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【美国】知识服务平台 Lynk完成B轮融资，阿里巴巴跟投
投资界11月25日消息，知识服务平台 Lynk完成B轮融资，投资方为MMV SEA领投，阿里巴巴、Wavemaker Partners跟投。
Lynk是一个全球“知识即服务”平台，这使客户可以从顾问那里获得专业知识和见解，以进行创新、进入新市场并快速了解业务风险并评估机会。与其他专家访问产品不同，Lynk专注于其KaaS技术平台，该平台利用自然语言处理、对话式人工智能分析以及人机共生机器学习功能，可以大规模地获取和共享专家知识。
Lynk首席执行官兼创始人Peggy Choi表示，公司的目标是尽可能无缝地获取专长和知识。每个企业都可以从拥有正确经验和专业知识的人那里得到可信的答案，从而受益。
阿里巴巴香港创业者基金执行董事周骆美琪(Cindy Chow)表示，随着知识专业化程度的不断提高，对大小公司来说，准确地理解新领域变得非常具有挑战性。Lynk的KaaS产品为企业提供了灵活性，可以随时获取有关任何主题的专业知识。
作者：新芽NewSeed
来源：http://www.sohu.com/a/355794427_144325
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【美国】招聘软件初创公司Searchlight获得了250万美元的种子轮融资
总部位于加利福尼亚州旧金山的招聘软件初创公司Searchlight获得了250万美元的种子轮融资。他们也是YC的毕业生。
该轮融资由Accel领投，Founders Fund、Y Combinator、Soma Capital和angels Jason Boehmig、Mathilde Collin、Nick Bushak、Amber Feng、Charlie Songhurst和Julia Dewal参与。
该公司打算用这笔资金继续扩大业务规模和业务范围。
Searchlight由Kerry和Anna Wang共同创立，提供了一个SaaS平台，该平台使公司可以通过自动化和改进参考检查流程来最佳招聘。该软件为客户提供每个候选人的分析，这使招聘委员会的信息更丰富，偏见也更少。
对于雇主来说，Searchlight可以减少偏差。用更公平的招聘实践和客观的参考数据来抵消偏见。Searchlight 80%的合作伙伴雇佣了更多来自背景不足的优秀员工。
对于候选人来说，Searchlight 帮助以前的经理和同事展示你最有价值的部分，以便招聘经理和招聘人员在简历和面试之外全面了解你。
Searchlight帮助你在下一个角色中茁壮成长。每个人在理想的环境中都可以与众不同。推荐人知道和你一起工作是什么感觉，Searchlight与你未来的经理分享这些知识，以便他们能从第一天起就为你的成功做好准备。
该平台是与Udemy、Wonderschool和Snapdocs等公司合作开发的。
特别值得一提的是，这两个创始人不仅是孪生姐妹，而且都在斯坦福大学攻读了本科和硕士学位，在此期间，他们都在Google和McKinsey＆Company实习，直到去年才毕业。
虽然他们绝对有不同的经历-Kerry Wang专长于计算机交互设计，而Anna Wang则更多地专注于AI和机器学习，而姐妹在每次实习中都有不同的工作-他们的简历看起来几乎完全一样。姐妹们说，帮助他们在实习申请过程中脱颖而出的是他们的推荐。
考虑到这一点，他们成立了一家公司，该公司创建的软件使参考成为招聘过程中更重要的部分，而不是将重点放在简历上。他们认为这种方法还可以帮助公司建立更具包容性和多元化的团队。
Kerry Wang告诉《商业内幕》说：“这确实是我们真正找到的痛点，那就是当我们外出求职时经历的残酷面试过程。” “我们知道这对任何候选人来说都是痛苦和挣扎。”
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：FinSMEs
来源：http://www.finsmes.com/2019/11/searchlight-raises-2-5m-seed-funding-round.html
部分信息来自：https://www.businessinsider.com/y-combinator-startup-searchlight-accel-kerry-anna-wang-2019-11
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每位人力资源从业人员都应该知道的12种员工福利类型
什么是员工福利？
员工福利包括员工的工资。这可以是健康保险、股票期权，或任何提供给员工的东西。福利在一份工作中是至关重要的。虽然两份工作可以提供完全相同的薪水，但它们可能在福利方面的差别很大。
在不同的国家，员工福利也不尽相同。例如，在美国，健康保险是一项重要的福利内容，而在法国，许多员工每个工作日都会获得餐厅代金券。
薪酬和福利并存，前者涵盖您员工的薪水。
员工福利的四种主要类型是什么？
传统上，大多数福利都属于四大类员工福利之一，即：
医疗保险
人寿保险
退休计划
伤残保险
但是，如今，还有其他类型的员工福利。
每个人力资源从业人员都应该知道的员工福利类型
人力资源科技公司Benify在其2019年员工幸福指数中将员工福利分为4类：
工作福利
健康福利
金融安全福利
生活福利
工作福利
这包括工作时间和休假、技能发展、饮食、员工俱乐部、活动和礼物。
工作时间和休假
比如说弹性工作时间。弹性工作制使你的员工有可能决定他们的工作时间或工作地点。其他的例子包括额外的假期和雇员最看重的其他福利之一，如带薪育儿假。
技能发展
快速的技术发展以及人们经常换工作的事实也使技能发展变得更加重要。但是，技能发展不仅对（年轻）员工来说是一项重要的好处，对于想要保持竞争力的企业来说，也是至关重要的。
餐饮
我们已经提到了法国的餐券。此类别的其他好处包括免费午餐、水果和咖啡。每天都享受免费午餐，这是团队非常赞赏的事情。此外，免费午餐和水果也是在工作中促进健康饮食习惯的好方法。
员工俱乐部、活动和礼物
这个类别有很多可能性：参加俱乐部、跑步团体，周年纪念礼物等。
灵活的工作时间和在家工作的可能性仍然是员工的重要利益。
健康福利
健康与保健
越来越多的公司有员工健康计划。这种可能性是无限的，员工健康计划的例子从一个简单的健身房会员到包括身心健康和财务健康的全套解决方案都不尽相同。
医疗
医疗保健的形式也是不同的。例如，考虑物理治疗和脊椎治疗，但有时也可以包括生育治疗和心理支持。
金融安全福利
