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【爱沙尼亚】员工学习体验平台Clanbeat获120万美元融资
总部位于爱沙尼亚的教育技术初创公司Clanbeat已获得120万美元的种子轮融资，由日本科技企业家和亿万富翁投资者Taizo Son领投。
Clanbeat由爱沙尼亚企业家Kadri Tuisk于2016年在塔林成立，已从几位投资者处完成了120万美元的融资，由日本手机游戏公司GungHo董事长Taizo Son领导。爱沙尼亚著名创业公司Pipedrive的联合创始人，现任天使投资人，马丁·汉克和拉格纳·萨斯也都参加了。Clanbeat表示，这笔资金将用于支持平台开发和扩展到新市场。
Clanbeat是一个个人成长和组织文化支持平台，适用于对员工成长感兴趣的组织。该公司通过导师关系、一对一会议和社区支持为员工提供入职、个人成长计划和执行的工具。该初创公司还正在开发一种软件，该软件可支持学生和成年人掌握自己的学习方式。
“我相信教育的未来是自我指导的终身学习。这意味着我们所有人都应该继续学习我们所爱的东西，直到死为止，因为我坚信生活的成功不是财富和名望，而是个人的成长。” Taizo Son在一份声明中说。“园丁并不是使植物生长，园丁的工作是创造最佳条件。正如肯·鲁滨逊爵士所说，有助于个人成长的良好工具非常重要。从这个意义上说，我非常欣赏Clanbeat的愿景和解决方案。”
Clanbeat的客户目前在爱沙尼亚、芬兰和新加坡，但有了新的资金后，这家初创公司有望加强其产品供应并扩展到欧洲和亚洲的新市场。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Silver Tambur
来源：https://estonianworld.com/business/estonian-ed-tech-startup-clanbeat-raises-usd1-2-million/
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易路宣布完成C2轮数亿元融资，由钟鼎资本领投--2020HRTech领域首笔融资事件
专注于薪酬管理的HR SaaS服务商「易路软件」（以下简称“易路”）今日宣布完成另一笔数亿元规模的 C系列融资，由钟鼎资本领投，高瓴资本、SIG（海纳亚洲）、常春藤资本和GAH联合追加投资。
本轮融资继2019年7月SIG领投的2亿元C1轮融资之后时隔不到半年，在此期间易路接受了多家投资机构的密集调研，调研方一致认可易路在人力资源领域的核心价值和发展前景。最终易路选择了钟鼎资本作为本次C2轮的领投方。钟鼎资本合伙人尹军平表示，“HR SaaS在美国有很多大市值公司，而薪酬计算模块又是HR SaaS领域中的重中之重。易路从薪酬计算切入HR SaaS市场，通过极强的产品力，又恰逢中国的个税改革机遇，迅速获得了大量的客户认可。易路团队在SaaS和人力资源领域经验丰富且极具创新能力，我们相信易路未来能够在人力资源服务领域成为最头部的科技公司。”从中国企业服务近几年的发展趋势来看，随着企业数字化管理的体系成熟以及员工对互联网应用的习惯，许多大中型企业管理者都希望借助互联网化管理流程+大数据化管理分析的手段提升整个组织的人效并更为关注人力成本的实时管控，因此很多企业有非常强的意愿使用理念先进的HR SaaS平台。核心人力资源管理和薪酬管理是企业实现人力资源数字化转型的核心模块，而作为提供以复杂薪酬管理为核心的一站式人力资源云平台的易路软件，也因此更容易成为国内大中型企业的选择。借助SaaS平台实现人力资本的资源灵活配置，人力成本和结构实时优化调整，才能满足企业高速、多变的业务发展。此外，易路2次融资时间间隔较短，也得益于国家2019年个税改革政策大潮的推动。随着社保个税改革的深化，各类税基调整和抵扣细则的频繁发布，对中大型企业人力资源管理带来一系列全新的挑战，政策变更的实时监控合规需求日益提升，6项附加扣除、累计预扣和汇算清缴等诸多计算因子，也让更多企业原有的本地化部署软件无法满足管理要求，纷纷转向具有强大薪酬管理能力的HR SaaS平台。
因此，各大机构在看到易路2019年保持高速增长的数据之后，当即就做出了投资决策，并希望易路着眼人力资源领域的长远布局，持续技术和服务的沉淀，增厚客户价值。
易路软件董事长兼CEO王天扬表示，“本次融资主要是为了加强并丰富公司核心产品：以复杂薪酬为核心的一站式人力资源云平台People+的产品研发创新，同时利用AI、RPA和事件驱动引擎等创新技术提升产品在人力资本实时优化领域的应用。易路在2020年还将以中国即将首次发生的个人所得税汇算清缴为切入点，为企业推出围绕全面薪酬体系(Total Rewards)的多方位一站式服务，整合人力资源服务生态，帮助企业HR解决薪酬管理和多服务商协同管理的挑战。中国HR SaaS的创新离不开互联网应用的普及，更离不开互联网人才，本次融资很大一部分投入也是吸引不同领域的专业人才加入，甚至成为易路的合伙人，利用他们跨行业跨领域的丰富经验，和易路一起打造出世界领先的人力资源管理云平台。”
