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HRBP的这7项胜任力，你还缺几个？
来源|HR数据观
文| 李海燕
我想很多HR，从事或准备从事HRBP（即人力资源业务合作伙伴）的人，都在不断地问及一个问题：到底他们适合做HRBP吗？能够胜任HRBP吗？
10年前，我就在组织中运用了这个角色，而一个好的HRD原本就是一个大BP（业务合伙）。我总结出七项胜任力，分别为：聚焦客户、理解业务、澄清问题、建立关系、结果导向、有效创新、专业能力，从这七方面来谈谈对HRBP胜任力的看法。
胜任力之一：聚焦客户
现在人人谈互联网思维，我认为就是用户思维、体验思维，归根结底都是客户思维。
原来人力资源的组织架构，都是职能式的，以自我为中心，从来没有考虑过：企业中人力资源部门应该服务的客户是谁？有的说是员工。有的HR认为自己是管理部门，是帮助企业去监督和管理所有业务人员的，这似乎也无可厚非。
但在追逐组织人本效益最大化的今天，恐怕人力资源部并非仅仅是管理部门，而是同时具备服务职能。
事实上，人力资源的客户，不仅是员工，还有业务经理、公司高管、甚至总裁、老板等。当然，能够把员工当成客户已经不错了，但有几个人是真正站在员工角度考虑问题的？
与其经常抱怨员工难管，要我说是你没本事针对不同的组织、不同的员工制定有效的定制化解决方案。不能影响和激励大家，还谈什么员工的问题？
目前，很多企业人力资源部门都试图成为一个经营部门，因为只有需要你自负盈亏时，摊派制的行为习惯才能转化为客户思维。
这时不得不考虑：你设计的产品是业务部门所需的吗？如果无人埋单，你将毫无价值！这也是人力资源部经常说的，“组织、机制改变人的行为”吧。
当然，聚焦客户不是简单的迎合，而是让客户满意，也许组织模式的改变能够帮助人力资源从业者扭转自身角色，知道自己存在的价值，这个时候你不会设计一个绩效考核的表就直接发给业务部门，而是认真了解业务部门的需求，明确绩效考核到底能够帮助业务部门解决哪些问题，让业务部门会用、爱用、抢着用。这样，你就和客户间建立了信任和粘性，这才是真正的聚焦客户！
胜任力之二：理解业务
我给企业做咨询时发现一个现象，一位企业老板想培养人力资源负责人，于是打算让其轮岗，以便全面了解公司业务。老板的想法是如果轮到销售体系，最好直接去一线做销售和跟单，这样对于快速了解业务非常有好处。
而这位人力资源负责人，也觉得只要在销售部门帮助负责人做一做人员管理，就对人和业务都会了解。
我完全同意这位老板的想法。这就像做饭，是一门实践学科，看菜谱学也不能完全掌握。如果有机会深入一线，将会有更加深刻的理解。同时，你将会和业务部门平等对话，不再是门外汉。
但问题又来了，很多HR是从参加工作开始就从事HR工作，没有轮岗的机会，是不是就不能做好HR呢？
其实不是。只要你有心，愿意多花时间去参加业务会议，多与员工和业务领导沟通，就能得到很多有效的信息，也会逐渐了解业务情况。
管理是相通的，虽然可能行业不同，但都是某几类工作的集合体，只要你懂得融会贯通，了解业务并不是难事。
对于人力资源从业者来说，之所以不理解业务，是因为没有主动沟通，而只是被动接受或简单迎合。因此，理解业务不是空话，而是真的潜心去沟通、学习、研究、思考，一定要跨越这个鸿沟！
BP意为业务伙伴，可见理解业务是前提，否则何谈伙伴？
胜任力之三：澄清问题
当你帮助业务部门解决问题的时候，效果并不好的原因是什么？其实更多的是因为你没有帮业务部门真正澄清问题。
在我做顾问的一家企业的经营分析会上，每个业务老总都在汇报结束后，指出其他部门的很多问题，却不谈自己的问题。
我提出的第一个问题是：请问，这个会议的目的是什么（难道是批斗会）？第二个问题：你们刚才说的都是问题吗？
这么举例，其实是想和大家澄清什么是问题。这里包含三个层面：
第一，是你的问题还是别人的问题？
我们往往会说别人的问题，但请问，别人的问题你能解决吗？从解决问题的角度来看，首先要分析自己的问题，从自身角度剖析并解决才是最有效的。
当然，别人的问题不是不可以提，而是要先看自己，再看别人，给别人提建设性的意见才有价值。
第二，是现实的问题还是演绎的问题？
我们很多时候会说一些话，比如某个员工会对领导说，大家都认为他/她不好，如果遇到这种情况怎么办？
我会把它转为现实的问题，即请问大家是谁？都有谁说了他/她不好？具体哪些不好？有什么事例证明吗？这样的问题都不可能找出有效的解决方案。于是，我们要经常在自省，我们问的都是现实的问题吗？
第三，是将来的问题还是过去的问题？
很多人往往会说，“我原来就是这么干的。”其实原来已经是过去式，我们要以发展的眼光看未来。
在分析问题时，我们要看清楚，到底哪些是对未来产生影响的问题，如果这些问题真正找到了，并解决了，可以给企业经营带来真正有意义的帮助。但往往大家更喜欢沉迷于过去的经验里。