最重要的是养老金计划。金融安全的其他福利包括保险，财务收益和个人财务收益。
退休金计划
有趣的是，根据研究报告，退休金计划被每一代人视为非常重要的福利，但它们并不是最受欢迎的十大福利之一。
保险
正如我们前面提到的，在一些国家，健康保险是伴随着作为一名雇员的简单事实而来的。其他类型的保险包括育儿假或受伤。
财务效益
想想佣金、奖金和员工购买公司股票的可能性。
个人理财福利
Benify报告也显示，在过去一年中，对个人理财的压力越来越大。雇主认真考虑福利的另一个原因，例如有关贷款和储蓄的建议。
生活福利
生活方式的福利包括工作与生活之间的平衡和机动性。
工作与生活之间的平衡
随着员工对工作与生活之间平衡的日益重视，这一领域的福利也越来越受欢迎也就不足为奇了。例如育儿、杂货店送货和法律服务。
流动
流动福利可以让你的员工的生活更轻松。因为即使他们可以在家里或其他地方工作，他们仍然必须定期进入办公室或工作场所。
哪种类型的员工福利在不同的世代中最受欢迎
不同世代的工人（通常）想要不同的东西。
由于每一代人处于其生活的不同阶段，因此他们倾向于欣赏不同类型的员工福利也就不足为奇了。
Benify研究将员工福利分为两类：员工认为最重要的福利和他们最欣赏的福利。让我们看看每一代的概况。
在工作场所的不同世代中，最想要的好处。
图片来源：The Employee Happiness Index 2019
当我们查看人们认为重要的好处时，有两件事很明显。第一个或许也是最明显的一个事实是，随着这一代人年龄的增长，养老金计划变得越来越重要。这是一个很有意义的事情，因为刚进入职场的毕业生可能还不会考虑40多年后退休…
这里需要注意的第二件事是技能开发。毫不奇怪，与婴儿潮一代相比，新技能的开发对于年轻一代而言更为重要，因为它们将更受技术发展的影响。
对于所有员工，无论其年龄如何，都至关重要的事情是工作时间和休假时间。
在工作场所的不同年龄段中，最受赞赏的好处。
图片来源：The Employee Happiness Index 2019
当我们查看员工最欣赏的福利时，每代人中排名前5位的人看起来都略有不同。而，几乎每一代人中排名第一的是健康。
有趣的是，金融健康是劳动力中最年轻的一代，Z一代，排在前五名的事情。随着公司越来越多地雇佣Z一代员工，财务健康可能会成为更重要的员工福利。
总结
您已经掌握了，每个人力资源从业人员都应该知道的12种员工福利。提供医疗保险和基本养老金计划的福利足以让求职者为你工作的日子已经结束。今天的求职者和雇员期望在工作中得到好处，为他们的健康、经济安全和工作生活平衡带来好处。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Neelie Verlinden
来源：https://www.digitalhrtech.com/types-of-employee-benefits/?utm_source=facebook&utm_medium=social&utm_campaign=blogpost&fbclid=IwAR1ghEH2AfQaCxSU_Nwu3w8sVCebN8puDb7gzvBE97EpynNrBMMgH8gML8Q
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招聘不衡量新员工失败率的6个原因
大公司有成千上万的业务流程，但我怀疑您是否听说过一个流程有50%的失败率。因此，当你的公司高管得知招聘流程（对业务影响最大的人力资源流程）经常有50%的失败率时，他们会大吃一惊。这种惊人的失败率发生在每一个工作级别，从小时工到经理，甚至是执行层。
您不必是首席财务官即可计算每一次招聘失败所带来的巨大成本、负面业务影响和生产力损失。因此，假设你是一名公司高管，然后考虑一下当你看到下表时，你的反应会是什么。
上面介绍的六个工作级别的报告失败率是由五个不同的独立组织报告的。这这种一致性表明，高失败率并非统计异常。
招聘中到底发生了什么？
如果你了解常用的业务流程成功衡量标准六西格玛，你就会知道，用外行的话说，这意味着每百万次尝试中会出现三个以上的错误。这五个工作级别领域的失败率从低的40%到高的82%（或者平均每百万个雇员有50万个错误）。显然，即使报告的失败率大幅下降，大多数企业招聘流程产生的结果也有严重问题。如果生产、客户服务、市场营销或产品设计的业务流程与这些失败率有任何接近的地方，就会出现人头攒动，削减预算。然而，招聘负责人却无视这些坏员工对公司造成的损害。
这些新员工录用失败率过高的原因
招聘中没有衡量失败率的原因有很多。然而，六个最具影响力的原因包括：
无法衡量不好的招聘成本 -所有级别的管理人员仅在看到变化会导致收入损失时才要求进行更改。如果他们意识到招聘失败的成本很容易达到该职位薪水的三倍，那么他们将要求立即采取行动。而且，如果新员工与客户互动，则成本会更高。
流程设计不科学 -几乎所有公司的招聘流程都是根据过去的体验或直觉设计的。不幸的是，很少有基于相关数据从头开始设计招聘流程的信息，该数据揭示了哪些流程元素可以准确预测工作的未来成功。如果不使用流程再造原则，招募结果将不可能得到改善。
基于直觉而不是数据的决策 —在我的研究中，我发现在大多数公司招聘过程中做出的决策中，有超过75％的决策是由人们根据自己的直觉而不是数据做出的。不幸的是，即使向招聘高管提供了数据，他们也很少立即采取行动。
招聘流程更新不及时 -大多数公司的招聘流程实际上从未根据业务流程工程原则定期进行重新设计。相反，仅在出现重大问题或出现新的供应商产品时，才单独添加、删除或修改流程的元素。
无法衡量招聘失败率和招聘质量 -尽管这是标准的业务流程步骤，但我估计不到10％的公司招聘职能会系统地衡量和报告其流程失败率。而且，如果您不衡量招聘失败，就无法使用“根本原因分析”来找出并修复失败的原因。而且，由于大多数招聘职能甚至都无法衡量聘用质量（新员工的在职表现），因此他们也无法知道新员工何时获得成功。
HR不具有一个数据驱动的功能——因为HR中很少有东西是数据驱动的。人力资源部的招聘和所有其他流程都没有转向数据驱动的方法，这并不奇怪。如果没有其他人力资源部门的压力，招聘人员就没有理由主动成为数据驱动型员工。
招聘中的其他高影响力失败
即使您选择忽略新员工的失败，招聘在其他许多领域也会失败。这些失败的一小部分样本包括：
申请流程退出 -“典型的《财富》 500强公司因这些繁琐的流程而失去了十分之九的合格申请人”。
面试无法预测 -我们查看了成千上万的面试结果……以及该人最终在工作中的表现。“ 我们发现零关系。这是一个完全随机的混乱局面 ”。
经理们对聘用决定感到遗憾 –“ 66％的招聘经理为基于面试的聘任决定感到遗憾”。