同一时间，易路软件也宣布盛一梅女士以联合创始人身份加盟，出任CRO（首席营收官），全面负责易路的市场营销管理及收入增长。过去26年, 盛女士一直致力于高端服务业、高科技行业和零售业的战略咨询、跨国公司亚太及全球管理，是业内知名的500强企业高级经理人、女性领导力领袖和亚太领导力教练。加入易路软件之前，盛女士曾供职于美国微邦公司和全球人力资源行业市值第一的公司ADP。在任美国微邦全球COO期间，盛女士致力于通过SaaS业务多渠道帮助一线员工赋能和职业提升。2007年 至2017年，作为ADP中国初创领导核心，盛女士任ADP亚太区服务和运营副总裁，并用十年时间将团队从十几人扩大到数百人，成为覆盖14个国家和地区著名的以科技驱动人力资源管理的服务团队。
这是2020年伊始，中国人力资源软件服务领域的首次巨额融资事件。在经历了2019年经济寒冬，企业服务市场的融资热潮也出现衰退的时候，一些有远见的投资机构已经把关注点放在那些以科技驱动增长，以数据证明价值的行业头部企业上。而这些具有长期价值投资理念的资本的重仓注入，也将为易路这样的科技创新企业最终推动人力资源这一传统行业的彻底转型提供长远充足的助燃剂。
关于易路易路软件（eRoad Software)是亚太区领先的以薪酬为核心的一站式人力资源服务供应商，总部位于中国上海，在北京、成都、深圳、香港、美国等地设立分支机构，目前服务上千家中大型行业领头企业客户。通过易路人力资源SaaS平台，服务覆盖全球20多个国家和国内480个城市超过200万名企业用工，满足不同行业、地区企业的复杂薪酬设计、核算及发放需求。
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【哈萨克斯坦】招聘初创公司HR-messenger获得了40万美元的融资
自上次交易以来，HR-messenger的估值增长了三倍多，达到200万美元，在第二轮中，该项目吸引了现有股东Murat Abdrakhmanov和I2BF风险基金的投资。新股东已成为俄罗斯的私人投资者。
“ 作为在HR中实现自动化解决方案的人，我比任何人都更好地了解到，市场上缺少用于自动执行常规HR功能的便捷且有效的解决方案，该解决方案可以快速部署和复制。一位私人投资者，俄罗斯最大的公司之一的人力资源总监表示，HR-messenger有很大的潜力占据这种解决方案的利基市场。
回想一下，该项目在哈萨克斯坦的收益中并未获得最大份额：该项目收益的83％来自俄罗斯的客户，来自哈萨克斯坦的客户17％。“在招聘中，候选人的用户体验差的问题现在是一个严重的问题-例如，只有20％至30％的候选人收到雇主对其回应的回应。在我们经营的竞争市场中，每位应聘者都是非常有价值的。从响应到面试和适应的途中，候选人的损失非常昂贵。人力资源信使首席执行官 Ruslan Abdulganiev 评论说，我们的机器人不会感到疲倦，并会关注100％的候选人，从而加快了流程并将成本降低了10倍。
提醒一下，该项目的大部分收入不是在哈萨克斯坦：83%的项目收入是由俄罗斯的客户带来的，17%是由哈萨克斯坦客户带来的。例如，只有20-30%的候选人收到雇主的反馈。而在竞争性市场，我们的工作，每一个被吸引的候选人是非常有价值的。从反应到面试和适应的过程中失去候选人是非常昂贵的。我们的机器人不会感到疲倦，并会关注100％的候选人，从而加快了流程并将成本降低了10倍。HR-messenger首席执行官 Ruslan Abdulganiev 评论说，“这对我们来说是具有里程碑意义的一笔交易，这证明哈萨克斯坦的初创公司可以与大型国际公司合作并赢得外国投资者的信任”
HR-messenger除招聘外，现在还可以负责调整员工，对现有员工的参与度进行调查并衡量NPS（英语净晋升得分），自动从客户公司的公司页面收集反馈并进行候选人的基本选择。HR-messenger技术每月处理超过10万名候选人。Chatbot HR-messenger每月处理70个城市和6个时区的10万名候选人。过去一年，HR Messenger的新客户包括H＆M、可口可乐、毕马威、X5零售物流、Gloria牛仔裤、Rosgostrah等。
风险投资穆拉特Abdrakhmanov表示，“项目团队超出了所有人的预期 ，技术已成功地扩展到国外市场，团队引入了新功能的产品。现在我看到这些很多人准备在西方市场工作。”
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：the-tech
