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【HR必知】企业利用移动设备进行人才招聘的5个误区
智能手机已经成为了人们生活中的一部分，它的销量已经超过了PC，但是企业在招聘人才的环节上，并没有重视移动设备的作用。
最近的一份研究指出，财富500强中的企业中，只有2%的企业为应聘者提供移动设备求职平台。绝大多数的企业都没有专门为移动设备进行优化的招聘网页。
这方面的真空，使得企业在招揽人才方面出现了严重的问题。CareerBuilder最近在全球超过2000个雇主中进行了一次调查，大约30%的受访者表示他们存在无法为空缺职位招揽到足够人才的情况。另外还有23%的雇主表示，由于缺乏人才，使得他们在盈利方面出现了损失。
如今IT、高端产品销售、医疗护理等高级从业人员已经成为了稀缺资源，企业在招揽人才方面也存在着强烈的竞争。企业无法承受由于缺少人才而带来的损失。
以下是企业对于利用移动设备进行人才招聘的5个误区：
误区一：没有人在移动设备上搜索工作机会
实际情况：移动职位搜索每年都以100%的速度进行增长。CareerBuilder等全国性求职网站中，三分之一的流量来自于移动设备。谷歌的数据也表示，截止到2012年11月，在所有对于“工作”这个关键词的搜索中，来自移动设备的高达31%。
误区二：没有人在移动设备上申请工作
实际情况：来自移动设备的工作申请的数量每天都在增长。CareenBuilder 2012年的研究显示，20%的用户会使用移动设备进行工作申请。另外，这个研究还显示，当用户使用移动设备申请工作时，如果发现使用的页面没有针对移动设备进行过优化，40%的用户会放弃申请，这意味着企业可能会丢失大量接触优秀人才的机会。
误区三：我们的网站没有很多移动流量，所以我们不需要对移动设备进行优化
实际情况：大多数企业并没有跟踪移动设备流量。很多企业甚至都没有使用免费的Google Analytics来追踪移动设备带来的流量。事实上，大约25%的互联网流量都产生于移动设备，这表示，即使你处于平均数的水平上，也有四分之一的流量来自于移动设备。
误区四：移动设备的求职者可以“通过LinkedIn申请职位”
实际情况：你实际上是在给求职者制造困难。在移动设备上，他们必须通过缩放来找到“通过LinkedIn申请职位”的按钮。更何况，LinkedIn还要求使用者上传建立，对于一些移动设备来说，这样的操作过于繁琐。
误区五：求职者会稍候使用电脑进行职位申请
实际情况：人们总是很忙。如果你不能在他们初次到访时吸引他们提交申请，他们就很可能不再回来了。很多公司通过给求职者发送邮件来吸引他们进行职位申请，如果这些求职者使用移动设备查看邮件，并发现无法通过移动设备来进行申请，调查显示70%的求职者会放弃本次申请机会。
总结
人们使用电脑来进行网络求职的时代已经过去。招聘网站应该针对各种设备进行优化，以此来增加找到优秀人才的机会
【文章来源：招聘新视野】
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大数据如何玩儿？这是BAT的不同思路
去年5月笔者曾撰文阐述百度、阿里和腾讯这三个互联网巨无霸开始挖掘大数据。一年过去，拥有海量数据的公司已在多个领域尝试对掌握的数据进行利用，大数据意识和能力进步飞快，体系和工具日趋成熟。
大数据应用实践，硕果累累
百度在大数据方面让人印象深刻的有百度迁徙这样的公益项目，应用在民生和新闻等领域。最新动态是，百度网盟利用基于大数据的CTR（广告内容匹配）数据，站长的平均收入提升70％。
阿里则对外宣称已经拥有100PB数据并以令人欣喜的速度增长，马云最新的内部邮件将阿里战略阐述为云端＋大数据，阿里要进入数据时代。
腾讯广点通平台不乏亮点应用，例如美丽说借助广点通在移动端取得丰收，小米手机与QQ空间合作更是基于社交数据营销的经典。
百度、阿里均已将大数据升级为公司战略，李彦宏、雷军等互联网代表人物在两会时都曾有建言，推动政府的大数据意识和开放，大数据正在从理论走向实践，从专业领域走向全民应用的阶段。
互联网牵头大数据的必然性
为什么国内的大数据应用，只有几个互联网巨头取得成就呢？是因为它们拥有最多的用户、流量和数据吗？答案是否定的。因为所有关于大数据的论断都认为，大数据并不在于大。质量、性质以及谁拥有它，将决定大数据能被挖掘出来的价值和难度。
物联网传感器、视频监控设备时时刻刻都在收集海量数据，但价值没有微博大，因为数据难以变现。运营商拥有用户通信相关数据，从语音到短信再到位置，量大过任何一个互联网巨头。只能白白浪费，因为运营商不被允许也无能力去利用这些数据。与之类似，政府部门、软件企业均拥有大数据，却只能任其沉睡。
之所以BAT走在国内大数据应用的前列，即与其拥有的数据性质有管，与互联网企业的技术基因、开放创新和积极进取有关。
大数据利用难点在于技术。从数据的收集到存储到清洗，再到脱敏，归类，标签化、结构化，以及最后的建模分析、挖掘利用，均是技术活儿。需要服务器集群、数据利用模型和数据处理算法来保障，然后才是挖掘出来的结果的包装、变现。
相对其他拥有大数据的金主来说，互联网企业的技术甩开它们几条街。运营商技术是外包；银行的技术外包居多；其他公共部门例如政府、交通、教育、能源等行业，技术对他们是遥远的名词。
还有动机。互联网企业的服务产品几乎是免费，必须通过其他模式赚钱。过去是广告、游戏和增值这三种模式，到了移动端广告模式遇到瓶颈，需要新模式，抑或加强原有模式。这两点上，大数据都会起到大的作用。
BAT大数据思路迥异
BAT三家的数据各有特色。
百度是基于用户搜索行为的需求数据，阿里掌握着交易以及信用数据，腾讯则掌握着社交关系数据。各有千秋。它们对大数据的应用方向并不相同。百度和阿里更为激进。腾讯观望多过行动，也可能是说得少做得多。
首先是动机。
百度收入95％以上来自广告，淘宝的主要收入模式也是广告。百度、淘宝和CCTV是中国前三大广告投放阵地。腾讯主要收入来自游戏和社交增值业务，广告收入占比仅为三成左右。
本阶段大数据变现的主要途径是精准广告，这契合百度和阿里的诉求，两家将大数据升级为公司战略。
其次是技术。
搜索引擎是技术驱动，百度和其创始人李彦宏最具技术基因。马云对外宣称因为其不懂技术所以阿里技术最强。只有腾讯不怎么强调技术，一直强调产品能力。
大数据是技术活儿，百度和阿里这两位自认为技术很强的玩家探索在先符合常理。百度和阿里在大数据技术已经进行较多布局，从人才到架构到基础设施再到技术理论。
百度有深度学习研究院、高价聘请大数据领域人才以及与高校合作，正在建设亚洲最大云计算机房；阿里有飞天计划，有先进的跨机房5k集群、Apsara分布式计算系统，还有数据委员会这样的架构。
