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YC毕业生——Keeper筹集160万美元帮助零工工人纳税文/Kate Clark 每年的这个时候，优步(Uber)司机、遛狗者(Wag dog walkers)、飞鸟（Bird）机车充电器、社交媒体名人以及其他零工经济企业的员工都面临着难看的纳税挑战。优步(Uber)和Lyft等公司将他们的司机归为独立的承包商，这意味着你得不到任何好处，公司也不会为你扣任何税。这使得零工工人在缴税日到来时处境艰难，尤其是如果他们不准备向国税局缴纳大笔税款的话。 Keeper是一家刚刚从Y Combinator创业加速器毕业的创业公司，它的目标是让这部分人更容易缴税，并尽可能为他们省下更多的钱。这家总部位于旧金山的公司由儿时伙伴、前辩论搭档保罗•库利克(Paul Koullick)和大卫•康(David Kang)创办，在Matrix partners的杰克•乔利斯(Jake Jolis)牵头的一轮融资中，以1000万美元的估值筹集了165万美元。 Keeper联合创始人保罗·库利克(左)和大卫·康（右）今年冬天，这对搭档带着一个伟大的想法进入YC，却没什么可炫耀的。到了3月份，他们已经开发出一款成熟的产品，并积累了200个付费客户。在获得第一轮融资后，他们计划在未来18个月内扩充规模虽小但不断壮大的团队，并获得1万名客户。 “有一些公司试图走得非常广泛，试图覆盖所有的利益范围;我们只是想在税收上做得更深入。这是一个痛点。在这方面，人们肯定会留下最多的钱。” Keeper估计，美国零工的平均纳税额高出20%以上，对于年收入超过2.5万美元的人来说，高出1550美元左右。为什么?因为这些独立的承包商并没有要求减免他们的税款，比如电话费、汽车维修费，甚至是司机的Spotify订阅费。 “如果你是一个遛狗的人，有很多事情你需要记下来，比如你的便便袋，多余的皮带，你的停车场，”Koullick告诉TechCrunch。“这些人需要会计的指导，但他们负担不起，我们正试图创造第三种选择。” 管家和个人会计师一样，全年都在监控零工的开支，寻找可能的税收减免，估计每个用户平均每月节省173美元。这家初创公司使用格子图案跟踪客户的交易历史，每天发送一条短信，询问是否有任何税务注销需要注意。随着时间的推移，它变得越来越聪明，把短信问题降到最低。 Keeper目前还没有为1099名员工全部报税，但将于6月份开始提供季度报税服务。明年，该公司计划提供全年的报税服务。 Keeper的首席执行官库利克(Koullick)在加入另一家初创公司Stride之前曾在Square从事产品开发工作。他在这家名为Stride Tax的公司开发并调整了Stride Tax的规模。在进入守门员的税务业务之前，两人都有过一些创业的想法。库利克解释说:“我们想创造出一些对现实生活中人们真正重要的东西。”“我们想在金融领域这么做，我们很乐意为他们涉入丑陋的细节和体系。” Keeper并不是最近唯一一家专注于增长的零工经济的YC毕业生。另一家公司Catch则直接向自由职业者、承包商或任何未被发现的人出售医疗保险、退休储蓄计划和代扣所得税服务。鉴于优步和其他零工平台的迅速崛起，难怪YC的初创企业正在利用那里的各种商业机会。康补充说:“我们愿意处理一些无聊、平凡、非常密集的话题。”“就像普通人不想考虑税收或填写表格一样。我们认为这是一个机会，让我们介入，并说，嘿，我们会抓住它。” 以上为AI翻译，内容仅供参考原文链接：YC alum Keeper raises $1.6M to help gig workers pay taxes

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2019年04月16日
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市场营销和人力资源部门应共同努力，将雇主品牌提升到新的水平文/Erik Samdahl 当我在营销生涯的早期阶段，人力资源（HR）团队来找我寻求帮助来推广我们的职业生涯页面。我对此表示不满，他说：“我的工作是推动销售线索并引入业务，而不是促进职位空缺。” 毋庸置疑，我对营销角色的有限看法今天不会飞。“人才争夺战”比以往任何时候都更加激烈，几十年来失业率最低，许多令人垂涎的技能人员短缺，以及顶级人才选择雇主的环境 - 而不是相反。如果组织没有合适的工作岗位，他们就无法执行他们的业务战略 - 如果没有人员去处理，你怎么期望解决下一个好机会？这意味着他们需要始终如一地吸引、赋权、激励和留住人才。正如组织通过差异化产品价值来争夺客户一样，他们也必须通过区分员工体验来竞争人才。这种差异化的关键部分是雇主品牌 - 您的组织的故事，传达有关其存在的原因，其目的和期望的信息。