资源来继续帮助我们的客户满足他们的人才需求，并进一步履行为全球员工提供机会的使命。”
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Mayuri Chaudhary
来源：https://www.hrtechnologist.com/news/recruitment-onboarding/fountain-raises-23m-to-transform-gig-and-hourly-recruiting/
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招聘流程
人工智能将如何影响招聘流程？
人工智能的一个流行形象是机器人像《黑客帝国》(the Matrix)或《西部世界》(Westworld)那样统治世界，但即便是人工智能驱动的机器取代我们工作的相对温和的形象也被夸大了。
但是，人工智能有望在转变人员和招聘方面发挥巨大作用。根据我们在Bullhorn的研究，超过一半的招聘行业专业人士和管理人员至少对AI技术有所了解，因此他们认识到AI技术可能会对他们有帮助。
所谓“帮助”，是指其设计目的不是接受招聘人员的工作，而是帮助他们更好地完成工作。不用担心的另一个原因：有些事情AI根本做不到或不应该做，这意味着招聘人员将有更多的时间集中在增加价值的工作上。
人工智能展示了其对招聘的积极影响
对于招聘行业来说，人工智能已经处于寻找和雇用最佳人才的最早使用阶段。在持续不断地为招聘平台开发AI与在早期阶段采用方面可理解的滞后之间，AI可以为招聘流程带来的许多功能尚未完全部署。不过，我们可以放心地谈论AI可以为招聘人员做什么，在某些情况下已经可以做到：
人工智能可以在合适的时间帮助找到合格的候选人；具有AI功能的工具可以持续监控庞大的被动候选人数据库，并识别预测候选人为新机会做好准备的信号。这既增加了给定职位的可用人才库，又增加了与这些候选人的互动率。
人工智能有助于增加招聘人员的响应时间；许多通信（例如面试确认电子邮件和文本）可以实现自动化，从而使招聘人员有更多时间专注于培养与候选人的关系所需的更具自定义性的交互。
人工智能可以感知市场变化；例如，趋势表明人才库中的某些广泛变化。也许以前没有预料到的WordPress开发人员的工作需求增加-可以帮助招聘人员在竞争之前预测技能差距和人才短缺。
人工智能通过减少人类偏见来提高多样性；最善意的招聘人员仍然会陷入无意识的偏见。这涵盖了从种族和性别多样性到年龄甚至地理位置的所有事物。通过适当的编程，AI可以减轻这种偏见的障碍，帮助平衡竞争环境并确定招募者可能会错过的合格候选人。
招聘人员应该认识到：人工智能有其局限性
人工智能可以分析数据并复制重复性任务以帮助招聘人员，但它不能代替他们。实际上，AI不会代替招聘中的工作，而是准备给人员配备和招聘专业人员更多的时间来完成需要人为决策的部分工作。招聘人员比机器配备的设备更好，可以分析数据以查找数据中的“原因”并在招聘过程中执行更具个性化的任务。AI的局限性示例包括：
AI快速准确，但并非没有错误；如果不能迅速发现，机器学习中的一个错误可能很难纠正。
AI通过数据建立联系，但不能确定原因。AI是检测模式的出色工具，但仍然需要人类来理解相关背后的含义。
认可机构遵循已定义的指令集；当设计用于完成狭窄任务时，AI效果最佳。例如，人工智能是利用大量数据的绝佳工具，但无法看到影响数据的大图。例如，如果有更多的女性进入建筑管理领域，那么以前在算法中内置的偏见仍然可能主要是男性候选人。
随着招聘行业对人工智能的理解不断加深，开发和采用人工智能工具来支持招聘过程(从候选人参与到沟通工作流程等)也会越来越多。招聘人员和招聘专业人员需要了解人工智能工具是如何节省成本并带来更好的候选人体验的，以及它们的局限性如何使他们能够将更多精力放在改善候选人体验的工作上。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Matt Fischer
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/digital-transformation/how-ai-can-and-will-affect-the-recruiting-process-and-how-it-wont/
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招聘流程
3个顶级的AI招聘解决方案