至此，你是不是真正清楚了到底什么是问题？如果BP能够帮助业务部门真正澄清问题，其实离问题的解决已经不远。而HRBP一定要具备这个素质。问题澄清以后，解决方案可以交给COE（专家中心）完成，亦或由HRBP与COE共同完成。
以上这三项是我认为HRBP具备的最重要的胜任力。接下来将接着谈另外四个胜任力指标。即：建立关系、结果导向、有效创新、专业能力。
胜任力四：建立关系
HR如果要真正赢得信任，必须为业务部门创造价值，一定要关注利益相关人。每当我们推行一件事，会涉及很多人，比如绩效管理，会涉及的利益相关人并非仅员工，还会涉及中、高层管理者，乃至总裁、董事长。
不同层级对一件事的诉求往往不一样，员工不希望绩效是为了扣钱；中层不希望拍脑袋打分还要硬着头皮面谈；高层不希望这只是一个形式……
于是，当人力资源部门推行一件事时，一定要想清：这对各层级的价值是什么？影响当事人配合度的原因是什么？你有解决方案吗？还是一道令下，将它硬推下去。这是不同的思维理念。而和业务部门建立关系，就一定要其感觉到我们是有价值的，是在帮助他们。
胜任力五：结果导向
有业务部门评价HR部门做事是雷声大雨点小、虎头蛇尾。人力工作一般是短期内很难出成效的，在推行中往往会受到质疑，令人有较强的挫败感。
纠其原因，其实是做事时没有“以终为始”的思维模式，没有真正从业务角度出发，没有预测到过程中会发生的问题，以及利益相关人的想法和需要。
HR们的通病是，做事做给自己看，是以玩自我专业为核心目标，以为这些专业可以帮助业务部门解决问题。殊不知，没有摸清需求，很多事就事倍功半。
为什么很多人从业务部门转做HR能做得不错？原因就是他们了解业务，并擅于整合资源去推进业务，以解决问题为核心目标。
HR存在的价值是什么？是专业的延展还是解决问题？从组织的角度来看，解决问题是王道，助力业务是王道，推动战略是王道！
胜任力六：有效创新
做BP（即业务伙伴）的还需要创新？
当然，BP的出现就是源于企业管理的过程中，不能“一人生病，全家吃药”。不同的业务、不同的人员要出不同的解决方案，目的是有效！因此，把别人的方案抄过来的做法将不复存在。
我最怕HR同行找我要各种方案、制度和表格，拿去稍做修改就给企业用上了。“拿来主义”的弊端是，你很难说清其中的逻辑，以及设计者的想法和遇到的问题。于是，当使用者挑战HR时，可能就无言以对。
我曾经服务过的几家企业都遇到过类似的问题，即企业发展大了，需要规范管理，于是从外企空降了一些HR高管。空降兵满腔热血的将原来企业运用的有效工具及经验在新的企业中推行，但往往推行不下去。
外企的成熟套路在民企就会遇到一堆质疑，且外企的整个体系都是全球总部设计的，中国区只是执行。其实，很多人没有认真研究过其所以然，于是在民企推行的过程中，被大家不断地质疑。
由于一种方案没有绝对的好与坏，而只有适合与不适合的问题。所以，不经思考、不做结合企业的价值性创新工作，其方案是无用且徒生烦恼。
有HR曾问我，现在的员工不喜欢公司的制度，这些员工怎么这么难管呢？
我就反问：企业的制度是为什么而定的？员工不喜欢的因素是什么？需要员工喜欢吗？如果员工不喜欢，对于公司经营会产生什么样的影响？
其实我想说的是，一个企业的制度是可以进行适度创新和修改的，关键在于适用、有用，体现价值。
而BP岗位的出现，更是彰显人力资源能够帮助业务部门做定制化的解决方案，因为业务不同、人不同，人力资源的解决方案也应该不同，这才能真正体现HR的价值。
胜任力七：专业能力
之所以把这个胜任素质放在最后，并非其不重要，而是因为它是基础。
但对于HRBP来讲，其人力资源专业不需要全模块掌握，也就是说，BP是通才而非全才，通才即人力资源的每个模块都知道，但都不够深入；全才是不仅知道，而且绝大多数比较深入。
但BP并非所有的模块都不擅长，一般BP相对会擅长于招聘、激励、团队建设等。这些专业能力的需要和塑造要看企业的实际情况，以及对HRBP的角色定位。
到底HRBP这个角色有那么重要吗？在这里，我只想强调几点：
第一，HRBP不仅是一个角色，更是一种思维模式。你的组织中可以不设BP的角色，但不能没有业务思维，就像互联网思维一样，你的企业非互联网企业，但不代表你不应该具有互联网思维。
第二，HRBP这个岗位未来最有价值。纵观发达国家的人力资源发展现状，你会发现，共享服务（SSC）的那些基础事务是很容易外包的（现在国内也有很多人力资源服务中心，具备很强的外包能力及专业性），专家中心（COE）也是可以外包的，有太多的咨询机构可以承接这些工作。
而只有BP无法外包，因为BP的核心是了解业务，并可以出具个性化的解决方案，因此，这个岗位的价值将越来越凸显。
第三，HRBP这个岗位并非把人力资源部改成了三驾马车的模式，才可以有这个角色的出现。即使没有三驾马车，仅是二驾或四驾，亦或现在的职能式的组织结构不变，仅增加了BP的岗位也是可以的，凡事不需教条，仅需有用！
其实BP并不是个新词，之所以大家现在热捧，是因为互联网来了，90后来了。随着“全民创业、大众创新”的理念推广，现在的员工越来越难激励和保留，企业该重新审视人力资源工作了。