雇主品牌有助于将公司的文化变为现实。雇主品牌如此重要，以至于它不能仅仅落在人力资源部门的肩上; 营销必须在与人力资源和人才获取的合作中发挥积极作用。我的公司，企业生产力研究所（i4cp）最近对超过540名专业人士进行了一项调查，发表在题为“重新想象人才获取：掌握雇主品牌”的报告中。我们发现，人力资源和市场营销之间的合作审查雇主品牌战略和执行发生在不到三分之一（27％）的公司中，高绩效组织实现这种伙伴关系的可能性是后者的六倍。他们在建立和传播雇主品牌方面共同承担共同责任的可能性是其1.5倍。那么，人力资源和营销之间的合作关系是什么样的呢？以下是两种功能可以协同工作的五种方式： 1.制定多媒体和多渠道战略。 HR知道人才。市场营销知道了解决这个问题的渠道和方法。两个部门应共同努力，确定接触候选人的最佳策略。 2.建立人物角色。就像市场营销应该定义买方角色以“为生活”带来潜在客户的关键特征一样，人才获取应该定义他们想要吸引和招募的关键人才的角色。这里有明显的协同作用，包括确定要问的正确问题，例如“我们如何从竞争中脱颖而出？”和“我们如何吸引人才，以便他们想成为组织的一部分并留下来？” 3.帮助讲故事。我认为对雇主品牌有效性的最有影响力的衡量标准是员工沟通品牌的能力。此外，品牌信息应该在员工，人才获取和营销之间保持一致。营销必须在管理信息方面发挥核心作用，它还可以帮助识别和传达正确的故事。 4.帮助选择沟通渠道。有很多方法可以传达您的品牌故事，谁知道这些比营销更好？帮助人力资源和人才获取，以确定适当的渠道，以达到预期的人才库，以及如何最有效地使用这些渠道可以有很长的路要走。此外，特别是对于企业对企业公司而言，LinkedIn是与客户和潜在员工互动的关键渠道; 营销和人才获取应与LinkedIn公司页面的使用方式保持一致。 5.衡量成功。跟踪雇主品牌计划的成功可以成为现有营销分析的延伸。跟踪“最佳雇主”排名和奖项，社交媒体约定和员工将品牌传达给他人的能力都是衡量成功的有效方法。有趣的是，我们的研究显示，尽管与市场表现和人才获取效率高度相关，但只有16％的组织追踪Glassdoor评级。吸引合适的人才与吸引新客户同样重要。建立一个强大的雇主品牌应该是任何组织的品牌战略的一部分，所以下次人力资源部门向您寻求帮助时，听取意见是明智之举。更好的是，积极主动并立即开始合作。您的竞争优势受到威胁。以上为AI翻译，内容仅供参考原文链接：Marketing And HR Should Work Together To Take The Employer Brand To The Next Level

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2019年04月16日
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建立未来绩效管理的5个方面传统绩效管理模式的商业价值正在崩溃。绩效管理的传统年度评估模型可能会疏远有才能和典型的员工，而不是建立士气。用于提高性能的个人和企业工具和技术已经从根本上得到改善; 绩效管理系统没有。认识到这些现实，越来越多的公司将绩效管理与运营成功紧密联系在一起，而不是与运营日程紧密相关。这种转变 - 使绩效管理更具商业价值相关性 - 正在对人力资本在企业中的管理方式产生巨大影响。由麦肯锡公司赞助的2019年绩效管理全球执行研究和研究项目的结果确定了绩效评估，问责制和能力方面的智能投资的五个关键方面： 1.按需反馈正式反馈过程通常是定期的、敷衍的、有问题的。持续性现在成为王道。正如人们依靠Google Maps或Waze来管理旅行的实时期望一样，员工需要能够管理有关工作的实时期望。绩效管理工具和平台应促进对个人进步，增长和发展机会的持续反馈。反馈将越来越多地以不同方式实现自动化，定制化，可视化和通信。管理人员必须确定如何最好地为其员工定义反馈体验。文化会更重要。高级管理层必须就绩效管理在组织中的目的制定共同观点。 2.超越今天的绩效标准绩效管理现在意味着培养新的能力（如技能和创新），而不仅仅是提高现有的效率。这种区别不能被最小化或夸大。一些组织衡量员工的技能发展; 一些人衡量管理者是否是公司价值观的例证; 一些人评估了高管们在数字化转型方面的进展。优先考虑和促进围绕这些不同因素的互动迫使高层管理人员重新审视他们的领导风格和实质。例如，在Ceridian，“我们赋予人们承担风险的能力，而不是因冒险而受到惩罚，”执行副总裁兼首席人和文化官Lisa Sterling说。她描述了该公司的首席执行官David Ossip如何支持自上而下的公司文化变革。“我经常告诉别人，'我宁愿你做出一个积极进取，具有创新精神和前瞻性思维的决定，而不是让你觉得舒服的事情。当你的CEO支持那种大胆的实验时，人们的决策就会发生变化。“ 3.