合格的申请人 -接受调查的大多数管理人员“相信他们面试的所有候选人中只有不到一半是合格的”。
简历排序 -在候选人发出的所有“完美简历”中，实际上只有12％的“理想候选人”被安排进行面试。
晋升的高管 — “新晋升的经理和高管中有40％在开始新工作后的18个月内失败” 。
定义新员工失败
由于每种情况都不尽相同，企业招聘领导者需要与高管一起确定最适合其组织的“招聘失败”的定义。其他因素（在雇用失败的18个月内发生的负面事件）包括在其对雇用失败的定义中，其中包括：
终止-必须终止或强制离职的新员工。
离职率-表现高于平均水平的新员工的早期自愿离职率。
工作绩效-表现低于平均水平的新员工，或必须加入绩效管理计划的新员工。
培训-必须为新员工提供重大的意外培训。
加快速度—达到最低生产率标准（比平均水平高50％）的时间。
薪资成本-当工资高于中点的新员工表现不佳时，会浪费薪资。
调动-新员工必须重新部署，因为他们不适合他们最初的团队。
法律问题-员工聘用过程中的投诉或法律问题。
经理满意度-不满意的招聘经理比例很高。
多样性- 新员工在影响客户的职位上的多样性低得令人无法接受。
最后的想法
很少有公司衡量新员工的失败率，很多公司也无法解释为什么无法衡量新员工的在职表现（即员工的素质）。如果您的目标是增加招聘对业务的影响，那么衡量表现高于平均水平的新员工的百分比可能是一个更重要的指标。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：John Sullivan
来源：https://www.visier.com/clarity/measure-new-hire-failure-rates/?utm_source=PANTHEON_STRIPPED
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2020年及以后的8大招聘营销趋势
雇主们需要各种优势，才能在这种招聘环境中脱颖而出。年轻专业人士在一家公司的平均任期不断缩短。随着对人工智能、云计算和领导力等技能的需求持续增长，吸引和留住顶级人才的难度前所未有。
因此，招聘营销在过去的十年里已经成为每个公司的必备手段。那么，在我们接近2020年之际，你应该关注哪些招聘营销趋势？有趣的是，前几年的一些趋势正在增长势头，并有望成为主流。随着候选人期望的变化，少数其他趋势将失去相关性。
2020年将重塑的8种招聘营销趋势
招聘市场营销的目标是将您的公司定位为“首选雇主”，增加任何职位的应聘人数。而且由于这是一个持续的过程，因此紧跟最新的招聘营销趋势对于保持竞争优势至关重要。
随着我们进入2020年，这些趋势有望在招聘营销领域占据主导地位：
1.雇主品牌将是每个候选人交流的核心
当您考虑在拥挤的招聘环境中区分您的价值主张时，确定一个清晰的雇主品牌将是第一步。SmashFly的《 2019年招聘市场基准报告》发现，在2017年至2018年之间，拥有清晰雇主品牌的公司所占比例增加了3％。这使得在可预见的将来，采用品牌战略成为最主要的招聘营销趋势之一。
2.人工智能将负责候选人沟通
随着AI技术变得越来越复杂，它将不仅限于候选人筛选和评估，而且还会影响营销阶段。例如，放置在您的职业网站上的招聘机器人可以改善与访问者的互动。AI机器人Mya就是一种这样的招聘技术，您可以用来跟上这种招聘营销趋势。
3.候选人体验的分享性将成为重点
通过提供积极的应聘者体验，您可以大大提高应聘者选择加入公司的可能性。现在，激发候选人在Glassdoor等社交平台上分享体验将成为您招聘营销策略的重要趋势。此外，研究表明，您的招聘营销工作与公司在这些社交平台上的地位之间存在明显的关联。
4.重点将不再是工作通知，而是更多地放在目标内容上
让求职者注册职位提醒，并在出现空缺时分享通知的做法即将被取代。更明智的做法是将雇主品牌及其价值主张而不是工作角色定位为求职者的关键吸引力。这就是上述SmashFly报告中所建议的自2016年以来工作提醒数量稳步下降的原因，这使其成为2020年招聘营销要牢记的趋势。
5. 招聘人员将不得不提高他们的社交媒体技能
组织必须确认候选人在哪里浏览，并在他们选择的平台上与他们建立联系。社交媒体位列榜首，目前主要员工在LinkedIn、Twitter、Facebook甚至Instagram上都有活跃的社交处理。高达90%的招聘人员认为，社交媒体技能现在是这个行业的必备技能。
6.预测分析将有助于满足动态的候选人期望
说到招聘营销趋势，预测分析是最值得关注的技术之一。随着未来工作成为现实，招聘也将变得更加注重未来。为了实现这一目标，基于高级数据分析的预测洞察力至关重要。预测分析将能够突出最有效的招聘渠道、沟通方式和与潜在候选人的接触方式，从而指明2020年及以后的发展方向。
7.电子邮件将继续成为招聘营销的主要手段
尽管引入了许多新的通信平台，但在吸引广泛受众时，电子邮件仍然是市场上的最爱。人力资源可以利用这种招聘营销趋势来与有针对性的人才群体建立定期的沟通渠道。2020年，电子邮件营销将与自动化（以实现大规模个性化）和AI（为每个候选人提供理想的内容）相结合，从而获得新的发展动力。
8.员工故事将是一种重要的招聘营销内容格式
招聘营销就是提高和巩固对雇主品牌的认知。没有什么比员工故事更好的了——通过视频和博客讲述当前员工的数字故事，再加上基于电子邮件的招聘营销趋势，帮助求职者在情感上与你的雇主品牌建立联系。SmashFly报告显示，2018年，75％的企业对员工故事进行了投资，高于2015年的50%。预计这一趋势将在2020年及以后进一步增强。
那么，从长远来看，你如何确保你的招聘营销策略是有效的、有影响力的和有效率的呢？在这方面，尖端技术平台将发挥重要作用。
未来：投资招聘营销平台
尽管到2020年，对招聘营销的投资预计将达到20亿美元，但采用率出人意料地一直停滞不前。
随着技术平台变得更易访问，并且通过软件即服务（SaaS）模式更容易部署，这一招聘营销趋势将在2020年及以后发生变化。事实上，在2020年，你需要投资几个经济实惠的招聘营销平台，保持领先于竞争对手，轻松抓住现有的最佳人才。
随着招聘成为一个越来越注重应聘者的过程，市场营销的经验教训变得至关重要。这就是为什么在战略性使用技术和对顶尖招聘营销趋势的清晰理解的帮助下，招聘营销有望在2020年成为人力资源必备产品的原因。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/recruitment-onboarding/top-recruitment-marketing-trends/