说实话，BP这个岗位真的不是谁都能做，它是一个综合性很强的岗位，互联网公司的BP经验可以稍少一些，因为对接的业务负责人和员工都是年轻人。
但传统企业则比较难，因为传统企业的业务负责人，都是具有多年工作经验的人。如果你没有多年的HR或其他功力，如何与业务领导平等对话？更谈何影响力？
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猎聘6月29日在港股上市（06100）， 拟集资25-31亿港元 ，发行价28.5-35.5之间，市值18-21亿美金
招聘平台"猎聘网"母企有才天下（新上市编号：06100）下周二（19日）起招股，拟发行8800万股，招股价价介乎28.5至35.5港元，集资额达25.08亿至31.24亿港元。按招股价计，上市时市值料达141亿至176亿港元（市值18-21亿美金）。
公司此次发行新股占发行后总股本的17.76%，待发行新股中10%为香港公开发售，90%为国际配售。计划于6月19日至6月22日在香港公开招股，6月28日公布招股结果，6月29日在港交所主板挂牌上市。
猎聘网主要服务年薪高于10万元人民币的内地中高端雇员，企业及猎头公司。
猎聘主席戴科彬表示，内地大部分网上招聘平台集中服务低技术雇员，公司则是唯一专注服务中高端雇员的平台，配合人工智能，为雇主，雇员及猎头公司有效率地配对。
戴科彬还表示，猎聘网并非以取代猎头公司为目标，而是要与它们共同成长，目前已有30%的内地猎头公司选用旗下服务。
有才天下去年转亏为盈，赚约755万元人民币，撇除以股份为基础的酬金开支，去年经调整盈利则约1667万元人民币。
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小道消息：51Job百万条用户信息外泄？暗网售价12个比特币，约50万人民币
继二次元网站A站发生用户信息泄漏事件后，又有一家大型网站的用户账户密码在暗网被销售。
6月15日，澎湃新闻（www.thepaper.cn）记者发现，前程无忧51Job.com（Nasdaq：JOBS）用户信息在暗网上被公开销售，黑客甚至展示了部分样本数据，包括邮箱、密码、真实姓名、身份证号码、电话等。前程无忧方面向澎湃新闻记者证实，部分用户账户密码被撞库，但否认该公司数据被拖库。撞库是黑客通过收集互联网已泄露的用户和密码信息，生成对应的字典表，尝试批量登陆其他网站，得到一系列可以登录账号信息的行为。拖库原本是指从数据库中导出数据，在黑客圈，拖库也被用来指网站遭到入侵后，黑客窃取其数据库。
目前，有关人员通过泄露的前程无忧用户信息对网站进行登录测试，部分成功。
据贩卖用户信息的人声称，其手中共有195万条数据可被销售，打包价为12个比特币。（目前1个比特币价格超过4万元人民币，12个比特币总价约50万元人民币。）黑客圈人士对澎湃新闻记者分析，暂时无法确认是因为数据库泄露造成，还是撞库导致的，“怀疑有人从其他地方挑选了一些数据，伪装成51job被拖库，拿其数据售卖。”
6月15日，前程无忧方面回复澎湃新闻记者称，该公司从当天早间就已经对暗网上放出的数据做进一步验证，对这些用户登录情况做了进一步的分析汇总，从公布出82条数据中发现，“有65条在我们的碰撞库中，其余17条数据无法正常登录。”前程无忧方面表示，经过安全团队校验，释放出来的样本数据，绝大部分来自于一些邮箱泄露的账户密码，且都是在2013年之前注册，所以很可能是这些邮箱的用户名和秘密被非法获得，“恶意用户通过这些已泄露的邮箱账户及密码，对我们站点进行登录匹配。然后蓄意倒卖，并非51job被拖库。
2013年不少互联网邮箱的密码还是明码，且数年前确实发生过一些邮箱的信息泄露。”前程无忧不愿意公开具体涉及的是哪家邮箱服务商。资料显示，2015年，网易163/126电子邮箱过亿数据泄漏，网易方面称，“这是由于部分用户在其他网站使用了和网易邮箱相同的账号密码，其他网站的账号信息泄露，被不法分子利用，侥幸尝试登陆网易邮箱造成。”前程无忧方面表示，“这次很可能是对这批泄露信息再利用。换言之，如果这些用户名和密码和其他网站一致，也很可能会侵入这些用户在其他平台上的信息安全。”前程无忧同时介绍了该公司对用户信息安全的管理方式。据称，前程无忧的用户密码是加密串，非本人无法从前程无忧获取登录密码、进入他人账户，即使数据库的管理人员也无法获取。此外，前程无忧已经在几年前建立起密码碰撞库，用户必须重设密码（暗码）才能进入在51job的账户。
前程无忧表示，此次涉及的用户是多年未登陆51job，没有重设密码的。近期用户账户信息泄露传言频现。
6月13日凌晨，AcFun弹幕视频网（简称“A站”）发布公告称，该网站受到黑客攻击，近千万条用户数据遭泄露。随后，有网友陆续晒出从今年3月到6月不同时期，暗网兜售A站用户数据的信息及价目表。根据A站公告，此次用户数据大面积泄露，主要还在于网站自身安全做得不够，并向公众表达歉意。针对此次泄露事件，A站已经搜集相关证据并报警。6月13日晚间，针对网传“2016年至2018年3月的3000万条12306数据”被泄漏一事，中铁总方面回应称，经核查，该网站未发生用户信息泄漏，网传信息与铁路12306网站无关。
