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2016年的十大技术趋势
英国投行 GP Bullhound 每年都会对当年的技术发展趋势进行预测，今年也不例外。近日该投行发布了 2016年 的十大技术趋势，我们来看看报告都预测了一下什么。
为了了解一下这家机构的置信度，我们不妨先看看去年它的预测是什么：
端到端服务的颠覆全面开花（不仅仅是 Uber、Airbnb）
物联网变得更加智能
支付世界版图发生重大变化
3D 打印产品化
新媒体业务发展迅速
一站式广告技术不断出现
重新聚焦移动游戏客户的长期价值
SaaS 向企业端渗透
全面网络安全保护成常态
技术及产品退出表现强劲
其自评是除了 3D 打印产品化和 SaaS 向企业端渗透略有失误外，其他预测都是准确的。
下面是 2016年 的十大技术趋势预测：
1、虚拟现实变成现实
2016年 是虚拟现实粉丝翘首以盼的年份。很多虚拟现实产品都将上市（Facebook Oculus Rift、索尼 Playstation VR、HTC Vive/Steam VR 上半年将发行），但是要想成为普通消费者 “必备” 的电子产品尚有待时日。不过产品的上市本身可以把对这个市场的感知从 “很酷” 提升到 “游戏改变者” 的地位。
虚拟现实预计会变革媒体、体育、游戏、娱乐及教育等多个行业，预计到 2020年，光游戏和媒体业就能够产生 1600 亿美元的收入。
在这种乐观的预期下，2016年 将成为虚拟现实的大年，各种头条、投资、产品会不断涌现。但是在体验、内容、价格都做好之前，虚拟现实还只能吸引早期采用者。
2、“量化自我” 从小众进入主流
以数字化健身与可穿戴技术为表现的 “量化自我”，在移动设备、大数据、社会化媒体的催化下，在公众对自身健康的日益重视背景下，今年将会从小众进入主流。
据 IDC 测算，2015年 可穿戴设备的发货量达到了 7600 万，比 2014年 增长了 164%。预计到 2019年 将达 1.73 亿（复合年增长率 23%）。
3、汽车准备迎接创新
随着苹果 CarPlay、Google Android Auto 等闯入驾驶室，软件开始蚕食汽车。而无人车的一举一动都在抓住媒体的眼球和公众的想象，但是商用化还需要时日。车载技术开始突飞猛进，一些信息娱乐中间件的出现使得它几乎可以运行在任何车载系统上，为车载娱乐应用的第三方市场打开了大门。
相比之下，有的传统车商仍然抗拒技术公司的入侵。而那些主动拥抱的则正在收到回报。比如 GM 把苹果的 CarPlay 集成到了自己的 27 款车型，还对 Lyft 进行了 5 亿美元的投资，老牌汽车巨头则表示不惧苹果竞争，自己也可以成为造车的软件服务公司。
不过汽车业的技术变革还需要突破隐私和安全问题才能迎来最终的繁荣。
4、金融创新继续繁荣
尽管最近金融技术创新主要集中在移动支付和加密货币上，但替代性借贷方案，尤其是 P2P 借贷平台已经成为领先的金融创新趋势之一。跟传统方式相比，P2P 的灵活快速、低成本、客户方便可达等优势显露无疑，必将驱动着 P2P 继续向各类垂直市场拓展。但是缺乏监管也导致乱象丛生，需要行业整顿来引导有序发展。
5、游戏巨头强者愈强
游戏一直是最有利可图的数字内容形式。一直霸占着移动 app 收入排行榜的大部分榜单（美国前 10 有 8 个是游戏，中国前 10 都是游戏，日本、德国、英国前 10 至少也有 8 个是游戏）。
所以巨头都抓紧了并购的节奏（2015年 暴雪 59 亿美元收购 King Digital，任天堂与 DeNA 合作）。最近 3年 最赚钱的游戏基本上已经被 Supercell、King Digital、MachineZone、EA 等少数游戏商持有。
合并后的主要游戏商已经拿下了收入前 30 的 93%游戏，以及前 100 的 70%，强者恒强、富者愈富成为越来越明显的趋势。
6、数字视频不断壮大
数字视频是主要的媒体形式之一，占据了 64%的全球互联网流量。Hulu、Netflix 及 Amazon 等 OTP 平台因订阅人数不断增长和内容创新而繁荣。UGC（用户生成内容）也不断热络，甚至诞生了不少网红。社交网络也开始利用这一势头推出自己的视频产品。2015年，美国成人日均消费数字视频的时间（115 分钟）甚至开始超过了社交网络（104 分钟）。
但是跟这种繁荣不相称的是数字视频的广告收入并未相应爆发。预计 2016年 美国的数字视频广告收入将达 96 亿美元，虽然数字不小，但在整个美国数字广告支出（671 亿美元）的占比仍不算大。
其主要障碍之一是观看效果的可测性。有调查显示，如果效果测量手段得到改进，70%的营销主管愿意增加这方面的广告支出。因此，这可能会驱动数字视频观看效果的分析和衡量技术的发展。
7、移动办公、远程办公走上前沿
技术还改变了企业的工作方式。云计算让企业日益接受了 SaaS 服务，BYOD（自带设备）和消费化的现象迫使企业重新思考协作和改进生产力的方式。娴熟掌握新技术的新生代员工要求能够即时访问到关键信息，而对有没有位置坐和办公桌并不怎么感冒。
因此企业移动化日益成为趋势。据 Gartner 预计，到 2017年 以前，企业移动 app 的需求增长速度将至少为供给速度的 5 倍。所以移动优先的技术公司（如 Slack）会享受到这一红利。
此外移动技术还可以在无桌化办公的行业（医疗、建筑、零售、交通、外勤等）中寻找到更大的机会。据 Google 估计，全球有 80%的劳动力（约 30 亿）每天要从事无桌化工作。人人手持智能手机为这些行业的企业 app 提供了广阔的市场空间。
8、信息安全矛盾之争继续上演
技术本无善恶，只是放大了人性。在软件蚕食一切连接无所不在的背景下，恶的势力也在抓紧利用技术（实际上往往是最先利用先进技术的人）。所以最近几年，网络安全事件呈现出爆发的趋势。据估计网络犯罪给企业每年造成的损失约达 4000 亿美元，信息安全解决方案已成企业的必备选项。
但是道高一尺魔高一丈，安全问题一直都是个未解之难题。从来都没有一劳永逸的安全解决方案。随着网络犯罪手段的加强，信息安全防护不仅需要能够对抗网络威胁，而且日益要求具备前瞻性、反应性以及引入人的参与。
为此，在过去 2年，投资者已经往安全领域注入了 46 亿美元的资金，使得安全领域成为最热门的创投趋势之一。不过在过热的情况下，较少的公司今年也将面临巨大挑战。
9、无人机逆风飞翔
今年的 CES 最大的亮点之一无疑是无人机，有 30 多家参展商带来了自己的产品无人机已经引起了消费者市场和企业市场的同时兴趣。据估计，2015年 消费者无人机的发货量达到了 430 万，比上年增长了 167%。
无人机应用的焦点目前主要集中在物流、拍摄方面。但是在农业、能源房地产、新闻、科研、执法等领域也有着广阔的应用前景。各种初创企业和巨头都纷纷在这个领域展开努力。
但是 2016年 无人机可能会遭遇逆风。主要障碍包括法律和监管问题。此外无人机技术尚未成熟，还有许多技术问题需要突破。比方说载荷有限、电池续航能力不足、机身不够耐久、网络连接不稳定等仍制约着该技术的实用性。
10、独角兽不再桀骜不驯
估值超 10 亿美元初创企业一度被视为稀缺的独角兽，但是全球的独角兽已经达 140 多头（90%为技术公司），光 2015年 就新增了 54 家。但由于增长放缓、基础不牢、烧钱太快以及不切实际的预期，2016年 可能会有很多独角兽失去光环和脾气。此外，资本市场低迷也拖累了独角兽 IPO 的预期。因此，今年一批独角兽有可能成为猎人的目标，被技术巨头并购。
本文编译自：gpbullhound.com
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打破初创公司招人难题，“智能虚拟猎头”会是一个可行路径吗？
与大企业招聘的流程化管理不同，初创公司往往没有专门的人力资源部门和招聘人员，招人的任务就自然地落在每个团队成员的肩上。可是招人并非易事，如若事必躬亲，将耗费团队成员本该用于产品开发和拓展业务的时间和精力。但早期员工对于初创公司又至关重要，一旦需要招人，都是十万火急，所以在招贤选才时又不得有半点马虎和拖延。
与团队理想的核心人才之间的沟通壁垒常常使得初创公司陷入非常尴尬的处境。他们往往要面临的是超时的招聘周期、高额的招人成本还有不尽人意的招人结果。
硅谷一家以数据为驱动的公司——HireTeamMate就是要解决这一难题。它运用数据挖掘和机器学习等尖端技术，为成长型企业和初创公司提供定制化的智能虚拟猎头（Virtual Recruiter)，将企业和初创公司在招聘环节面临的三大挑战一一击破。
“我们用技术取代原先招人环节中人工的部分，让企业能专注于招人最核心的部分——考核面试和录用上，为团队迅速成长壮大提供效率和质量保障。”HireTeamMate创始人兼首席执行官Steven Jiang（江海庆）说。
定制化的人工智能猎头颠覆传统手动招人模式
Zenefits把人力资源部移到云端，而HireTeamMate则是把职业的招聘人员（Recruiter）搬到云端。之前职业招聘人员做的重复性高的体力活在HireTeamMate的平台上都实现了自动化、机器化。目前，HireTeamMate利用数据挖掘，机器学习以及人工智能技术为每一个公司提供定制化的智能虚拟猎头。虚拟猎头能够根据客户本身信息和招人的需求，快速高效地定位和筛选人才。
定制一款属于自己的智能虚拟猎头很简单。招聘经理只需要登录自己的领英账号（Linkedin)，HireTeamMate的系统就可以迅速识别个人身份和公司信息，与此同时背后的数据中心也在悄无声息地处理和组装与公司团队相关的所有数据。几十秒后，一款专属的智能虚拟猎头就定制成功了。智能虚拟猎头可以帮助招聘经理做大量繁琐的招人工作，包括发布招聘广告、定位贤才、筛选简历和协调面试时间。