如今，越来越多的人工智能解决方案可供招聘人员使用。例如，自然语言理解(NLU)、自然语言处理(NLP)、视频采访的人工智能、认知聊天机器人，以及许多其他有用的工具。但是对于刚刚进入AI招聘解决方案领域的招聘人员来说，要确切地了解所有这些AI解决方案的工作方式以及何时在自己的流程中使用它们，可能会有些不知所措。
除了这些担忧外，还有大量人工智能解决方案失败的案例，导致招聘人员暂停的情况：从与人类的互动中学习的Twitter机器人很快就沦为种族主义者。 与此同时，Facebook的AI最终意外地创建了自己的语言，但无法与人交谈。
在招聘领域，最常被引用的人工智能出错的例子之一是亚马逊(Amazon)的遭遇。亚马逊开发了一种人工智能算法，该算法最终带有性别偏见，显示出对男性求职者的强烈偏好，而非女性求职者。
这种情况经常发生，很容易理解为什么一些招聘人员在引入人工智能解决方案时可能会有点谨慎。尽管人工智能软件有时会出问题，但在招聘中使用人工智能可以显著改善招聘流程、工作流程和候选人的质量。
那么，让我们来深入了解一些最流行的招聘人工智能解决方案是如何工作的，以及你应该在什么时候实施它们。
一.面部表情分析
得益于互联网，远程工作近年来变得非常流行。仅在美国，每个州约有5％的工人在远程工作。随着越来越多的公司开始提供灵活性和远程工作选项，该数字在未来几年中只会急剧增加。
这也意味着招聘人员正在进行比以往更多的视频采访。现在，新的AI技术使招聘人员可以在视频采访中分析候选人的面部表情，并使用它来评估其人格特质。在某些情况下，它甚至被证明可以增加候选者的多样性！
但是，招聘人员需要在正确的时间，正确的位置使用此技术。一些批评家说，知道面部表情被分析的人可能会表现出自我意识或自我怀疑，这可能会对他们的成绩产生负面影响。
但是，如果您是大量招聘人员，没有大量时间亲自面试求职者，或者您的公司雇用了很多远程工作者，那么这些面部识别工具可以帮助您更快地筛选求职者。
二.用AI寻找和匹配候选人
人工智能在很大程度上帮助招聘人员的领域之一是候选人的采购。无论是简单的外展，候选人匹配，甚至是候选人重新发现，都有大量的AI工具可用来比以往更轻松地找到最佳候选人。
借助这些工具，招聘人员现在能够自动化其采购并创建更广泛的候选人库。这种相同的自动化技术还通过24/7全天候可用并在整个过程中发送候选消息来帮助吸引潜在客户。
您的公司在发布新工作时会忘记旧的应聘者吗？仅仅因为他们不适合最后一个人，并不意味着他们的才能不能在其他位置使用。AI技术现在还可以 筛选现有的候选人库，以寻找过去很强的候选人，这些人可能很适合担任新职位。
在候选人匹配方面，还使用AI解决方案（例如，职前评估工具）来优化候选人筛选过程，使用AI将候选人调整为特定职位，并确保您找到合适的人选工作。
注入AI的解决方案实际上可以优化招聘渠道的每个阶段。
三.基于认知和规则的人工智能聊天机器人
聊天机器人正在迅速改变各个行业的招聘人员的游戏，尤其是对于具有大量招聘需求的公司。有两种类型的聊天机器人可以极大地帮助筛选和安排候选人面试：认知聊天机器人和基于规则的聊天机器人。
认知聊天机器人通常结合使用AI，机器学习和自然语言理解（NLU）功能来更好地理解自然的人类对话。 基于规则的聊天机器人 也非常有效，它允许其操作员根据自己的行业或需求实施某些规则和行为，同时具有足够的灵活性以在必要时适应和更改这些规则。
借助认知技术增强的认知聊天机器人 旨在完成传统上只有人类才能完成的更复杂的任务，例如计划，学习和推理。同时，基于规则的聊天机器人旨在轻松完成简单任务，帮助自动化工作流程，甚至自行安排面试。
这就是基于规则的聊天机器人和认知聊天机器人都非常适合预筛选候选人并选择最适合该职位的原因的原因-从而节省了招聘人员大量时间专注于更重要的职责。
聊天机器人可以帮助招聘人员节省大量时间。
最后的话
是否准备就绪，人工智能工具正在迅速改变整个招聘过程。尽管这些AI招聘解决方案都可以有效，但是对于招聘人员而言，重要的是要记住，这些工具中的每一个都有非常不同的用途，并且仅应专门用于这些用途，而不是仅仅为实现这些目的而实施大量的AI解决方案或平台有人工智能。
但是，如果正确使用AI解决方案，那么从ROI角度来看，它可以极大地影响企业的底线。例如，通过实施基于规则的聊天机器人来筛选和安排候选人，一些企业已将其填补时间缩短了5％至10％，为大量招聘人员节省了数百万美元。
在较高的投资回报率、更高的效率和更好的候选人池选择之间，有很多理由将人工智能招聘软件应用到你的运营中。剩下的唯一问题是，你什么时候开始?