几家在云计算平台上的不同态度可以佐证我的观点。云平台和大数据是连体婴。“移动端”、合作伙伴和用户个人的数据，均需要“云”来收集、存储和处理。要掌握大数据，一定要具备承载数据的开放的云。
阿里云09年成立，百度云12年推出，分别对应到IaaS模式和PaaS（Amazon VS Google）。它们的云服务在向开发者和用户提供基础设施、云端服务的同时，收集第三方网站、应用、硬件和用户的数据。百度迁徙能够生效便是得益于第三方App为百度贡献位置数据。
腾讯云去年9月才推出，起步晚了点。虽然腾讯开放平台成熟，但开放平台更多是分享腾讯的用户和资源出来，目的不是收集数据。而且开放平台是运营、合作、生态层面的事，云平台才是技术问题。
最后是位置。
典型的互联网交易场景大概是这样的，用户在聊天、社交、娱乐的过程中，会被吸引注意力，关注“兴趣”，抑或因为兴趣而发现新的信息。然后用户去了解、去寻找想要的东西（需求、欲望、找到所求），最后在网上完成交易（电商和O2O）。
这里引用一下漏斗模型——一个悠久经典的营销概念。在这个模型里，用户消费时的大致决策路径是从注意（attention）、兴趣（interest）、欲望（desire）最后到行动（action）。
上图是被倒过来的漏洞。漏斗越到底部转化率越高。阿里在欲望和行动之间，百度在兴趣和欲望之间，腾讯则在漏洞顶部。
广告收费模式可以看出三家的位置差异。百度是CPC，按照点击次数付费（不管点击后的行为），阿里淘宝客等广告则直接可以对应到购买行为,CPA（按实际效果）和CPS（按效果佣金）居多。腾讯门户、QQ聊天Banner广告更亲睐于CPM或者CPT（按照展示次数或者时长），广点通是CPA，但亮点案例集中在应用下载领域，而不是交易领域。
三家都不希望只处于某一个环节，而是期望上中下通吃。百度有贴吧这样的兴趣社交产品，有视频这种注意力型业务，还推出了直接在结果页下单的“微购”，上下延展；腾讯重组了搜索业务（与搜狗合并）和电商业务（与京东合并），向下的机会还有；阿里投资微博、布局智能电视以及做导购网站做微淘，努力在向上走。
几个互联网巨头的动机、技术和位置的不同，在大数据应用上的思路也不同：腾讯蜻蜓点水，阿里布局为先，百度技术至上。相同的是，几家都在想方设法笼络更多的数据，收集数据是第一阶段，形成收集数据的能力和机制是第二阶段，第三阶段才是数据挖掘，目前BAT三家均处于从第二阶段到第三阶段之间，一旦大数据应用全面进入第三阶段，积累更深、投入更多的百度或将有望显出优势。
AppStore和iPhone的诞生，将人们带入了智能手机和移动互联网时代，颠覆了传统的软件业和手机业。未来，对大数据商业价值的发掘将给互联网公司拓展出更大的增长空间，甚至有可能催生出全新的商业模式和硬件产品，就像AppStore和iPhone那样，给人们的工作和生活方式带来颠覆性的变化。
作者微博@互联网阿超，微信SuperSofter
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【HR必读】社交网络时代，这5种方法，永远的改变了招聘流程
近日的一份报告显示，77%全职工作的人，要么在寻找新的工作，要么准备今年跳槽。
而对于那些多年没有换工作，远离求职市场的人来说，他们会发现如今的行情发生了很大的变化。很多年以前，找工作就是简单的投递一份简历就行了，但是习惯了这种方式的人，会发现自己已经落伍了，他们其实更需要把简历上传到个人的MySpace页面上，并积极的回应。
另一方，各种规模的公司都在尝试使用不同的最新科技，来招聘优秀的人才。下面是一些人力资源招聘方面的趋势，每个人都应留意下，无论你是渴望开发出好产品的程序员还是世界500强的招聘高管：
1.聪明的公司懂得用内容营销来吸引人才
相关的市场调查显示，91%的求职者表示一家公司在招聘方面的口碑和品牌，会对他们的选择有很大的影响。因此最成功的公司都懂得这个道理，并在网络上不断的更新相关的内容，用这些内容吸引潜在求职者的兴趣。
靠谱的求职者不会把简历海投到每个公司，他们宁愿花一些时间来跟踪调查，一些公司所发布的内容，在此基础之上再做判断。
2. 透明度为王
如果你想进入一家公司，那么你可以查看Glassdoor网站，去看看这家公司的评价：工资如何、工作气氛如何等等。Glassdoor这种平台基本赋予了求职者对公司进行X光扫描的能力，可以得到很多有用的消息。而这种基础平台的调查能力，在几年前还是很难的，但是现在却只需要几秒钟的时间，就可以完成。
另一方面，公司负责招聘的人也能很好了解求职者，了解他们是否对这个工作真有热情，了解他们的工作方式。如果你是一个求职者，申请了一个工作，那么你要想到公司的人可能正在查看你的博客、你的社交网络账户等等。道理很简单，你能查别人，别人就能查到你，网络就是这样，很公平对吧。
公司的这种做法可能貌似不太好，但是其实公司也只是想了解员工更多的细节。他们只是想了解这个将来可能和他们并肩工作的人，到底是个怎样的家伙。
3. 科技让求职过程更加人性化
另外，科技还从本质上改变了人们求职过程中的交流方式。几年之前，求职往往意味着跟无法谋面的招聘人员，不断的邮件往来。但是如今的求职过程，就好像聊天一样真实的沟通，是科技让这些成为现实。
比如有人从LinkedIn上给你发了一个工作链接，你会发现发信的名字旁边有一个照片，你会感觉到自己在跟一个真实的人互动。而新创的BranchOut公司将这些更近一步，让用户可以通过Facebook找到工作。尽管Facebook并非职业化的社交网络，但是有数据显示，有18%的人通过它找到了工作。
所以BranchOut和Facebook都能对LinkedIn构成威胁的。
4. 简历不再是死的，而是数据驱动的基础
没有什么比填写公司职位的网申信息要烦人的了，通常要花费半个小时的时间，把信息从简历上粘贴下来。但是对于公司方面来说，这种形式真的很重要，这样他们才能迅速的完成海量的数据分析筛选。其实谷歌公司很早之前，就开始数据驱动的方法来挖掘潜在的候选人了。他们组建了整整一个部门来做这件事情。另外，还开发出很多数学模型和算法，来完成这项复杂的工作。
5.实际的技能才是求职法宝
当然如果你从斯坦福大学毕业，GPA学分高达4.0，你还是有优势的;但是如今的招聘方更看重你如何将你的技能应用到现实世界，而不光是纸上谈兵。如果你是程序员，你就应该有几个像样的Github项目;如果你是写手，你就要有内容丰富的博客。
比如一个新创公司TrueAbility就发布了一个技能评价平台，通过这个平台工程师可以显示自己的实际技能：linux系统知识、脚本开发能力等等。TrueAbility的客户包括：Netflix, Rackspace 和Sony Playstation等等。因为这些公司都知道到只有现实世界中的技能才是最关键的。