团队评估更重要增值流程和可交付成果 - 特别是那些涉及客户和客户的流程 - 越来越依赖于跨职能团队。鉴于全职员工、兼职员工、工作人员和地理位置分散的贡献者的混合，绩效管理仍必须在基于团队的结果的背景下进行评估。可靠地衡量团队绩效与衡量个人贡献一样重要。这对许多组织来说仍然是难以捉摸的。 “许多公司和人力资源作为一项职能面临的巨大挑战是我们如何从围绕个人建立的哲学和整个基础设施转变为关于团队和协作的环境，”人力资本临床副教授Anna Tavis纽约大学的管理层观察到，“我们还没有想出如何衡量和如何评估合作。” 4.民主化绩效提升遗产绩效管理方法通常采取三管齐下的方法：确定高绩效者以促进和发展他们; 确定低绩效者，以便他们可能被淘汰。虽然几乎没有事，但稳定但统计上“平均”的表现者既不是绩效管理系统设计的重点也不是受益者。市场领导者对人才，技术和人力资本开发的新结构和文化强调扰乱了这一点。人才评估和评估仍然是核心，但越来越多的组织采用数字媒体和平台来培养更广泛的员工队伍中的新能力和能力。提升“平均值”和“中位数”正在成为企业的优先事项。教练 - 不仅仅是评级，排名和评论 - 正在成为新的绩效管理动态的一部分。数字经济学使这一选择更简单，更便宜，更具可扩展性。同样重要的是，可以快速衡量和评估这些人力资本投资的业务影响和影响。 5.人员分析人员分析正在成为洞察组织中绩效意味着什么的主要来源。人力资源分析软件提供商Humanyze首席执行官本•瓦伯尔（Ben Waber）描述了一家财富 500强客户，该客户考虑采取行动，将新加坡数十个国家的800名高级管理人员合并。通过考虑移动成本，租金，工资和福利等传统指标，该公司得出结论，此举将导致每年节省600万美元。Waber断言，大多数以底线为导向的公司都会接受这些节省并“停在那里”。你会说，'我们正在存钱，所以我们会这样做。'“ 但是，该组织也承认了顶线和组织风险。Waber回忆说，他们决定认真分析“这将如何改变个人表现，而不是整个部门的表现”。通过人员分析，该公司得出结论，高级领导层之间的凝聚力增强将导致工作团队内部凝聚力大幅降低。对该团队的不利影响进行建模，该公司认为此举可能导致每年亏损1,100万美元。拟议的合并将打破宝贵的正式和非正式网络。数字化详细说明了个人如何相互工作和沟通，这意味着人们的分析可以识别新的价值创造来源。重新思考绩效管理需要高层领导重新考虑如何最好地投资并从他们的员工中获得更大的价值。这意味着愿意接受绩效管理的未来将有力地影响企业文化的未来。他们必须从今年的“绩效”中了解他们想要什么，而不仅仅是在战略未来。他们的组织是否准备好破坏自己，以确保有才华和典型的人都能成为他们最好的自己？现在，对高性能的承诺需要致力于高性能管理系统。作者： Michael Schrage，麻省理工学院斯隆管理学院数字经济倡议的研究员。 Bryan Hancock，麦肯锡公司组织业务的合伙人和领导者。这篇文章改编自2109年2月26日出版的麻省理工学院斯隆管理评论©麻省理工学院的“Performance Management’s Digital Shift”。以上为AI翻译，内容仅供参考原文链接：5 FACETS OF PERFORMANCE MANAGEMENT FOR THE FUTURE

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2019年04月15日
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人力资源技术公司Talentuno筹集了450万美元的新股本文/Mayuri Chaudhary Talentuno——一家高度颠覆性的人力资源技术公司——已经达到了一个重要的里程碑。在首轮融资中，由Hiventures Ventures Fund Management Plc牵头。博尼塔斯风险投资基金管理有限公司(Bonitas Venture Capital Fund Management Ltd.)获得了450万美元的新股本。除了加速公司的地理扩张(波兰紧随其后)，此次注资还旨在进一步加强其尖端技术和IT解决方案。这家匈牙利初创企业将撼动欧洲招聘行业。通过创新平台Talentuno，用户可以向熟人推荐新工作，并从成功的推荐中获得可观的佣金。在这个完全由Talentuno创建的社区招聘模式中，任何人都可以成为所谓的“媒人”——自由招聘人员。这家匈牙利初创企业将成为人力资源技术革命的基石，其商业模式将显著减少招聘时间和招聘成本，并将在招聘民主化的过程中实现这一目标。 Talentuno已经向100多家婚介公司支付了佣金，以获得成功的推荐信，目前已有数百份申请正在进行中。对于大公司来说，一个职位的平均安置时间从1.5周到3个月不等。 Talentuno的成功基于三大支柱:一个真正的国际化团队，一个高度颠覆性的商业模式，以及一个渴望更好解决方案的快速增长的人力资源市场。这笔投资用于加快和启动技术开发，使Talentuno能够为用户提供更复杂的解决方案。继匈牙利本土市场之后，Talentuno的目标市场是波兰。随着塔伦图诺(Talentuno)计划立即在波兰推出，该公司管理层还与伦敦投资者就下一轮c。1500万欧元，这将推动其在2020年在英国的扩张。以上为AI翻译，内容仅供参考原文链接：Talentuno Raises $4.5 Million of Fresh Equity Capital