6月13日晚间，针对网传“摩拜单车的用户数据在暗网大卖，标价整体40万”，摩拜方面表示，收到情报后第一时间启动全量排查，暂未发现数据泄露和入侵的现象，相关网络传言不实。值得关注的是，这几起传言中的用户信息售卖，都是通过比特币交易。相关人士告诉澎湃新闻记者，这是由于比特币交易不会暴露个人信息。
普通用户在面对这类事件时应该怎么办？互联网漏洞监测平台“漏洞银行”负责人给出了一些建议：
1，需及时修改密码，最好将所有网站密码进行更新。防止不法分子通过“撞库”等手段，造成更大范围的利益损失。
2，对于涉及资金交易，较多个人敏感信息的账号，不要使用相同或相似的密码。
3，对于重要网站及账号的登录密码，确保定期更换。
4，使用复杂度较高的密码，现今大多数网站的密码储存都是采用加密的方式，密码复杂程度越高，拆解成明文的难度越大，即使出现泄露问题，明文密码也不会轻易被获知。
5，对于互联网行为，使用第二身份。如果面临必须要留下联系电话，邮箱等情况时，可以通过使用副卡、新邮箱等方式，与个人真实身份做隔离。
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可落地的技术才性感，企业服务爆发式增长
6月13日-15日，由上海市经济和信息化委员会、上海市商务委员会、上海市长宁区人民政府指导，上海市长宁区青年联合会和亿欧公司联合主办，拼多多协办的“2018全球智能+新商业论坛”在上海长宁世贸展馆隆重举办。
其中，6月14日下午“智能+新服务”论坛，聚焦人工智能领域专家和B端服务商，充分探讨了AI、云计算、大数据等智能技术对于to B产业发展的积极价值。大会设立9场主题演讲和2场圆桌论坛，主题覆盖企业营销管理、人力资源管理、数据决策、云计算、会务服务等经典话题。其中，关于当下热门的小程序话题，也设立单独的圆桌环节，另现场观众充分感受到各小程序服务商激烈的思想碰撞和最为领先的科技分享。
活动伊始，亿欧公司联合创始人兼执行总裁王彬重磅发布了《2018年智能+新服务50强榜单》。榜单筛选了企业服务领域创新层服务商，并总结了行业中呈现的特征以及趋势。王彬认为，数据是智能服务的基础，“产业+大数据”一定是强于“大数据+产业”，每个行业都有自己的痛点，大数据必须要实现和垂直行业的深度融合。
抓住to B市场的变革点，铸就企业服务新生态
众所周知，云计算具有辉煌的发展前景。根据Gartner预测，截至2020年云计算市场规模将达到4114.8亿美元，同比增长约15.7%，2016-2020年复合增长率将达到约17%。
在大环境利好的情况下，对智能技术的应用场景正式提上议程。腾讯云副总裁王祥宇在论坛上的演讲中举例分享到，腾讯云做智慧零售有两个很关键的原则，一是“隐私保护”，消费者隐私不可撼动；二是能力开放，抱着开放的心态。
提及人工智能，落地、商业化一定是绕不开的话题。眼神科技已在金融行业、智慧社区、智慧校园和反恐维稳项目建设中落地应用，眼神科技创始人兼CEO周军是中国生物识别行业领军人物、多模态生物识别倡导者。他会上说：“我把人工智能企业的商业化分为三类，第一类是新兴的人工智能企业；第二个传统引领者；第三个已经在AI行业积累多年的人工智能企业。但面对的现状是，新兴的企业大部分实现了算法、基本核心技术探索落地，还需要的是是资本、品牌、寻求落地之间形成闭环。
对标美国成熟的巨头企业，国内企服市场发展还相对初期。尽管有些路径可以复制，但地域、市场环境、方针政策都不同的情况下，国内企服企业需要自己摸着石头过河，且形成自己独特的管理经验和创业方法论。
商业中没有完全可照搬的发展模式，尤其是在AI、大数据、云计算等智能技术的驱使下，创新便显得尤为重要。新技术给已有商业模式带来新得突破，会上，易点租联合创始人李洋表示，消费升级是企业迈入高速发展的新入口，通过产品和服务的整合帮助企业实现轻资产办公，可以让企业在严酷竞争中生存下来并获得高速发展。
大数据也是本场论坛的主要议题，巴乐兔联合创始人高萌分享了大数据对于构建租住服务新生态的价值，他表示，当前的租房行业存在信息不对称和租后权益没保障等痛点。巴乐兔基于大数据落地解决痛点的方案是——房源的智能采集系统，精准获取房源的位置、朝向、配置、周边环境等信息，打破信息不对称，满足用户精准个性化需求。
e成科技创始人兼CEO周友鸿畅谈了数字化人才决策时代下的招聘变革。他认为，人力资源行业已经进入了决策新时代。这是一个人才决策的数据密集型的行业，所有的环节都是决策。
数据的决策不仅仅在招聘领域至关重要，在定价、个性化推荐、营销、生产优化、风控等场景也有不同的应用。一满乐创始人兼CEO张彦翔提出了数据决策对企业决策的重要意义，机器学习会成为支持企业做精细化运营的一个基础设施。