来源：https://the-tech.kz/news/kazahstanskij-startap-v-sfere-rekrutinga-hr-messenger-privlek-400-tys-investicij-pri-ocenke-v-2-mln/
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Mercer：2020建立更好的员工体验，赢得人才战争
如今，无论你在哪里，你都能看到人们谈论员工体验。考虑到目前的经济状况，企业开始将员工放在首位并不奇怪：全球失业率处于近10年来的最低水平，人才竞争也很激烈。根据美世（Mercer）2019年全球人才趋势研究，97%的高管表示，他们预计人才竞争将加剧，超过一半的高管担心填补空缺职位所需的时间过长。另一方面，离职仍然是最大的风险，员工离职的人数创历史新高。员工敬业度低下或下降仍然是一个持续存在的问题，正在侵蚀生产力。
我们已经观察到，公司正在通过新的和多样化的奖励、更好的技术以及其他旨在提高敬业度的举措，为其员工投资计划。然而，他们并没有为此付出努力：大约三分之一对雇主满意的员工仍在考虑离职。
这就是为什么公司开始关注员工体验，认识到员工与客户有着相同的需求和愿望。这是什么意思？为了开始把员工当作客户对待，人力资源部需要改变思维方式，不再为员工优化“事情”（例如，计划和流程），而是设计员工渴望参与的端到端体验。
市场研究机构高德纳（Gartner）表示，这意味着要借鉴企业自己的客户体验手册，在这些手册中，不仅是产品或价格培育了忠诚度，更重要的是谁的体验更好。同样，提升员工体验所带来的潜在业务影响也是巨大的：研究表明，在员工体验竞赛中处于领先地位的组织的平均盈利能力是落后公司的四倍，平均收入是落后公司的两倍。很明显，关注员工的体验确实会有回报。
员工体验是你的公司的“用户体验”，它是员工的期望、他们的环境和塑造他们在组织内旅程的事件的交集。
考虑你自己作为消费者的体验。你可以通过应用程序订购超大杯咖啡，提前付款，不用排队结账。咖啡师微笑着问候你的名字，并说希望你的一天会更好，因为她知道你只在艰难的日子里才会点特大号咖啡。
然后你开始工作，如果你和许多员工一样，你会发现自己在努力维持生计时感到沮丧和不知所措。你可能会花上几个小时试图找出最新的技术来“改变你的工作方式”。你做了几个月的那个项目？你的竞争对手刚刚把你赶往市场，而你却被困在另一个部门等着。毕竟，近五分之二的员工表示，他们的工作陷入了官僚主义的泥潭。
试想一下，如果您的工作日反映了您的咖啡休息日，并且提供了方便、针对性和积极的体验。
惊人的客户体验并非偶然。他们经过计划和有条不紊，并利用以人为本的设计技术。当今的人力资源主管可以学习公司如何在客户旅程中创造更好的体验，并将其应用于员工旅程。这可能包括员工在组织中遇到、观察或感觉到的所有事情，这些过程从作为候选人的第一次互动开始，一直到他们离开公司时一直持续到可能更长。这就要求在人力资源的运作方式上有一个枢纽，具有四个主要含义：
像对待客户一样对待员工。这意味着首先要深刻了解您的员工是谁，他们想要什么以及他们的痛点。当我们解决痛点并为员工解决问题时，他们又可以腾出精力专注于为客户和企业解决问题。正如我们已经为客户摆脱千篇一律的做法一样，形成角色使组织可以为员工做同样的事情。这些员工角色通常需要扩展到人力资源的其他“客户”，例如自由职业者、合同工、候选人，甚至是校友。
从员工的角度了解体验。这听起来似乎很直观，但是让自己陷入员工的掌控之下，就可以从另一个角度解决问题，这种观点常常会跨越组织的孤岛。例如，在最近的客户入职流程旅程映射练习中，我们发现最大的痛点之一与入职流程本身无关，这是员工必须先承担差旅费用，然后才能获得报销，并且造成财务压力。人力资源不再承担放弃超出其范围的员工问题的负担，而必须成为倡导跨财务和IT解决这些问题的倡导者。
意识到并非所有体验都是平等的。某些体验会产生更大的影响力，并推动与组织的情感互动（或脱离互动）。这些时刻很重要，例如，员工从育儿假中回来的那一刻，应该以高度互动的个人互动来打断。另一方面，一些体验是关于效率的。这些体验应该简化和自动化，以使其尽可能无缝。例如，就像您在Amazon上探索购买选项一样，从手机中轻松导航员工的利益。结果？通过专注于特定体验中所需的交互，HR可以区分何时需要人为干预以及何时需要数字化。
共同创建解决方案，人力资源部应设计更好的员工体验。这不仅推动了更具创新性的解决方案的开发，通常会引起员工的共鸣（因为它涉及目标用户），并且还通过简化测试需求和社会化工作来促进变更过程。这样就可以更快地从概念过渡到执行。在当今快节奏的业务环境中，这种敏捷性是成功的关键。
为员工创造渴望的体验
我们已经看到员工们说的会让他们留在公司的话发生了转变。从历史上看，这是更高的薪酬或更多的福利；越来越多的是，安全感、专业成长的机会和灵活的工作-工资排名第五作为留下的理由。