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尚德科技上市以来股价大跌82%、5年亏损26亿，学历教育第一股怎么了？
编者按：本文来自微信公众号“燃财经”（ID：rancaijing），作者 唐亚华，编辑，魏佳
在线教育领域的企业亏损，仿佛成了一个魔咒。
11月22日，被称为“学历教育第一股”的尚德科技集团公布了2019年Q3财报。其营收5.273亿元，同比增长2%，亏损仍在持续，Q3净亏损达1.298亿元，同比缩减43%。近五年来，尚德机构总计亏损达26.7亿元，这主要因为巨额的销售和营销支出造成。
从最新财报来看，其Q3销售费用同比减少20.8%，但新入学人数也同比降低了20.8%。可见，公司面临着加大营销则亏损加大、收缩营销则新用户锐减的矛盾。
财报发布后，尚德机构股价报收2.45美元，下跌6.13%，总市值4.18亿美元，距离上市当天14.08美元的最高价，大跌82%。
和众多在线教育企业一样，尚德机构的亏损成为常态。也正因为此，加强营销获客、控制研发和服务支出使得公司发展进入了激进获客、服务较差、完课率低、退费率高、纠纷频出的恶性循环圈。
未来，尚德机构要想在教育红海中树立壁垒，必然要在加强获客的情况下提升教学质量和服务体验。
亏损收窄但新学员同比降低
2019年Q3，尚德机构净收入5.273亿元，同比小幅增长2%。
公司的递延收入余额为32.146亿元，这部分收入包含了预先收取的学费，根据学员协议尚未完成服务的剩余部分。
同时，公司Q3净亏损1.298亿元，同比净亏损率从43.8%降到了24.6%。整体来看，尚德机构在整体营收略有增长的情况下亏损收窄。尚德机构方面表示，这主要是由于收入的持续增长，通过科技手段带来了运营效率的提升，以及销售费用下降所致。
制图 / 燃财经
尚德机构的首席财务官李亦鹏表示：“鉴于获客成本多重影响因素和宏观经济趋势的不确定性，我们进一步调整营销策略，开源节流。”
在线教育领域竞争积累，获客成本高是行业通病，尚德机构也是如此。2019财年Q3，尚德机构的销售费用同比减少20.8%至4.3亿元，减少的主要原因是营销支出减少。另外，财报显示，尚德机构研发费用支出为2642万元，同比增加14%。
但从整体来看，尚德教育的费用支出仍然是以销售营销为主，研发费用仅占4.7%，而销售营销费用占比达到了78.6%。
制图 / 燃财经
对此，尚德机构解释，本季度报表里显示的与产品研发相关的教学产品研发，包括学员平台、APP、纯教研等研发所投入的人工和设备房租等，其他的产品研发费用，还应该包括内部管理平台、前端销售平台等研发投入，这两部分费用被计入管理费用和销售费用中。
另外，公司第三季度亏损收窄的同时，因为营销费用下降，获客能力也随之下降，2019年Q3，尚德机构的新入学学生数为95286人，同比降低20.8%。
事实上，从2018年Q2起，尚德机构的新入学学生数已连续5个季度下降，2019年Q2新入学人数更是降到了7.49万人，Q3有所回升，但仍未回到去年同期水平。
对比可以看出，新入学人数最少的时段也是公司销售营销支出最少的时候，尚德机构的获客严重依赖营销。
制图 / 燃财经
5年亏损26.7亿元
尚德机构是一家在线职业教育平台，成立于2003年，主要提供职业资格证书培训、学历培训和职业技能培训等服务，课程涵盖自考、财会、人力、教师、司法、金融等领域。上市前，尚德机构曾获得来自经纬中国的数千万元A轮融资、新东方的数千万元B轮融资和兴旺投资、清科创投、兰馨亚洲等的C轮融资。
2014年开始，尚德机构全面转型互联网在线培训，营收也开始大幅度增长，2015-2017年营收分别为1.59亿元、4.19亿元和9.7亿元。
2018年3月，尚德机构赴美上市，成为中国教育企业赴美上市时市值最大的教育公司。俞敏洪作为其股东之一曾称其“比新东方还要成功”，不过，俞敏洪在尚德机构上市一年多时便卸任独立董事。
上市当日，尚德机构以13.10美元股价开盘，但遭遇上市破发，收盘11.10美元，下跌3.48%。
上市前的尚德机构虽然营收可观，但长期亏损。财报显示，2015-2018年，尚德机构净亏损分别是3.18亿元、2.54亿元、9.19亿元和9.27亿元，4年累计亏损达24.18亿元。2019年前三季度亏损为2.556亿元，近五年来总计亏损达26.7亿元，亏损主要由巨额的销售和营销支出造成。
不止如此，尚德机构的资产负债率一直居高不下，2017年为131.33%，2018年下降到109.07%，2019年上半年再次上涨至112.61%。
教育企业削减营销费用就能减少亏损，但只要降低营销，获客数也就随之明显下滑，严重依赖营销但营收不足以覆盖成本是在线教育行业多年的难题。
行业内公司除了跟谁学，几乎都处在亏损状态。成人IT教育公司达内科技也在2018年亏损5.98亿元，开始押注少儿编程，拓展用户群。
尚德机构也尝试了丰富课程品类，公司CEO刘通博表示：“三季度我们持续在获客方式多样化上发力，旨在吸引更多学员，从而扩大在线学习平台用户的总数并提升用户的学习频率和粘性。”
诱导式销售、退费难投诉多达数千条
翻看尚德机构在网络上的用户反馈，有关“霸王条款”、退费难的投诉众多。
在黑猫投诉平台上搜索尚德机构，显示投诉量有3576条，内容多集中在退学、退费上，也有部分用户反映尚德“霸王条款”、课程质量问题、诱导消费、售后态度恶劣等，激进式营销带来的问题不在少数。在聚投诉上，有关尚德机构的投诉贴也有5108个，投诉内容基本类似。
如某匿名用户提到，“本人于2019年6月报名尚德人力资源部本科，网页招生人员一直电话催促优惠活动马上过期，不学随时可退费退学。后来，课程编排紧张，一节课三四个小时，教学质量差。（尚德）拿出并不知道的协议为由，不给退款，全在踢皮球状态。”
2019年4月，央视有也曾曝光尚德机构存在霸王条款，设置退款阻碍。课程含金量低、强销售导向的商业模式让尚德饱受争议。
尚德的招股书显示，截至2017年6月30日，有4098名销售和营销人员，到2017年底，人数上升到7254人，当时尚德的员工总数为9146人。有报道显示，为了达到上市体量，尚德曾招来很多销售人员，且流动率相当大，但在公司2018年上市后，曾有过一次裁员。
截至2018年12月31日，尚德机构共有销售人员约7800名，包括公司雇佣的1746名人员和第三方服务提供商根据业务推送的约6100名销售人员，销售人员占比超80%，而教师仅801人。
教育的核心是课程质量与服务，随着在线教育的规模化发展，相对应的教师质量、课程内容、体验都跟不上的情况下，用户完课率低，退费现象必然加剧。而此时对于平台来说，教学内容无法为其带来低成本的口碑传播和转介绍，只能用强营销获客来弥补，以减少亏损。