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2019年04月15日
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Make School为其付费大学项目筹集了1500万美元，弥补企业技术人才缺口文/KYLE WIGGERS Make School是一所独特的绩效付费大学，如果学生毕业后的收入超过6万美元，就只需要缴纳学费。该大学今天宣布，它已经从Venrock牵头的B轮融资中筹集了1500万美元，参与融资的还有Learn Capital和Kapor Capital。继2017年10月约1000万美元的融资之后，这家旧金山初创企业的融资总额达到3000万美元，并将在未来几年推动其在纽约的扩张。 “我们正在重新思考成为一所精英大学意味着什么——根植于进步的价值体系，激励着我们服务的学习者和创造者的多样化社区，”联合创始人阿苏•德赛在一份声明中表示。“为了实现这一愿景，我们设计了一套包容性的招生流程，避开SAT分数和传统的衡量标准，我们确保每个学生都能负担得起入学费用，我们还建立了一种教育，使我们的学生能够在斯坦福大学(Stanford)和伯克利大学(Berkeley)等学校与同龄人竞争顶尖科技公司的职位。” Make School于2012年为大学生和高中生开设了一个编程训练营，去年开始与多米尼加大学合作，提供为期两年的计算机科学学士学位。通过一个孵化政策提供的西方学校和大学协会,监管机构在加州北部的认证机构,使多米尼加学生向学校老师教的课程的目标是帮助大学启动一个新的计算机科学小,作为回报,使学校的学生参加多米尼加的文科课程。学生可以选择预付7万美元的学费，也可以选择在完成学位课程后60个月内返还工资的20%。在未来三到五年内，学校计划将自己的认证学院分拆出来，推出新的学位项目，包括一些计算生物学的项目。 “Make School正在解决高等教育中的三大问题:成本、相关性和公平性，”Venrock合伙人汤姆•威勒(Tom Willerer)表示。“它抹杀了急需的技术技能和学位价值之间的历史差异。通过降低学生在严谨的计算机科学教育上的投资风险，他们还在以某种方式扩大就业机会，这种方式具有极大的潜力，可以缩小科技企业的公平差距。” 威勒的观点很好：STEM领域存在明显的人才缺口。根据德勤(Deloitte)最近的一份报告，超过20%的受访者表示，他们发现人工智能软件开发人员、数据科学家、用户体验设计师、变更管理专家、项目经理、商业领袖和主题专家出现短缺。与此同时，约54%的受访者告诉Gartner研究人员，他们认为技能差距是公司面临的最大挑战。 Make商学院称，自2014年以来，该校约有202名学生入学，校友平均起薪为9.5万美元，其中一些人已在谷歌、苹果(Apple)和特斯拉(Tesla)找到了工作。以上为AI翻译，内容仅供参考原文链接：Make School raises $15 million for its pay-for-performance computer science program

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2019年04月15日

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用AI求职的创意产品：把简历做成聊天机器人，Offer 拿到手软 “她热爱科技行业，因为她喜欢创造新事物，这也是我诞生的原因。” 聊天机器人 EstherBot 这么介绍自己的主人。 Esther Crawford 是一名来自旧金山的产品市场经理，在求职过程中，她感觉大家的简历都大同小异，已经没什么创意了，另外还要重复回答猎头或公司 HR 重复的提问，比如教育背景、工作经历、职业规划、薪资要求、兴趣爱好等等。于是，她决定用一个更有创意、互动性更强的方式来应聘：她根据自己的履历背景创造了一个聊天机器人，并且用自己的名字将其命名为「EstherBot」，并且通过这个聊天机器人很快就拿到了好几个 offer。 HR 可以通过聊天平台 Facebook Messenger 或者短信来跟 EstherBot 聊天，询问关于她的个人背景信息。 “创建这个聊天机器人的初衷，是自动回答公司关于职业履历和企业文化匹配度相关的问题，这些问题如果放在简历或者 LinkedIn 上面展开来谈就会太具体了，比如介绍一下你做过的项，你喜欢在哪个城市居住，你有什么爱好……” Esther 表示。 “她平常最喜欢做的就是去旅行参加各种节日活动，她还喜欢穿着连体衣连夜跳舞，” EstherBot 介绍到，另外 HR 也能通过它了解到 Esther 搭过便车去叙利亚、伊拉克难民营担任过志愿者，也曾经是 YouTube 上的网红。在短短一周时间内，EstherBot 就已经发送了 24000 条信息，它能同时跟多位 HR 聊天，也有很多公司主动找 EstherBot 聊天。企业的招聘聊天机器人除了像 EstherBot 这类求职者的创意简历聊天机器人，很多企业也在尝试引用聊天机器人来提升招聘效率。在聊天机器人到处跑的今天，如何高效地应用在招聘环节？根据 CareerBuilder 调查显示，几乎75％的申请人从未收到过招聘人员的回复。假如企业拥有自己的聊天机器人，并集成到 LinkedIn、拉钩、智联招聘等网站里，求职者关于岗位或公司的问题则能够第一时间得到解答，了解岗位与自己的匹配度或者职位的申请状态。而对于企业来讲，招聘聊天机器人的应用则能够帮助企业回答求职者常见问题、初步筛选求职者、申请状态更新、收集求职者反馈，从效率上释放大量 HR 的时间和资源，加速了整个招聘流程。聊天机器人可以让求职者的求职体验上升到一个新高度，同时也是企业打造雇主品牌、建立企业形象的好机会。挑战和机遇并存对于求职者和公司双方而言，最大的挑战都是创造出互动性强的、对话自然流畅的聊天机器人，而不会让人觉得像是电话层级菜单的文字版本。虽然 EstherBot 还存在局限，只能通过触发关键词进行回复，一些来自雇主的开放性问题还无法回答，但它依然能给我们带来启发。聊天机器人所能回答的问题有一定的局限性，它更适合回答客观事实类或者涉及到特定细节的问题，而其余的对话还是留在面试环节更为合适。人们在跟聊天机器人对话的时候，总会试探它的边界，并且对聊天机器人有很高的期待。Esther 也收到了很多雇主在 EstherBot 上意想不到的提问，她已经把更多问答添加了进去，让数据库更加充实。从技术角度来讲，Esther 并不是一个工程师，但通过聊天机器人平台，她可以在基本上零代码的情况下搭建聊天机器人。随着自然语言处理、深度学习等技术的发展，搭建聊天机器人的技术门槛在逐渐降低。奇点机智的聊天机器人开发维护平台“对话流”就是面向非技术人员推出的，可以在短时间内搭建出适配不同场景、能够进行自然对话的聊天机器人。对于提高招聘效率，找工作跟相亲的道理大同小异，目的都是考核双方在各个方面上的匹配度，今后的聊天机器人甚至可以结合社交网站的数据分析、算法改进，以提高双方找到合适人选的速度。参考来源： What it’s like to use a chatbot to apply for jobs 文章来源：用AI求职的创意产品：把简历做成聊天机器人，Offer 拿到手软本文由 @奇点机智原创发布于人人都是产品经理，未经许可，禁止转载。

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2019年04月15日
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Triplebyte为招聘工程师提供3500万美元的在线编码测试和资格认证服务文/KYLE WIGGERS 非传统的教育和职业道路不应该使计算机科学家失去高薪工作的资格，只要他们拥有正确的技能。这就是Triplebyte的创意之源，Triplebyte是旧金山的一家初创公司，它使用编码测试和机器学习来为潜在员工匹配空缺职位。在过去的一年里，公司的收入增长了三倍(每月超过100万美元)，员工数量也从20人增加了一倍，达到40人。今天，Triplebyte宣布它已经在B轮融资中筹集了3500万美元，该基金由YC Continuity的Ali Rowghani和Founders Fund的Brian Singerman共同领导，Caffeinated Capital和Initialized Capital也参与了其中。作为这轮融资的一部分，曾在皮克斯工作过、曾担任Twitter首席运营官的阿里•罗加尼(Ali Rowghani)将加入雅虎董事会。塔格表示，Triplebyte并未透露其在本轮融资中的估值——该公司迄今已融资5000万美元——但他暗示，Triplebyte“正朝着成为独角兽的目标迈进，估值达到了1亿倍”。公司首席执行官兼联合创始人Harj Taggar表示，新资本将使Triplebyte公司在今年晚些时候从旧金山湾区扩展到洛杉矶、纽约、西雅图和波士顿。