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Nikolay Manolov
来源：https://www.digitalhrtech.com/ai-solutions/
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招聘流程
偏见是真实的：人力资源AI偏见及其解决方法
随着人工智能(AI)在不同领域的兴起，关于偏见可能性的问题也越来越多。人工智能引擎并不具备与人类决策者相同的识别能力。因此，当曲解的数据被输入到一个算法中时，人工智能就有可能产生偏差。
例如，英国特许保险协会（CII）最近的一份报告发现，用于训练AI算法的数据集中普遍存在性别偏见。这也适用于其他行业。那么，企业如何才能解决人力资源中的AI偏见问题，并在道德上利用该技术的巨大潜力来改善人力资源系统呢？五位领先的专家分享了他们的见解。
检查AI偏差时要记住的五件事
有趣的是，创建AI引擎并非出于偏见。但是，如果使用有偏见的数据集进行训练，他们很可能会产生偏见。同样，开发人员直到AI引擎开始产生结果后才可能注意到。
例如，如果不断向自动化招聘人员提供数据，表明男性更适合担任技术职务，或者女性更适合需要更多软技能的工作，那么AI招聘工具将使这种偏见永存。通过与来自世界各地的人力资源专业人员的交谈，我们探讨了该问题的有趣方面。
1.您可能正在邀请一组偏斜的候选人
通常，在尝试担任软件开发人员，团队负责人，现场工作人员和C级主管等职位的申请人中，缺乏性别多样性。根本原因是工作说明的表达方式。在招聘阶段出现偏见之前，您已经在与非多样性友好的候选人群打交道。
ADP副总裁兼首席行为经济学家约旦·比恩鲍姆（Jordan Birnbaum）分享了他对此的看法：“职位描述是有偏见的温床。我们使用的单词难以置信。“竞争性”，“分析性”和“独立性”等词与“协作”，“尽责”和“善于交际”发送的潜意识信息截然不同。
“这些话不仅会影响面试官。他们向求职者发送（无意识或无意识的）信息，对最终求职者产生巨大影响。如果“ ninja”一词出现在您的职位描述中的任何地方，您可能会发现申请人的性别存在差异。”
2. AI不能保证客观的画面
我们经常假设由于基于AI的HR工具根据指定的业务规则运行，因此它们始终是客观且符合道德的。情况并非总是如此-AI的决策也可能会产生偏差，在实施前需要仔细考虑。
AVTAR集团总裁Saundarya Rajesh博士警告说，不要谬论。“当我们考虑到AI和ML在社会和商业环境中将扮演的广泛角色时，偏见的问题是无限的。AI和ML并非纯粹的客观数据分析不可知过程。
“尽管AI提供的产品非常宝贵，但必须了解这不是一个完美的系统。正如从业人员使我们相信的那样，它不会为我们提供100％正确或准确的答案。实际上，主题专家告诫我们，可能很难实现完全无偏见的招聘流程。”
3. AI偏见的根本原因在于缺乏行业多样性
随着AI的普及，技术背后的人们需要在工作场所拥抱多样性。例如，亚马逊73％的领导是男性。在Facebook，女性领导率为32.6％。当AI从历史数据中学习时，这些模式将得到加强。此外，已经发现在人工智能领域存在性别多样性危机，这意味着开发人工智能解决方案的人的比例也偏向男性。
Job.com的共同所有者Arran Stewart 详细阐述了这一挑战：“ AI的种族和性别偏见是谁拥有幕后力量的结果。超过70％的计算机程序员是白人，尽管我们尽了最大的努力去中立，我们还是在一个固有地贬低妇女和有色人种（有色人种）的社会中长大的，这显性地和隐性地告诉我们，他们的能力不及白人。 。
“这将改变我们的世界观，进而改变我们创造的技术；我们不一定是积极的女权主义者或种族主义者，但我们的环境使我们能够使未受挑战的社会根深蒂固的偏见永存。”
4.可以将人工智能转化为竞争优势
为了使基于AI的HR真正有效和公平，HR必须将注意力转移到用于机器学习模型的训练数据上。Plum的联合创始人兼首席执行官Caitlin McGregor认为，这归结为您利用的数据类型。
“市场上雇用的AI解决方案的大部分使用的是在线收集的数据。因此，大多数招聘AI解决方案都使用相同的数据集！您不想整天抬头，要意识到您的整个办公室都是由名叫贾里德（Jared）的白人组成的，这些人去过常春藤联盟，打长曲棍球，读过哈利·波特（这是一个实际例子）！” 麦格雷戈说。