这就进入了一个死循环。公司为了获客，加大销售和营销投入，而研发和服务投入的减少，导致教学体验进一步恶化，新用户报名后不满意课程要求退费，平台在巨大的营收压力下拖延或拒绝执行，投诉事件也越来越多。
尚德也曾推出导流项目来降低营销费用，如2019年6月，尚德推出教师资格证免费学项目，“建设自有流量池，从而减少销售和营销费用”。但从最新的营销支出数据来看，尚德的基本支出结构并没有太大变化。
有行业内人士曾指出，尚德的商业模式与其学历教育、职业教育的业务模式也有很大关系。因为学历自考培训的课程并不需要用户学会某些技能，大多数人是奔着拿证去的，对课程含金量的要求没那么高。
据用户描述，尚德的销售话术中也常有“给答案、包过、不过退费”等说辞，所以在这类型课程上，研发投入显得没有营销重要。再加上学历教育培训的人群和需求量有限，在非刚需、反人性、高客单价的学习面前，用户的报考动机和坚持学习的意志力并不强。
所以，尚德也在向非学历职业教育领域扩张，如设置人力资源、财务会计、教师资格等课程，但要树立差异化的竞争优势非一朝一夕之功。
作为学历教育第一股的尚德机构，在这个相对空白的领域内走出了一条路，但未来要想摆脱强营销弱服务带来的负面效应，应该在教学质量和服务体验上多下功夫。营销获客重要，服务好学员更重要。
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人力资源领导者必读：应对未来de工作所需5项关键措施-来自Gartner的建议
人力资源领导者应着眼于公司的未来前景。
尽管“工作的未来”似乎是个时髦的名词，但事实是，由于技术的不断发展以及在数字化环境中不断发展的需要，大多数（即使不是全部）工作场所也在迅速变化。公司没有为这些变化做好准备。Gartner最近的一项调查发现，只有9％的CHRO同意他们的组织为未来的工作做好了准备。
Gartner ReimagineHR的Gartner人力资源研究主管Brian Kropp表示：“要应对工作的未来，组织必须计划并利用未来十年中受社会，世代和技术变革影响的工作方式的变化。”
Gartner确定了高级人力资源领导者必须关注的五个工作领域，以提高组织，员工和整个社区的未来绩效。
第一条：制定AI道德策略
Gartner研究发现，有75％的组织正在大幅增加对分析的投资。实际上，与人才分析相关的预算项目是典型HR组织中增长最快的项目。越来越多地使用数据来制定与人才有关的决定，包括管理，工作场所设计等。
对人才分析的日益关注已导致高级人力资源主管不仅质疑如何以合乎道德的方式收集数据，还质疑如何合乎道德地使用所收集的数据。鉴于工作场所中AI的增长，这些问题很重要。展望未来，人力资源部门必须制定符合道德规范的AI和分析策略，对领导者进行有关实际员工数据滥用的培训，并建立专注于数据和AI决策道德的角色。
第二条：重新思考员工如何发展技能
技能开发是大多数组织的首要任务，73％的首席人力资源官表示，培养关键技能和能力是重中之重。同时，所需的技能也在发生显着变化 -与5年前相比，近三分之二的职位发布所要求的技能变化超过25％。
在职培训是用于发展员工数字技能的主要方法。不幸的是，有47％的在职学习机会面临被AI自动化和消除的风险。
为了确保员工仍然拥有发展当今和未来所需关键技能所需的学习机会，组织必须审核现有的学习策略，以了解对在职培训的依赖。然后，人力资源部门必须重新考虑技能开发的方式，以及如何在最大程度地利用新技术的同时仍为员工提供发展机会。
第三条，建立内部透明度策略
通过Glassdoor和Fairy Godboss之类的网站，候选人比以前拥有更多有关雇主和工作场所的信息，但员工并不觉得自己对自己的雇主具有相同的知名度。Gartner的研究发现，有59％的候选人在提交申请之前就觉得自己对将要申请的公司有充分的了解，但只有40％的员工对自己的雇主有所了解。
员工呼吁雇主增加透明度。为了满足这些日益增长的期望，雇主必须制定一项比当前文化所允许的策略更进一步的策略。此外，必须对管理人员进行有关如何在更加透明的环境中进行操作的培训，在这种环境中，员工无法获得更多信息，而力量平衡也在发生变化。
第四条：全面改革新时代的经理角色
Gartner研究显示，2010年，公司平均每位经理人在培训上的支出为471美元，在过去10年中，每位经理人的平均支出超过5,000美元。不幸的是，这些努力在管理人员的效率上实现了零净改进。随着自动化继续渗透到工作场所，经理的日常生活将发生巨大变化。Gartner研究显示，到2024年，经理人目前所做的工作中有69％将实现自动化。
进步的组织现在正在问技术如何从根本上改变成为经理的含义。Gartner建议，在新的工作时代，组织改革其经理角色时，HR领导者应关注三件事：
确定应自动执行哪些管理任务
建立对经理的新期望
通过更少的管理机会设计职业发展道路
第5条：使用AI为那些被排除在劳动力市场之外的人创造就业机会
人工智能的部署非常广泛-在过去的十年中，有10多家公司中有超过9家向Gartner报告称，他们已经在人工智能的实施方面进行了大量投资。Gartner最近的一项调查显示，有70％的CHRO希望在未来三年内对AI进行投资来替代其组织中的工作。但是，尽管随着新技术的实施，工作机会将流失，但技术也将使历史上从未有过工作的人能够获得工作。
为了能够使用新的人才库，人力资源部首先需要审核内部系统和实践，以发现成功的潜在障碍。然后，组织应寻求实施能够为劳动力市场的新进入者创造有利工作环境的技术。
克罗普说：“组织可以通过思考并为这五个方面的未来工作做准备，从而获得竞争优势，这将使更好的人才获取和管理成为可能。”
关于未来的工作，大家可以关注2020年8月在中国举办的“2020未来的工作超级会议”，带领大家一起关注和了解工作的未来！
作者：Mary Baker
来源：https://www.gartner.com/smarterwithgartner/5-imperatives-for-hr-leaders-to-tackle-the-future-of-work/
以上由AI翻译完成，仅供参考。
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资讯
2020年海外十大招聘分析产品，介绍大家了解下
您是否正在制定以数据为依据的招聘决策？
尽管争夺顶尖人才的竞争日趋激烈，但研究表明，一些组织仍在与低效的招聘流程作斗争。例如，根据美国人力资源管理协会(SHRM)的数据，招聘者通常会花时间来吸引那些不积极找工作的被动求职者，他们每招一个人要花费4129美元。
这表明招聘渠道效率低下，并表明缺乏明智的决策。这是招聘分析发挥作用的地方，它提供了许多好处：