所以说在社交网络时代，有价值的内容发布是招兵买马的关键。
总之，整个的招聘过程会更多的向数据驱动的模型转化，而且会更加的真实、透明和人性化。虽然候选人的数量在飞速的增长，但是有了网络科技的帮忙，公司可以更好的专注在数据上，从一种全新的角度和方式，来帮助人们建立跨越网络与现实的联系。
（via TNW 译/快鲤鱼）
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在线学习平台Lynda.com约2000万美元收购Compilr
在线教育平台Lynda.com约1年前完成了第一轮1.03亿美元的融资。该公司今天宣布了一笔收购，将有助于进一步覆盖开发者，并扩大面向用户提供的服务。Lynda.com收购了位于加拿大Halifax的创业公司Compilr，后者运营的云计算平台能帮助用户从浏览器中学习、编写及测试代码。两家公司没有透露这笔交易的条款，但我们听说收购价格约为2000万美元。
Compilr将成为Lynda.com平台的一部分。
Compilr的创始人和运营者包括帕特里克·汉金森(Patrick Hankinson)和蒂姆·斯皮德(Tim Speed)，该公司此前一直独力发展。这与Lynda.com的文化和精神一致。Lynda.com此前一直凭借自筹资金来发展，直到去年获得了来自Accel和Spectrum Equity的投资。然而，缺少外部投资一直是影响Compilr长期发展的一大问题。2012年，汉金森表示，Compilr遭到了超过35家风投的拒绝，这迫使该公司比计划中更早地引入了收费模式，目前服务的每月订购费为10美元。
目前尚不清楚，这样的收费价格是否将继续维持。Lynda.com没有对这笔收购发表更多评论。无论如何，当前的Compilr用户将可以通过Lynda.com获得免费培训服务。
Compilr是Lynda.com的第二笔收购。该公司的第一笔收购是去年收购奥地利公司Video2brain。这笔收购有助于Lynda.com的国际业务。
那么，Compilr将给Lynda.com带来什么样的帮助？到目前为止，Lynda.com的业务基于不断扩大的视频库。这些视频覆盖了软件和技术领域，此外也包括一般的商业和创造性培训。到目前为止，这一视频库中的视频数量已达到约10万条。Compilr不仅提供了基于网站的培训服务以及用于开发代码的云计算平台，还将帮助Lynda.com进一步开拓特定的垂直技术领域，向开发者(以及正在接受培训的开发者)提供服务和课程。
“收购Compilr表明，我们致力于向用户提供学习多种领域的最佳方式。我们的发展和收购都是为了实现这些目标。”Lynda.com总裁及CEO埃里克·罗宾逊(Eric Robinson)在一份公告中表示，“我们已看到编程语言学习领域快速增长的市场需求，并专注于提供多种高质量的计算机编程课程。这符合我们的学习理念，并将帮助我们维持及发展市场领先地位。”
正如一名知名风投所说，软件正在吞噬世界，因此市场对软件工程师的需求不会减少。Lynda.com援引美国劳工统计局的数据称，从2012年至2022年，软件开发的职位数量将增长22%，增速“远远超过劳动力市场的平均水平”。
Compilr目前支持12种编程语言，并同时为初级和高级程序员提供课程和技术支持。
Compilr的竞争对手包括Koding、Cloud9 IDE和Codenvy。
(译：维金)
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想知道国外最火的15个求职招聘网站吗？一起来看看！
1、Indeed
Indeed是一个每月浏览量达到1亿独立用户的全球最大招聘求职网站。Indeed的服务跨越50个国家，支持26种语言，覆盖了产生全球94％GDP的区域。 Indeed是拥有每月1亿独立用户的全球最大招聘求职网站。Indeed的服务跨越50个国家，支持26种语言，覆盖了产生全球94％GDP的区域。 自从2004年成立以来，Indeed招聘网为求职者提供了数以百万计的免费职缺信息，信息来源于数千万家招聘网站，公司企业，以及求职机构。 作为领先的按效果计费的招聘推广联盟，Indeed为所有领域的雇主提供百万余名高度适合的求职者。对数以千计的企业来说，Indeed还是为它们带来员工候选人的最有效率的渠道。
2、Monster
Monster是世界上最大的在线求职招聘网站，Monster是由Monster Worldwide, Inc.拥有和经营的。根据comScore媒体2006年报告，Monster是世界上20个访问量最大的网站之一。 Monster是由the merger of The Monster Board(TMB)和Online Career Center (OCC)创建的。Monster主要帮助用户寻找工作，找到和他们技能和相匹配的职位。 今天，Monster是在世界上最大的在线求职招聘搜索引擎。Monster拥有超过一百万个职位信息、超过100万个简历数据库（2008年）和超过63万个求职者。Monster在36个国家和地区拥有约5000名员工。Monster总部位于美国纽约市。
3、凯业必达 CareerBuilder
凯业必达（CareerBuilder）是美国最大的求职招聘网站之一，凯业必达每月拥有超过24万用户，凯业必达占据美国34％的市场份额。2008年3月，凯业必达为1900多名合作伙伴提供在线职位搜索服务，其中包括140家报纸和美国在线、MSN等门户网站。 在2011年，凯业必达收购了新加坡的JobsCentral和德国的JobScout24。凯业必达还拥有并经营几个求职网站，包括：Headhunter.com、Sologig.com、CareerRookie.com、MiracleWorkers.com和WorkinRetail.com。甘尼特公司、麦克拉奇公司和论坛公司共同拥有C凯业必达。 凯业必达总部位于伊利诺伊州芝加哥市。凯业必达在全球拥有大约3000名员工。凯业必达首席执行官为马特·弗格森。
4、GlassDoor
Glassdoor是一家美国在线求职招聘网站。Glassdoor于2008年创建的。Glassdoor在2010年推出了“增强用人单位简介”服务，该服务允许雇主每月支付费用包括：公司简介、招聘信息和Twitter feeds。Glassdoor总部位于美国加利福尼亚州索萨利托。 在2012年，Glassdoor获得2000万美元的风险投资，因此Glassdoor扩大业务范围，覆盖到美国以外的国家。Glassdoor外部资金总额为4220万美元。Glassdoor竞争对手包括Salary.com和Jobstar.org。