克服这一问题的关键是摆脱经验和资格等特质（AI可能会对来自著名大学/公司的候选人产生偏见），而应专注于实际人才。这包括创新，适应性和沟通能力–“换句话说，您在简历上找不到的东西，”她补充道。
5.您可以为建立AI道德框架做出贡献
应对AI偏见的最后一个领域是建立一个全行业的道德AI实施框架。
今年，Google成立了高级技术外部咨询委员会（ATEAC），以开发解决AI和ML偏见的道德框架。尽管理事会的持续时间不会超过一周，但领先的公司和人力资源专业人员需要齐心协力制定和执行解决AI偏见的道德法规。
谈到人力资源领域的人工智能伦理时，HireVue的首席技术官洛伦·拉森（Loren Larsen）说：“由于人工智能技术对个人和社会的巨大潜在影响，统一的指导原则框架至关重要，并且必须在很大程度上反映出开发AI解决方案的公司的责任。如果可以创建任何真正统一的道德框架，我认为它必定是非常高级的，而且不够细致。”
选择HR技术时将减少AI偏差作为决定因素
这并不是所有的坏消息-创新者现在越来越意识到AI的偏见，并渴望设计专门针对这一挑战的解决方案。例如，梅花是一个“人类潜力量词”，可以解决偏见并支持道德人才决策。此外，基于AI的简历构建器（例如CareerBuilder的构建器）可以帮助消除潜在的招聘偏见，从而确保公平公正的招聘流程。
对于希望投资前沿技术的公司来说，这是一个绝佳时机。HR中的AI无疑会改变游戏规则，有助于更深入地发掘最聪明的人才。但是，要改变游戏规则，需要经过精心训练的算法，智能地编制招聘信息以及具有战略意义的游戏计划（就人力资源而言）。这一计划既要有道德意识，又要引人注目。
有了这些关键的细则，人工智能在你的招聘计划中继续拥有巨大的潜力。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/digital-transformation/experts-on-ai-bias-in-hr/
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招聘流程
【美国】营销人才招聘平台MarketerHire获得了107.5万美元的种子轮融资
全球顶级营销人才招聘平台MarketerHire宣布获得了107.5万美元的种子轮融资。这家快速发展的公司为创业公司和代理商提供48小时匹配服务，可以为能够远程为公司工作的顶级营销人员提供服务，同时为快速增长的自由营销社区提供持续的工作服务。
自2018年10月推出以来，MarketerHire已经呈指数级增长（过去90天内增长了115％并加速增长），并帮助数百家创业公司和组织找到了最优质的营销人才。迄今为止值得注意的统计数据：
MarketerHire在前8周的年收入达到7位数。
普通的自由职业者每个兼职项目每月收入5,000美元。
90％以上的企业雇佣了他们匹配的第一位自由职业者。
48小时是MarketerHire将企业与营销商匹配所需的平均时间，完成招聘流程的时间不到60分钟。
初创司和代理商使用该服务的费用为0美元，终止费为0美元。
MarketerHire的首席执行Chris Toy表示，在营销服务行业招聘员工效率非常低。我们正在从根本上修复破损的招聘流程，并竭尽全力使品牌和营销人员之间达到最佳匹配。公司能够避免昂贵的招聘费用和漫长的招聘过程，以获得他们需要的市场营销人员。另一方面，我们的营销人员定期增加30-50%的年收入，没有通常伴随自由职业的麻烦或压力。事实上，很多人都是第一次做自由职业，因为我们让它变得如此简单，对每个人来说都是双赢的。
如何运作：营销人员申请加入并经过严格的审查程序，其中包括对平台营销老手团队的几次采访。目前的营销人才来自着名品牌，如Allbirds、AirBnB、Rent the Runway、Netflix、Away、Bird、Glossier、Invision、Uber等。另一方面，初创公司和代理商可以在网站上发布工作，并在48小时内与合格的营销人员进行匹配。现在，所有公司，从企业到小型创业公司，都可以负担得起聘用一些表现最佳的营销人员，用于他们的下一个重要活动或正在进行的工作。
该公司最近从Thrive Market、Honest Co、BarkBox、Outer、Jet、The Hundreds、Lyft、Carta、Remote Year和Y Combinator的现任、前任创始人及高管筹集了107.5万美元的种子轮融资。这笔资金将用于提高招聘人数，以支持业务规模。