招聘中的数据分析可以提供有价值的见解，以了解哪些人才来源表现最佳，内部与外部招聘的有效性以及所产生的任何可预防的成本。
招聘分析还可以通过精确定位问题区域来帮助重新定义候选人的体验。
最后，它可以帮助您完善人才招募和招聘策略，使每次招聘工作都富有成效并针对可衡量的结果进行优化。
因此，当今大多数招聘软件都带有基本的分析模块也就不足为奇了。Analytics提供对招聘数据的一定程度的可视性，有助于在一段时间内监视关键绩效指标（KPI）。而且，如果您正在寻找更高级的功能，则可以使用专门的数据分析工具进行招聘，将其与您的HR系统集成在一起，以帮助创建端到端的图片。
那么，当您从招聘者到精明的招聘专家时，使用哪些顶级工具概述2020年的招聘策略？在众多的数字环境中，您如何确定最适合您公司的招聘数据分析工具？
为了使决策更容易，我们精心挑选了最佳的招聘分析平台，并详细说明了它们的功能。
2020年您需要的10个招聘分析解决方案
招聘分析的定义是使用统计模型来理解整个招聘过程中收集的大量数据，从而实现有意义的数据驱动的招聘。
您可能具有历史分析、实时分析、预测性分析和说明性分析。
无论选择哪种工具，用于招聘的数据分析工具都必须具有轻松的协作，以便公司的利益相关者可以登录，查看与他们的业务问题相关的见解并共享评论。
我们调查了人力资源技术领域，确定了十种用于招聘数据分析的解决方案，这些解决方案设计巧妙，易于使用且功能强大。
1. erecruit：全面的搜索和分析工具
erecruits的innovantage是一个招聘分析平台，可以插入各种流行的招聘板。该软件是专门为招聘机构和第三方招聘人员设计的，他们希望找到与其现有人才库相匹配的工作。innovantage不需要手动搜索，而是处理来自数千个招聘委员会和公司的数据，将空缺信息共享到员工的收件箱中。
Innovantage的实时招聘分析功能有助于评估工作需求与供应之间的关系。该公司声称，得益于自动报告和广泛的自定义功能，它最多可将展示位置提升30％。
2. Phenom People：具有强大分析功能的端到端招聘体验管理
Phenom People具有最出色的招聘分析工具之一，其中包含有关候选人、员工、招聘人员和经理体验的数据。它从以体验为中心的角度重新构想了整个招聘流程，以确保产生最大的影响。
它还具有本地人工智能功能，包括用于辅助招聘的机器人，可帮助个性化所有用户在各个步骤中的体验。
除了内置的人才分析功能外，Phenom People's Management Experience门户还提供了深入的招聘见解。
3. Yello：数据分析可帮助理解候选人的期望
Yello提供了一系列工具，可在候选人的寻找、参与和完成阶段优化招聘流程。它还提供了针对不同业务用例的解决方案，例如，招聘多样化，大批量招聘应届毕业生。
该公司的招聘分析工具专注于重要的KPI，例如候选人参与趋势、采购平台绩效、内部员工评估以及其他领域。使用此数据分析平台，您可以构建与招聘相关的信息的集中式存储库，使每个利益相关者都能快速访问业务仪表板。
鉴于目前人力资源需要立即利用移动分析功能，Yello为移动操作进行了优化。Yello使您可以随时随地跟踪招聘绩效。最后，您可以创建反馈循环，在该反馈循环中，将KPI分配给特定所有者，并直接从仪表板评估进度。
4. Saba：独特行业的招聘分析
Saba为各种行业提供人力资源解决方案，包括医疗保健、零售、制造业和公共部门。您可以使用公司的招聘分析平台来实时了解人员流程。仪表板是完全可配置的，因此您可以根据需要自定义数据源和报告字段。
借助准确的趋势识别、多设备访问、第三方连接和自动报告功能，Saba可以证明数据分析在招聘中的潜力。
5. IBM Watson Recruitment：人工智能的力量满足招聘分析
在AI和数据分析方面，IBM Watson无需介绍。它被广泛认为是该领域的行业领导者，IBM致力于将Watson的业务范围扩展到常见业务问题，例如提高招聘效率。
有趣的是，IBM从多样性和包容性（D＆I）的角度出发，通过应用分析来发现招聘过程中的任何偏见。
与清单上的其他大多数招聘分析平台不同，Watson并没有停止对KPI的衡量。您可以使用此工具来预测候选人简介的成功率，分析招聘中的无意识偏见，并根据估计的紧急程度对工作申请进行优先排序。
6. Bullhorn Canvas：面向招聘人员的高级报告和见解生成工具
Bullhorn提供了许多招聘解决方案，包括申请人跟踪、高管搜寻、候选人关系管理和入职。
Canvas是Bullhorn的高级报告工具，可让您构建提高运营效率所需的任何报告。报表易于以Excel、CSV和PDF格式共享，从而使该招聘分析软件有利于协作。另外，您还可以安排自动报告发送到收件箱。
对于渴望简化关键客户管理的人员编制机构，Canvas可以很好地工作。借助该工具强大的可视化功能，可以轻松监控工作绩效、预计需求和历史利润。
7. Talismatic：竞争者的聘用分析以获取市场优势
部署数据分析进行招聘时经常被忽略的一个关键方面是竞争对手的工作。招聘周期以及同行聘用的候选人的素质可以为您的组织在招聘效率曲线上的位置提供有价值的见解。使用Talismatic招聘分析解决方案可以发现这些见解。
有趣的是，Talismatic是用于招聘的专用数据分析解决方案，而不是360度招聘软件的附加组件。
除了竞争性分析之外，您还可以计划数据驱动的招聘并评估历史招聘绩效。数据驱动的招聘功能可帮助确定最有可能提供高素质人才的合适城市。
8. Kallidus Recruitment：招聘软件每步都有分析功能
Kallidus Recruitment专为内部招聘团队而设计，可让您全面了解从申请到入职的招聘过程。像任何强大的招聘软件一样，Kallidus可以自动执行繁琐的工作，使您可以自由地专注于更具战略意义的领域。
例如，ATS仪表板显示有关活动申请，可用候选者和已关闭请求的数据。还有一个非常有用的数据分析模块，可用于招聘，因此您可以生成有关招聘旅程任何部分的报告。
Kallidus的USP不仅提供了有关招聘的分析见解，而且还提供了继任计划、目标内容、学习管理和绩效评估。我们建议将Kallidus用于任何希望通过一组强大的分析功能进行数字化处理的人员流程的中型企业。
9.SmashFly Recruitment Analytics：业务用户的数据分析
在实施数据分析以进行招聘时要牢记的最重要参数之一是贵公司可用的数据素养水平。这就是SmashFly在竞争激烈的分析软件领域脱颖而出的原因。
它是具有简约见解的极简仪表板，可帮助您做出更好的招聘决策，而无需任何数据科学专业知识。
使用SmashFly，您可以查看每条候选旅程后的投资回报。有预测性分析可以衡量人才管道的运行状况。