此外，我们的研究表明，通常是工作的体验要素（例如职业发展、有意义的工作和归属感）对员工的承诺和留下的意愿影响最大。
我们发现，无论工作或行业如何，员工都在寻找以下体验：
充实：人们在工作中寻求意义和成就感，并希望实现更高的目标。使工作与公司的更高目标保持一致可以帮助员工看到全局，并感觉自己在学习，成长并产生影响。
高效：员工需要工具和资源来帮助他们更好、更快地完成工作。确保员工拥有与他们习惯使用的相同类型的消费级技术，以及使他们能够胜任工作的公司流程和政策，可以减少日常工作中的磨擦和挫败感。
拥抱：员工渴望一种归属感和社区意识，以及一种欢迎他们将自己的全部精力投入工作的文化。入职、指导和社交活动等努力可以帮助员工迅速感到欢迎，并与他们的同事和组织建立联系。
善解人意：技术模糊了工作与家庭之间的界限，使员工不断与工作保持联系。但是，当他们的生活急速发展时，他们希望获得支持和理解，因为这种灵活性是一条两条路。
设计提供可衡量影响的员工体验
员工的体验思维方式对于设计影响高层管理人员议程的投资至关重要。通过专注于您试图通过员工的体验来解决的问题，可以更轻松地剥离各个层次并发现问题的症结。
虽然员工的测量体验是一个相当新的概念，在其影响最初的研究是惊人的。麻省理工学院的一项研究表明，除具有更高的获利能力外，具有较高员工体验评级的公司与较低评级的同行相比，其创新和客户满意度是其两倍。
员工体验不仅仅是最新的HR流行语。这是一种观念转变，对于创造人们赖以生存的环境至关重要。现在是时候重新思考我们如何将员工放在设计的核心来解决员工问题。劳动世界创造了一种环境，在这种环境中，体验为主导，要想赢得胜利，就需要我们在同理心与经济之间取得平衡。改变我们对员工的投资方式，将为企业在未来带来更大的回报。问自己：是什么让您的员工体验与客户体验一样令人愉悦？
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Mercer.
Lauren Mason Principal, Career
Mary Ann Sardone Partner, US Talent Solutions Leader
来源：https://www.mercer.us/our-thinking/career/building-a-better-employee-experience.html
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知学云获中国互联网投资基金战略投资，金额不详
近日，知学云获得中国互联网投资基金（简称“中网投”）战略投资，知学云将在中网投支持下，进一步推动中国企业互联网教育事业发展，推动组织智慧学习的创新升级。
中国互联网投资基金是2017年初经国务院批准设立，由中央网信办和财政部共同发起的国家级投资机构，基金规划总规模1000亿元人民币。设立中网投是贯彻落实党中央、国务院决策部署，深入推进供给侧结构性改革，创新投融资机制，推进实施网络强国战略的重大举措。
知学云是中国企业互联网教育的先行者和领航者，多年通过“聚焦、深耕、强化”，逐步打造了自身的核心竞争力。
切合国家战略，深耕高成长性行业：党的十九大提出推动建设学习大国、《2018-2022年全国干部教育培训规划》提出量化的学习指标、国家财税政策鼓励企业加大职工教育投入、新生代员工成为职场主力带来巨大学习培训需求、新技术为学习变革注入新活力等，创造了前所未有的行业发展红利，互联网教育市场近几年以年均20%以上的速度增长。
聚焦优质客户，构建市场护城河：知学云目前服务企业超过1000家，服务学员超过1200万人，当前在中央企业中市场占有率超过40%，超过30%的学员集中在规模超10万人的大型集团化企业。知学云已经成为中国各行业中优秀企业开展互联网教育的首选合作伙伴。
创新为先，打造业内领先的技术平台：知学云依托多年专业服务经验，构建了“数据+AI”驱动下的智慧学习云平台，在满足大型客户用户体验和性能要求的基础上，深度强化产品的个性化能力、可持续发展能力和开放生态，确保客户的投资取得最大的商业价值。
携手共赢，构建服务企业的教育资源生态：知学云打造的“知学荟”教育资源生态，聚合了国内权威、高端、完整的在线教育资源，目前合作机构包括：中国大连高级经理学院、国家行政学院音像出版社等干部教育机构，应急管理部培训中心、北京国家会计学院等职能专业教育机构，哈佛企业学习等领导力教育机构，喜马拉雅等2C领域学习机构。知学云携手生态合作伙伴，共同为中国企业提供更优质的在线教育服务。
随着战略投资机构的引进，知学云将在资本、行业和产业层面进一步推动企业互联网教育行业的快速发展，重塑行业格局，加快中国企业人才培养的数字化、智能化、产业化转型升级。
来源：知学云官网
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【重磅发布】2020招聘科技创新论坛3月25日北京盛大举行，千位招聘专业人士，科技前沿话题，名企大咖云集