“ 自由经济是美国增长最快的细分市场，MarketerHire已经找到了一种方法，可以帮助自由市场营销群体找到最适合自己的工作。”创始人兼首席执行官Nick Green说，“我很高兴能与MarketerHire团队合作，并期待着帮助他们建立一个大型的、有影响力的服务，让市场双方都赢。”
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：BUSINESS WIRE
来源：https://www.businesswire.com/news/home/20190918005202/en/MarketerHire-Grows-500-2019-Startups-Marketing-Agencies
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招聘流程
招聘流程如何转化为员工敬业
文/ Kayla Matthews
您可以将员工敬业度视为雇佣员工后开始的优先事项。但是，雇员参与的过程可以在您第一次与他们面谈时开始。以下是您应该了解的招聘流程及其对员工敬业度的影响。
员工敬业度是一个至关重要的因素，可以为公司带来更高的生产力和利润。但是，许多人力资源并未考虑招聘流程如何对员工敬业度产生积极或消极影响。以下是要记住的几件事：
它可以帮助设定期望
在您作为人力资源专业人员的角色中，工作的重要部分是了解候选人是否符合您的期望。但是，您还应该使用任何聘用前的互动来彻底解释公司的细节和具体角色。这样做可能会增加新雇员长期留在公司的机会。
来自Jobvite的2018年的一项研究发现，30％的候选人在开始担任职务后的90天内离职。此外，43％的人表示他们这样做是因为日常职责与他们的期望不符。如果新员工一直感到心怀不满，并认为“这不是工作描述的一部分！” 当被要求完成任务时，他们将无法充分参与。
然后，当他们和公司在一起时，你可能会看到他们表现不佳，并且他们很有可能不会长时间留在公司。
充足的入职帮助新员工成功
入职通常是招聘过程的最后一步，但在与候选人交谈时提出入职是个好主意。这样做可能会让他们觉得你关心如何让他们成功。如果您指定经理直接参与入职新团队成员，那就更好了。
盖洛普的研究表明，大多数员工并不认为他们的公司能够很好地完成他们的入职流程。但是，调查结果表明，当管理人员参加入职培训时，员工认为这个过程成功的可能性要高3.4倍。
此外，拥有卓越入职流程的新员工认为这项工作与预期一样好或更好的可能性是其2.3倍。这意味着对入职人员给予足够的关注可以建立对新员工的信任，让他们觉得工作场所内的实际经历反映了他们想象的那样。
当这种情况发生时，他们可能会感到更加精力充沛，并在每次轮班期间尽可能地努力工作。
聘用前评估可能会使候选人感到沮丧
人力资源专业人员越来越普遍地利用聘用前评估来缩小范围。但是，来自ThriveMap的研究表明，如果你采取这种方式，那么使这些测试尽可能相关并且不过度耗时是至关重要的。更具体地说，统计数据显示，47％的受访者不喜欢评估，因为他们花了太长时间。然后37％的人不确定他们为什么要服用它们。
如果人们在雇用他们之前就厌倦了，那些不良情绪可能会转移到工作环境中，让人们对自己的职位感到不满。在你要求考生参加预考试之前，请确保其所测量的内容与该人希望获得的角色直接相关。此外，尝试准确地表示测试所需的时间承诺，以便候选人可以相应地进行计划。
糟糕的面试过程改变了思维
当候选人到达你要求他们接受采访时，他们可能会给你的公司留下深刻的印象。然而，来自LinkedIn的一项2015年研究发现，83％的候选人改变了他们对负面采访经历后曾经喜欢过的公司或角色的看法。
同样地，如果收到写得不好的拒绝信可以永久性地转移意见，那么由于所有错误的原因而令人难忘的面试可能会玷污一个人如何看待你的公司。然后，即使你雇用他们，他们也可以继续考虑那次面试，并且在为公司工作时不那么渴望表现最好。
缺乏企业文化协调使人们实现梦想工作
在当今高度互联的世界中，求职者很容易研究，看看某个公司的企业文化是否与他们的价值观保持一致。招聘公司Robert Half的一项研究发现，如果他们发现企业文化与理想之间存在不匹配，那么35％的受访者会拒绝他们梦寐以求的工作机会。
考虑到这一点，您应该投入时间和精力来创造积极和吸引人的企业文化。这样做可以增加候选人接受报价的可能性，并且一旦你把他们带到船上，就会增加保留的机会和优秀的参与水平。
候选人在就业前的过程中表示赞赏
研究表明，为提高候选人的观点，你可以做的最直接的事情之一就是认识到他们的成就。Glassdoor发布的2017年调查结果显示，千禧一代中81％的积极求职者在招聘过程中认为赞扬是重要或非常重要的。而且，没有得到它可能是他们的岔路。
