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人才招聘
TARA：让硅谷找工作不再“靠关系”！一款针对科技员工的人工智能招聘产品
硅谷真的、真的很想变成一个精英阶层。尽管企业和风投公司无数次地表示，他们一直希望招聘到做好的人才，或是给最佳人选投资，与其他因素无关。但由于科技行业缺乏多样性，因此“其他因素”往往会起到一定作用。根据路透社最近的一项分析显示，那些得到知名风投支持的初创公司发现，在科技行业里获得成功的人通常都有“同质背景”。
那么，这些所谓的“同质背景”都是什么呢？如果用一个词来总结，那就是“谱系”（说的通俗些就是关系）。根据路透社分析，绝大多数初创公司的创始人要么曾在大型科技公司担任过较高的职位，要么在圈子里有着非常好的人脉，要么曾经有过成功创业的经历，要么来自于美国最牛的三所大学（麻省理工学院、哈佛、以及斯坦福）之一。虽然说好的创意想法可以战胜一切，但实际上，人脉关系依然是非常重要的因素，也就是前面提到的“其他因素”。
然而，Iba Masood大胆地表示，自己并不认可硅谷圈子里的这种“谱系”，她是Gradberry公司首席执行官兼联合创始人，该公司得到了Y Combinator的支持。为了解决硅谷精英阶层问题，他们今天发布了一款针对科技员工的人工智能招聘产品------TARA（Talent Acquisition and Recruiting Automation：自动化人才获取招聘）。TARA可以帮助企业招聘有技能的科技员工，那么，如何判断应聘者是有否技能呢？该产品有一套非常有趣的评估方法，那就是去分析应聘者过去编写过的代码。
“在不同的领域里人们都能很出色------实际上这和背景一点儿关系都没有，英雄不问出处，”Masood说道。
自动化招聘
实际上，市场上有很多求职中介公司，他们都希望能将科技员工和雇主联系在一起，比如HackerRank，Hired，以及LearnUp.Beansprock，后者曾隶属于麻省理工学院媒体实验室（MIT Media Lab），也希望利用人工智能技术简化繁琐的求职体验。
求职者可以将自己的个人资料和曾经完成的项目（通常放在开源平台Github的代码库内）与Gradberry进行关联，然后Gradberry就会分享这位求职者写的代码质量是否过关。他们会进行语法检查，确保代码没有运行错误，同时还会检查这些代码是否是从其他地方剽窃过来的。Gradberry还会看看求职者的代码为开源社区（比如Github）的贡献度有多大，以及他们的代码在其他开源社区的认可度有多高。
在这一过程中，Masood表示Gradberry可以筛选出质量非常高的求职者。她举了个例子，一位20岁的程序员在Github上的背景资料令她和她的团队感到非常印象深刻。“在他所在的领域里，这位程序员绝对能排到前十位，他特别在行的就是Java，”Masood回忆说，“但他没有工作经验。”TARA将这位程序员挑选了出来，并且推荐给了游戏公司Kamcord，很快便应聘成功了。
在评估求职者的代码时，Gradberry还会给他们提供建议，教他们如何让自己的简历显得更出色。最终，Masood表示，他们会帮助求职者提升自己的编程能力。目前，Gradberry可以根据雇主的实际需求，告诉他们的用户群哪种编程语言现在比较火，对找工作比较有帮助。
而对于雇主来说，他们会收到一份为其量身定的求职者列表，这些求职者所具备的职业技能都是他们所需要的。雇主一旦决定招聘其中的某些人，就会给Gradberry发送反馈，告诉他们入职者所具备的特点是什么，这样就会“训练”Gradberry系统下次找到更好的求职者。一旦求职者应聘成功，那么Gradberry会收取他们第一年薪水的5%作佣金。
衡量成功
通过一系列措施，Masood和她的公司逐渐开始发展壮大。Gradberry最近获得了一笔种子轮投资，投资方包括YC 孵化器和其他一些知名的风险投资公司，以及一批天使投资人。在Masood招聘平台上已经入驻了255家企业，开放职位有379个，超过3000名工程师在这个网站上找工作。如果一切运转顺利，Masood表示Gradberry将会把业务扩大到其他求职行业，比如销售和业务拓展。作为该公司首席执行官，Masood的长期愿景就是构建一个成熟的求职者追踪系统，为招聘单位提供服务。