10. TalentLyft：关于招募活动绩效的更深刻见解
TalentLyft Analytics专注于识别在吸引人才方面最成功的竞选活动和招聘营销策略。
支持入站和出站渠道，使该解决方案可用于招聘数据分析，例如数字营销平台。同样，它提供有关电子邮件活动、转换跟踪和历史数据分析的性能指标。
Talentlyft特别关注职业页面，这是一个数字资产，作为大多数应聘者的第一个要点。您可以查看效果最佳的页面、号召性用语以及其他网站分析数据。简单地说，TalentLyft有助于你分析你的招聘渠道中的任何瓶颈，并优化候选人的体验。
需要更多功能吗？考虑使用商业智能仪表板进行招聘
如果您仍在寻找针对招聘功能定制的数据分析解决方案，那么可以使用独立的商业智能工具。如果您的组织拥有自己的人员分析团队，则更应如此。
对于需要高级分析的大型组织和快速增长的企业来说，商业智能工具可能是一个更明智的选择。
幸运的是，有几家供应商可以用最少的配置工作来开发和部署最适合的招聘数据分析仪表板：
Tableau：Tableau是世界上最杰出的分析供应商之一，为人力资源提供专用的解决方案。
Google Data Studio：这使您可以免费构建招聘分析仪表板，但此处需要基本的数据知识水平。
Qlik： Qlik是由AI驱动的分析解决方案，它已经构建了针对招聘的数据分析解决方案。
Toucan Toco：Toucan是一家相对年轻的公司，提供数据可视化功能，并与数名HR客户合作。
通过一点市场研究，以及对最适合您的业务的更深入的了解，您可以为公司选择最合适、最有用的工具。
如果没有用于招聘功能的强大数据分析解决方案，大多数招聘人员最终都会在招聘决策方面陷入困境。此外，由于您没有任何可作为基础的历史洞察力，因此不断的改进成为一项挑战。
因此，无论你选择哪种工具，即使是建立而不是购买超越基础的招聘数据分析，对任何现代企业来说都是必要的。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/recruitment-onboarding/top-recruitment-data-analytics-software/
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【新西兰】人力资源初创公司Joyous获得了377万美元的融资
新西兰人力资源初创公司Joyous获得了400万新西兰元（377万美元）的种子轮融资，由澳大利亚风投基金AirTree Ventures领投。
Joyous联合创始人Mike和Philip Carden
这家位于奥克兰的初创公司由迈克（Mike）和菲利普·卡登（Philip Carden）兄弟共同创立，提供员工反馈软件，特别针对大型企业。
该产品允许“频繁和开放”的反馈，并鼓励经理和高层领导对此做出回应。
卡登补充说：“我们只是为他们提供反馈文化。”
由于Joyous产生了如此多的反馈，因此它还有一个引擎，可以从数据中提取趋势和见解，从而使领导者能够了解员工的日常生活，并确定任何潜在问题并采取行动。
在获得100万新西兰元（合942,000美元）融资后，联合创始人于今年1月将该产品推向市场。
尽管他没有透露任何实际的收入增长数字，但卡登说事情进展顺利。
“去年我们卖的不多，今年我们卖了很多。”
他的确透露了Joyous已经开始吸引包括美国大型公司在内的跨国客户。
“这只是少数，但这些都是大笔交易。这些都是有数以万计员工的雇主。”他说。
“这正是我们目前想要的位置。”
兄弟俩已经在全球范围内进行长期思考。卡登说，他们并不是在寻求快速增长和快速退出。
“我们正在尝试建立标志性的高科技业务。我们正在建立有意义的东西。”
Carden的愿景是建立一个庞大的雇主，这将对新西兰经济和更广泛的全球科技领域产生影响。
他说：“坦率地说，我们所拥有的机会是巨大的。”
他表示，目前在办公室外，全球有15亿人在大型公司工作，他们的工作还不够好。
他补充说：“肯定有能力在其中建立一类新的微交易反馈。”
“有机会建立真正的实质性业务。”
Joyous还可以充分利用意识不断向员工福利和人力资源运营替代方法的转变。越来越多的大公司开始注意员工的体验。
卡登说：“员工体验是一个时髦的名词，但这很可能只是一种使员工失望的全新方式。”
“您真正需要做的就是让员工发声……让他们塑造他们想要的工作体验。”
该创业公司的使命还与增加对员工包容性的关注紧密相关。
“我们看到该评论在很大程度上影响了我们的市场机会。”
最后，我们看到，无论是在与客户还是员工打交道时，要求企业尽可能透明的压力越来越大。尽早发现问题的能力对这种透明度起到了作用。
卡登说：“幸运的是，我们正处于这一趋势上。”
这笔资金的大部分都用于投资Joyous工程团队。卡登说，已经有12人组成的团队中的大多数已经是工程师，并且工程团队将增加一倍。
目前，这家初创企业没有销售团队可言，虽然这位联合创始人表示，他将投资于客户成功团队和销售人员，但他表示，“这肯定不是重点”。
“到目前为止，我们还没有销售团队。”
Carden一直致力于以“工程至上”的方法发展Joyous。
他说，在构建企业解决方案时，您不仅可以创建MVP，建立销售团队来进行销售，还可以看到会发生什么。
该产品必须大规模运行，并且至关重要的是，必须通过大型跨国公司的安全审核。
Carden解释说：“您必须能够展示出卓越的工程技术，更重要的是，您所提供的产品实际上将为企业带来新的变化。”
他补充说：“这不仅仅是工程挑战，也是销售和营销挑战。”
“当人们根据你的产品而不是你的坚持来评价你时，世界会变得美好得多。”
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Stephanie Palmer-Derrien
来源：https://www.smartcompany.com.au/startupsmart/news/joyous-hr-tech-new-zealand/
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突发：YC撤回中国分支，陆奇成立新基金-奇绩创坛，全面本地化独立运营
（图片来自奇绩创坛）
刚刚YC中国的微信公众号宣布：