还有必要超越这项研究，并认识到冒名顶替综合症 - 一种让人们怀疑成就并担心被欺骗暴露的信念 - 可能会对新员工的表现产生负面影响并导致生产力下降。如果您在提供工作机会之前开始关注里程碑，那么您可以增加一个人对工作感觉良好并能够完全参与工作的机会。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：How Your Hiring Process Translates to Employee Engagement
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招聘流程
自动化招聘流程的新时代
文/ Suresh Sambandam
过时的招聘流程永远无法建立具有高质量雇员的团队。为了使您的组织的基础与高影响力的员工队伍保持一致，现在是时候从人工招聘和职位发布转向社会招聘和招聘自动化。
招聘流程平均需要23天，但是当遇到大量简历和繁琐的任务时，它可能会延续好几个月的痛苦。超过一半的人力资源经理每天花费超过三个小时履行行政职责，让他们有时间紧迫，并迫使他们做出可能会后悔的招聘决定。
在自动化的新时代，招聘人员可以呼吸新鲜空气。招聘自动化简化了招聘流程的每一步，使招聘人员能够增强控制和跟踪能力，同时通过及时沟通和最新技术给候选人留下深刻印象。如果你已经准备好同时减轻文书工作的负担并提高寻找能够坚持下去的顶尖人才的前景，那么现在是时候考虑人力资源招聘流程的自动化了。
您可以通过以下几种方法将自动化融入当前流程中。
新员工要求
如果重要的细节遗漏在工作岗位上，那么候选人和工作职责最终会失调，而顶级候选人则会陷入困境。
新员工请求应用程序中的标准化模板可确保在作业说明中不会省略任何信息。直线经理和人力资源工作人员在工作流程中进行协作，而不是通过电子邮件串，来整合强制性资格，所需技能和首选工作经验。笔记本电脑或移动设备上的通知会提示及时反馈和批准，以尽快获得招聘广告。
采购候选人
从第一天起为申请人提供有吸引力的专业招聘体验，让候选人留下来，而不是通过缓慢、无吸引力的过程来驱走他们。
利用社交媒体人力资源工具是与大量高技能工人联系的必要条件。根据人力资源管理协会的统计，84％的公司使用社交媒体进行招聘，通常是寻找被动的求职者。申请人跟踪应用程序可以从一个位置在多个站点上发布作业描述以简化发布。
筛选申请人
手动跟上电子表格中的所有申请人是很费劲的，但申请人跟踪系统可以立即处理应用程序，由于工作流软件和电子表格/数据库应用程序之间的集成，可以快速排序大量数据。还可以添加特定于行业的限定符以检查凭证和资格兼容性。
自动招聘应用程序通过关键字管理将候选人列入候选名单，以淘汰那些不符合最低要求的人。申请人信息实时更新，允许管理人员遵循最新数据。应用程序通知使直线经理可以询问有关申请人的问题，并立即批准或拒绝。
面试
如果创建面试预约空档涉及人力资源部门和部门负责人之间的多次电子邮件交换，则需要时间进行新流程。调度模块可以调整管理人员的日历，自动将候选人放置在开放时段中以进行面试时间，将访谈设置在一起以进行更准确的比较，同时消除对恼人的电子邮件字符串的需求。
为每个面试邀请撰写和发送相同的电子邮件会进一步延长流程。但只需点击一下，电子邮件就会自动发送给具有面试邀请和建议时间的顶级候选人，包括有关建筑或停车访问的详细信息。在面试之后，自动化工作流程可以启动背景检查并对所选候选人进行参考检查，确保不会错过任何后续步骤。
录取通知书
选择候选人后，文件将继续存在。自动招聘工作流程不是累积纸质文件夹或手动扫描和保存表单，而是可以在云上安全地生成和保存数字签名的要约信函，合同和其他招聘文档。它变得更好 - 所有的调低字母也可以自动生成并发送给剩余的候选人。
新手上路
通过一致、简化的入职流程，员工可以在第一周开始工作并开始感觉自己是一名有价值的团队成员。欢迎电子邮件、技术访问、相关联系信息、入职培训计划和培训都可以通过自动化工作流程进行设置和安排。新员工不是坐在那里等待信息，而是获得了进入新角色所需的一切。
管理人员和新员工可能会担心集中式工作流程系统中的敏感信息落入坏人手中，但带有个人数据和密码的文档可以标记为隐藏或只读以获得最高安全性。
评估招聘流程
四分之三以上的员工走出门，出于可预防的原因退出。顺利开展工作对于留住人才和发展蓬勃发展的业务至关重要。定期评估招聘等人力资源流程对于保持公司前进至关重要。