但Masood和Gradberry公司的成功并非一蹴而就，很少有人知道Gradberry一家在招聘领域里打拼了三年时间了，作为一家初创公司，这个时间绝对不短。而且，在正式推出TARA产品之前，他们的产品已经经历过无数次的版本优化。
对于招聘单位来说，他们的人力资源员工一天往往要看数百份简历，Masood表示，她意识到可以利用技术来改变科技行业里的传统招聘系统。而且在某些方面，TARA这款产品已经证明了它不是一个“靠关系”的招聘系统，因为上面很多工程师都并非来自美国，甚至也不是来自于常春藤联盟的名校。
Masood表示，她可以真诚地告诉那些并非出自名校的求职者，他们一样可以变得非常出色。“想找到好工作，必须要有良好的工作动机，”她说道。或许正是出于这个目的，她才开发了一款人工智能招聘系统来证明自己的观点吧。
via wired, 快鲤鱼翻译，转载标明出处
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人才招聘
人才招聘服务提供商Greenhouse获得750万美元投资
Uber、Pinterest、Snapchat和BuzzFeed有什么相同点？答：他们在人才争夺战中拥有相同的秘密武器——Greenhouse。这个专为人才招聘而优化的应用服务将雇佣活动变成了一门科学，合理地为雇主提供招聘的目标、来源、面试问题和评价系统指导。现在Greenhouse刚刚完成了总值750万美元的A轮融资，领投方为Facebook前Facebook前副总裁卡马斯·帕里哈毕提亚（Chamath Palihapitiya）创办的风投基金Social+CapitalPartnership。
一年前Greenhouse曾进行过一轮270万美元的融资，当时那笔资金都用在了完善软件上。而如今，Greenhouse联合创始人兼首席执行官丹尼尔·蔡特（Daniel Chait）告诉我们他们的软件已经基本完善，接下来要做的就是将这些工具整合、平台化，吸引更多的客户以进入全面的增长模式。目前Greenhouse的客户除了前面提到的，还包括Airbnb、Mixpanel、Medium和Oculus。
“实际上，很多初创公司的招聘模式就是没有模式，他们要么模仿大公司，要么凭感觉摸索，”蔡特说。“他们对要招多少人，什么时候需要人，如何量化应聘者技能一无所知。每家公司都得从零开始慢慢积累。”
这太疯狂了。大多数创始人都把招聘定为公司启动的首要任务，进行过招聘的创始人又无不把它看做最耗费时间的事。一旦公司开始运转，跟不上趟的员工或者不合拍的同事都可能把创业的成果完全毁掉。另外，在这个遍地高级工程师、产品设计师和销售的时代，慧眼识英才绝对是一个能够决定企业成败的稀缺能力。
这里，Greenhouse把招聘活动从感性的挑选变成了运转良好的理性流程，它究竟是怎么运作的呢？
定位：Greenhouse会将企业所有的应聘者的来源（包括来自推荐人、社交媒体、活动、招聘启事、主动招揽和猎头机构等等）汇总在一个控制台里。控制台支持按照职位的要求进行A/B测试，还支持整个公司员工参与评选过程。
考核：Greenhouse可以帮助企业建立统一的面试过程，向应聘者提出的问题都是相同而且可量化的。
决定：Greenhouse能将所有应聘者的信息、简历和面试评估结果整合成易于阅读的总结，再与职位的需求进行比较。它还提供了快速查看申请、横向比较以及调整条件的工具。
在Greenhouse采取订阅付费，其中最受企业欢迎的是按年付费选项。
Greenhouse本轮吸引了750万美元的投资，使引资总额达到了1.12亿美元。除了领投的Social+CapitalPartnership（其联合创始人马莫恩·哈米德MamoonHamid将加入Greenhouse董事会），Resolute Ventures和FelicisVentures也参与了本轮投资。蔡特说他们选择Social+CapitalPartnership是因为“他们能给我们带来很多资源，并为我们提供及时的建议和反馈，这是我们现在相当缺乏的”。