5、Simply Hired
Simply HiredSimply是一家在线求职招聘搜索引擎。Simply HiredSimply汇集成千上万网站的求职招聘信息，包括了：工作板、报纸、分类信息、协会、社交网络、内容网站和公司招聘网站。 目前，Simply HiredSimply覆盖全球17个国家：澳大利亚、比利时、巴西、加拿大、法国、德国、印度、爱尔兰、意大利、日本、墨西哥、荷兰、瑞士、中国、西班牙、英国和美国。 Simply HiredSimply公司于2003年由Gautam Godhwani和Peter Weck创建的。2005年3月16日，Simply HiredSimply推出测试版网站。 在2006年4月，Simply HiredSimply从新闻集团旗下的福克斯互动媒体部获得1350万美元B系列资金。
6、JobDiagnosis
JobDiagnosis是一个免费的职业测评工具网站，该网站提供免费的测试，评估个人兴趣，技能和能力，并可以搜索其匹配自身的职业。目前，该网站正在与工作委员会，招聘企业，招聘人员和其他出版商进行合作。此外，它为求职者提供应聘和就业有用的文章。考虑到就业市场的激烈竞争，JobDiagnosis成为招聘求职者必上的网站。如果你对哪些适合你的工作职位感到困惑时，你可以浏览JobDiagnosis，在网站里采用自由职业能力测验来验证。测试问卷有一组专门测试问题，它能测试你的能力和分析你的技能。通过测试，你可以能够做出哪些职业是适合你的决定。
7、Aol Jobs
AOL Jobs是AOL旗下招聘在线求职频道。Aol Jobs包括可以查找和搜索工作，工资和更多的职业介绍和就业资源信息。
8、Bright
Bright是一个在线就业选配工具网站，该网站利用计算机算法来帮助求职招聘者查找合适的信息。它于2011年2月在美国加利福尼亚州旧金山成立。该网站拥有210万职位描述信息。总部位于美国加利福尼亚州旧金山6905街，首席执行官为史蒂夫·古德曼，营运副总裁Jason Martorana ，总监/产品为Nicholas Doucette。2013年9月，根据Compete.com报告，Bright每月独立浏览者为7433259人，就业机会为3301542条，总访问者为62088618人，总工作申请为13547045条，总招聘广告为62888089条。该网站已从Passport Capital，鸟羽资本和天使投资人募集到2000万美元资金。
9、Beyond
Beyond是一个招聘网站，Beyond为求职者和用人单位提供75个独特的职业频道和2500个行业和区域社区信息。Beyond行政总裁为富米尔格拉姆，首席营运官为詹姆斯·约翰，执行副总裁，总法律顾问兼公司秘书为玛拉·米尔格拉姆，首席财务总监为Mark Karsch，高级副总裁，业务发展为David M. Brensilber，副总裁，业务发展为Steven L. Kraut，副总裁-交通为亚历克斯·墨菲，迈克尔，副总裁-战略与执行为Michael J. Owsiany，营销副总裁为Joe Weinlick，副总裁-雇主销售为马克·安德森，副总裁-企业推广为乔斯塔布尔宾，企业架构师为詹姆斯·布莱特。
10、Snagajob
Snagajob是一个美国小时工网站。Snagajob于1999年10月17日由前律师和现任首席执行官肖恩·博耶创建的。肖恩·博耶被美国小企业管理局评为2008年美国小企业年度人物。Snagajob总部位于美国弗吉尼亚州里士满。 Snagajob是一家私营公司，但已筹得超过4100万美元的风险投资基金，投资者包括：Adams Street Partners、贝尔德风险投资、C&B Capital、August Capital。在2011年，Snagajob被评为最佳小型企业工作场所。
11、Dice
Dice是一个在线求职招聘网站，该网站总部位于爱荷华厄本代尔。它提供信息技术和工程专业人员信息。它由骰子控股有限公司全资拥有。网站拥有大约6万名高科技工作信息列表。它声称每月拥有300万注册的专业技术人员和大约200万访问者。已登记的用户中，其中75％的用户拥有本科以上学历，65％的用户拥有10年以上在各自领域的工作经验。2009年6月，它声称拥有48000条就业机会。Dice于1990年由Lloyd Linn和Diane Rickert成立的。在2001年4月，该网站拥有175名员工。今天，骰子控股公司在全球拥有265名员工。其前身是一个为招聘人员提供就业机会的公告板服务。骰子控股有限公司于1990年开始在旧金山湾区运营该服务。1994年，其总部迁移到爱荷华厄本代尔。然后，公司在1996年推出Dice网站。
12、USAJobs
USAJobs是美国政府的联邦就业岗位和就业信息系统/程序。USAJobs是由美国人事管理（OPM）办事处管理。USAJobs是履行其法律义务服务联邦机构，为联邦雇员和美国公民提供联邦就业机会公共通知。为联邦机构和求职者提供一个现代化的技术和方案平台，该平台支持网上招聘和求职申请。
13、ZipRecruiter
ZipRecruiter是一个在线工作分配和职位公告板服务网站。该网站基于Web平台，它汇聚来自工作委员会申请，并提供申请人进程和审查工具。它为雇主，招聘公司和职介机构提供订阅服务。该职位公告板搜索和应用程序都是免费提供为求职者使用。网站里拥有10万家招聘公司和150万个人会员信息。ZipRecruiter是一家总部设在加州圣莫妮卡的私人控股公司。它于2010年由首席执行官伊恩·西格尔，乔·埃德蒙兹，Ward Poulos和威尔 – 里德一同创建的。这些创始人以前在Rent.com，Stamps.com，Pictage和ThisNext工作过。2014年，公司共有50以上员工。
14、Salary
Salary是一家在美国人力资本软件即服务市场上提供补偿和人力资源管理解决方案的公司。它提供技能管理软件，人力资本管理，建立技能清单，特色公司简介和解决方案信息。
15、TheLadders
TheLadders是一个为求职招聘者提供全面就业选配服务和就业信息的网站，公司总部设在纽约市。该网站于2003年开始推出，起初它提供10万美元以上的求职服务，之后在2011年9月，为了扩大网站规模，开始覆盖到所有专业信息。截至2013年7月，网站拥有600多万求职者和超过43000招聘人员。如今，TheLadders公司主要为客户提供TheLadders iOS应用软件，该软件使用移动式的模式来寻找工作。TheLadders被认为是世界上最有价值的数字初创公司之一。在2008年，其公司市值估计为5亿美元。雇主和招聘专业人员：当TheLadders首次推出，雇主们能够免费发布空缺职位信息。随着公司的发展，该网站开始为雇主和招聘人员提供一项订购服务。该服务受到一些客户和行业专家的批评。