自动化的招聘工作流程使HR管理人员能够通过交互式仪表板创建报告，该仪表板显示招聘流程中大多数候选人的工作时间，招聘流程通常需要多长时间，以及成功与不成功申请的比例。
输入自动化的年限
如果您的招聘流程受到手工工作和电子邮件过载的影响，那么就应该考虑HR流程自动化了。利用技术解决方案不仅可以减少决策后悔（减少75％），更替率（减少59％）和招聘成本，还可以通过建立一支忠诚、有才能的员工队伍来增加公司的内在价值。只需十五分钟即可试用您的第一个招聘自动化应用程序，让您高枕无忧，并获得一流的竞争性招聘流程。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：The New Age of Automation in the Recruitment Process
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招聘流程
以数据驱动招聘效能提升，Moka获高瓴资本领投1.8亿元B轮投资
智能化招聘管理系统 Moka 已于近日完成 B 轮融资，金额1.8亿人民币，由高瓴资本领投，襄禾资本和老股东 GGV 纪源资本、金沙江创投参与跟投，义柏资本担任本次融资的独家财务顾问。此次融资将主要用于人才引进、产品创新与业务拓展。
我们曾多次对Moka进行报道。其产品包含三大核心版块：聚合招聘渠道，统一管理流程，促进HR部门与业务部门间的协同，提升各节点转化效率；积累企业人才库，全网监控持续激活；全方位数据统计，提供招聘洞见，为企业人才选拔提供优化方向（如招聘流程、招聘官能力升级等）。
Moka的优势在于，不仅是将招聘流程在线化，更是由数据与技术来改善流程、发现问题，驱动效能提升。公司陆续推出了 “简历标准化解析”、“简历查重”、“人才库自动推荐”、“智能人岗匹配”等功能，充分利用企业既有人才数据库资产，同时对新简历进行高效筛选。其作用一方面是降费——降低企业的HR人力成本与管理成本，减少猎头重复推荐简历的无效支出；另一方面是优化决策——使筛选有数据可依，使HR从重复工作中解放，能够将精力转移到更需创造力、更有价值的工作上。
据不完全统计，Moka可帮助企业招聘减少40%的时间成本与32%的财务支出，并以良好的求职者体验提升企业雇主品牌。
截至2018年底，Moka已服务超过小米、搜狗、欢聚时代、汉堡王、金拱门、赫基国际集团、森马、Arm china、首创股份、太平洋保险等超过500家企业。其产品收费模式为1.8万元/人/账号，去年公司收入规模从2017年的数百万提升至数千万元，既有客户续费、增费金额为前年的130%，且客户规模持续提升。2015年成立至今，公司年营收增速一直保持在400%以上，预计2019年增速依然会超过300%。
Moka将目标客户定位为公司规模500人以上、有一定的招聘量的企业，这些企业在招聘工作协同、管理及提效等多方面的需求更强烈。与客户规模提升相对应，Moka也加强了对高并发的支持，目前已可容纳投递简历量7-10万的校招场景。
据估算，针对这类企业客户的招聘管理系统的潜在市场规模约为100亿元，但目前专业管理系统的总渗透率仍低于5%，增长空间仍十分可观。Moka的市场扩展策略是由管理思维及方法更为先进的互联网企业切入，在其他行业树立标杆客户，引导市场向更先进的企业管理意识聚拢。
针对中大型客户可能存在的个性化流程或权限需求，Moka的解决方案是：在产品方面，坚持以标准化产品+高可配置性来覆盖主流需求；在实施方面，强化交付前的咨询业务及交付后的流程梳理、季度共同复盘，以更重的服务准确定位客户需求，引导客户理念升级。2018年，Moka在“轻咨询”客户成功环节的支出增长超过3倍。
Moka创始人兼CEO赵欧伦表示，一级市场今年的确是处于资本寒冬中，但Moka本轮融资不到三周即完成。从客户角度来看，企业的招聘需求始终存在，而且对高质量人才的需求会更加迫切，招聘将由粗放、高耗的模式向数字化、精细化管理转型，未来3-5年内人力资源信息化的普及应用程度将持续提高。从投资方来看，弹药稀缺将迫使资本回归理性、求稳求准，自身具有造血能力、商业模式成熟的企业将更受资本青睐。
本轮领投方高瓴资本表示：Moka对人才招聘场景有深入的理解，其通过优秀的用户体验、数据驱动的理念和持续的产品创新，可以为企业提供高效的智能招聘解决方案，在提升招聘体验的同时有效节约了成本。
原文来源：36氪首发 | 以数据驱动招聘效能提升，Moka获高瓴资本领投1.8亿元B轮投资