招聘科技创新论坛 Recruiting & Technology Conference
时间：2020年3月25日周三 9:00-17:00 签到：8:30-9:00
地点：北京市金茂万丽酒店 （北京市东城区王府井大街57号）
规模：800-1000人 （适合：CHRO、招聘负责人、招聘总监、招聘经理、HRBP以及企业高管、招聘领域对创新和科技有研究的专业人士 ）
报名：http://hrnext.cn/ppwFq2 （名额有限，招聘专业人士优先）
2020年度北京首场HR专业高端论坛--招聘科技创新论坛正式开启，诚邀参会，共话人才！
人力资源科技最新的技术一定是先在招聘领域大展身手！从人工智能到区块链技术均在不断的赋能招聘！每年企业人力资源方面投入最大的部分也是招聘如何更好的匹配到优秀的人才，如何更高效准确的识别企业发展所需要的人才？技术的发展究竟如何更好的帮助企业招聘？
新技术、新的经济形势、Z世代的新人类、零工经济的兴起等等都组成了历史上最复杂的用工模式，招聘官迎来更猛烈的挑战和历史上最好的机遇，左手科技，右手创新，让我们一起共创2020年度最精彩的招聘科技创新论坛吧！
加入招聘科技创新论坛，可以收获人才获取相关的最佳招聘科技实践和科技利器！（招聘渠道、ATS、人才测评、考试、校园招聘、海外招聘、面试管理、背景调查、智能招聘面试、猎头平台、猎头软件、雇主品牌、电子签约、入职管理、候选人体验等等）；
向杰出企业的招聘领袖、专家，畅销书作家们学习即学即用的招聘技巧、策略、案例，更好的掌握招聘科技工具！
论坛内容丰富多样，为大家带来更多高品质的分享，我们特别把分享的时间颗粒度设置为：20分钟！加大论坛容量！
在论坛中，我们特别发布中国招聘科技机构云图以及启动2020年度候选人体验大奖，值得期待！
为什么要参加招聘科技创新论坛？
· 最新招聘科技应用和工具，让自己的招聘事倍功半，成本更低，效果更好
· 了解行业中最佳招聘科技应用实践，与高手交流
· 交朋识友，认识新的供应商和服务机构，扩展自己的视野
· 新年新机会，充分交流了解市场动态
热门话题（供参考，欢迎提交您的话题）：
2020中国招聘科技发展趋势
2020中国人才趋势Talent Trends
新技术新工具带来哪些招聘革命
最佳企业招聘实践与规划分享
内推引爆的科技革命
TA中的数据驱动决策
TA如何应对弹性用工时代
AI时代如何更快更准识人辨人
最新的技术如区块链在招聘背调中应用和落地
候选人体验流程管理等等
招聘科技创新论坛 Recruiting & Technology Conference
时间：2020年3月25日周三 9:00-17:00 签到：8:30-9:00
地点：北京市金茂万丽酒店 （北京市东城区王府井大街57号）
规模：800-1000人 （适合：CHRO、招聘负责人、招聘总监、招聘经理、HRBP以及企业高管、招聘领域对创新和科技有研究的专业人士 ）
报名：http://hrnext.cn/ppwFq2 （名额有限，招聘专业人士优先）
主办方介绍：
HRTechChina作为中国首家关注和垂直报道人力资源科技领域的平台和媒体，自2014年起我们持续不断地为中国行业同仁传递最快最新的全球人力资源科技资讯，影响和引领中国人力资源科技行业的进步和发展。多年来我们建立向世界传达中国人力资源科技的窗口，让世界了解中国人力资源科技的巨大能量和迅猛势力。未来，我们仍将致力于提供及时，全方位的人力资源科技资讯和商业新闻，以及增设更富洞察力的商业深度报道等媒体内容，继续为用户提供最好的信息，知识，观点，趋势。
商务合作联系：Annie （索取合作方案）
Tel：18621292818（同微信号）
Email：annie@hrtechchina.com
嘉宾演讲：Geek （仅限企业HRLeader）
微信：hrtechgeek
参会咨询：科科
微信: hrtechina
邮件：keke@hrtechchina.com
其他请联系邮件：hi@hrtechchina.com
2019年度招聘科技创新论坛北京 精彩回顾：https://www.hrtechchina.com/27177.html
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员工体验篇之：如何改善员工的入职体验（图示）
如何改善员工的入职体验
对于新员工，您可能要做的最好的事情就是给他们想要的东西。他们想学习如何快速做好自己的工作。他们还希望尽快参与并融入公司。以下统计数据和研究结果告诉您如何改善员工的入职体验。
76％的新员工希望在职培训
根据我们对1000多名美国雇员的入职调查，31%的人在6个月内离职，其中68%的人在3个月内离职。对于许多新员工来说，在公司的头三个月似乎是最不稳定的。