“传统的职业招聘人员的工作方式都差不多。拿到招聘要求后，就到各个网站去打广告，给可能符合职位要求的人群发信息。收到大批简历后还要一份一份地阅读筛选。这种’广撒网’的方式成本高、效率低，对于初创团队的快速成长很不利。试想如果这些没有专职招聘人员的初创公司采用这样的传统方式，那将要花费多少本该用于技术开发和业务拓展的时间呀！” Steven说。
HireTeamMate颠覆了传统的手动招人模式，从被动地等人理会到主动出击。智能虚拟猎头通过对于大量相关数据的深度挖掘和量化分析，能够更精准地判断一个人是否在找工作或者想换工作，更多元地评价一个人是否符合工作需求。而这一切都不需要人力参与。
“我们就是想把招人过程中的脏活累活都让计算机去做，” Steven说，“让公司专注在真正地选贤（Hiring），而让虚拟猎头来做前期的撒网和筛选（Recruiting）。”
与智能虚拟猎头相补充，HireTeamMate还成功地将Uber的模式应用在招人上，雇佣了一批慧眼识珠的伯乐(Talent Scout)，利用他们自己的社会网络去找企业需要的“千里马”。这些伯乐并不是HireTeamMate的全职员工，只是利用自己的闲散时间做为半职业的猎头向企业推荐优质的候选人。
“目前，招人还是无法实现完全的机器化。如果完全通过搜集和分析网络数据去招人，会遗漏那些并不喜欢在互联网上留下痕迹的人才。特别是一些资历很深的高管，他们一般都是通过自己的人脉网络获知更好的工作机会。我们的伯乐团队与数据化招人相互补充，形成了一个完整的企业招人解决方案。”Steven说。
目前，HireTeamMate已经有五十多位伯乐。他们有的还在读博士，有的是大公司的员工，甚至还有家庭主妇。HireTeamMate对于伯乐有着严格的筛选，只有那些具备足够广的人脉网络，同时沟通能力强，信誉好的人才能入选。“我们伯乐团队中也有全职太太，但是她丈夫是硅谷科技公司的工程师，所以她也可以接触到很多和她丈夫背景相似的工程师。”HireTeamMate还为伯乐们邀请了Google的全职招聘人员和职业猎头做周期性的专业培训，帮助伯乐们更好地了解企业的需求和人才的动向。
Steven还告诉记者，这些伯乐的积极性非常高。他们利用各种渠道去找企业需要的人才。他们每推荐成功一个人，会拿到相应的推荐费。而根据要招的职位高低，推荐费也不一样。
一切以数据为驱动，实现人才和初创公司的双向匹配
HireTeamMate把招聘周期从两三个月缩短到平均两个半星期，最短的一次从网上发布招聘信息到发录用合同仅仅花了四天时间。如此高效率的背后是一个由数据构建的多维度人才和公司匹配引擎。而他们所解决的问题不仅仅在于如何招人，而是更深层次地研究了如何去用数据描述一个人，描述一个公司。
不难发现HireTeamMate团队的背景都相当技术化。创始人兼首席执行官Steven Jiang和首席技术管Shawn Zhang都是博士学历，有在高校和研究所的工作经验，在核心期刊上发表过数篇学术论文。他们另外一位团队成员是数据科学方面的专家，现在是印第安纳大学的终身教授。
“我们的团队基本都有学术背景。做学术的人喜欢刨根究底。在我们眼里，所有事物都能用数字来表示。而我们在努力弄清人和公司有怎样的数据结构。”
一方面，HireTeamMate收集关于个人的大数据，进行数据挖掘和深度分析，建立和企业需要人才的关系。“我们会通过分析这个人在不同社交或者社区平台的活动情况判断他是否近期会想换工作，并透过数据判断他真实的技术实力和工作风格。”
Steven举例说，例如一个人如果经常活跃于技术社区如StackOverflow，积极地回答技术问题，那么就可以反映出他技术知识很扎实，而且比较乐于助人。同样，如果一个人近期修改了Linkedin上的信息，补充了一些关键性技能，那么他很可能在找工作或者在寻找机会跳槽。
另一方面，HireTeamMate也在收集初创公司的多维度数据信息，进行处理分析后形成初创公司的全方位信用评级报告。这样，即使没有像上市企业要求的信息公开，求职者也能够更加清楚地了解初创企业的竞争实力。同时，对于初创企业，这也是一种最实在和最简便的“自我营销”手段。
“在公司刚成立，还没有什么名气的时候，需要动用很多心思去说动对方加入团队。对于初创公司来说，招人其实还是一个市场营销的过程，需要向应聘者极力展现公司的潜力和愿景。相比于传统较为单薄的宣传方式，我们提供的评级报告用数据客观评估公司实力，让应聘者能够更快地定位有卓越发展前景的初创公司。” Steven说。
构建了一个多维双向的匹配体系后，HireTeamMate能够更加精准迅速地找到企业需要的人，也可以帮助求职者做出更理性的职业选择。虽然每次HireTeamMate给客户提供的人选不多，但都很契合公司需要找的人。“我们有一次只向公司客户提供了一个人选，而这个人就是他们需要的。公司面试完以后立刻就给他发了聘用书。”
为国内初创企业输送海外精英人才
今年四月份，Steven和Shawn从三星北美研究中心辞职在硅谷成立HireTeamMate。短短半年时间，HireTeamMate拥有的用户数已经超过10万，累计发布的招聘岗位超过一千个，产生的可追踪的录用人数超过一百个，而从发布招聘岗位到找到合适人选的平均周期仅为2.5个星期。
他们不仅在发展美国本土市场，也致力于中美之间的人才输送。随着国内掀起新一轮创业浪潮，越来越多的海外精英想寻求国内的发展机会，而与此同时国内的创业公司也求贤若渴，希望引进海外精英人才助力公司发展。HireTeamMate就在其中扮演“红娘”的角色，为国内的创业公司输送了很多海外优秀人才。目前，HireTeamMate已经和几十家国内初创企业签订合作协议，并成功地输送了多位硅谷的尖端科技人才。
最近，HireTeamMate刚刚帮助了一家坐标在北京即将要上市的科技创业公司找到了一位不可多得的人才。这位毕业于清华和斯坦福并且有在Facebook、Twitter等多家全球知名科技工作经验的尖端研发人才已经接受聘用，收拾好行囊准备在国内科技界大显身手。
“中国经济的腾飞需要海外精英人才的助力。很多海外人才仍在犹豫，原因在于他们不知道有哪些合适的机会。我们在努力尝试弥补国内企业和海外人才之间的信息差，为更多国内企业输送海外尖端人才。”Steven说。
来源：钛媒体特色栏目“硅谷新公司” 作者：硅星闻
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云时代：HR面临的人力资源管理的10种新变化
“对于一个企业而言，产品很重要、成本很重要，但这些产品或者产品是如何实现的？是通过‘人’来实现的。对于一个企业而言，‘人’是企业的核心竞争力，它决定着企业未来发展。对于企业的HR而言，怎么去激发‘人’自身的能动性，是现代HR管理再上台阶需要进一步思考的问题。”
众所周知，“人”的价值对于现代企业来说正变得愈发重要。从某种程度上看，企业提供的任何产品和服务都是其员工的知识、技能和能力的直接产物，员工效能的充分发挥是决定公司是否能取得成功的重要因素。然而今天的科技力量已经为企业组织带来了很多颠覆性的改变，比如员工工作与生活的界限开始变得模糊，而组织内部的传统架构体系也被打破。
这些变化使得今天的HR部门需要面对很多全新的课题，包括如何利用移动和社交技术吸引和管理人才；如何管理多样化的员工团队；如何平衡团队间的文化差异和代际冲突；如何更好地激发“衔着鼠标”出生的千禧一代们的工作潜能等等。
对于企业HR而言，今天的员工已经不满足于被管理，他们需要更多的空间，特别是随着千禧一代80、90后的崛起以及互联网+的冲击，这些80、90后在企业整个雇员中占据了非常大的比例，怎么样去调动员工的积极性，怎么让他们在工作中享受到乐趣、平衡工作和生活，能够让他们通过智慧或才能为企业去创造多的价值，这是当下企业HR所要思考的。
因此，我们今天的人力资源管理更应该是一种“O2O”的模式，即将人才管理的视角拓展到组织之外，超越员工工作本身的范畴，真正实现“以人为本”的现代人力资源管理。下面列举了我们在实践中获取到的一些洞察，希望能给大家带来启发。
1. 像制定销售策略一样制定人力资源管理策略
现在开始思考企业未来需要的人才和团队并非为时过早。解决这一问题的方式是像制定销售一样制定人力资源管理策略，并通过企业高层管理人员的参与，提升人才问题在企业中的重要性。然后通过与业务部门沟通协作，有步骤，有计划地进行实施，这样才能使优秀的人才和团队成为公司业务发展的强大竞争力。
2. 像了解客户一样了解员工
如果企业能够像重视产品和服务那样重视员工，就会有效提升员工体验，并且能够吸引和留住最优秀的人才。HR可能会从一些常规报道中获悉员工的离职率和赔偿情况等，但实际上HR可以通过与员工在企业内工作产生的各种相关数据了解一些更有意义的问题，这些数据包括员工的位置数据、活动数据、财务数据和来自企业内社交平台的非结构性情感分析等。
通过建立员工的个人数据档案，包括收集一些用于社交、协作和职业发展目的的数据。专门的分析团队可将员工队伍和人才数据与业务和财务数据结合在一起，这些数据会赋予HR对于人才管理方面更深的见解。
3. 雇佣人力资源“鬼才”
一些被称作“数据科学家”的专业人士已经开始运用情感分析和业务知识来帮助HR制定新的人才资源策略。他们并不是普通的人力资源从业者，他们非常善于探求“如何”和“为什么”。从哪里可以找到这种”鬼才”？看一看其它的业务部门，例如财务、产品开发或者甚至是营销部门。通过与来自这些业务部门的数据分析专家协作，并借助集合了丰富的人才信息的数据库，HR负责人就能够将人力资源部门变成一个战略性的业务职能，从而推动企业业务变革。
4. 通过个性化的员工体验创造差异化优势