【文章来源：招聘新视野】
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集企业招聘、点评、社交平台“卧龙阁”，HR们敢把公司“SHOW”吗？
打破职场暗箱，让你的跳槽加薪更有底气，企业点评社区“卧龙阁”想成为中国的Glassdoor
把秘密窝在心里是痛苦的，眼前摆着一个秘密却不能一窥究竟也是痛苦的。这两样痛苦，就在“职场”这件事上完美统一，从而让你的痛苦加倍。前年融资 2000 万美元的Glassdoor就从解决职场不透明入手，让企业职员匿名对公司作出点评或工资曝光，从而为外部的求职者提供参考。而国内创业公司“卧龙阁”的理念与 Glassdoor 类似，试图让国内企业的待遇、氛围、成长环境变得更加透明。
简单说，“卧龙阁”是一家以企业点评为基础，涉及社交、招聘、媒体的职场社区。该网站基于半匿名的点评机制（你可以看到点评者的 ID，但不知道点评人是谁），让那些身在公司内部、或者已经离职的人把他对公司的感受倾吐出来，也让那些外部人士能够轻易触及这家公司的本貌。
不过与 Glassdoor 有些不同，“卧龙阁”看上去显得更加“社交”一些。网站使用了微博架构，使得招聘、点评的信息可以在社交环境下得到策展。而且一个常见的场景是，当你觉得一段点评并不能够解答全部疑惑，你可以通过社交网络找到点评人，与点评人进行直接沟通。这与 Glassdoor 比较纯粹的“搜公司—看点评”的体验不大相同。
据“卧龙阁”创始人韩卉介绍，他们加入社交元素倒也不是奔着“职场社交”的目标，更多是考虑让点评内容的来源在一定程度上可以追溯。在韩卉看来，一个完全匿名的点评社区，无论是平台方还是用户都很难辨认一条信息的真假，当遭遇恶意刷评论的现象时也缺少核实手段。而赋予点评者一个虚拟身份和一定关系链，可以让点评者有更多的信息沉淀。信息沉底越丰富的点评人，我们也可以认为其可信性更高。
其实，韩卉本人也对在国内照搬 Linkedin 并不看好。在她看来，欧美人的社会关系更多体现为信息，而信息可以被传播和分享。中国人的社会关系则更多体现为资源，没有人会愿意将资源免费分享。所以比较现实的选择是，寻找一个相对刚性的动机作为社交的起点，放在“卧龙阁”上就是点评以及由点评引发的后续互动。
除了社交外，“卧龙阁”还创造了一套基于虚拟货币“龙誉”的交易系统。如果用户撰写的点评超过 300 字，会被系统默认为“精品点评”，并可以在一定范围内自主定价销售。相对地，当某个用户想浏览“精品点评”，也需要向点评人账户支付一定的“龙誉”。龙誉的来源可以是你撰写原创点评、参与的互动以及直接充值等等。
如果你认为“龙誉”只是一种变现手段，那真的可以说小看了这套机制。对于“卧龙阁”而言，“龙誉”系统是一个撬动网路效应的杠杆，也是一种用户引导的手段。
“卧龙阁”团队希望创造这样一种正循环：首先让用户对你的内容有所期待（这需要你本来就有一批优质点评），然后用户会为了看到优质的点评而贡献点评，最后随着用户贡献行为的增加，整个平台的内容质量又会进一步提升。当然这种半强制性的内容贡献多少会影响消费体验，但对一个基于网络效应的社区来说是必须接受的牺牲。而且使用虚拟货币还有另一个好处，就是可以在一定程度上引导用户行为。比如如果一家公司频繁被人搜索和浏览，但是点评数量又不太够的情况下，就可以用“龙誉”设置悬赏点评，吸引用户来充实内容。
当然，跟任何货币一样，“龙誉”能够生效的前提是持有者认同它的交换价值。目前对“龙誉”来说，主要的交换价值还在于获取“卧龙阁”上更多的精品内容，脱离这一平台会变得毫无意义。但“卧龙阁”团队也在尝试为“龙誉”拓展更多的外部使用场景，比如你现在已经可以用“龙誉”兑换话费。
“卧龙阁”项目去年年初开始上线推广，运营至今已经积累了将近 80 万注册用户，月内重复登录用户约有 60 万（这是个很高的数字，“卧龙阁”团队也在研究背后原因）。在不依赖外部抓取的情况下，已经积累 5 万多条公司点评和 15 万条工资福利信息。创始人韩卉曾历任玛萨玛索市场总监和乐蜂网平台推广中心总经理，在营销领域有比较丰富的资源和经历。
谈到盈利模式，韩卉表示虽然会帮企业做招聘业务，但对企业捏造口碑的要求将保持警惕。长远来说，韩卉希望“卧龙阁”成为一个企业与员工、公众的沟通平台，通过对企业口碑的监控采集，帮助企业更好地经营品牌。
目前市面上提供与“卧龙阁”类似服务的，还有“分智网”和我们此前写过的“曝工资”。
[36氪原创文章，作者: 沈超]
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独辟蹊径以猎头众包模式主打中高端职位并按招聘结果收费，猎上网获IDG等千万美元投资
招聘一直是各类企业最大的一个需求，也是很头疼的一个问题。虽然互联网技术的兴起让各种去中介化趋势此起彼伏，不过就目前来看，猎头这个中介显然还无法被取代，那为何不把它们有效的利用起来呢？
上海创业公司猎上网就看中了猎头本身所具有的价值，搭建了一个在国内很少见的按照结果收费的招聘服务平台。与现有很多招聘平台都把精力放在企业和求职者两端并努力实现去中介化、去猎头化不同，它的核心既不是企业招聘的职位，也不是求职者的简历库，而是猎头。
它把自己的用户群定位于猎头们最核心的资源：中高端求职者。其模式是通过挖掘每个猎头掌握的这些资源作为切入点，利用互联网技术与大数据手段，把他们手上现成的人脉进行精准匹配，推荐给对应的招聘企业，从而完成招聘。
由于猎头掌握的人力资源属于中高端且他们都非常熟悉，把企业的需求匹配给他们，相当于帮助他们快速释放了这些资源获取报酬，这让猎上网这个平台自然形成了一种以猎头为核心的众包机制，最后成为汇集全国各行业猎头资源的平台，进而平台本身也不用去获取非常难得的高质求职人才简历库，而事实上这群人也很少主动去用各种招聘平台。
用猎上网创始人 Cindy 的话说，他们其实就做了一件事，把全社会的猎头整合到一起，通过猎头众筹的方式完成高效率的推荐工作。
Cindy 有过多年猎头行业的从业经历（后面有介绍其工作经历），她发现很多企业在寻找猎头的过程中，要么认识的猎头所负责的招聘领域与自己的职位需求不对口，所以用了猎头最后也没觉得找人变得多快；要么有的猎头说可以专门定向为其找人，但是专门定向所付出的代价就很贵了，而造成这些问题的原因只有一个，就是全国的猎头资源在社会上没有一个统一整合管理的平台。
因此，她希望可以通过一个平台让不同行业的企业、不同规模的企业在发布职位的时候，可以直接对接到真正适合为他们服务的猎头公司以及猎头顾问。让企业不必再四处打听适合为自己服务的猎头在哪里？也不必让任何猎头做所谓定向的挖人服务，因为全国的人才资源就是在全国的猎头手上，只要用对了猎头，人才就在那里等着你。