牛牛汽车创始人兼CEO陈琰俊发表了人工智能、大数据在turbo汽车流通的赋能作用；他介绍道，牛牛汽车平台上累计过所有商户在过去几年时间里所有车型的历史架构、历史的库存水平、历史的热度水平等，数据通过整合后可以给厂方提供一定的指导帮助。
同时，会务服务也是B端市场的主要需求。会小二创始人兼CEO杨亮表示，未来十年中用户需求将牵引产业链进行重构。如果企业被用户的需求所牵引，根据用户的需求去服务用户的场景，首先要解决两个问题，第一个是在线化的问题，第二个是数据化的问题，在线化和数据化都是产业升级服务用户的前提。
时代在变革，未来的企业会是什么样子？我们相信，企业家们的创新思维和创业热情将赋予中国企服创业市场更多的可能。
从C到B，资本助力人工智能落地开花
2017年企业服务领域投融资事件共1441起，占总投资事件数的14.85%。由此可见，近年来企业服务市场的火爆，而小程序作为服务新生态的代表，过去一年发展非常迅速，会上的小程序圆桌环节邀请到微时科技的创始人兼CEO万永、上线了CEO陈海沙、波罗蜜联合创始人许胜、亿欧公司华东负责人黄志磊一同探讨小程序为整个商业行业带来的服务新变革。
听完众多奋斗在一线的创业大咖分享后，一定想知道同一行业下资本的视角。投资人圆桌邀请到东方富海合伙人陈利伟、宽带资本董事练叔凡、阿米巴资本创始管理合伙人赵鸿、启明创投合伙人叶冠泰。
会上，投资人圆桌的主持人亿欧公司联合创始人兼执行总裁王彬抛出了目前各资本看好的细分赛道等问题后，四位投资人皆给出了独到见解。
东方富海合伙人陈利伟表示，智能企业时代已经到来是非常好的概念，2B天然拥抱AI，并提供价值服务。企业的决策是一个多因素的决策过程，如果2B企业本身的产品是有大数据能力和基因，一定会得到客户的价值认同。
启明创投合伙人叶冠泰说：“大数据我从4年前就开始关注，而人工智能还是一个相对来说比较早期的领域，但是未来的成果不可限量，这里面有三个最重要的环节，分别是算法、算力和数据。
阿米巴资本创始管理合伙人赵鸿表示，在企业升级的环节，阿米巴资本首先切入了电商领域。他认为，电商是在中国的中小企业，或者是任何企业中信息化走在最先进的一批。
宽带资本董事练叔凡分享到，宽带资本长期比较关注的是安全领域，安全是人民币基金非常好的投资标地。不管从业务层面，还是从政策导向上，还有云计算的普及，安全都是非常不错的领域。
缓解技术焦虑，跟上这个急速变动的时代，创业者需要不断创新思维，资本也需要与时俱进。当前中国注册企业总数已超过6000万家，自2017年以来，每月新增注册企业超过30万家，每天有1万家企业诞生，而为这些企业提供不同服务的B端服务商们，也迅然崛起。2018年是新技术应用落地的关键性之年，这时的一切讨论都将带来更多思考与变革。但不容忽视的是，新技术要和具体场景结合起来应用，企业服务是通过技术应用让服务性感起来。
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OKR在实施过程中的五个关键点
来源| 人力资源研究
文| 陈镭
关键点一： 必须有时间限定
一定要有截止时间， 不设截止时间的目标， 不是目标， 起码是不完整的目标， 在执行时往往会造成一拖再拖。
任何目标都应该考虑时间的限定。 不但要确定最终目标的完成时间， 还要设立多个小时间段上的 “时间里程碑”，以便进行工作进度的监控。
将工作通过WETASK（任务跟踪系统） 汇报， 有什么工作任务也通过WETASK分配下去， 所有工作细节都在WETASK中体现出来， 什么时间要完成什么工作， 完成之后要对任务进行汇报、 总结等。
长久执行之后， 员工就会养成良好的汇报工作的习惯， 就无须管理者单独去强调时间管理。
一个工作完成时限往往是提高效率的好办法， 它能避免将大量时间用于内在消耗上， 时刻提醒你现在已经是该做事情的时候了。
很多营销人员都有这样的经验， 自己需要完成的工作总是在最后半小时或者是最后一个晚上熬到半夜才做完， 而在开始做这项工作之前的许多时间里， 虽然无所事事， 却不断安慰自己还有很多时间去做。
我们需要切实可行地给自己安排一个目标时限， 确保按照计划执行。
关键点二： 评级在 ０.６ ～０.７ 分之间
Google员工通常每季度会制定 ４ ～ ６ 个OKR， 目标太多也会令人焦头烂额。 到了季度末， 员工需要给自己的关键结果打分— — —这个打分过程只需花几分钟时间， 分数的范围在 ０ ～ １ 分之间， 而最理想的是在 ０.６ ～ ０. ７ 分之间。如果达到 １ 分， 说明目标定得太低； 如果低于 ０.４ 分， 则说明工作方法可能存在问题。
２３ 魔方团队 （国内利用互联网思维提供个人基因检测服务的专业机构）取了 ０ ～ １ 之间数值作为打分标准， ０ 分代表没有进度， ０. ３ 分是有所进步，而 ０.７ 分则表示完成了一个比较困难的目标， １ 分则非常优秀。