到2020年时，在由云计算和社交技术支持的工作场所中将会出现5代人一起工作的场景。此前的一份调查显示，80后以及千禧一代可能会在其职业生涯中选择从事7-10份不同工作。今天的人才面临着丰富多样的职业发展选择，因此企业需要通过差异化竞争来获得最优秀的人才。有很多资源可以帮助企业创造个性化的员工体验，例如社交媒体互动，即通过社交互动的方式对新员工进行入职培训、采用更好的协作和移动办公工具、定制化的薪酬/福利待遇和更加灵活的工作方式等。
5. 在工作场所中引入协作的文化
社交应用程序和协作技术永远改变了我们的生活和工作方式。在应用到工作场所中后，这些社交技术也可改进沟通和提高生产率。许多工作都不是一个人都够完成的。协作可产生网络效应，可为企业创造出更大的价值。能够促进协作的人力资源领导者将会显著提升企业的绩效。
6. 采用更智能化的招聘策略
从Linkedin、Facebook，到微信、微博，当今的求职者会通过各种社交媒体渠道来帮助他们找到合适的工作。人力资源部门可以利用这一趋势，通过这些渠道接触目标求职者。除了社交网络之外，预测性排名工具可帮助人力资源部门自动化招聘信息发布过程，而求职者数据库也可让企业管理自己与求职者的关系。这些智能化的招聘策略可让你从更广泛的求职者库中进行筛选，与求职者建立更紧密的关系，获得更高的人才招聘投资回报。
7. 创造“游戏化”的培训体验
如何为移动化的员工团队提供持续的学习机会？德勤的Josh Bersi说：“将员工培训内容变得更具“情景式”或“游戏化”，能够激励员工学习，并促进员工之间的分享和互动。”
8. 重新思考员工绩效考核
在当今以结果为导向的工作场所中，任何人的成功都取决于与他人合作的能力，这比他们是否能够出色地独立完成任何工作都更加重要。当员工和各级管理人员的行为能够对企业，客户以及合作伙伴带来重要影响时，人才资源就成为了企业获得成功的重要推动力量。人力资源部门需要认识到这一变化，并建立以业务成果为导向的全新的人才绩效管理考核。
9. 全球化的人才管理体系
随着全球化的不断演进，人力资源将成为一种更具全球性的业务职能。当企业进入新的地域拓展业务时，会将一些人才派往特定区域，以满足各地区的业务发展需求。而有效的全球性人力资源技术基础能够支持企业的全球化业务发展，并在充分满足当地业务需求的情况下，有效控制人力资源管理成本。
10. 迈向云端
作为建立现代人力资源体系的一部分，企业需要为员工提供与他们相关的、个性化的，且可以其私人移动设备上运行的人力资源应用程序。部署并支持这些应用的最佳方式是云计算。CedarCrestone的数据显示，基于云的人力资源管理系统所需要的员工人数仅是内部部署模式的三分之一。而且通过云来部署相应的解决方案能够更加快速和灵活。
企业的收购行为、新产品发布或新市场拓展都会为人力资源管理带来既激动人心而又富有挑战的环境。为了将人力资源管理的重点放在员工体验上，我们需要站在更高的层面来看待人力资源管理工作，包括从人+生活的角度看待团队管理工作、建立鼓励协作的工具和政策、采用更具个性化和吸引力的移动App等进行人才管理，并且让管理层获取洞察，使其能够让现代人力资源活动为企业业务带来影响并做出更精准的决策。
作者：甲骨文公司中国区hcm云总经理原欣
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起底在线教育：BAT撒网、VC角逐 、创业者蜂拥，花落谁家？
摘要：近年来国内在线教育市场火热，公司机构层出不穷。市场规模早破千亿，并以10%到12%年均增速增长，预计2017年市场规模将达到2864亿元。创业公司获得巨额融资，老牌传统教育企业也纷纷寻求转型。BAT撒网布局，投资机构也持续关注。
近年来国内在线教育市场火热，公司机构层出不穷。市场规模早破千亿，并以10%到12%年均增速增长，预计2017年市场规模将达到2864亿元。与此同时涌现的在线教育产品中，产品模式形态各异。创业公司获得巨额融资，老牌传统教育企业也纷纷寻求转型。BAT撒网布局，投资机构也持续关注。
资本最兴奋的地方在于增长，虽然都看好教育行业，但反馈的情况却一般。“投资要想胜出，和创业一样，一定要有差异化的方法。”纪源资本副总裁于红在采访中提到,“在线教育本质是看效果、看口碑，未来的在线教育一定是个性化的。个性化的背后是对用户的深入了解、数据的掌握。”
百度大手笔投资沪江，收购传课网打造在线教育平台
早在2013年，百度就进军教育领域，推出了教育频道。2014年，百度又全资收购了传课网，改名百度传课。随后度信贷业务进驻传课网，让用户可以贷款上课，减轻经济压力。2015年12月，百度传课召开战略发布会，提出将联合众多教育机构，打造优质的在线教育平台。
目前，国内有四大知识分享社区百度传课、网易云课堂、腾讯课堂、好知网。据了解，百度还和EduSoho开源网络课堂达成战略合作，包括但不限于百度开放云、语音图像识别、大数据等技术方面的合作以及教育O2O等。
作业帮是百度知道团队内部孵化的面向K12的问答学习平台，2015年9月，百度分拆旗下在线教育产品“作业帮”，A轮由红杉资本、君联资本联合投资。
百度还有一个“大手笔”就是1亿美金投资沪江，有了百度的保驾护航，在不到一年的时间内，D轮融资随之而来。
2015年12月30日，百度推出百度优课。优课定位为教学资料共享平台，主要是为 K12 老师提供备课资源。据悉，百度于 2015年9月开始筹建百度优课。官网介绍，每一节课在平台上都能搜索到多种教学方法，多种教学方法配备相应的 PPT 课件及习题。
阿里的“课程集市”
拥有教师情节的马云，在在线教育领域也不甘落后。2013年12月，阿里的"淘宝同学“正式上线，采用直播互动的运营模式。2015年5月，又改名“淘宝教育”。淘宝教育总监房卉林在之前采访透露，要打造生态平台，在未来一年时间里基于淘宝大数据帮助1万家传统线下教育机构向线上转型。
延续了阿里电商的一贯风格，淘宝教育可以称作是“课程集市”，五花八门包罗万象。除此之外，阿里还投资了真人在线教育平台TutorGroup，同阿里一起参与融资的还有淡马锡和启明创投，投资额共计近1亿美元。2014年6月，阿里数千万美元投资了超级课程表获B轮。
腾讯自建平台+投资
腾讯自2011年起开始涉足在线教育，玩法是以QQ群为核心。2013年推出腾讯课堂，多数为免费课程，也穿插了一些收费课，以免费带收费是行业惯用模式。
与其它在线教育平台不同，腾讯课堂有其独特的发展模式，坐拥超过8.32亿的QQ月活跃用户，同时聚合PC QQ、手机QQ等多种渠道，为平台带去了巨大流量，通过搭建机构与用户的连接平台，一方面解决了机构难以寻找用户的痛点，另一方面又解决了用户在线上学习互动渠道的问题，以闭环式方式打造在线教育平台。
此外，腾讯还和新东方合资成立北京微学明日网络科技有限公司，注册资本 3000 万元，法定代表人孙畅。合资公司由新东方迅程副总裁潘欣出任 CEO，王守崑为 CTO，陈俊任副总裁。
在线教育中，K12教育、技能培训等十分火爆。数据显示，K12教育培训市场规模2015年预估超过2500亿元，是整个教育培训市场中最大的细分领域之一。
君联资本总监王超日前接受采访时表示，教育领域市场规模很大，成功的企业肯定不止一家。2015年11月，君联资本文体基金首次亮相，体系化进军文化娱乐、体育休闲、创意消费三大主题，教育也是长期与持续关注的领域。
以下列出十家在线教育公司，供读者参考，排名不分先后。
沪江网
沪江网诞生于2001年，当时沪江网CEO伏彩瑞还是上海理工大学大三的一名学生。在就学期间，伏彩瑞发现很多人有在网上学外语的需求，于是自己搭建了一个校园论坛——沪江语林，将上海最尖端的学习内容和理念传播到网上，并向全国进行传播覆盖。
2006年，伏彩瑞东拼西凑，借了8万块人民币，带着他的8个员工，正式将沪江网注册成为公司。迄今为止，已经经历了14年时间。10亿元D轮随之而来，融资后沪江估值超70亿。
沪江融资详情：
小站教育
小站教育正式成立于2011年，目前已经成为一站式留学服务平台提供商。
CEO王浩平介绍，小站教育致力于打造一站式留学服务生态系统、连接留学的一切。这个生态系统包括小站教育、以及留学咨询中介、金融服务机构、房屋租赁机构、海外游学等服务提供商，覆盖从留学前的考试准备、择校;到留学办理过程中的文书、留学保证金、签证、到达留学目的国之后，租房、找打工、租车、心理调适、熟悉当地环境、吃喝玩乐;乃至归国后创业、就业找工作等等各方面的需求。
投资方，红杉沈南鹏表示，在线教育，特别是一对一的模式，代表了教育的未来，互联网带给教育行业的不仅仅是对时间、空间限制的打破，更是优质教育资源的整合。
小站教育融资详情：
轻轻家教
与跟谁学定义广义人群的全品类不同，轻轻家教主打K12（基础教育）垂直领域；打法上也异于跟谁学的类淘宝模式，采取TT2F（Tutor & Tutoring Assisant to Family）即通过助教连接家庭教师与学生、家长，其目的在于C2C模式重塑教育培训商业模式的同时，能够保证学习体验。
轻轻家教自从成立以后，一直保持着高速的融资节奏，从A 轮到 C 轮总共用了不到 4 个月的时间。
轻轻家教融资详情：
猿题库
2013年2月18日，猿题库正式上线。该产品的开发基于后台大数据，对公务员备考的人提供真题解析、个性化考卷生成和模拟考试。这类产品貌似并无惊奇之处，但40多天后，公司宣布已实现盈利。2015年D轮融资后，猿题库估值3.6 亿美元。
2012年4月，李勇辞去网易门户事业部总裁，和几位网易同事创办了“粉笔网”，一个基于微博的师生互动平台。但粉笔网老师系统性不强，数量有限，不能形成默契分工。为什么不做一个题库来满足用户需求？猿题库应运而生。
猿题库融资详情：
决胜网
决胜网是国内唯一一家基于O2O的泛教育产品导购平台。决胜网主站和旗下APP覆盖3~22岁年龄阶段的学生及其家长与老师，包括早教、K12教育、非K12教育、职业教育全产业链，是全产业链的“互联网+教育”公司，并已经切入“泛教育”市场。