一站式招聘平台
本轮筹得的资金的一部分将用于市场营销以及扩充开发团队，剩下的则是按照创始人的想法进行“平台化”，这也是我最感兴趣的地方。Box.net通过建立打通谷歌、微软和Salesforce等业界领跑者的服务成为了一站式企业协作应用中心。Greenhouse也希望做同样的事情，只不过把背景换成企业招聘。
他们的想法是将招聘所用到的工具，比如视频面试使用的HireView等等，直接连接到Greenhouse，然后由后者来自动处理数据的汇总。蔡特说，这么做可以鼓励合作伙伴一起成长，因为Greenhouse可以将匿名的汇总信息传回各个工具的开发商，这样能帮助他们优化自身的产品质量。
这个开放平台战略可能会让Greenhouse在与曾经的人才管理服务业领先者Taleo、SuccessFactor，以及同为初创公司的Workable的竞争中占得头筹。蔡特承认，目前人才管理工具市场已经“过度拥挤”，如果这块市场真如各位所说存在着泡沫，那么一旦泡沫破裂，实力不济的企业势必面临淘汰。但蔡特坚持认为“人才招聘始终是维持企业竞争力的大考验。企业在人才争夺上的竞争也越来越直接了”。
和Dropbox正在进行的专业化一样，Greenhouse也在企业级IT部门支持和大客户的可扩展性上进行着改良。无论如何，市场的需求是强劲的。“在公司刚成立的时候，我们还觉得要让人们了解招聘的重要性，没有十年时间是做不到的，”蔡特总结说，“结果我们发现人们很快就认识到人才招聘是绝不能马虎的。”如果各位创始人都使用Greenhouse分担自己招聘的烦恼而专注于创新，那么Greenhouse的前途一定是灿烂的。
（文章来源：TC中国 译：王博源）
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人才招聘
【HR前沿】三个故事读懂移动互联网时代人才招聘
（来源：最佳管理智囊）
移动互联网时代来了！三个招聘故事告诉你它给人才招聘带来了什么变化？
移动互联时代的招聘故事一
校园招聘的案例：
企业筛选完简历后在高校A进行小组面试，每组11个人，共持续一天，共计220人参加。企业绞尽脑汁想到了很多很有趣而且很创新的面试问题。问题需要临场发挥和临场反应。
第一组出来之后，面试问题已经被开始外放了，微博上直接出现了面试感想了
第二组出来之后，面试官的形象和提问的方式已经被更多人知道了
第三组出来之后，“完美的一类答案”已经出来了；面试官的背景也被扒出来了
第四组出来之后，HR无法判断候选人是否适合自己公司了，因为答案太完美了
HR 感叹：微博你也太快点了吧！
移动互联时代的招聘故事二
M公司的招聘难题：
M公司是业内有名的公司，人数多，规模大。但是进入12年开始，似乎人越来越难招了。他的薪水在业内不低，公司的项目也很好，公司的高管也很稳定。问题是即使用猎头，很多职位候选人压根都不要来。公司从12年起流失的速度在加倍。很多职位半年也找不到人。
我当时带团队做M公司的职位，经一位候选人提醒去微博上看了M公司的一些人发的微博和一些论坛在职员工的工作体验分享，我们注意到员工的情绪很多都非常消极，对公司是持续抱怨的态度。我们和公司的HR反馈后，HR开始花时间关注员工的互联网即时分享，做了一些心理测评项目。
HR 感叹：原来我们公司的大部分员工对我们的态度就差一把起义的火种了！
移动互联时代的招聘故事三
S公司的开心果：
S公司是业内一家知名的美资公司，是我们的客户。
2013年，该公司的全球HRVP到上海来，发现中国市场很大，上海这里的管理层需要到美国去和高层沟通中国市场特点，制定战略。未来五年内一年一次，每次一个月。
HR觉得很不错，随手更新了微博。S公司的HR告诉我们她收到的简历明显增多了。我们这边甚至接到候选人主动联系我们的电话，问是否有S公司的中高层职位？
HR 感叹：人事经理也做市场经理啊！
移动互联时代的特点
即时、互动、透明、开放
移动互联时代的人才招聘难点
●简历筛选难度加大
●人是不是真的自己想要的，他是否如面试时候表现出来的样子
●公司的员工的负面情绪会很快扩散并影响团队的稳定性