２３ 魔方对于关键结果的期望值会在 ０.６ ～ ０.７ 分之间， 如果大部分人完成度太低， 那就说明难度设定过高， 可以根据执行的反馈进行调整， 只有多做几轮才能找到一个合适的程度， 最终起到激励而不是打击的效果。
该公司 CTO王勉认为， 创业者千万别对目标进行打分， 目标就是初心，只有关键结果才是可以拿来衡量和打分的东西。OKR是要有野心的， 有一些挑战的， 有些让人不舒服的 （按照Google的说法， 完成不可能的６５％ 也要好于完成普通的１００％ ）。
正常完成时， 以０ ～１ 分值计分， 分数 ０.６ ～ ０.７ 是比较合适的 （ 被称为 “ 最佳位置”）； 如果分数低于 ０. ４， 就该思考， 那个项目究竟是不是应该继续进行下去。
要注意， ０. ４ 分以下并不意味着失败， 而是明确什么东西不重要及发现问题的方式— — —这与 ＫＰＩ 要求 “跳一跳够得着” 看似类似， 然而其实是更鼓励设置有挑战性的目标。
关键点三： 不与绩效挂钩
OKR相对于 KPI而言， 不是一个考核工具， 而是一个更具有指导性的工具， 说白了， 是一个 Ｐｌａｎ － Ｄｏ － Ｒｅｖｉｅｗ （ 计划—执行—评估） 的周期。 它存在的主要目的不是考核某个团队或者员工， 而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么。
正是因为OKR不与绩效挂钩， 才让对OKR进行评估的部门经理和 Peerreview（员工评估） 的人可以松一口气， 因为分数不与绩效挂钩， 也就意味着OKR的分数不会与绩效奖金挂钩， 这样就不会影响员工的收入。 为什么KPI等绩效考核难得人心？
就是因为考核与人们的收入挂钩了， 而且很多民企， 是从工资总收入中扣除一定比例， 如 ３０％ ， 作为绩效奖金， 不是额外拿出一块进行奖励， 这样主管在评分时， 自然就多了许多顾忌， 只要下属平时工作没有明显过错， 分数基本上都会给高分， 不会影响他的绩效奖金， 除非是实在不走运，被老板或其他高管查到， 直接以重大事故为由， 进行绩效扣分。
所以OKR的分数结果不与绩效挂钩， 突破了底线， 反正不影响奖金， 因此在评分时， 就会显得更加轻松， 也就会更加真实地评估结果。 正是因为这个原因，OKR才释放了自由和奔放的个性， 也就是Google所谓的制造影响，才会有了原动力。
举个例子， Swipely（社交购物营销平台） 销售团队的部分奖金与完成的订单有关， 合情合理。 但如果OKR也与钱挂钩， 就再也不会看到其他形式的目标了。即使训练团队对公司的长远发展至关重要， 但销售人员也不会建立类似目标。
问题还不仅如此， 假如真的将OKR引入绩效考核， 并因得分低而惩罚员工 （扣除奖金）， 那么员工只会厌恶OKR， 而不会反思问题所在， 更不会努力更上一层楼。
将绩效考核同OKR分离还有另一大好处。 在OKR引入Swipely前， 大多数员工获得反馈或表扬的形式都比较单一： 一股脑的来一回绩效考核。 而现在， 当OKR的更新和评价正常地开展后， 同事之间、 员工和管理者之间的对话， 以及相互间的认可也随之增多— — —这在个人目标之外， 又是一大益处。
关键点四： 全程透明
在 Google， 上至 CEO LarryPage （拉里·佩奇） 下至每一位基层员工， 所有人的OKR都是对内公开的， 所有人都能在员工名录上查到任何一位同事的当前OKR和以往的OKR评分。
ＯＫＲ 的公开化有助于Google员工了解同事的工作。 例如， 克劳负责Youtube网站主页时， 有些同事可能想在Youtube上放一段产品推广视频， 这时候他们可以查看克劳的OKR， 了解他在当季度的工作， 从而判断该如何与Youtube团队协商这件事。
关键点五： 月度评估跟进， 季度评估调整
Google既有年度OKR， 也有季度OKR： 年度OKR统领全年， 但并非固定不变， 而是可以及时调整； 季度OKR则是一旦确定就不能改变的。 此外，Google从公司、 团队、 经理到个人都有不同层级的OKR， 所有这些OKR共同确保公司按计划正常运营。
每个人都有自己的OKR， 每个团队有团队的OKR， 无论级别高低、 团队大小， 都需要制定和服从OKR。 这个OKR在每个季度结束之后要做一个评分。 评分高低并不直接决定一个员工的晋升和待遇， 而更多的是提醒员工，这个季度工作完成得怎么样， 未完成的工作为什么没有完成， 下一阶段的工作重心是什么。
明道主要是通过两方面来保证执行效果：
周会 ／月会的定期检查。
将整个OKR建成项目和任务， 公示给全员。 所有的协作过程都在任务中完成， 最新进展情况都在任务中及时更新。
一般来说， 每个季度反馈一次比较合理。 反馈的内容包括对上一季度的ＫＲ 完成度和 Ｏ 的实现度打分， 分值在 ０ ～ １ 分。 除了分数制， 颜色也是一种区分方式。 领英是用绿色代表轻松完成， 黄色是差一点完成， 红色是没有完成。 反馈是为了了解员工的实施情况。