塔格(Taggar)表示:“(我和联合创始人)创立Triplebyte是为了解决现在每家公司都必须自己开发软件的问题，他们需要找到工程师来做这件事。“从传统名校毕业的工程师不足以满足这一需求，但这些是公司知道的唯一可以招聘人才的地方。”解决方案是创建一个新的证书，公司可以用它来寻找任何背景的工程师。” 塔格的合作伙伴安蒙•巴特拉姆(Ammon Bartram)和吉约姆•卢西塞诺(Guillaume Luccisano)表示，他们个人经历过雇主的歧视，他们希望用Triplebyte的工具集来对抗这种歧视。2012年，在Autodesk以6000万美元收购Socialcam之前，卢西塞诺帮助初创公司Socialcam成长为1亿美元的活跃用户。Bartram在家上学，上的是一所小学院，而Luccisano在一所技术学校学习法语。他们说，2010年搬到硅谷后，他们不得不在那些愿意聘用贾斯汀等非传统背景工程师的公司里有目的地寻找工作。电视(抽搐的祖)。 Triplebyte则结合了在线技能测试、“背景盲”面试和人工智能来评估工程师的编程能力，并将其与可用的角色进行匹配。塔格认为，这为他们节省了时间，并为公司提供了一大批合格、多样化的候选人，这些人可能不会出现在传统的由招聘人员主导的简历筛选中。此外，企业客户还能获得求职者的技能数据，以及与之前完成面试的工程师的比较。值得注意的是，Triplebyte并不是唯一一个强调原始技能而非教育背景的招聘平台。总部位于安大略省滑铁卢 Plum.io将求职者的职业道德、团队合作和领导能力等特征与公司进行匹配，部分原因是人工智能和由内部心理学专家建立的24万亿数据点数据库。Vervoe提供了一个人工智能平台，可以评估求职者的在职技能，并自动向招聘经理推荐得分最高的人。Andela是一家将非洲顶尖程序员与美国初创公司联系起来的公司，该公司计划提供人工智能工具来评估候选人，并将他们与公司配对。但Triplebyte的方法显然赢得了Adobe、苹果(Apple)、美国运通(American Express)、贝莱德(Blackrock)、Box、Dropbox、Instacart、优步(Uber)和Philz Coffee的支持，这些公司目前都在使用Triplebyte来填补职位空缺。自2015年以来，Triplebyte总共雇佣了超过1000名使用Triplebyte套件的工程师。塔格表示，最终目标是引入“新方法”，让工程师们了解自己的技能，以及如何才能最好地提高自己，并开发出能够更准确地识别求职者的招聘工具。塔格说:“Triplebyte是一种新的工程技能证书，任何人都可以申请。”“你不需要钱或网络来访问Triplebyte。只有一台笔记本电脑和互联网连接。” 以上为AI翻译，内容仅供参考原文链接：Triplebyte raises $35 million to match engineers with employers

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2019年04月12日
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科技改变员工体验的5种方式文/Manoj Agarwal 科技对人员管理和员工体验已经产生了重大影响。这篇文章涵盖了一些最令人敬畏的文章作为人类，我们每个人都是独一无二的。这使得人的管理成为世界上最复杂的功能之一。在专业环境中，性别、教育、地理、年龄组和技能集等人文维度会进一步增加复杂性。当组织试图用少量的人力资源手工处理人员管理时，他们最终会将这个已经缠绕在一起的过程进一步捆绑起来。好消息是，科技是解决这种复杂的可伸缩问题的最佳方法。如今，随着人工智能、机器学习和轻量级应用程序的出现，科技可以被用来深入理解每位员工的愿望和不满，而无需建立一个庞大的人力资源团队。来自这些产品的数据和分析可以提供动态的管理和无价的洞察力，从而构建积极的人员策略。通过这种方式，科技可以帮助在组织结构中有机地、无缝地推动组织更改。这似乎是一种空想，但在全球范围内，许多组织已经在接近这一顶峰的过程中。自世纪之交以来，世界各地的分析师一直在幻想着“未来公司”的概念，并对其进行剖析，以帮助企业为之做好准备。然而，随着科技在商业中的应用突然激增，保护it的组织确实受到了冲击。如今，企业要想在劳动力和用户市场上生存下去，数字化工作场所的需求是一个艰难的要求。科技已经在人员管理和员工整体体验方面造成了巨大的突破。下面是一些最令人惊叹的例子: 1. 招募:智能机器人时代人工智能在招聘过程和候选人体验中有着广泛的应用。招聘筛选过程现在正被人工智能接管。例如，Smashfly提供了与潜在候选人的个性化和极具人性化的交互。Smashfly的人工智能艾默生会向求职者发送跟进和提醒——甚至比人力资源人员更高效、更准确。