胜网通过为教育商家、机构、学校提供信息化解决方案来完成To B市场的布局。决胜网旗下的决胜云商为中小微教育商家所推出的互联网营销解决方案，涵盖了商家从移动站点到关系维护直至营销一体化的全套信息化体系。此前还有消息传言，决胜网已完成VIE拆分，目标直指A股，估值近20亿元。
决胜网融资详情：
跟谁学
自“跟谁学”在2014年上线以来，在线教育的C2C模式便火了起来。根据跟谁学创始人陈向东的定义，跟谁学是“O2O找好老师学习服务电商平台”。2015年3月，跟谁学获得了高榕资本和启赋资本的5000万美元A轮融资，当时产品估值2.5亿美金。
2014年1月，42岁的陈向东从新东方执行总裁的职位上离职，6月，创办了在线教育平台“跟谁学”。“教育O2O+在线教育+视频教学+问答社区+??”这就是“跟谁学”要做的事。陈向东希望“跟谁学”的平台上能够汇聚家长、学生、教师、培训机构多方，涵盖K12、艺术体育、语言、出国留学，以及学前教育、职业教育等全品类，线上直接完成交易甚至服务的闭环，而大生态的原点是找到好老师。
请他教
请他教是一家O2O模式的K12家教行业初创企业，主打“把好老师送上门”，用互联网思维颠覆传统家教，挑战“极致的用户体验”。
创始人陈远河，业界人称“三毛”，十余年互联网创业经验，早期草根站长，曾被外界称为福建流量王，互联网连续成功创业者，曾创立南方知名自媒体机构——驾驭科技，在互联网流量运营、自媒体等领域具有较强竞争力。
新芽数据显示，2015年5月，请他教获纽信投资、梅花天使创投A轮6950万人民币投资；2015年7月，获盈信投资、梅花天使创投、纽信投资A+轮8600万人民币投资。
致优教育
致优教育是一家O2O教育公司，专注于K12课外辅导市场的1对1个性化辅导业务。独创“优质教师 + iPad教学过程管理”模式，实现了保障高质量教学的三大要素——师资优质、教学过程可视化、教学内容个性化。
创始人任洋辉曾任学大教育CEO助理兼学大战略投资负责人，有5年移动互联网经验，3年教育行业经验。2016年1月6日，致优教育获君联资本6000万元A轮融资，天使轮为学大教育投资。
凡学教育
凡学教育创立于 2013 年，主打产品包括三大模块：幼儿教育事业部、电商事业部和英语教育事业部，以绘本阅读和英语学习为切入，旨在搭建 3-6 岁幼儿教育服务平台，结合线上运营和线下活动，打造学习、社交、娱乐、购物、理财一站式教育服务平台。
2015年06月，凡学教育获得阿米巴资本1000万美元A轮投资；2015年12月，获得 1.2 亿人民币 B 轮融资，此轮融资由众晶鑫基金领投，阿米巴、尚雅基金等跟投。至此，凡学教育估值超过 10 亿人民币。
阿凡题
自2014年7月上线以来阿凡题已获得2000万注册学生以及上万名教师，已成为“全国最大真人在线答疑平台”。 凡题已经与全国十大教辅机构建立了合作：二者在共享题库的同时，阿凡题专注答疑，教辅机构专注内容;阿凡题擅长技术，有线上资源，而传统教学机构擅长教研，有线下资源。
阿凡题创始人兼CEO陈李江是北京大学和耶鲁大学联合培养的大数据博士，他带领团队过去两年专注教育闭环的“答疑”环节，打造教育生态圈：
教学闭环包括“诊、教、练、测、答”，阿凡题希望在“答疑”领域深入发展，把“答疑”做到极致，并围绕“答疑”建立生态。
据悉，2015年1月，阿凡题获得由安芙兰创投领投的1800万美金A轮融资；2015年12月，完成B轮6000万美元融资，投资方为深创投、凤凰祥瑞及朗玛峰。
来源：投资界 作者：王珑娟
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资讯
SaaS行业验尸报告：他们死于资本狂欢的前夜
摘要：3年内，一共有69家企业服务的公司倒闭或被收购。本地生活领域，3年内死亡了92家，电商领域3年内死亡了158家。相对于O2O、电商领域，企业服务领域的死亡数量，确实不算多。
文/B12 满满
近年来，SaaS企业在资本市场上炙手可热，2015年更是达到了前所未有的热度高潮，也有人把2015年称之为「SaaS元年」。宏观上看，SaaS服务的起量来自于云服务的普及以及中国人口红利的消退、人力成本的上升。利用企业服务软件降低人力成本成为了必然的趋势。
然而，不管是从企业市值还是上市数量的维度来看，与美国相比，中国的SaaS还处于婴儿期。到底是接受资本的催肥，还是在待市场被教育充分之后自由生长，是加持在2016年Saas企业的命题。
SaaS企业还处于婴儿期
企业正在从使用本地化软件向SaaS服务转变，底层驱动因素主要是人力成本的上升、移动的兴起以及共享经济对企业形态的消解的未来趋势。
一是人力成本的上升。企业服务软件是人力成本的替代品。人力成本越贵的国家，企业运用软件来提高效率的意愿越强烈。
美国的SaaS企业市值1700亿美金，而中国的SaaS企业估值35亿美金左右。在过去的7、8年里，中国的劳动力成本以每年13%的速度在增长，利用企业服务软件来降低人力成本成为必然趋势，这也是SaaS市场未来5年会迎来爆发式增长的根本原因。
二是移动的兴起。随着移动互联网的兴起，越来越多的企业适应了移动办公，这催生了一系列协同办公、云计算的企业产生。
三是共享经济对企业形态潜移默化的改变。在共享经济下，越来越多的员工不局限于一个公司，而将自己时间碎片分布和管理。今天的企业还是一个相对封闭的团体，但共享经济会打破企业的外壳。所以，企业才需要工具来把员工联结在一起。
企业级服务和软件应用盈利模式清晰，再加上消费级产品的竞争激烈，目前风险投资机构非常关注这个行业。从近5年的获投公司数量可以明显看出，从2013年之后开始，企业服务领域的投资越来越活跃，2015年全年有419家公司获得投资。
从2015年获投的轮次分布看，企业服务领域的投资目前主要集中于天使轮、A轮以及Pre-A轮。战略投资依然是传统管理软件用友、金蝶以及巨头的天下。资本对于企业服务的态度还停留在布局的阶段，中国的SaaS企业大多还处于婴儿期。
路有冻死骨
尽管SaaS市场在2015年呈现前所未有的热度，但是依然难掩「路有冻死骨」的现象。
3年内，一共有69家企业服务的公司倒闭或被收购。本地生活领域，3年内死亡了92家，电商领域3年内死亡了158家。相对于O2O、电商领域，企业服务领域的死亡数量，确实不算多。在企业服务领域，死亡数量最多的人力资源、协同办公、大数据以及云计算，也恰恰是近几年最火的几个方向。
69家死亡的公司中，有32家成立于2012年后，它们于SaaS起势时诞生，但却没能撑到资本狂欢的前夜。除了自身的原因，很多SaaS企业短期效益不明显，让投资人逐渐失去信心，也是死亡的重要原因。
个案验尸记录
在死亡的69家企业中，有50多家的融资情况不明确。这意味着很多公司上线之后不久就销声匿迹了。但是，死亡的企业中也不乏融到A轮、B轮，用户数量达到一定规模的企业。他们死亡的情况虽有不同，但一斑窥豹，个中教训，依然值得大家借鉴。
云诺，就是这样一家在云存储领域做出一定口碑却最终遗憾死亡的企业。
姓名：云诺
年龄：4岁
死亡时间：2014.3
一、大体检查：
1.一般情况：
云诺是一款免费同步云存储工具，能实现文件资料的同步、发送及群组共享。
2014年3月2日，云诺宣布停止免费用户，开始全面收费。
基于商业运作及提升服务目的和对于核心用户群的专注，我们将不再继续保留免费账户。原有免费用户和新注册用户可以选择升级成 VIP 用户，继续享有当前及未来更多服务。具体实施步骤是：从3月3日开始，将暂停免费账户的注册。原免费用户如果暂无升级打算，可选择在此期间对个人数据进行备份保存；4月1日起，未升级为付费用户的账户，将无法继续使用。
2.大体诊断：
在巨头夹缝中生存的独立云存储创业公司，容量拼不过巨头，服务也没有做出差异化。所以，当云诺宣布停止免费服务的那一刻起，相当于宣告了自己的死亡。
二、组织学检查
1.造血系统：
能否持续造血，是生命得以存续的要义。
对于云存储公司，国内的创业者早期在硬件上就已经烧掉了大量的资金购置服务器和带宽，准备慢慢培养国内用户的付费习惯。
做大客户还是小客户？做免费还是收费？这是云存储公司绕不过的问题。云诺走的是「小客户+免费」的模式，只在增值服务部分收费。然而，巨头们为了圈用户纷纷宣布「免费」使用更大的空间，对于众多个人用户而言，免费空间足够使用，VIP 的增值服务也不是那么迫切，赢利点很难实现。
2.免疫系统：
除了自身造血不畅，巨头的进入，也使云诺的免疫系统陷入崩溃。
在安全性上，多数用户更信赖大公司。小公司一旦倒闭停止运营，用户存储的数据只能面临迁移或者丢失。云存储背后需要有一套完整的基础设施作为支撑，海量的数据存储、运算和日常运维工作方面，大公司显然有先天的优势。
除了投入无法跟巨头相比，独立网盘使用的便捷性和账号的通用性上也不及大公司。
在这种情况下，即便融到了更多的资金可供与巨头竞争，其现存的商业模式也不得不重新考虑，这些烧掉的钱什么时候才能赚回来？一旦资金链断裂，这种高投入的项目很容易就陷入死亡。
给自己把脉
中国的企业服务市场还没有几家巨头一统江湖的局面，同时，很多玩家都在这个领域里喊叫，试图更快地教育市场，这种情形下，创业公司都有机会。
尽管与其他行业的萧条相比，企业服务形势大好，但初创企业也需要给自己把把脉，看能否在天时地利之时站稳风口。
针对SaaS企业，无论是早期、发展期还是成熟期，资本市场都会用三个指标来衡量：用户粘性、盈利性以及规模效应。而这三个属性都有一个硬性指标来衡量，分别对应的是流失率、生命价值/获客成本以及获客成本/月存续收入。
客户流失率，是指一个时间段内获得的客户在下一个时间段内的流失比率。时段的单位与收费的时间单位一致，比如如果企业是按月收费，则看月度流失率；如果是按年收费，则看年度流失率。流失率能直接评判一个SaaS产品的好坏。