● “僵尸员工”负面作用越来越大，公司内外都会受到影响
●好评的公司收到的简历会很多，但是人才筛选的时间要更久
●招聘部门越来越像市场部了，经营公司的口碑需要小心再小心，宣传公司需要奇招，需要加大力度。
●公司越来越在市场上透明，随着移动互联垂直招聘等渠道的兴起，员工接触到外面的机会越来越多，稳定性变差
移动互联网时代的人事管理小结
●移动互联是未来的发展趋势。人才竞争在这个移动互联网发展的大背景下竞争对更加激烈，任何企业的信息都是被扩大几何级数对外传播的，我们的现有员工的心理状态和工作状态从来没有这么需要被重视。
●智能招聘使人才测评更广泛的应用，通过前置筛选的方式，帮助HR剔除肯定不适合的候选人，从而使得HR的工作更加聚焦。同时，智能招聘还可以使我们的HR更了解我们的员工，帮助我们做决策。
●移动互联网下人事角色变得更核心。HR经理也是市场经理产品经理也是公司的节奏的掌握着。更重要的“人”的因素，会使HR部门成为公司的发动机部门。
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人才招聘
【HR必知】企业利用移动设备进行人才招聘的5个误区
智能手机已经成为了人们生活中的一部分，它的销量已经超过了PC，但是企业在招聘人才的环节上，并没有重视移动设备的作用。
最近的一份研究指出，财富500强中的企业中，只有2%的企业为应聘者提供移动设备求职平台。绝大多数的企业都没有专门为移动设备进行优化的招聘网页。
这方面的真空，使得企业在招揽人才方面出现了严重的问题。CareerBuilder最近在全球超过2000个雇主中进行了一次调查，大约30%的受访者表示他们存在无法为空缺职位招揽到足够人才的情况。另外还有23%的雇主表示，由于缺乏人才，使得他们在盈利方面出现了损失。
如今IT、高端产品销售、医疗护理等高级从业人员已经成为了稀缺资源，企业在招揽人才方面也存在着强烈的竞争。企业无法承受由于缺少人才而带来的损失。
以下是企业对于利用移动设备进行人才招聘的5个误区：
误区一：没有人在移动设备上搜索工作机会
实际情况：移动职位搜索每年都以100%的速度进行增长。CareerBuilder等全国性求职网站中，三分之一的流量来自于移动设备。谷歌的数据也表示，截止到2012年11月，在所有对于“工作”这个关键词的搜索中，来自移动设备的高达31%。
误区二：没有人在移动设备上申请工作
实际情况：来自移动设备的工作申请的数量每天都在增长。CareenBuilder 2012年的研究显示，20%的用户会使用移动设备进行工作申请。另外，这个研究还显示，当用户使用移动设备申请工作时，如果发现使用的页面没有针对移动设备进行过优化，40%的用户会放弃申请，这意味着企业可能会丢失大量接触优秀人才的机会。
误区三：我们的网站没有很多移动流量，所以我们不需要对移动设备进行优化
实际情况：大多数企业并没有跟踪移动设备流量。很多企业甚至都没有使用免费的Google Analytics来追踪移动设备带来的流量。事实上，大约25%的互联网流量都产生于移动设备，这表示，即使你处于平均数的水平上，也有四分之一的流量来自于移动设备。
误区四：移动设备的求职者可以“通过LinkedIn申请职位”
实际情况：你实际上是在给求职者制造困难。在移动设备上，他们必须通过缩放来找到“通过LinkedIn申请职位”的按钮。更何况，LinkedIn还要求使用者上传建立，对于一些移动设备来说，这样的操作过于繁琐。
误区五：求职者会稍候使用电脑进行职位申请
实际情况：人们总是很忙。如果你不能在他们初次到访时吸引他们提交申请，他们就很可能不再回来了。很多公司通过给求职者发送邮件来吸引他们进行职位申请，如果这些求职者使用移动设备查看邮件，并发现无法通过移动设备来进行申请，调查显示70%的求职者会放弃本次申请机会。
总结
人们使用电脑来进行网络求职的时代已经过去。招聘网站应该针对各种设备进行优化，以此来增加找到优秀人才的机会
【文章来源：招聘新视野】
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