有了这些想法是不错，但是如何才能让全国的猎头都来到这个平台呢？猎上网为此做了一个叫做简历宝的产品。Cindy 用嘀嘀打车这种模式向我解释了她的看法，之前的出租车司机，其实路边也有人打车，为什么还要用嘀嘀打车这类工具来接单呢？
猎头传统接单的方式是一家一家客户公司沟通，但是往往无法做到真正掌控客户给到自己的职位需求是自己真正擅长的领域。如同出租车司机在没有嘀嘀打车工具之前，直到乘客上了车才知道对方的目的地是哪里。如果对方要去一个自己不是很熟悉的地方，那么运营时间成本就会被加长，并且到了陌生的地方也很难容易接到活，导致空载着返回自己熟悉的地方，从而进入了恶性循环。
简历宝所解决的问题是把企业发布到猎上网的职位整合后，推送给做单的猎头，让他们一直在自己擅长的领域内做推荐。并且通过技术手段让猎头做到直接筛选自己手上现成的简历资源，从而快速高质量地完成推荐。由于猎头推荐的是现成的简历资源，不是为了客户去定向挖掘自己不熟悉的领域，其工作的时间成本降低，而猎头费也不会再像原始方法那样那么高。从而企业与猎头实现双赢。
不过这又延伸出了一个新的问题，虽然猎头方的效率提高了，但是企业寻找不同职位的人才时就可能要找不同的猎头了，这显然增加了他们的时间成本。猎上网现在给出的解决方案是将猎头服务标准化，采用类似淘宝店皇冠或者钻石评价的方式，用技术手段提炼出每个行业猎头的服务标准。猎头们为了获得更好的合作机会，也乐于去提升自己的服务质量获得更多“皇冠”标签。
为了让猎头的众包机制滚起来，Cindy 说她们一开始从阿里巴巴、平安保险以及万科等大公司客户切入。因为大公司的 HR 经常需要增加猎头供应商，但是遇到的苦恼就是上哪里去搜索出适合的猎头服务商而且又能一目了然地知道对方地服务能力。
其实利用众包模式来做招聘的还有我们之前介绍过的人人猎头，不过我理解两者模式的不同之处在于：人人猎头是利用人们的闲暇时间让每个人都可以成为猎头，更多的还是从企业端的需求出发，猎头寻找人才满足需求这种自上而下的模式；而猎上网则完全走的是专业猎头众包路线，由于人才都在猎头手上，它不再强调人才简历库，并且出发的角度主要点不是直接解决企业的需求，而是通过匹配猎头手上的资源来实现企业的需求，其平台上是企业与猎头直接沟通，不出现求职者，可以说跳出了之前的所有传统模式。
此外，专注于这块的还有猎聘网，不过他们的模式更多是依靠信息本身的价值。而这两年出现的各种垂直领域招聘网站，则走的是去中介化、去猎头化，通过技术手段让职位与简历的精确匹配来完成人才招聘，这主要出现在互联网招聘这个领域，如我们介绍过的 哪上班、拉勾网和内推网等。
目前猎上网已经获得 IDG 和华创资本近千万美元的 A 轮投资，IDG 的李丰说他最看重的是其商业模式的创新。聊完后我跟 Cindy 开玩笑说如果我做投资，很可能也会做出这样的决策，因为我比较看好这个模式的三个点：1. 众包模式可以快速实现规模化；2. 猎头众包让专业人做专业事；3. 整个机制围绕解决猎头的问题，进而解决了获取中高端人才库的问题。
团队方面，Cindy 之前曾在一猎头公司以公司第一名的成绩呆了两年，2005 年出来第一次创业成立猎头公司 Unitop，赚到第一桶金后看到互联网入侵传统行业便开始探索在微博上做招聘，不过这次并没有成功，于是自己又开发了猎头行业管理系统软件 Unet，最终在去年探索出猎上网现在的这种模式。伙伴 Mark 曾就职于美国上市猎头公司 MRI，与她一样有近 10 年的猎头经验，而产品总监刘轩飞曾经就职于安居客与猪八戒，是一个互联网行业的老兵，整个团队人数在 40 人左右。
PS：我喜欢那些具有颠覆性创新的初创模式和酷产品，欢迎推荐介绍；如果你对这个模式有不同看法，也欢迎与我交流，我邮箱：JohnTian[at]36kr.com。
[36氪原创文章，作者: JohnTian]
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创业公司们，你们为何没能招聘到最出色的员工？
编者按：本文来自First Round Review，他们准备的文章既讲故事，还同时向创业者提供可操作的建议，以助力打造优秀的公司。本文主要就创业公司为何没能招聘到最出色的员工进行了分析，并提出了相应的意见供创业者参考。
创业公司经常会听到这样一条建议：一定要招聘那些最出色的员工，无论你的公司有多大，都不能降低招聘员工的标准。这条建议没错，因为只有由出色员工组成的优秀团队才能够将一个好的想法转化成伟大的产品。
有关这条建议，思来想去，总感觉哪里不对。我们总是口口声声说要招聘全世界最出色的员工，事实上，我们做的仅仅是雇到我们周围那些还不错的员工，而非全世界最出色的员工。如果我们真想做到雇到全世界最出色的员工的话，我们应该真正的努力那样去做，而不是仅仅说说而已。为此，我们就必须摒弃这个想法：招聘的员工必须能够来公司上班。
当我和另外一位联合创始人 Joel Spolsky 在 2008 年联合创立问答网站 Stack Overflow（现在的 Stack Exchange）时，我当时的办公地点在伯克利，而 Spolsky 的办公地点在纽约，当时我们每周主要通过电话沟通工作方面的事宜。后来又陆陆续续加入了来自北卡罗来纳、德克萨斯和俄勒冈州、英国和德国等地的开发者，加入公司后他们依然在原先所在的地方办公。我现在已经不在这家公司了，据我了解，现在这家公司的员工近 150 位，分别在全世界的不同地方办公。
从在 Stack Overflow 的经历中，我学到的最宝贵的经验之一便是：很多出色的软件工程师其实并非来自硅谷，只有在全球范围内进行招聘，而非仅局限于旧金山湾区，才能让你真正有资格说你只招聘最出色的员工，并且说到做到。
Discourse 是我新创立的公司，它是一个能够让全球的客户、粉丝和观众围绕某一个大家共同感兴趣的话题进行讨论交流的论坛平台。我认为，公司内部的架构应该能够反映自己的用户情况。如果你想让全世界的用户都来使用你的软件，你应该让全世界都来帮助你开发这个软件。
实践时间
以 GitHub 为例，它的至少三分之二的员工都在全世界的不同地方办公。再看看 WordPress，它的大部分员工也都是异地办公。这些都是深深影响了互联网的成功公司的典型，它们为何能取得如此大的成功，我认为让异地办公成为公司 DNA 的一部分在其中起到了至关重要的作用。
最理想的情况是，公司最初就是在异地办公这种理念模式下创立起来的，异地办公已成为公司的内在文化基因。
展示你的工作成果 VS. 仅仅是人出席露面
一个员工按时上班并不能说明他在有效地开展工作。这是在公司，不是在学校。在公司看重的不是出勤，而是工作成果。