盈利性主要通过生命价值/获客成本来体现。目前中国企业对SaaS的接受程度还不够高，获客成本主要分散在推广和销售人员身上。而用户的生命价值是指一个企业用户生命周期中SaaS企业可获得的收入总额。夸大用户生命价值会反映一个不真实的盈利性，对于企业来说很危险。
SaaS是一个边际成本极小并且具有规模效应的商业模式。通过获客成本/月存续收入这个指标可以清楚地看出一个SaaS企业开始大规模扩张的时间节点。
获客成本/月存续收入<12是一个及格线，意味着在用户不流失的情况下，SaaS企业12个月的月费收入足够覆盖获客成本，企业可以扩张，把重心放在销售上。如果没有达到这个及格线，企业扩张则会亏损，无法实现规模效应。
2016年，在资本的涌入和市场逐渐觉醒的双重作用之下，SaaS市场热度可以想见。但是，再热也有死亡跟随。经济下行期，资本市场都是通过数据来做判断，创业公司要对自身把好脉，避免在中国SaaS市场爆发的前夜死亡。
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资讯
现代人力资源管理趋势与绩效变革
本文来自作者投稿，作者：刘石锁（原国内某大型家居事业集团（华耐家居）集团招聘经理及HRBP，现从事人力资源和心理学研究。）
转载请注明作者及出处。如对HRTech方面有自己的见解、作品以及资讯，也欢迎大家投稿至yudan@hrtechchina.com
最近左眼一直不是很舒服，好些日子没有写东西了，今天想着怎么也要写一点了。今天的内容是我在一次讲课的时候的分享内容的整合以及由此带来的绩效管理理念的变革，一共是两个大的部分。
其实这一模式我虽然说它是趋势，但是并不是目前没有的东西，在一些比较成熟的公司已经有了实践，并且在不断扩散推广中，包括我之前供职的公司也在摸索这一模式。揭开谜题，这一模式就是SSC/SDC-HRBP-COE模式，我们翻译过来就是“服务与数据共享中心-人力资源业务合作伙伴-专家中心”模式，我们先简单说说这一模式。
首先，我们先来仔细说说这个SSC/SDC-HRBP-COE。
SSC，全称是Shared service center，共享服务中心的缩写，意思是服务和数据中心，那么它是干什么的呢，简而言之两个方面，一个是人力资源基础服务，一个是数据处理和共享（所以在腾讯也把它叫做SDC，Shared delivery center），里面的内容包括了基础招聘服务，保险业务，薪酬业务，劳动关系业务等等，还包括了各种数据的存储、分析、发布和共享，这就是SSC。它的作用就是把人力资源更加标准化，体验更加优化，最主要的是服务于最基层的员工以及为其它部门提供服务支持。在一些公司里面，这也是可以进行外包处理的部分，相对而言这部分的投入产出比要相对小一些。
HRBP或者简称为BP,就是Human Resource Business Partner，人力资源业务合作伙伴，干什么的呢，简而言之就是客户经理，为谁提供服务的呢，为事业部（BG）或者是业务部门提供服务的。客户经理有两个主要的特征，第一个是你要了解你的客户，最起码知道客户是干啥的，所以BP一定要了解所服务事业部的业务，甚至是熟知能干的程度，否则客户怎么相信你呢；第二个是你要给你的客户解决问题，用专业甚至是不专业的方法解决客户提出的有关人力资源的问题，否则，人家事业部要你干什么呢？
COE，是Center of experts/expertise，啥意思呢？专家和知识中心。干啥的呢？研究企业战略在人力资源体系如何落地，怎么制定人力资源政策和制度，怎么处理HRBP提出的协助请求（BP要把一些共性专业的问题交给COE来处理）等等有关的需要高技术含量的东西，这就是专家和知识中心要干的东西，三个字就是高大上。
那我们一起来看一下，其实这三个部门的侧重点是不一样的，首先SSC要求的是啥呢，准确和规范的服务，要笑脸服务，给客户（员工）很好的服务体验，强调的是执行力；那么BP呢，主要服务于事业部的需求，是解决问题的，要的是为客户着想和解决问题的能力；COE呢，是专家，是权威，要把战略转化为可执行的具体政策和制度，要的是专业性。
这就是我们讲的SSC/SDC-HRBP-COE模式，基础知识就是这些，我们下面来看看它和传统的人力资源管理有什么不同（我们暂且称其为传统的人力资源管理，因为目前传统人力资源管理还没有完全覆盖以及普及）。
我们传统的人力资源讲什么呢，讲的是六大模块（也有什么五大七大的，不管什么五六七吧），什么规划，招聘，绩效等等吧，它是建立在什么基础上呢，是建立在工作分工基础上的，就是哥几个分分工啊，老大你干啥，老二你干啥，建立于工业化或者是社会大生产的历史基础上。但是现在企业的发展已经到了一个新的阶段，需要的是协作和效率，原有的模式已经对企业发展变成了阻碍，所以新的模式就应运而生。
我们来看一下，一共有这么几点，第一，新的模式更加贴近于现实需求，比传统模式更容易被接受，现有的企业管理过程中，贴近现实的会更加有生命力。第二，运行过程更加直接，流程节点更短，更加有效率。原来是什么分公司到省公司，还有分公司到事业部，再到人力资源部，再不断流转，到处都生气，到处都不满。。而这一模式简化了过程，服务体验更加直接和快捷，基层对基层处理，事业部的问题内部直接解决，顺畅了很多，效率提升了，而管理的意义在于什么呢，我在很多地方都在讲，管理的最大意义在于提升效率！第三，人力资源工作更加细化了，有人说原来就那么几个板块都拆了怎么还细化了呢。板块确实是拆了少了，但是流程更加细化了，服务对象更加细化了，工作面向的问题细化了，这不是细化了吗，何况具体工作内容也没有丢啊，模块之间的联系和协作也增强了，不用这个事情你也搞我也参与的。第四，对战略的支撑作用更加明显，我想这个问题对于一个企业掌舵者来说更加明显。不在冗述。
我们基本上就把这个模式的基础问题说清楚了，关于这个模式下人力资源管理应该如何操作以及流程设计的问题，我们有时间再详细介绍，或者与我私下沟通。
下面我们说说绩效管理理念变革的问题。
绩效管理对于一个组织的影响是巨大的，属于人力资源管理的核心内容，绩效管理导向作用对于管理实践意义很重要的，比如我们是采用的结果导向的绩效模式还是采用过程管理的绩效模式，我们看到的企业管理风格和员工行为模式都是完全不同的。今天，我把绩效管理理念分为两个类别，以人为中心的和以事（任务）为中心的，有人就说了，所有的绩效不都是和人以及事（任务）有关的吗。我觉得不是，绩效管理方法里面有以关注人的绩效管理方法，通过对人的考核和绩效督导去完成事情，有的是以事（任务）的考核来引领人去完成的，所以侧重点有点不同。
比如说KPI就是以人为导向的，他把某个人身上的指标进行细化，不管是怎么细化，那么都是以这个人为基础点出发的，最终的考核点也是到人的行为结果上。那么BSC就不一样了，BSC把战略进行细化，通过不同的指标去设定绩效，最终是某个事情（任务）的目标绩效，最后考核点是在某个事情是否达到绩效的，而带动相关的人去完成这一绩效。
我们简单看看有哪些是以人为中心的呢，除了上面提到的KPI之外，还有包括360度、关键事件法、行为描述法、等级评估法、强制分布法等，这些均属于以人为中心的绩效管理方法。以任务为中心的，除了我们上面说到的BSC以外，还包括了EVA（经济增加值）、MBO等等，这些都属于以任务为中心的绩效管理方法。以人为中心的绩效管理方法有什么优缺点呢，首先它容易操作，我们看看这些是不是都是比较容易操作的，对专业知识要求比较低的一些，这一类方法的不足之处在于：一个是容易激化矛盾，一旦把人列为对象产生竞争，人与人之间的矛盾比较多，我们看看政府和部分传统国企内部的腐败现象和人际关系复杂程度可以得知；第二个是容易偏离企业战略，导致评价不客观以及科学合理水平比较低。反之亦然，我们看以任务为中心的优缺点倒过来就可以。
那么在现代人力资源管理趋势下，我们应该尽量选择以任务为中心的绩效管理方法，这样会更加贴近于企业战略需求，对于组织效率的提升有着更加明显的作用。
在不断变化的社会发展中，新的工具和方法都是不断更替的，我们需要从时代的发展中获得更加适合我们的面向未来的管理工具和方法，同时也要不断积极探索，研究新的跨领域方法和工具对于人力资源管理的影响和借鉴意义。需要我们人力资源从业者更多的去学习和提升自己的能力，因为时代的前进不会等着你。愿一起努力。
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【精选】HRTech周资讯（12.21-12.31）
以下是HRTechChina为您整理的上两周（12.21–12.31）人力资源科技行业精彩动态。上周的人力资源科技行业一周动态我们将分为三个板块，分为一周热文、一周融资/收购报道、以及一周产品报道。
如对HRTech方面有自己的见解、作品以及资讯，也欢迎大家投稿至tougao@hrtechchina.com
一周热文
实战分享：资本寒冬下，如何实现低成本创业？
本文来自石墨 COO 方兴近日在一次创业分享会中的分享。他分享了很多低成本创业的实战经验以及踩过的一些坑，相信对很多创业者都会有所启发和借鉴。
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/10836.html
企业服务的3种模式：On-Premise、SaaS、Mixed，该选哪种？
有句话说得很好：没有最好的模式只有最适合的模式。一家成功的企业服务厂商会选取正确的模式提供服务，且模式会在企业发展进程中不断进化。作为大数据分析服务的厂商，走快半步也许刚好，走快一步就成先驱。选择比努力更重要，因势利导的顺势而为，远好过悲壮搏杀的逆势而为。
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/10919.html
谈招聘：一个对的人，是对整个团队的救赎