这些都能帮助每一位潜在的员工感觉到公司对他们的候选人很感兴趣，并且对他们很重视。类似地，科技公司马欣德拉(Mahindra)拥有一个支持人工智能的人才市场，而这一人工智能被教导要利用公司的机遇来推动休眠人才。这些评委将根据候选人的独特优势和职业兴趣定制。这些机器不仅保证了活跃的候选人得到满足，而且也保证了潜在的前景。 2. 学习与发展:随需应变，充满活力科技极大地改变了员工的学习和技能提升过程。在线学习平台Udemy和Cousera正在使用市场学习模式。通过使学习成为“随需应变的”，这有助于在组织中开发一个动态的学习环境。数字学习平台也在使用游戏化——使用电子徽章、社交排行榜等——来实现学习动力。这帮助员工体验到学习更多的是一个有机过程，而不是一个规定的过程。在制造环节，演示学习和仿真占了上风。增强现实技术通过提供实时指令和加速在职培训，完美地符合这一目标。GE Healthcare最近有一个很棒的案例，他们在OTJ培训中使用了增强现实技术。他们让一批新实习生进行装配操作，在第一次试验中，他们完成装配的速度比标准装配时间快46%。他们通过使用智能眼镜来实现这一目标，智能眼镜向装配体叠加了增强指令，甚至包括步骤的可视化。 3.人力资源服务台:人工智能 “我怎么请假呢?”“报销旅行费用的程序是什么?”这些都是迭代的关键问题，需要立即纠正。对这些问题没有得到正确或及时的回答会极大地影响员工的体验。人力资源机器人正被广泛应用于组织中，不仅用于处理这些帮助台查询，还用于参与和理解员工的福祉。例如，Genpact使用人工智能使聊天机器人帮助他们的人力资源自助服务和员工参与。他们还使用分析和机器学习来解释通信模式，以预测性能和防止磨损。 4. 工作工具:增加劳动力奥莱利传媒(O' reilly Media)在2015年年中收集的一系列谈话中创造了“扩增性工作者”(Augmented Worker)这个词，目前这个词的意义越来越大。这个术语阐明了如何使用技术及其副产品来扩充和启用员工。一个典型的例子是，波音公司使用可穿戴技术来简化其电气布线过程。他们的技术人员现在使用语音搜索和叠加原理图，一步一步地完成了整个过程，而不是浏览电话簿上满是图表和示意图。类似地，埃森哲仅拥有30多个组织范围内的软件，可以帮助实现数字化、协作和提高生产率。甚至管理角色也随着技术的出现而发展。哈什文德拉•苏恩(Harshvendra Soin)是科技公司马欣德拉的首席人力资源官。Alexa和他们的内部聊天机器人绰号“UVO”，提供分析和信息，并响应语音命令。 5. 员工敬业度:推动文化的科技谷歌前高级副总裁拉兹洛•博克(Lazlo Bock)是Humu的创始人之一，该公司的唯一目标就是“让工作变得更好”。Humu通过确定和推动幸福感、生产力和记忆力的主要驱动因素，利用数据和算法帮助驱动行为变化。 Xoxoday平台是一个鲜明的例子，说明了技术如何使雇主能够直观地设计员工的敬业度，以及员工如何独特地选择如何进行回报。该平台使用了受社交媒体启发的技术元素，如提要、群组、聊天等，电子商务启发了广泛的全球目录，这使得奖励真正令人向往。据报道，Tech Mahindra公司使用的面部识别技术不仅可以避免刷脸，还可以帮助捕捉和测量他们的快乐指数，并将参与度指数发送给领导者和经理。这些创新表明了公司现在对员工敬业度的重视。这些软件为员工和公司提供了一个透明、协作和参与的工作环境。德勤(Deloitte)的一项研究预测，2019年人力资源领域将出现什么情况，而人力资源的每一项职能都将技术作为重要组成部分。该研究探讨了人力资源部门将如何利用技术来重新配置人才的工作方式，进行组织网络分析，以获得宏观劳动力方面的洞见，并超越招聘来培养人才和激励员工。技术已经在人力资源和所有员工的接触点变得无处不在。这些更高效的流程、更灵敏的环境和更敏感的交互，最大的好处就是让员工体验到更健康、更有目的的旅程。反过来，这应该旨在创造更好的工作场所、更好的社区和真正更好的生计。以上为AI翻译，内容仅供参考原文链接：5 Ways Technology is Transforming the Employee Experience

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2019年04月12日