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招聘流程
2019年实施人力资源技术的4个理由
文/JEN MCKENZIE
长期以来，技术恐惧症患者一直担心技术会抢走工作。然而，事实是，技术实际上并没有夺走工作岗位，而是让企业有能力用同样数量的工人做更多的事情。事实上，技术投资实际上可以帮助增加收入，这让企业有能力雇佣更多的员工，而不必裁员。人力资源技术可以通过不断发展的企业加以利用，尤其是发展和加强他们的实践，成本往往很低。Sierra-Cedar的数据显示，今年，45%的大公司和51%的中型公司表示，它们计划增加在人力资源技术方面的支出。这里有4个你也应该这么做的理由。
设计一个有效的招聘流程
寻找和招聘新员工是人力资源代表必须完成的最费力、最耗时的任务之一——尤其是如果他们没有有效地做到这一点的话。如果他们第一次找不到合适的人，他们只需要一次又一次地找，直到找到合适的人。然而，找到合适的人选可能是一项挑战，因为事实上，传统的筛选方法在做出如此重要的决定之前，给你提供的关于候选人的信息非常少。
当你真正需要360度全方位的视角时，简历甚至面试只会让你对一个人的全部潜力有一个大致的了解。个人偏见在招聘和招聘过程中也总是扮演着重要的角色，无论我们如何努力去识别和消除它们。然而，机器学习和人工智能可以帮助克服这些问题中的任何一个。人工智能可以根据求职者的气质和技能来筛选他们，从而找到既具备技能又具备适合你的企业文化特征的候选人。
通过自动执行重复性任务节省资金
1975年，尽管学费低，生活成本低，但只有1000多万学生入读大学。2018年，尽管学费上涨，毕业生的平均债务负担为40,000美元，但仍有超过2000万名学生入读大学。到2025年，千禧一代将占劳动力的75％以上，超过50％的人表示会减薪以寻找符合其价值观的工作。90％的人希望善用自己的技能。
不幸的是，虽然56％的千禧一代认为一个人应该在一家公司工作超过20年，而且最近Bridge调查中有90％的受访者表示他们希望在现有公司中发展自己的职业生涯，Nintex的一项研究表明， 53％的受访者表示，由于流程破碎，他们预计不会留在公司超过五年。这是什么意思呢？这意味着没有人愿意花费超过40,000美元用于教育，只是为了每天都能做猴子可以做的工作。自动化流程不仅可以节省时间和金钱，还可以让您的员工摆脱盲目的任务，专注于重要的项目。
提供数字员工培训
员工们不希望做的是没完没了的、猴子能做的、不用动脑筋的事情。他们真正想做的是不断地学习、成长和发展。事实上，德勤(Deloitte) 2015年的千禧一代(millennium)调查发现，在来自29个不同国家的7800名未来领导者中，只有28%的人认为他们目前的组织在充分利用他们的技能。
虽然大多数千禧一代是伴随着某种形式的技术成长起来的，但只有36%的千禧一代和29%的Z一代认为他们拥有在蓬勃发展的工业4.0世界中茁壮成长所需的技能和知识。尽管受访者当然有兴趣继续培养自己的技术技能，但他们更担心的是缺乏培养人际交往能力、培养更多自信和从事道德行为方面的培训——他们认为这些都是企业成功的要素。
提高员工的工作效率和满意度
技术不仅可以帮助您更好地教育和培训您的员工，为他们的进步做好准备，还可以帮助您更好地管理他们的进步。对于一名员工来说，没有什么比花时间和精力去学习一项新技能却没有得到充分的利用和认可更令人沮丧的了。
现代人力资源工具能够帮助管理者有效地分析和预测员工的需求，并更有效地跟踪工作进展，从而显著提高工作效率和整体工作满意度。技术可以帮助经理们更好地识别出那些在其他情况下可能会被忽略的、默默无闻、始终如一的明星员工，也可以让员工自己挑出自己的同事来表扬。
与许多技术恐惧症患者的担忧相反，技术实际上并不会夺走工作。它所要做的就是承担那些让人感到沮丧、重复、无聊甚至危险的任务。这可以解放人类去做他们最擅长的事情：互动、设计、创造和创新。但前提是企业有效地利用技术，帮助它们更好地管理资源。招聘可能是人力资源部门执行的最重要、最耗时的任务之一，但如果你不能很好地管理人力资源，招聘(一遍又一遍)就是你要做的所有事情。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：4 Reasons to Implement HR Technology in 2019
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