年轻的创业者们，当你没有钱，没有个人影响力，只有一腔热血或者几百万的融资时，要怎么去招聘呢？初创公司粮草有限，在招人这件事儿错不起，要怎么判断一个人是否适合你的团队呢？这是本文将探讨的话题。
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/10959.html
Y Combinator 创业终极指南：创业想法篇
本文出自全球最顶尖的创业孵化器 Y Combinator 的掌门人 Sam Altman。他对 YC 多年的创业项目孵化经验进行了提炼和梳理，分别从创业想法、团队，产品和执行力方面为创业者提供了一套系统完整的创业指南。不管你正在创业还是打算创业，这篇文章都不容错过。
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/10952.html
为什么很多SaaS企业级产品都熬不过第一年？
2015年2B企业级应用软件的资本市场异常火热。包括纷享销客、销售易、今目标等一众企业级软件厂商受到各大VC的资本热捧，阿里重金打造的钉钉，也以后发制人之势席卷整个企业级SaaS市场，力图在这块价值洼地上打造另一个新“入口“。
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/10972.html
一周融资/收购报道
“岂安科技” 获得经纬中国千万级天使轮融资，SaaS 不一定适合做业务风险控制
目前 “岂安科技” 已于 11月 底拿到了来自经纬中国的千万级天使轮融资。
bigsec岂安科技是一家致力于为企业客户提供账户、业务类安全风险控制的解决方案的公司，通过完全本地部署的风险监控系统分析解决各类业务安全风险。
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/10831.html
神秘大数据公司Palantir融资8.8亿美元，估值高达200亿美元
在12月中旬的时候，有报道称 Palantir 在新一轮融资中获得1.29 亿美元投资。实际上 Palantir 本轮的融资金额要远远高于这个数字。
作为一家带有神秘色彩的大数据公司，Palantir 的客户目前主要分两类，一类是美国政府和军方客户，包括 CIA、NSA、FBI、海陆空三军、DIA（国防情报局等；一类包含银行、投行等金融机构。除此之外，还包括大健康、医疗、能源等数据方向的客户。
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/10911.html
智能机器人客服SaaS供应商，“云问”完成1000万人民币Pre-A轮融资
人工智能机器人客服SaaS供应商云问创始人王清琛透露，云问已于12月完成1000万人民币Pre-A轮融资，此轮资金主要用于研发投入，即研究细分的行业需求，形成更完善的产品体验及应用体系。
云问是一个智能客服机器人SaaS服务平台，通过机器人问答模拟人工客服为用户提供客服服务。云问上线于2013年初。
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/10948.html
企业安全公司青藤云安全获6000万人民币A轮融资
互联网企业安全初创公司青藤云安全今天上午宣布获得来自宽带资本、红点创投的6000万人民币A轮融资，刷新了国内安全初创企业A轮融资记录，网络安全市场进入井喷式爆发阶段。
青藤研发的自适应安全平台可以自适应各种基础设施和业务场景，并可跟随变化自动处理企业绝大部分安全事件，为企业业务构建安全模型，分析内外异常行为，捕捉并阻止未知的黑客攻击。
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/10945.html
上线半年融资百万，大三学生创办的达校网想要匹配校企信息
2015年11月，达校网完成由59store、暾澜基金、和盟基金以及个人天使投资的数百万人民币天使轮融资。
达校网通过自建网络平台连接了企业、校方、学生三大群体，来减少企业和学校之间的信息不对称问题。
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/10939.html
又一个社保领域的互联网+ “社保通” 玩家入场，11月获真格基金千万融资
11月 份，社保通获得了真格基金千万级的天使轮融资。
社保通目前将业务重心放在大中型企业的社保、公积金缴交、理赔、咨询、账单、转移等服务上，非常注重交付质量和速度。
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/10925.html
“智齿科技”获 IDG 500万美元 A 轮融资，4.0 版本新增 “工单” 功能
2015年12月29日，智齿科技正式对外宣布获得 500 万美金 A 轮融资，本轮融资由 IDG 资本领投，真格基金、华创资本、芳晟股权跟投。
智齿科技是一家专注于自然语言处理领域的出初创公司，主要将自然语言处理、人工智能技术应用在企业客服领域。
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/10984.html
国内一周产品报道：
创业猫
网址:http://www.chuangyemore.com/
创立时间: 2015年11月
创始人：孔庆勋
报道链接：http://www.hrtechchina.com/10991.html
简介:创业猫是一家为创业公司提供服务的平台，致力于打造一站式创业服务平台，覆盖公司注册，财务，法务，技术服务等全方位创业服务。广州喵创信息科技有限公司旗下网站。
群脉SCRM
网址：http://www.quncrm.com
创始人：周萍
报道链接：http://www.hrtechchina.com/10942.html
简介:群脉是一个一站式SCRM平台，运用大数据为企业提供“社会化客户管理解决方案”。通过全渠道获取客户，建立会员制度及分层次的权益激励制度，持久性留住客户，基于大数据全方位了解客户，打破线上线下销售障碍，为企业生产、运营、市场、销售、服务等全生命周期经营客户提供一整套解决方案。
伯小乐
网址：http://www.boxiaole.cn/
创立时间: 2015年9月
创始人：赵朋来
报道链接：http://www.hrtechchina.com/10920.html
简介:“伯小乐” 是一家利用“在线笔试 + 在线面试”的模式连接互联网企业和毕业生的在线招聘网站。
众聘达人
网站：https://www.zpdaren.com/
创始人：宋航
报道链接：http://www.hrtechchina.com/10908.html
简介:众聘达人从 HR 切入市场，一个大众思路就是做简历交换和悬赏招聘。
落实云
网站：http://www.ltools.cn
创立时间: 2013年10月
创始人：胡斌
报道链接：http://www.hrtechchina.com/10892.html
简介:落实云是一家提供企业管理与团队协作信息化工具的科技公司。
灵析
网站：http://www.lingxi360.com/
创立时间: 2011年11月
创始人：易昕
报道链接：http://www.hrtechchina.com/10855.html
简介:灵析是一个为个人用户和企业提供联系人管理、邮件服务、问卷调查、在线募捐、联系人数据分析的综合解决方案提供平台。佳信德润（北京）科技有限公司旗下产品。
问啊
网站：http://www.wenaaa.com
创立时间: 2015年7月
创始人：李明伟
报道链接：http://www.hrtechchina.com/10852.html
简介:“问啊”是一款面向程序员，共享知识技能的在线交互app，程序员可以通过登陆app向其他程序员询问问题。隶属于圈圈互动（天津）科技有限公司。
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似乎是对手合并的必然结果，去哪儿CEO庄辰超宣布离职
摘要： 1月4日晚间消息，庄辰超发布公开信称其将正式离开去哪儿，卸任去哪儿网CEO一职，由去哪儿网原执行副总裁和无线事业群负责人谌振宇接任CEO一职。
去哪儿和携程合并之后，管理层方面终于有了新的动向。
据新浪科技报道，1月4日晚间，庄辰超发布公开信称其将正式离开去哪儿，卸任去哪儿网CEO一职，由去哪儿网原执行副总裁和无线事业群负责人谌振宇接任CEO一职。
庄辰超的离开似乎是大家早已能够预料的事情，根据此前的众多合并经验来看，联席CEO必将以其中一方的离去为结局。并且，此前有内部知情人士曾表示，本次换股交易，去哪儿管理层和庄辰超是合作协定私下达成后，才被告知的。
今年10月，携程突然宣布与百度达成股权置换交易，交易完成后，百度将拥有携程普通股可代表约25%的携程总投票权，携程将拥有约45%的去哪儿网总投票权。在此之前，由于百度在2011年以3.06亿美元现金收购去哪儿61.05%的控股权，庄辰超个人持股仅占7%左右。
值得一提的是，除CC离开之外，去哪儿网原执行副总裁和目的地事业群负责人张强被任命为首席运营官，去哪儿网原战略及投资者关系高级总监朱小路接替赵轶璐被任命为首席财务官，杨淼/甘泉/何伟平/李继锋将担任更高技术职务分担接替CTO David的工作。
其中，庄辰超和原首席财务官赵轶璐从即日起直至2016年一季度末，仅作为去哪儿网的高级顾问，不再担任其他职务。
至于庄辰超离开去哪儿后，下一站的方向其暂时并未对外透露， 但他表示，将和赵轶璐将继续深入参与创新和技术领域的发展。在公开信中，他也深情的回忆了曾经的创业之路和团队友情。
除了管理层变动之外，去哪儿网的董事会也进行了调整。新的董事会将由五名成员组成，包括携程董事会主席兼首席执行官梁建章、去哪儿网新首席执行官谌振宇、以及三名独立董事，赖佑明、朱剑岷和时颖。