另一个需要检查的工作是 ＫＲ 和 Ｏ 的关系， 豌豆荚就曾遇到 ＫＲ 都做到了， 但 Ｏ 没有实现的状况， 这说明一开始制定的 ＫＲ 就不切实际， 不能真正支撑 Ｏ 的达成。
基于上面的两种现象， 就可以制定下一季度的OKR。 有时不用等到季度 末， 如果在上个季度就已经发现问题了， 工作中就应该随时修正OKR。
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人力资源软件如何减轻您的完整和最终（F＆F）结算流程
无论什么原因，当一个人离开公司时，肯定会为该公司的人力资源部门启动大量新工作。正确的做法是，管理所有适当的记录，以回复与辞职条款有关的信息查询，但应该管理所有信息。
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这就是人力资源软件出现的原因，它可以减轻员工分离的巨大负担。
例如，具有完整和最终结算内置模块的智能人力资源软件将帮助人力资源部门快速响应与雇员与公司分离有关的所有请求，同时保持从头到尾的跟踪流程。
以下是一个好的人力资源软件如何协助人力资源管理最常见但敏感的方面。
智能和自动F＆F计算
由于HR人员是启动完整和最终结算流程的人员，拥有人力资源软件是一件聪明的事情，因为它以智能和准确的方式计算员工的全额和最终应付款以及应收账款。
人力资源软件可以计算所有关键薪资方面，如未付薪水，医疗，LTA，小费，余额留存，奖金等。最重要的是，人力资源软件将自动扣除员工从其全额和最终结算费用中支付的税额，并相应地更新工作表格。
计算可回收物品
员工退出公司时，有权在退出期间申请重要补偿。由于F&F解决是一项繁重的任务，因此拥有良好的人力资源解决方案不仅仅是对人力资源人员的掩饰，它会在几秒钟内计算出所有可回收物品，从而为离职员工更快，更平稳地退出公司铺平道路。
员工文件的一站式中心
即时访问正确的记录是完整和最终结算过程中的关键。人力资源软件确保您有正式的辞职副本以及必要的文件。如果员工被解雇，则必须保持文件和通信。
您可以使用人力资源软件以及退出面试文件，跟踪与特定员工裁员有关的所有相关文件和表格。您始终可以选择将相关注释/注释添加到这些文档中。
长话短说，人力资源软件为您提供完整和最终结算流程的鸟瞰图。最重要的是，它提供了一份信息丰富的F＆F信函，这封信函介绍了整个结算流程。
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牛津大学教授计划推出全球首个基于区块链的分权化大学
据cointelegraph消息，牛津大学一群教授计划推出全球首个基于区块链的分权化大学，目前正在欧盟寻求全球首个“区块链大学”的全权授予权。据悉该大学将采用传统Oxbridge课程和大学结构，侧重于单独的tutorialled模块，可供学生线上或线下使用。
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Adents联合微软开发基于区块链和AI的产品追踪平台
来源|金融界
北京时间6月14日晚间消息，全球领先的序列化和可追溯性解决方案提供商Adents公司今日宣布，通过与微软合作，开发出一套全新的基于区块链和人工智能技术的产品追踪平台。
该平台被称为“Adents NovaTrack”，可提供贯穿整个供应链的“端到端”的可追溯性和可见性。
面向供应链参与者的“区块链即服务”方法可以在本地或通过云运行区块链节点。
嵌入式安全功能，包括联盟区块链机制，如身份管理，PKI和加密。
通过Microsoft Machine Learning和Business Intelligence Services提供的人工智能来收集和分析数据，将数据转化为可行的业务洞察。
各行业（包括制药和其他行业）的通信标准合规性。
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获7500万新一轮融资，豆包网乌镇发布“科技赋能”新战略
来源| 创业邦
豆包网于2018年年初完成了新一轮融资7500万，由中国最大的全球化母基金盛景嘉成领投，尚势资本、博将资本、盛腾喜大跟投，原股东汇财投资等持续加持参与。
豆包网创始人张启科介绍，本轮融资将用于“科技赋能”战略的落地，为中小保险公司、保险中介公司赋能，提供数据化管理系统，搭建数字化资产，通过一站式SaaS系统帮助合作机构管理客户、快速理赔、风险管理，提高投保、续保和保后服务的效能。
“在新技术驱动下，保险不再是一种简单的损失补偿，而是融合了科技、服务和管理，更好的满足社会需要。”
在日前召开的乌镇保险科技菁英大会上，张启科发布了“科技赋能”全新战略，提出保险行业应该更好建立自己的核心服务能力，从被保险人的利益出发，以服务深度为特点为保险和中介赋能。总体来看，保后服务价值挖掘将是未来行业的新热点。
作为一家采用B2B2C模式的互联网保险平台，豆包网于2015年10月正式推出。以“弹性福利”为切入点，综合医疗保险与健康服务，择优而选，为企业和个人提供健康保障服务。