以工作成果来考核员工更为科学：
（1） 一位员工本周开发出了几项功能？
（2） 他一周修复了几个 bug？
（3）他一周和客户进行了多少次有效的交流？
（4）他的编程速度有多快？
在 Discourse，我们通常依据员工提交的工作日志来判定他工作做的是好是坏，这样你就能对员工的工作有准确的了解。在这个过程中，你可以使用一些工具，如 Asana 和 Basecamp。总之一点：
“让员工记录下自己已经完成的工作。记录的不是‘待办事项’，而是‘完成事项’”。
我不在乎员工何时来上班，不在乎他们的工作安排是怎样的，不在乎他们在地球的哪个角落里办公（前提是网络畅通），也不在乎他们是如何开展工作的。如果你招聘的真的是最出色的员工，那么这些员工是能够以自己的工作成果来证明自己的。
你怎么知道这是否行得通呢？当你雇的员工发现产品有个问题，并自己主动将问题解决的时候；当你能够放心地充分授权员工让他们自行对产品做出改变，虽然你知道过程中他们可能会犯一些错误的时候。在这些时候，你就知道这是行得通的。
通过实战的方式进行面试
你肯定遇到过这样的情况：应聘者通过了基本的测试，和公司文化也比较契合，也顺利通过了电话面试以及面对面的面试了，最后顺利加入了公司。然而当真正开展工作的时候，却发现他们很难胜任自己的工作。我自己也曾碰到过这种情况。我的经验是，要想知道一个应聘者能否真正胜任所应聘的工作，最好的办法就是通过实战的方式进行面试。选择一个你在现实的工作中的确需要解决的一个产品问题，这个问题在正常情况下应该能在大约一周内得到解决。将这个问题作为一个实战考核项目来对应聘者进行考核，看他是否真正有能力在相应的时间内将问题解决。这解决问题的过程中，应聘者可以选择来公司办公，也可以选择异地办公。
我也知道，很多管理者或许一时找不到能在规定时间内得到解决的考核项目。“如果你找不到能够用于考核应聘者的小工作量的考核项目，你在平时的工作中可能也没能很好地给员工分配工作任务。”
在 Stack Overflow 不存在找不到用于实战面试的考核任务的问题，因为我们有一些开源组建，我们经常以此作为考核项目对应聘者进行实战面试和考核。如果应聘者能在规定时间内独立完成考核任务，那么恭喜你，你已经找到了一位出色的员工。到目前为止，我还没有碰到过能通过实战面试考核却无法胜任自己工作的面试者。
从自己的产品社区中招聘
我发现，对公司而言，员工与公司的文化契合度比员工所掌握的技能更为重要。在员工普遍异地办公的情况下，如何创建公司文化呢？
我知道，并非每个公司都有一个大规模的由开发者、用户和粉丝等组成的社区，如果你的公司有这样一个社区，你应该从这个社区里进行招聘，为什么呢？因为如果是自己所在社区里的人，他们肯定也认同你的公司及公司的产品，那么他们与你的公司的文化契合度就会更高，而这也正是你需要的。
是否有一些高级用户每天都在你的论坛上帮助回答其他用户的问题？是否有一位工程师发现了你的产品的漏洞并及时提醒你？这样的人正是你应该努力招聘的。要想增加成功招聘这些人的砝码，你平时应该加强与他们的交流，为他们提供一些特别的优惠，以加深他们对你的公司的认同感。在 Discourse 和 Stack Overflow，我们就是这样做的。
如果你的公司现在规模还太小，还没有形成一个自己的初具规模的社区，你还有其它选择。肯定有其它一些已经形成规模的社区，这些社区和你希望建立的社区类似。到这些社区里去找那些能与你形成共鸣的人，并竭力说服对方，如果方式得当，将他们纳入麾下将不成问题。
每天都使用大众传播工具
如果你的公司的很多员工都异地办公，那么大众传播工具就扮演着至关重要的作用，要时刻都要使用，要让它成为工作的重要组成部分。对那些存在异地办公现象的公司而言，下面这些要素必不可少：
实时聊天
如果你的团队的很多人都是异地办公，他们分布在天南海北，当你需要问其中一位一个需要及时回复的问题时，你需要相应的即时通讯工具帮助你，现在这样的工具有很多，包括 Hipchat、Slack、IM 等。这里特别重要的一点是，要确保使用这项通讯工具能随时联系到团队中的每一个人。
在线公告栏
很多时候，异地办公的团队成员能够了解一个项目的详细进展，但却无法了解很多其它项目的进展情况。在这种情况下，你就需要一个在线虚拟公告栏，很多内容都可以在这个公告栏上公告，包括团队工作周志、会议纪要和一些其它需要公告的事项。现在提供在线公告栏服务的商家已有很多，Discourse 本身就提供这种服务。
语音视频聊天
很多时候，光靠语音交流是不够的，因为很多信息是难以通过纯语音交流获得的。对于异地办公现象普遍的公司而言，要真正面对面交流也并非易事，因为人与人之间可能相隔十万八千里。在这种情况下，语音视频聊天工具就派上用场了。
在网速足够快的情况下，视频聊天的效果是很接近真实的面对面的聊天效果的，你能够实时捕获对方任何的肢体语言和面部表情，这些都是邮件交流或是纯语音交流所无法比拟的。我建议团队中的所有成员每周至少视频交流一次。这里所说的交流不必是冗长的视频会议，我比任何人都讨厌那些冗长无实质内容的会议。在一个异地办公现象普遍存在的公司里，要想保持异地团队的凝聚力和工作的高效性，定期的视频交流会议仍是必不可少的。
每周一的团队工作汇报
每周一，你公司的所有团队都应该提交一份工作汇报，内容包括：
（1） 我们上周做了哪些工作？
（2） 下周我们打算开展哪些工作？
（3） 工作中遇到了哪些困难或是担心的问题？
这份工作汇报不用太长，在保证能够包含主要的有用信息的前提下，工作汇报越简洁越好。每周一都将工作汇报放到在线公告栏上，这样一来，很多异地办公的员工都能很好地了解其他人的工作动态。
会议纪要
一旦需要开会解决一个问题时，一定要做会议纪要, 并将会议纪要也放到在线公告栏上，这样那些没参加会议的员工也能从中选择性地获取对自己有用的信息。
同样，会议纪要不必太长。如果你觉得做会议纪要的工作太繁重，只能说明你记的方法不对。其实你只需要将那些关键信息点记录下来即可，不需要什么都记。需要记录的内容包括：参会人员、讨论的议题、会议结论、下一步如何开展工作等。
对于某些特定的情形，异地办公也有它的弊端
头脑风暴
在某些特定的场合，当你需要团队进行头脑风暴来碰撞出火花时，异地办公的弊端就显现出来了。如果需要进行头脑风暴，最好是大家都在一个房间里，这样大家的肢体语言、面部表情等都能一目了然，相互间观点的碰撞也才更容易碰撞出火花。不过在 Stack Overflow 和 Discourse，需要这样的头脑风暴的场合是非常少的。就算真正需要，我们也可以在每年的公司年会上进行，那时，公司的员工会齐聚一堂，共同畅想来年的规划和梦想。
员工辅导