以下为庄辰超内部信全文：
各位去哪儿的同学们：
今天，将是我担任Qunar CEO和董事的最后一天。谌振宇将接替我出任Qunar CEO，张强将接替Denise担任COO，朱小路将接替赵轶璐担任CFO，杨淼/甘泉/何伟平/李继锋将担任更高技术职务分担接替CTO David的工作。过去5年的愉快共事，我相信振宇能和新的管理层一起将去哪儿带向一个新的高度。
10年前，我和Fritz，Douglas，Denise，周强等一起开创Qunar的时候，我们带着的是对未知事物的好奇心。商业世界如同一部高速运转的复杂机器，时时刻刻都有新的零部件在运转中更新的机会。我们凭借着商业分析的工具，好奇的在这个复杂的系统里寻找下一个大的部件更新的机会，这些分析的图表最终指向了一个概率最高的细分市场，在线旅游---以旅游搜索的方式切入。于是我们几个仅仅坐过飞机住过酒店的人开始了大胆的冒险，完全根据我们分析进入一个陌生的市场。好奇心一直驱动着我们用独特的视角看待这个市场，用创新的策略不断探索前行。
10年后，经历了种种艰难，在多个关键时刻上我们苦战过关，Qunar成为了一家年收入超过40亿人民币的公司。这一切的成绩都是Qunar的团队艰苦不懈的努力所共同造就的。我非常幸运的和许许多多优秀的人一起共事，这当中有早期就一起开创事业的Denise，周强，郝若云；有后来为公司规模化运作奠定基石的David，张宇，杨淼；有从产品经理做起把去哪儿机票业务带向国内第一的杨威，丘晖，勾志鹏，肖宇；有从0开始建设无线业务，让Qunar无线业务占比全球最高的振宇，甘泉，杨昌乐，蔡欢，Tina；有酒店业务最初的建设者张泽，寇建；有酒店下架门后艰苦奋战2个月签下上万高星酒店的者希博，王稚茗；有2014年加入我们的建成地推铁军的张强，陆寅峰，李继锋；有建立健壮可信的财务法务团队的轶璐，朱小路，Cathy，Susan, 郭琦，Rachel；还有杨子，高兴，胡洁，Candy；还有太多太多优秀的同事我没有能够一一提到，他们的优秀和杰出都刻印在我的心里。另外还有很多已经离开的公司同学比如Fritz, Douglas, 王彤，戴政，Sam，王京，高鹏等等，都对去哪儿的过去的发展做出了杰出的贡献。能和大家在过去10年共同经过了这一段探险之旅，一起开创伟大事业，是我的荣幸与骄傲。
现在，高速成长的Qunar在旅游行业建立了领先的市场地位，我们资金充沛，我们历史上每一个承诺都能超额交付，我们流量上已经完全独立自给，我们拥有良好的市场形象及源源不断的融资能力。发生在10月底交易，并非管理层无数次推演的场景中的最优解，也不是次优解。即使如此，我们交易的市值大约在100亿美元左右，是中国互联网并购交易中最大规模的交易。这一切都有赖于团队的努力，投资者的支持，以及行业合作伙伴的鼎力相助。是我们的市场地位奠定了交易的规模，是我们的汗水和努力支撑了我们的价值。
这两个月，和携程的管理团队，尤其是James和Jane紧密的协作，也让我能够近距离的感受的携程管理团队的诚意和专业。对于我这个离开上海20多年的上海人来说，携程的严谨细致的工作文化非常的熟悉。在这次交易以后，Qunar团队总共持有的携程股份占到携程总股本的10%以上。我相信所有Qunar团队和携程的团队能够心力合一，我对于两家公司高效协同整合充满信心。在中国在线旅游的巨大且高速增长的市场中，携程和Qunar一定可以收获更大的成就；在James和振宇的领导下，携程和Qunar也必将走出中国，成为全球最领先的在线旅游公司。我和轶璐，Denise，David会继续但仍公司的战略顾问，和携程未来也会在旅游投资方面开展深入而广泛的合作。
未来，好奇心尤其是科技创新的好奇心始终驱动着我个人的职业发展。我会持续参与全球技术创新一波又一波的浪潮，同时希望能在创新的大潮中以创造力的冒险创造出有趣的独特价值。也衷心祝愿Qunar的同学们对于生活和工作，对于在线旅游，对于一切新鲜事物充满热忱的好奇心，让我们的生活和工作惊喜连连，硕果累累。
最后，祝大家新年快乐！
CC。
来源：钛媒体
链接：http://www.tmtpost.com/1494686.html
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资讯
【HR/招聘第三方】2015年12月动态（下期）
HRTechChina编者注：此文作者为奶兄（来自公众号：小奶嘴），授权HRTechChina发表。 欢迎个人转发分享。公众号，单位如需转载，请备注作者以及出处。如对HRTech方面有自己的见解、作品以及资讯，也欢迎大家投稿至tougao@hrtechchina.com
以下内容是奶兄为大家搜集罗列的关于HR/招聘第三方的最新动态。12月份下期将为你带来等杰艾人力、东方网升、智阳科技、HelloCareer、安心公寓、优蓝网、伯小乐等HR/招聘第三方的最新动态与奶兄微点评。微点评仅仅代表奶兄个人观点，欢迎各位指正纰漏与拍砖。
关键词-上市
1、杰艾人力
2015年12月18日杰艾人力资源股份有限公司正式挂牌上市。
2008年6月，翁哲锋创办的宁波广业人力资源有限公司与意大利最大的人力资源集团Gi Group合资，成立宁波杰艾人力资源有限公司，成为浙江省第一家中外合资人力资源公司。
【奶兄微点评：翁哲锋这个名字应该值得HR圈子关注，在进入创投领域之前，他一直在人力资源行业进行连续创业，比如办职业学校、人力资源公司，现在成立的伯乐遇马天使投资有限公司是专注人力资源行业投资的；翁哲锋在投资上有自己独特的“人才+资本+互联网”的生态链理念，据奶兄了解，在人力资源行业他投资了猎头电商平台智囊团、蓝领社交求职app聘聘、大学生兼职平台淘兼职、垂直招聘平台外贸无忧网等。对比目前人力资源行业当中的很多失败的投资案例，是不是只有懂人力资源行业，懂人力资源行业的慢与生态，才能走到最后呢？这个问题值得深思。】
2、东方网升
杭州东方网升科技股份有限公司 (证券代码：835191)于2015年12月30日在新三板挂牌上市。
东方网升成立于2008年，是中国最大的酒店餐饮旅游行业网络服务平台。东方网升旗下拥有最佳东方、先之、迈点、乔邦等四大品牌网站，通过招聘通、先之移动课堂等软件产品为酒店行业企业提供网络招聘、猎头招聘、在线职业培训、品牌策划、行业资讯、大数据研究等在内的全方位、专业化服务。
【奶兄微点评：奶兄曾经和东方网升的高层团队有一面之缘，也因此深度了解东方网升的发展以及未来思考；做为一个在酒店餐饮旅游行业沉积十几年的垂直招聘培训的人力资源公司（还有行业资讯+互联网的业务），在深度垂直+纵向拓展方面做的很不错，值得现在每一个垂直招聘+培训的人力资源创业公司学习借鉴。】
关键词-融资
1、智阳科技
致力于打造人力行业资源生态圈，为人事外包服务供应商、企业HR、个人用户提供一站式的人力资源服务平台智阳科技，获得来自软银中国和熠美投资的近亿元人民币B轮融资。
智阳科技旗下的产品主要有：第一人力、安心社保、惠福利商城以及dayHR等。
【奶兄微点评：dayHR理才网前阵子刚刚拿到2个亿的融资，这会智阳科技又拿到近亿的融资；看看智阳科技的布局-人事外包、体检服务、商业保险、弹性福利、薪资服务、培训发展、企业招聘、咨询开发、商务服务等，都是围绕人力资源一体化而布局的；奶兄一直在关注那些传统的人力资源公司互联网+和融资的工作，他们有行业和数据积累，有互联网+的贴地气的产品和服务，他们有线下执行、交付、服务的能力，比直接由互联网切入招聘、培训创业的要强很多，只不过在推广宣传方面没这些公司热闹。】
2、HelloCareer
近日专注于国际人才招聘的HelloCareer宣布拿到国内某知名机构的数百万天使轮融资。
3、安心公寓
近日安心公寓宣布获得了7000万元A+轮融资，投资方并为透露；安心公寓于2014年6月宣布获得数千万元融资，累计融资额近亿元。
安心公寓成立于2013年，创始人徐早霞，总部位于上海，安心公寓是一个连锁模式的企业员工及青年公寓品牌，目前在上海、杭州、武汉已拥有近20家门店，拥有超过7000个床位，为多家知名企业提供酒店式、连锁化的员工住宿服务。上海锐诩酒店管理有限公司旗下品牌。其业务模式主要是针对B端用户蓝领连锁公寓，安心公寓为餐饮、呼叫中心、培训等公司提供员工住宿的服务。
【奶兄微点评：蓝领公寓、大学生公寓、白领公寓的确是一个人力资源行业比较难做的服务，涉及到很多方面的问题，比如公寓管理、消防、公安、卫生标准、服务人群、数据等；奶兄了解到深圳易工作的“青年驿站”，这是深圳共青团为来深求职的应届毕业生免费提供短期住宿和就业指导的公益项目；奶兄和相关负责人深度探讨过这个话题，如何用行政化的资源来做市场经济的事情，也许是公寓类项目的出路？】
关键词-合作
1、优蓝网
12月25日优蓝网与百姓网达成战略合作，双方合力改变中国蓝领招聘服务现状，深耕蓝领招聘市场做出覆盖入职前招聘以及入职后服务提升的全线布局。
【奶兄微点评：58赶集的合并无形之中给了百姓网机会，奶兄也一直讲58赶集应该和传统的人力资源公司合作，让这些公司成为58赶集蓝领招聘的最后一公里，但是动作不是太多；此次优蓝网和百姓网的合作不管结果如何，意义比较重大，线上线下的结合，各自的优势资源整合，也许可以提升蓝领招聘的效率与质量。】
2、伯小乐
今日伯小乐和趣分期达成合作，通过伯小乐拿到offer的同学即可在趣分期申请最高可达1万的免息贷款。
【奶兄微点评：奶兄在多次场合分享，讲到大学生兼职平台、大学生招聘平台如果把支付打通，建立起信用体系，可以反向去做分期的事情；深圳的分期乐也透露出想与这类平台合作的意向，想通过奶兄认识这类平台以达成合作，只不过没下文了；据非官方信息透露这类大学生分期平台其实坏账率很高，很多大学生根本没有偿还能力，甚至有招聘行业的大佬痛心疾首的骂这类分期平台其实误国误民，虽然夸大但不失有几分道理；拭目以待招聘平台与金融平台的合作将越来越紧密。】