豆包网提供的商品包括以健康险为核心的企业团险，健康体检和健康筛查等服务的企业健康管理方案，还有少儿重疾险、旅游保障计划等延伸产品。
截至目前，豆包网已服务投保人次突破100万，服务企业突破4000家，受理理赔案件近10万起，赋能领先的保险中介公司30余家。
据豆包网提供的数据显示，从2012-2017年，我国互联网保费收入不断增长，从106亿增长到3000亿左右。而根据保监会披露的数据统计，2012年我国只有39家保险机构经营互联网保险业务，到了2016年有117家，2017年达到近130家。
对于互联网保险的发展，张启科认为，一方面，客户保险意识不断增强，客户可保险的资产类型、可保险的资产规模在不断扩大。
伴随着我国保险市场体量的激增，保险业本身对于服务的需求，将呈现指数性爆发。用户需求驱动着互联网保险产品的发展和创新，也带动了整个保险行业的服务更加便捷化、智能化。
另外，金融科技迅速发展，依托大数据、人工智能、区块链等前沿技术，一批以技术驱动、科技赋能行业的保险科技公司已经出现，这些公司有能力提供更为智能化的服务，将有力推动保险行业的升级。
张启科介绍，豆包网凭借“大数据+人工智能”分析能力，区块链技术、自主开发以保障服务为核心的自有技术中介SaaS服务平台，进行用户行为分析、知识图谱、病例数据挖掘、理赔数据管理分析，同时也可通过SaaS平台帮助企业实时提醒、实时掌握员工理赔、体检动态。
对于消费者，豆包网个人微信理赔已经实现了免收纸质单据，快速+简单理赔，专业理赔团队在线审核，只需拍照上传即可完成，满足企业及消费者不同需求，主动提供全方位的服务。
未来，豆包网拟把人身健康资产数据化、资产化，凭借已经逐步建立起的保险产品数据库、健康数据库，基于智慧决策和深度服务，整合产业链资源，探索更多的服务模式和内容。
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小型企业选择云端人力资源部门的6个理由
全球各地的企业都在快速唤醒云计算的想法及其提供的诸多好处。无论是公共还是私有云计算，大量企业都以某种方式使用云。
随着许多关键业务操作以极快的速度转移到云端，人力资源部也不例外。事实上，组织通过将其人力资源流程转移到云生态系统来节省一笔财富。
是的，实施基于云计算的工资软件或人力资本管理解决方案可以解决与员工和人力资本管理有关的各种问题。
这里有六个原因说明为什么云中的人力资源部门对小型企业来说是完全合理的。
1.人力资源聊天机器人
所以，我们都知道'Siri'（臭名昭着的聊天机器人/虚拟助手）及其在我们生活中的角色！
现在想象一下聊天机器人为您附近的人力资源部门提供动力。是的，大多数基于云计算的工资软件解决方案都配备了智能HR聊天机器人，作为人力资源部门的扩展部分。
员工向人力资源部门提出的大多数问题都由使用机器学习和人工智能算法与人类交互的人力资源聊天机器人来解答。这些机器人将执行世俗和常规的与人力资源相关的任务，例如在旅途中进行员工调查，收集员工信息，提供工资细节等。
2.可扩展和预算友好
是的，基于SaaS的订阅计划使云工资软件成为初创企业和小企业的完美选择。简而言之，“即用即付”功能使基于云计算的人力资源软件可以充分扩展至中小型企业。此外，它还消除了为维护和实施目的而增加IT设备和人员的需求。
3.统一的HR数据库
基于云计算的工资软件可作为所有重要员工数据的综合集中中心，从而确保每个人都处于同一页面上。没有更多的工资和出勤冗余或不一致。
最重要的是，基于云计算的工资软件可以即时访问人力资源数据库，例如离职，休假详情，病假等等。
4.时间和出勤
基于云的人力资源软件可以帮助您通过其自动时间跟踪功能保持准时和旷工。它可以让您创建和处理多个工作班次，员工时间安排，离职/出勤等等。
5.自助服务
将人力资源运营转移到云计算中最令人兴奋的部分就是这里。
员工自助服务可以让公司的员工从他们的手持设备上即时检查叶子，申请叶子，查看税务/工资细节等，而无需打开人力资源管理系统。由于它允许员工自己检查和更新他们的个人信息，因此HR不必这样做，从而为他们节省时间和精力。
6.人力资源分析
无论您的人力资源部门是否使用数以百计的预格式化图表或报告，您都可以将它们与云工资软件进行整合。找到了！智能HR随时随地从任何设备上报告。享受人工访问直观的人力资源分析和管理信息系统报告，进行一系列与人力资源相关的活动，例如人员配备，出勤率，绩效管理，招聘等。
就其核心而言，云计算工资软件随着您的小企业而增长。易于实施和使用，对于正在成长的公司来说，投资于基于云计算的人力资源解决方案当然是有意义的。
除了节省时间和口袋友好之外，当我们谈论创新时，云薪水软件是一个福音。是的，自动系统升级和更新使云HR解决方案相对更容易保持有用和前沿。
以上内容基于AI翻译，仅供参考
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