对员工进行辅导需要师徒间反复的交流和提问。对于一个异地办公现象普遍存在的公司而言，对新员工的辅导就显得力不从心了。对此，我们的解决方法就是避免招聘那些需要辅导的员工。无论在 Stack Overflow 还是在 Discourse，在招聘员工的标准上我们一直保持较高的标准，这并不是因为我们不相信有潜力的开发者的存在，而是因为对于我们这种异地办公普遍存在的公司而言，对新员工进行辅导培训有点不切实际。如果你想通过帮助初级开发者成长为资深开发者来实现公司发展的话，那么你必须保证师徒间有足够的时间在一起。
对利与弊都进行充分考量后，想象一下 20 年后、40 年后甚至 60 年后开发者的工作情形是怎样的？还是每天都要苦逼地坐 2 小时车上下班吗？
“在你看来，招聘政策是应该基于10年前的工作模式来定，还是应该基于10年后的工作模式来定呢？”答案不言而喻。
不管是在 Discourse 还是在 Stack Overflow，在全球范围内招聘最出色的员工一直是公司的重要战略优势。我深信，开发者异地办公是未来的发展趋势。虽然在这过程中我们也会犯一些错误，浪费一些时间，但这都是值得的。未来即是现在，何必再等？
[本文编译自：firstround.com]
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赶集网喊话转型网络招聘，并能实现IPO梦想吗？
2014年，美国资本市场对中概股窗口大开，吹皱了一池春水。
最近，分类信息网站老二赶集网砸下重金，邀请当红明星谢娜作为代言人，投放巨额电视、户外广告，同时喊出了转型招聘的口号。那么，分类信息能顺利转身招聘网站并现实IPO梦想吗？
【赶集网重金砸下广告】
三年前，赶集网重金邀请“微博女神”姚晨出任代言人，姚晨骑着毛驴出镜，引出了一个赶驴网。随后，分类信息老大58同城以更凶悍的投放还击，聘请了新一代人气女星杨幂到处喊“一个神奇的网站”。几方上演了热热闹闹的截流、口水战。
今年毛驴系列又来了，这一次骑驴的是谢娜。从营销专业角度讲，请谢娜策略是对的，杨幂、谢娜、范冰冰，在中国三四线城市步行街指数都排在前5名，人民群众熟悉啊。粗略测算，赶集网此轮投放大约耗资1.3亿元人民币左右：其中在中央电视台（含春节联欢晚会）的投放是3000万，各地卫视3000万，导航网站大概2000，此外还有一些地铁、框架广告。
营销讲究ROI，要靠数据说话。从百度指数、微博指数和Alex流量几个核心指标看，投放效果对赶集网确实有提升，但对58同城却更大。这就奇怪了，查了一下，58同城也没买赶集网的百度关键词截流啊。有干搜索技术的兄弟解释，这是因为大家有混淆，看了广告来赶集搜一下，顺手再去老大58那儿搜一下。
【喊话转型网络招聘】
今年春节，赶集网和6家大牌互联网公司一起，杀入春晚前10分钟的广告黄金档。这个力度对于一个未上市的公司是很罕见的，业界认为，赶集为冲刺IPO造势的态势已经很明显。
一边重金投放，一边却喊话转型，赶集网CEO杨浩涌在媒体上的公开表态：如果按中基层人才每年只跳槽1次，其中30%的人通过职业中介寻找工作的话，职业中介的收费保守计费每人1000元，那这个市场规模就将高达2000亿元。在线招聘市场的新蓝海，也能够让赶集有机会改变在线招聘市场的格局，获得更高的话语权。
尽管招聘一直是分类信息的重要目类之一，但如此决绝地放狠话要转身招聘，还是让我挺意外。因为在中国在线招聘市场上，层级是非常明显的。linkedin、猎聘做金领，针对高层；智联招聘、中华英才网做白领，针对中层；51Job针对的是中层兼大学生，基层。赶集网和58同城做不过的是司机、保安、传菜员。上市了市的在线招聘网站都因不被看好而长期低迷，赶集想穿这件马甲去纳斯达克，能行吗？
【互联网行业“转基因”】
尽管技术门槛并不算太高，但早期用资本建立的先发优势壁垒很难跨越。58同城与赶集网私募融资金额相似，都是将近2亿美元。58同城率先上市，赶集网处境被动。投资人熬了这么多年，什么时候能熬出头呢？看来，赶集网不想被吃掉，所以要换玩法。
据说赶集网的营销战略是叶茂中大师给定的，但此次转型无异于转基因，成功的例子并不多。
【文章来源：王冠雄】
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【HR必读】如何优化网络招聘效果？
网络招聘有着费用成本相对较低、信息覆盖面广、信息传输更新快、接受面大的优势，网络招聘成为招聘的重要手段和渠道，是企业最常用的招聘手段，我们公司进行网招，最常用的网站有：
一、公司网站：现在很多有求职者，直接输入公司名称进行搜索。公司的网站就显得非常的重要，网招首页主要介绍公司概况、企业文化宣传、开发项目介绍、招聘信息发布、员工园地等。在公司网站的招聘信息发布，我们一般按招聘岗位归类发布信息，不是综合招聘信息发布，方便求职者进行应聘岗位搜寻和查找。同时，招聘岗位职责、应聘要求、面试流程、薪资待遇等详细列出，让求职根据自身情况选择性投递简历，公司网站的招聘信息和公司宣传页面，每周都会进行更新；
二、全国性招聘网站：合作过的有前程无忧、智联招聘、中华英才网，都是全国性的知名招聘网站，主要用于公司招聘管理层人员和技术人员。合作两年后，通过我们的评估，发现其中两家网站有一定的重合性，很多求职者在两家网站均注册，进行简历投递，根据这两家网站在本地会员情况和两年来的招聘情况分析，二选一，现在和其中一家合作。因为是全国性的网站，投递简历量比较大，需要花费些时间进行简历筛选。每天进行刷新，集中招聘期，每两天对简历投递情况查看筛选，平时每周进行一次。简历筛选时效上限为最近两个月，超过两个月不再筛选查看；
三、专业网站：与建筑英才网和数字房地产网合作，主要招聘工程技术人员和地产专业人员，效果比较不错；
四、地方性网站：人才市场网、云南信息港等。主要招聘一些普通员工和后勤人员。
采用网络方式进行招聘需要注意：
一、公司网页及时更新维护，信息发布准确，注明招聘时效、应聘要求、薪资待遇和面试流程；
二、在全国性和地方性网站发布招聘信息，留下公司网址链接，满足求职者想详细了解公司的愿望；
三、安排有经验的人员负责网站简历搜索筛选工作，设立筛选目标，避免大海捞针式的海选工作量；
四、对求职者简历信息不要全信，抱有一定的怀疑态度，对不能提供数据支撑的过往工作业绩，不能全部采信，要综合分析筛选简历信息；
五、简历初筛合格者，马上采取QQ、电话、微信，有条件可视频的方式进行联系，作为初筛；合格后，按简历信息进行必要背景调查，情况属实，在通知进行面试。在面试前，各环节工作做到位，减少面试程序工作量，提高招聘工作效率。
【文章来源：红叶杰科技官博】文章中所涉及的观点并不代表本网站的立场和观点
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