【关于奶兄】
我不是大V也不是大师，我是草根，我是屌丝，我是奶兄，我为自己代言。
欢迎各位关注奶兄的“小奶嘴”，让我们一起愉快的玩耍。
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资讯
互联网+与人力资源管理思维动态
本文来自作者投稿，作者：刘石锁（原国内某大型家居事业集团（华耐家居）集团招聘经理及HRBP，现从事人力资源和心理学研究。）
转载请注明作者及出处。如对HRTech方面有自己的见解、作品以及资讯，也欢迎大家投稿至yudan@hrtechchina.com
本来准备休息不写东西的，眼睛还没有完全恢复，但是受一位圈内的朋友之邀，还是做到电脑前，来写这篇互联网时代下的人力资源管理以及人力资源管理角色的定位为题，题目想了想就叫互联网+与人力资源管理思维吧，最近这个互联网+都比较火，不用也对不起它。
其实互联网也不是个什么新奇的东西，而且人力资源管理也不是什么新生的管理方法，那么为什么现在又把这两个拿过来说呢，其实源于两个互联网的衍生概念，或者是细小的分支，但是就是这两个因素，让互联网变得不同，也让人力资源管理有了新的发展方向和趋势，那么这两个因素是什么呢：一个叫做大数据，一个叫做移动互联。
这两个因素到底对人力资源管理产生了什么样的影响呢，我们下面就来好好看看。
首先从大数据开始说，那么什么是大数据呢，我们就采用百度过来的标准说法：大数据（big data），指无法在可承受的时间范围内用常规软件工具进行捕捉、管理和处理的数据集合。最早是在维克托·舍恩伯格及肯尼斯·库克耶编写的《大数据时代》中大数据指不用随机分析法（抽样调查）这样的捷径，而采用所有数据进行分析处理。这样就要求有大量的数据量，以往的时候我们衡量数据的单位可能是GB和TB，那么在大数据时代，这个数据量就会是PB（1024TB=1PB）、EB（1024PB=1EB）乃至ZB(1024EB=1ZB)，是一个以往都无法企及的容量。大数据有一个5V特点（IBM提出），分别是：Volume（大量）、Velocity（高速）、Variety（多样）、Value（价值）、Veracity（真实性）。与大数据相对应的还有另一个概念，大家也是听过很多了，叫做云计算，云计算和大数据是相辅相成的两个概念，如果没有了大数据，那么云计算也就没有意义，如果没有云计算，大数据也无法被人们所利用。
那么大数据时代的人力资源管理有什么影响呢，我们分别从人力资源管理工作的各个部分来看一下。
第一个是大数据与人力资源规划。
在大数据时代下，我们对于内外部的环境分析会更加准确和容易获得。以前的时候我们对于外部市场环境和内部组织情况的了解因为受限于信息获得能力，所以很难准确掌握，在大数据时代，我们可以借助第三方的分析工具和报告（在内部大数据获得和云计算能力受限的情况下）去获得所有可以想要得到的信息，比如市场增长情况，外部行业人才流动意愿，人才分布状况等等，都可以借助于第三方大数据报告获得，对于我们进行未来人力资源规划非常有意义。
第二个是大数据与招聘和人员配置。
大数据情况下对于招聘工作和人员配置工作的影响第一个体现在对于人员甄选上，在大数据之前我们很难全面的去了解一个人，但是在大数据时代下我们完全可以通过云计算获得一个人的详细信息，比如把某个候选人所有的信息进行分析和整合，掌握一个比较全面和客观的评价。另外是我们可以获得的候选人会更多，以外我们一般都是在“少数人中选择少数人”，即便是优中选优也是在小范围内进行，在大数据时代里面，我们可以把这个范围无限扩大，在内部我们可以全员进行，在外部我们可以在所允许的范围内进行。在大数据时代下，对于招聘和人员配置的另一个意义就是提升了我们的工作效率，以往很长时间完成的工作在云计算时代可以很快的完成。
另外对于招聘的影响还在于第三方服务更加专业和有效。比如猎头服务，大数据对猎头服务来说是一大利器，使猎头服务更加准确。目前还诞生了一些专业的大数据招聘服务平台，像一些原本非大数据新建大数据的，比如北森，还有一些主要从事大数据招聘服务的，比如Ifchange（小橙子）这样的创新性服务机构。
第三个是大数据与培训管理。
大数据时代对于培训管理的影响在这几个方面，对于培训需求的获得和培训资源的获得，对于培训评估的准确性等。在以往的时候我们获得培训需求可能是通过部分调查的方式或者是部分信息和数据的分析，在大数据和云计算的情况下，我们可以进行全员分析或者是更多有效数据的采集和分析，对于培训需求的确定会更加准确。在培训资源的获得上也更加容易，可以获得更多的内部信息和外部资源信息，在课程和培训师的匹配上也会更加准确。在培训评估层面上也是这样，可以不进行普通的培训评价和反馈，而是通过对以往很难获得的能力与素质变动评估、细分业务评估等来获得。
另外对于企业培训和人才储备的另外一个影响就是需要更多的重视大数据人才的获得和培养，未来大数据人才对于企业的意义会非常重要，甚至可能成为企业最核心的竞争力之一，所以必须要重视大数据人才和大数据技术。
当然，大数据对于绩效和薪酬管理的影响也是巨大的，比如绩效评估方法的选择，绩效评价体系的建立等等问题，我们今天不进行一一的讲述，大家可以自己去思考。下面我们讲互联网时代的另一个因素，移动互联。
移动互联技术其实是随着客户端技术和无线通讯技术的进步不断成熟起来的。现代移动客户端不断更新与操作人性化，使得所有人都能够成为移动客户端的一个节点参与进来，发生互动。而无线技术更是使得整个时空都融入进来，你可以随时随地进行参与，不管是哪个角落，甚至是在星球之外，只要是链接到网络，都可以成为一个分子互动。在现实生活中，移动互联不仅仅是一种趋势，而是成为一种现实。那么移动互联技术对人力资源管理的影响有什么呢，我们还是通过工作内容来看一下。
第一个我们来看看招聘。
招聘是受移动互联技术影响比较大的，也是最早出现应变得一个版块。首先在移动互联网的趋势下，招聘开始去中心化。以前的时候我们招聘所依赖的渠道都是有限的，即便是很多也是以主要的几个为主，比如知名的某某网站和招聘会等，但是随着移动互联技术的发展，我们可以选择的渠道越来越多，而且越来越趋于平均化，比如你可以使用传统的网络渠道等，你也可以使用各种社交渠道，你也可以选择论坛等，也可以使用很多创新型的，比如BOSS直聘这样的创新性的，还有一些视频求职APP等，都是我们可以有效获得候选人的渠道，招聘去中心化很明显。
再就是招聘可以随时随地进行，可以使用各种方式进行，比如你可以通过社交进行，在聊微信，玩LinkedIn的时候，都可以进行招聘工作，而且使得招聘工作更加轻松化，不必拘泥于什么样的形式进行。而且还可以通过社交工具建立自己的候选人才库，把人才库建设在日常里面，同时社交工具还提供了丰富的标签分类方式，而已对候选人进行有效标记和筛选，还可以通过社交进行记录，非常之方便。这些内容2013年的时候（我在某公司担任招聘经理的职位当时）我就在对分公司人力资源人员招聘培训的时候有详细讲过，因此，现在也已经都不是什么新鲜事物了。
在招聘信息的传播和获取上，移动互联技术也提供了很多方便，比如被玩坏了的H5技术，这一技术极大促进了信息传播和分享的概率。
第二个我们来看看培训工作。
移动互联技术可以让培训变得更加直接和方便。我们可以随时随地的监控员工成长情况，分析和随时调整员工的培训内容。另外，移动互联技术可以让随时随地的进行视频学习和分享变成了可能，其实现在的微信微课堂形式就是移动互联技术的一大成功应用，估计很多人都在使用并从其中获得了帮助。
同时，移动互联技术让碎片化学习成为了可能，原来的培训经常要占用工作时间或者是员工的业余时间，弄得很多人都不高兴，现在我们可以把培训课程和内容打碎，越碎越好，这样一个是符合人的记忆机制，另外就是减少了时间冲突和机械化带来的困扰。
第三个是更加优质的人力资源服务体验。
之前在传统的人力资源管理模式下，我们经常会和员工或者是其它部门发生一些冲突和矛盾，人力资源工作者自己还觉得很委屈，很多原因是源自于不方便或者是不太好的人力资源服务体验。我们既是工作的管理者，另外我们也是一个很重要的服务者，我们要服务于很多的内外部客户，别说人力资源与业务、财务等等是合作和服务的关系，我们内部的很多模块之间也是相互和服务的关系。在移动互联技术下，这些合作和服务会更加高效，更加人性化，会提供更加优质的服务。
比如在招聘面试的各个环节，以前一堆表格加审批等等，现在可能都搬到手机上全部就解决了，比如以前做绩效，来来回回反反复复的很多遍，现在也是搬到手机上就完成了，比如以前请个假需要自己拿着到处签字审批，还可能弄丢了什么的弄不清楚，现在可能手机上就解决了，而且还可以借助外部技术和第三方对这些内容进行有效监控，这些都是移动互联技术带来的改变，而且已经成为现实。
我们也就针对移动互联技术下的人力资源管理举这么三个方面进行说明，其实内容还多得很，我也不可能通过这么几页纸几千字就全部都能讲完，都讲完的话估计一本书肯定是有了，更多的还需要大家自己去琢磨和思考，我只是给大家引个路而已。
在这种大数据和移动互联技术下，对我们人力资源管理的理念还有什么改变作用呢，有这么几点需要思考：
1、管理层级扁平化，中层的作用在减弱，有些组织可能出现中层消失的情况。
2、多中心化，凝聚力在减弱，自媒体和全民创新成为一种现象。
3、移动办公的出现和推广成为趋势，企业组织成为工作和生活的双重平台可能性会越来越高。
4、企业文化变革，要更加尊重自由和个性化，传统企业文化生命力走到终点。
5、高效率和优质的服务体验变得越来越重要。
6、第三方服务更加多样化和专业化，采购和使用第三方服务越来越普遍。
以上就是今天和大家分享的内容，欢迎提出更多的意见进行交流。
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