在目前的全球环境下，要真正实现我们‘建于中国（by China）、为了中国（for China）、属于中国（of China）’的初心，我们必须有能力掌握自己的命运。为此我们已经完成全面的准备工作——奇绩创坛已经实施了独立的资本、独立的团队、独立的实体、独立的操作。这一切都经过本次创业营的实际验证，完全可行。” 陆奇表示：“我和团队非常感谢YC在过去一年多对我们提供的帮助, 特别是对我们建立全面独立运营的能力所提供的支持。YC新领导层也作了战略调整，将把YC全球所有的创业营活动都回归并集中在美国运营。这样奇绩创坛和YC将能有效地互补合作——奇绩创坛在中国用完全本地化的YC模式专注地服务好中国早期创业公司，而愿意去美国3个月参与纯美国模式YC创业营的中国创业公司仍然有机会得到美国YC的服务。同时奇绩创坛将继续与YC共赢地合作，尤其与YC校友特别是YC在中国的校友合作”。 陆奇宣布，奇绩创坛(英文名字是MiraclePlus) 已经开启了2020年春季创业营的招生。创业营的名字从“YC中国加速器”改名为“奇绩创坛加速器”（“原YC中国加速器”）。“我们将用相同的模式和更加有效的创业加速能力来迎接新一期创业营的报名企业。同时，除了偏重于种子轮投资的创业营产品之外，奇绩创坛还启动了全新的面向技术驱动型A轮公司的投资计划。”陆奇期待奇绩创坛能与中国更多的创业公司、投资人、企业合作伙伴，媒体合作伙伴们更加深入地合作，加速建立更繁荣、更坚实，更技术驱动的创业生态。同时来自晚点团队的文章转发与大家分享：阅读原文《晚点LatePost》独家获悉，全球知名创业投资及加速器Y Combinator（以下简称YC）将停止中国分支的运营，成立于2018年8月的YC中国这一品牌将在近期停止使用。YC中国创始人陆奇已成立新基金奇绩创坛（MiraclePlus），美元基金募资已基本完成，人民币基金还在进行。
一位接近YC的人士说，这一变化的背景是YC美国总部对全球战略的调整，考虑到全球局势，YC总部决定将战略重新聚焦硅谷，并把YC全球所有的创业营活动都回归并集中在美国运营。
就在上周，YC中国刚刚举行了第一届秋季创业营的Demo Day，22家创业公司入选，涵盖了包括人工智能、医疗、企业服务、农业等多个领域。这是YC中国的最后一届训练营，也是奇迹创坛的第一届训练营。
即将招生的2020年春季创业营，名字也从“YC中国加速器”改为“奇绩创坛加速器”（MiraclePlus）。该加速器专注技术创新，覆盖早期项目，除了偏重于种子轮投资的创业营产品之外，奇绩创坛还启动了全新的面向技术驱动型A轮公司的投资计划。
从1998年以一名普通工程师身份加入雅虎，到2018年以百度总裁的身份离开，陆奇在大公司当了20年职业经理人。过去，他象征着硅谷华人在跨国公司的身份天花板，他还一度象征着百度转型的希望，而今天，他可能更多代表着人工智能、创业创新。
奇绩创坛是陆奇第一个创业项目，也是他第一次真正建立属于自己的品牌。虽然这个选择是预期外、是提前到来的。
2018年7月陆奇加入YC前，他与前YC总裁Sam Altman达成的协议是：“建于中国（by China）、为了中国（for China）、属于中国（of China）”。但YC中国被两个环环相扣的因素突然打断。
大环境上，国际形势急剧变化；同时，2019年5月，YC总裁变动，Sam Altman退任，Geoff Ralston升任。后者在对待扩张和中国市场都相对保守。
“YC现在的负责人针对这个大环境做了他认为是最理性、最好的判断。”陆奇告诉《晚点LatePost》。
从今年6月开始，陆奇就在准备新基金的募资，但募资难度比他想象中大。原来YC中国的募资相对容易，相当于是一家已经有15年历史的成功基金开了一个新的分支，而且是Sam Altman在主力募集。
“现在自己募资说实话真的有难度，比我想象的时间要长。”陆奇说，“但我也学了很多很多，踩坑没关系，只要有价值，学到多就可以。”——这又是典型的陆奇式成长思路。
互联网和移动互联网双浪叠加的创业红利期已经过去，下一代是技术驱动的，融合技术、产品、商业化等多种能力的创业模式。
陆奇说，他能提供给创业者其他基金无法提供的价值是，真正手把手，像一个Co-founder一样在早期帮助这些创业公司。
对于创业营的学员来说，陆奇可以给他们战略、技术、管理上等方方面面的指导和帮助，但或许最值得中国创业者学习的，是陆奇身上数十年如一日的兢兢业业、取人以身的学习态度。
在今年4月和11月，《晚点LatePost》两次独家采访了陆奇，这是陆奇有史以来接受的最长时间的媒体采访。以下为对话的节选，完整对话内容将在最近几天与大家见面。
《晚点LatePost》：新基金筹备了多久？为什么YC撤回中国分支了，你还愿意继续做？
陆奇：筹备了6个月时间，我们把YC模式最核心的东西充分本地化了。
今天的国际环境下，不同企业都要对新的环境做出调整。今天YC美国做的决定是，基本上所有项目所有决策只能在美国完成。
但“建于中国，属于中国，为中国”是我的初心，也是我来YC对Sam说的前提条件。所以我们这个团队必须要能够控制自己的命运，从资本来源、商业实体、团队操作、投资决策上，都要能做主。
我们必须独立，才能更好完成我们的核心目标——参与建立一个更繁荣、更坚实、更技术驱动的创业生态。宏观上，我们认为这是中国国民经济长期发展自然产生的机会。这是每个人的机会，也是我们共同的责任。
所以我会在加速器的事业上投入15年时间。
《晚点LatePost》：你在最初和Sam Altman谈的时候，有预料到今天的困难吗？
陆奇：虽然领导层理念一致，但一旦落地，在PR、产品等各方面的沟通上，会产生理念不一致的地方。从效果、速度、本地化上来说，独立一定是更好的选择。
《晚点LatePost》：价值观冲突最大的地方是什么？是新的CEO不认可这些理念吗？
陆奇：我举个例子吧，YC美国曾经帮我介绍了一个国际主流媒体的记者，他问我，为什么去中国做YC？中国怎么可能有创新？这是一种对中国创新的误解。我和Geoff沟通了很多次，我们也是很多年的朋友。我个人相信全球化，我个人相信人类之间的友谊和沟通。我个人看好中国的创新生态。哪里有最大的创新机会我就会去哪里。但他要从公司角度来考量问题，考虑它在美国的媒体环境和YC的社区，可能会面临什么风险。最终，这是一个双向选择。
《晚点LatePost》：一些创业者认为是什么品牌没关系，只要有陆奇就行了。你认为你能提供给创业者哪些别人所不能提供的价值？
陆奇：我们给这些创业者做的，本质上是跟做博士论文导师工作是一致的。博士论文，是要独立解决一个没有被解决过的问题。导师是手把手教你，导师跟你利益是绑定的。我们的团队就是联合创始人，必须是做过产品、技术、销售、运营、增长，什么都能做。我们提供的价值今天在中国的早期创业生态是不存在的。
《晚点LatePost》：从百度到YC中国，你这两次职业选择，或提前结束或遇到意外，其中有什么共同的原因吗？
陆奇：这倒没有。我们没有能力去预想到一些意外，而且它们往往在我们的控制范围之外，我只能尽可能去适应新的格局。
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