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L&D市场技术供应商Synapse完成250万美元的种子轮融资总部位于加拿大多伦多的学习与发展市场技术提供商 Synapse完成了250万美元的种子融资。该轮由Generation Ventures领导，参与者包括Ripple Ventures，Differential Ventures，CEAS Investments，Cathexis Ventures，Ideal Ventures和Venture Capitalist Neal Dempsey。作为融资的一部分，Generation Ventures的Laura Lenz将加入董事会。该公司打算利用这笔资金加速销售，营销和产品扩张，并雇用关键人员。在首席执行官Ryan Austin的带领下，Synapse提供了一个自动化教学设计过程的平台，允许组织将机构知识转化为按需培训。它使主题专家（SME），教学设计师和培训部门之间的规划和协作成为可能，从而可以快速开发和部署学习计划。学习团队能够将学习目标与评估和活动相结合，以实现快速的教学设计。 Synapse成立于2016年，客户遍及金融服务，石油和天然气，零售，医疗保健，技术和制造等众多领域。以上为AI翻译，内容仅供参考原文链接：Synapse Closes US$2.5M Seed Funding Round

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2019年04月12日
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科技赋能 | 您的全天候“HR智能助理“随时待命作者：仁云聪聪人才是当下社会最宝贵的财富，而企业的发展离不开人才，但是关于人才的“选、用、育、留“仍是HR需要解决的一大难题。招来人如何留下人，那就是展现HR真正技术的时候。很早之前梅奥就提出，人是“社会人”而不是“经济人”。人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，不应该把人视作机器，人也要追求的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。所以人才的“育”“留”离不开企业对员工的关怀，而员工关怀离不开HR的用心，HR只有从繁复的事务性工作种解脱出来，才可以将更多的时间和精力投入到关怀员工的工作中去。距今两千多年的中国传统儒家“人治”主义，就开始提倡重视人的特殊化，关心关怀“人”。但就现代社会来讲，大多数企业仍然靠规章制度管理员工，让员工感受不到来自企业的温度，自然不会把企业的目标转化成自己的目标。尤其是在互联网时代，零工经济下，人才频繁跳槽，除了薪资福利上的追求，很大程度上还要归因于员工对企业的归属感。如何留住人才，HR也要根据员工需求作定制化服务。人不是机器，人类会有压力，有失落、沮丧等一些负面情绪，作为HR应该时刻关注员工的情绪，以便及时对员工进行疏导。但是，要HR做到对每一位员工无微不至的关怀，靠人力显然是相当困难的。每个人的情绪千变万化，HR很难做到随时可以察觉，但是技术可以。技术拥有无限的精力，能够顾及到每一位员工的情绪。电影《超能陆战队》中的虚拟人物“大白”,因其对人体贴入微、关怀备至，成为广受喜爱的“守护型暖男”；《云端情人》中的人工智能系统“萨曼莎”的温柔体贴驱走男主的孤独寂寞。虽然这些都是艺术的表现形式，但是艺术也是对生活的升华，科技本身虽然是冷的，但是如果它能让人感受到温暖，那么它也是有温度的。通过AI实现人机互动，满足人类需求在大数据时代一直是科技工作者们不断追求而且有所成就的。在人力资源领域，除了实现办公场所智能化，满足员工外在需求，员工内在需求也是HR需要关注的。技术可以帮助HR在程序化的服务上提高工作效率，在交流、情感与温度中为员工提供服务。用技术代替HR与员工进行情感互动，用技术感受员工的情绪，用技术帮员工舒缓心情。听起来似乎不可能，技术发展再怎么先进，创造出的也只是一个个“物体”，“物体”如何能知人心？科技在慢慢证明。仁云科技推出的“HR智能助理“，懂员工，为员工“答疑解惑”；懂HR，解放HR 60%的工作。而且是一个不断自我迭代学习的HR 智能助理，赋能人力资源管理的全场景，涵盖全业务的AI语料库。HR智能助理，成本低、高效且持续工作。具体的工作场景如下：当员工在工作中遇到难题，倍感压力而又无处排解快要憋出“内伤”时，在HR察觉之前，HR智能助理可以迅速感知到这些情绪，及时提出预警，请求人工介入，及时疏导，避免员工情绪恶化。情绪的感知、预警的提示都是在自然语言理解及意图识别的基础上，通过图像、声音与文字识别出来的。通过机器感知加上真人关怀，及时帮助员工舒缓心情，释放压力。通过自然语言交互和自然语言理解技术，仁云HR智能助理不仅能做到与员工进行一问一答，还能在多轮对话中识别员工意图，承上启下。帮助HR收集员工较为真实的想法和情感表达，同时基于交互数据的文本和情感分析，快速了解员工的真正需求和评价，从而为HR制定员工福利或员工培训等一系列举措提供依据，用科技赋能人力资源管理，用技术为企业“升温”。

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