在这段时间里，新员工有充分的理由学习如何做好自己的工作，组织如何运作，如何融入团队和公司文化，等等。需要接受的东西很多，如果没有通过入职培训程序的帮助，他们很容易被信息淹没。
为了防止新员工感到不知所措，至关重要的是，要在开始的头几天到开始的头几个月继续进行员工入职培训。这样做可以帮助员工按照自己的进度了解工作培训、文化、政策和福利，从而使他们更容易实际吸收信息。
新员工希望全面了解工作及其管理
当新员工有消极或不好的入职经历时，他们更有可能对自己加入某个组织的决定进行反思。正如上面提到的，他们甚至可能在头几个月就辞职。根据我们的入职调查，员工在新工作的前六个月内离职的三大原因是：
他们认为这项工作是他们不再想要做的事情（28％）
他们感到自己的工作与面试中所期望的不同（26％）
他们觉得老板是个混蛋（23％）
在招聘过程中设定正确的期望可以帮助新员工避免觉得自己是被欺骗的受害者，从而减少很多潜在的困惑和失望。这要从准确的工作描述、有效的面试、以及出色的入职前经历(求职信、文书工作、初次介绍等)开始。
此外，在第一天刚离开工作岗位的新员工还列出了其他一些入职要素，这些要素可能会对他们的决定产生影响：
23％的受访者表示，他们希望“接受明确的职责分工指南”
21％的人希望“更有效的培训”
17％的人说：“一个友好的微笑或乐于助人的同事将带来一切改变”
简而言之，员工进入一个新的组织想要两件事:一是有机会做最好的工作，二是有一种与团队成员建立个人联系的感觉。这与盖洛普的12项敬业度指标不谋而合，其中包括员工对明确期望的渴望、奉献意识和工作一致性、积极的管理者和同事关系等等。
新员工希望尽快参与公司及其工作
最好的员工入职培训项目从一开始就为新员工提供这些敬业的元素。首先，通过定义新员工的职责、流程和对他们工作的期望，为他们的成功做好准备。向他们展示一条清晰的前进道路，将会给他们一个渠道，把你在招聘过程中产生的新鲜的兴奋和热情传递给他们。
我们的入职信息图显示了员工在工作的第一周中最重视的是什么，以帮助他们快速有效地提高工作效率：
在职培训（76％）
审查公司的政策，例如着装要求、休假政策等（73％）
审查行政程序，例如参观设施和设置工作站（59％）
分配员工“伙伴”或导师（56％）
人力资源专业人员还补充了他们认为是入职流程中最重要的方面，以进行更新和改进：
在职培训（41％）
指导或伙伴计划（37％）
更新的员工手册（28％）
至少，在创造非凡的入职体验方面，HR和新员工似乎是一致的。更好的工作和政策培训可以帮助员工更快地适应公司，更有效地发挥他们的作用，而导师或伙伴计划可以提供新员工所需的关系和指导，让他们对组织有充分的责任感。将你的入职工作重点重新放在满足新员工最基本的工作需求和人际关系上，这不仅会减少新员工的流失率，还会提高员工的敬业度。通过有效的入职，你将能够帮助新员工转变为敬业的员工，并且从他们的前进动力中，您的整个组织将不断前进。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Tori Fica
来源：https://www.bamboohr.com/blog/onboarding-infographic/?utm_content=109196301&utm_medium=social&utm_source=twitter&hss_channel=tw-4162897813
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人力资源中的AI：潜力与风险并存
最近我们听到很多关于人工智能(AI)和机器学习的事情。那么，在人力资源领域，什么是真实的，什么是炒作的?就像任何新事物一样，潜力是令人兴奋的，而风险却令人恐惧。让我们来探讨这两个方面，以了解人工智能在人力资源领域的现状。
潜力
人工智能的潜力在于帮助员工和管理者做出更快、更好、更客观的决策。如果一台计算机能够筛选简历、管理评估、应用预测绩效和/或离职率的算法，那么想象一下减少离职率和将那些糟糕的员工减至最少的可能性。这听起来很神奇，现在让我们来探索现实。
风险
你可能听说过亚马逊的人工智能招聘工具，它显示出对女性的偏见。这一失败在2018年秋季为公众所知。基本上，该机器学习平台分析了男性主导行业10年的简历数据，并“学会”对男性简历的奖励超过了女性简历。但是，人工智能在做决定时不应该比人类更客观吗？
在Amazon失败发生之前，我预测HR中的机器学习和AI将会失败，然后才能成功。该预测基于以下内容：
从分析的角度来看，机器学习有很大的局限性。例如，关联并不意味着因果关系。
机器很难解释分析。
预测人类行为非常困难。
综上所述，这些原因解释了为什么机器会以一种有偏见的方式筛选申请人。我们知道某些领域是男性主导的。分析方法会发现这种虚假的关系，无法将调查结果（即应用上下文）解释为与招聘决定无关。因此，这一结果是可以预见的。
这个例子说明了人力资源中人工智能的固有风险。这是否意味着我们应该不要使用？当然不是。仍然有有价值的应用程序。我们只需要了解风险并以明智的方式减轻风险。
安全的地方
Taylor Vinters的合伙人Dominic Holmes说：“我认为，答案在于AI解决方案的最终用户与创造它们的人一起工作。机器比人类有可能做出更客观、一致的决策。它们可以更可靠、更准确，并且在需要时可以24/7全天候工作，而不会感到疲劳或分心。但是，它们并非万无一失，仍然可能需要人类干预和管理任何意想不到的结果。”
我同意多米尼克的建议。那是因为他建议人类克服分析对机器学习和AI的限制。
让我们将此基本原理应用于行动计划。组织员工调查技术中的行动计划功能可以使用专家系统（不是机器学习）形式的AI来根据员工调查数据确定优先级并提供行动计划建议。在这种情况下，决策算法的组成部分是由人类（理想情况下是博士顾问）进行和解释的预测模型确定的。这一关键步骤使人类可以应用上下文并克服机器学习的某些分析限制。专家系统不像机器学习那样浮华，但是它使组织可以减轻前面概述的风险。
有好处吗？基于AI的行动计划可通过告诉每个领导者确切的工作内容和处理方法来确保经理做出最佳决策。简而言之，该功能会使用经过验证的操作预先填充计划。这使决策变得尽可能容易，不会使分析瘫痪或期望所有管理人员都具有博士学位。该工具为他们完成了任务，因此他们可以花费时间和精力进行改进。这增加了常见的HR实践（例如员工敬业度调查）的影响，并安全地利用了AI的力量。
AI具有重大前景的其他人力资源活动如下：
培训和开发应用程序，例如个性化学习或AI驱动的培训建议
使管理应用程序受益，例如基于AI的自动化，可以简化计划管理、员工决策（例如，聊天机器人FAQ）和计划实施
招聘诸如“ AI招聘者”之类的应用程序以自动安排面试，提供候选人反馈并回答候选人问题（例如，招聘者聊天机器人）。
这些类型的应用程序可以通过自动化和改进的决策为HR功能带来价值。尽管这些示例本质上都不具有变革性，但它们确实提供了有意义的影响。
当您或您的部门开始在人力资源活动中利用人工智能时，请先问自己以下问题：
根据所做出的决定是否存在典型的人力资源法律风险（例如，不利影响、性别偏见）？如果是这样，如何在AI决策中减轻这些风险？
管理者将如何使用这些信息，并且该应用程序会产生任何法律风险？例如，如果AI工具为单个员工提供了离职风险评分，这是否会影响经理如何对待他/她？可以容易地想象到，由于员工离职风险评分高，经理都不考虑升职或加薪。
供应商对决策算法或过程的透明度如何？如果他们不提供详细信息或验证报告，则您将无法信任基本的决策流程，尤其是如果该决策涉及具有重大法律风险（例如，雇用、晋升）的决策。
使用AI与不使用AI有何取舍？更准确地说，与潜在风险（例如来自有偏见的算法的法律风险）相比，组织获得了哪些收益（例如，更快的招聘决策）？
作为一名人力资源从业者，这对你意味着什么?这是另一个值得怀疑的地方。事实是，从真正的机器学习和人工智能对我们的日常运作产生巨大影响开始，我们可能还需要几年的时间。我们应该对这项新技术及其潜力持开放态度，但在我们继续改进自己的领域时，我们也必须保持客观的怀疑态度，并提出棘手的问题。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Shane Douthitt
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/ai-in-hr/ai-in-hr-if-youre-not-skeptical-you-should-be/
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资讯
2020年12种人力资源趋势
1.人力资源概况
人力资源正在向更全面的方向发展。
使用先进技术并以人为本
为所有利益相关者，不仅是管理层增加价值
结合直觉和全面的分析
内部和外部关注
战略与运营
短期和长期
面向行动和反思（快速和缓慢）
2.较少关注流程改进
在不同的人力资源会议上，我听了许多人力资源主管的演讲。我还参加了各种人力资源技术展览（例如Unleash和Zukunft Personal Europe）。通常，重点放在过程改进上。重新设计了旧流程，并引入了新工具。从表面上看，它是现代的和最先进的，但是真正的改变是很小的。解决方案和计划仍然非常注重组织（我们想要一些东西，如何使我们的员工相处融洽），真正以员工为中心的解决方案很少。
同时，候选人、员工和管理人员看不到人力资源计划的明显好处。这些过程太复杂、太标准化了。尽管多年来我们一直在谈论人力资源的消费化，但在家中的用户体验通常比在工作中更好。
期望很高，但结果却低于期望。是时候让HR重新开始了，让他们更接近不同的客户群体。迫在眉睫的需求和关注是什么？我们今天如何贡献力量？
3.友善！
几周前，我与Mollie的人力资源主管（Ingeborg van Harten）进行了交谈。善待他人是Mollie非常明确的哲学，而人力资源部是善良价值的重要守护者和推动者。实施了一些简单的措施，这些措施反映出友善，例如员工生日那天放假，为家人准备一套漂亮的欢迎礼包，包括Mollie t恤，以及你可以在LinkedIn和其他网站上使用的高质量头像。
我对“友善”运动的了解是有限的，但是如果您对Google友善，就会打开一个全新的世界。
善良无处不在，这肯定是2020年令人鼓舞的人力资源趋势。
警告：当您友善时，人们会怀疑您的诚意。我曾以100欧元的价格将一台旧的（但效果不错）的电视放在网上市场上。在那里呆了两个星期没有任何反应。我想摆脱它，因为它挡住了我们的走廊。最后，一个潜在的买家做出了反应，他问：您的最低奖金是多少？我回答：您可以免费收集。他的回答：为什么免费？这有什么问题吗？我想把它给我妈妈。我的回答：这是一个很好的选择，当然，您很乐意给我一些钱。他的反应：好的，谢谢。您愿意接受75欧元吗？仁慈付出……。
警告：当你善良时，人们会怀疑你的真诚。我曾把一台旧的（但效果很好的）电视放在一个网上市场上，价格是100欧元。它已经在那里两个星期了，没有任何反应。我想摆脱它，因为它挡住了我们的走廊。最后，一位潜在的买家做出了反应，他问：你的最低价格是多少？我回答说：你可以免费领取。他的回答是：为什么是免费的？有什么问题吗？我想把它给我妈妈。我的回答是：这套不错，当然你也很乐意给我一些钱。他的反应是：好的，谢谢。你能接受75欧元吗？善有善报…。
4.更了解复杂性
在一本管理杂志中，我读了我所工作的一家公司的新任首席执行官的访谈。当然，他必须做出许多改变，因为他的前任们本可以做得更好。人力资源不是很好，因为关键职位的继任者中只有70％来自内部。他提到了两个重要的关键绩效指标：内部继任者百分比（目标90％）和自愿离职率（目标10％）。我可以想象他向CHRO发出指令，后者立即开始重新设计人才鉴定和开发流程。
虽然有时候它有助于简化，但它也有助于理解组织和人类行为的复杂性。为什么内部继任者比外部继任者更好？有证据证明吗？对于某些领域来说，这可能更好，但对于其他领域（人力资源、It、数字业务、最高领导层）来说，这可能不太好。自愿离职也一样。为什么要尽可能长时间地留住人们？如果你以证据为基础，你会更好地感受到组织系统的复杂性。
5.自适应系统
当我用荷航预订航班时，系统会询问我要通过哪个渠道接收荷航的消息：电子邮件、Twitter或WhatsApp。当我一次做出选择时，他们下次会记住我的选择。超级简单，不是很先进。在许多组织中，甚至无法做出这些选择，更不用说聪明的系统试图了解用户并使其行为适应用户。
上周，我在一家机构讨论脉搏调查。他们认为无应答率仍然很高(约30%)。他们的调查过程不是很好。所有有电子邮件地址的员工每个月都会收到调查的链接。
你可以做一些调整，例如停止向两三次没有反应的人发送邀请，或者降低频率。调查的内容也可以很容易地根据回答进行调整。技术不是问题，市场上有一些采用自适应测量技术的解决方案。
有很多机会可以使您的系统在2020年变得更具适应性。以下是一些想法：
询问（或推断）求职者是想要快速招聘还是慢速招聘。并非每个人都想全速前进。如果做得好，您的招聘团队将需要更少的能力。
衡量参与者（经理和员工）对绩效评估过程各个方面的满意程度。反馈将允许您提供可以与用户匹配的不同变体。如果您的组织不是那么僵化，您还可以改善员工与经理/教练之间的匹配。
6.人员分析
缺乏信任会影响许多劳动力分析工作。如果重点主要放在效率和控制上，则员工会怀疑是否对他们有任何好处。
总体而言，我们正在转向以员工为中心的组织，尽管有时您可能会怀疑改善员工体验的努力的真实性。
问一个问题：“员工将如何从这项工作中受益？”是大多数人分析项目的一个很好的起点。它还有助于创建买入，这随着GDPR的引入而变得越来越重要。
仅仅衡量员工的“情绪”和其他关键人员指标（生产力、任期）并不一定能给员工带来好处。这实际上可能适得其反：员工感到自己受到控制，而他们的声音没有被听到。
7.在工作流程中学习
如果员工必须主动搜索他所需的学习模块，或者根据对员工行为的实时观察，在工作流中的适当时刻提供微学习模块，则会产生影响。如果你的日记中有与X公司的会议，你的个人学习辅助工具可能会问：“你想了解更多关于X公司的信息吗？”
如果您安排了一次与绩效评分较低的员工开会（计算机在HRIS中获取此信息），则为您提供一个简短的模块“如何与表现欠佳的员工打交道”。在线销售电话中，您会在屏幕上收到有关如何改善对话的建议（“问一些问题”、“尝试结束”），然后将对话与同类最佳示例进行比较，从而获得一些学习成果点。
如果考虑您的个人学习风格和能力水平，解决方案将变得更好。
8.对多元化和平等机会采取更强硬的态度
在许多国家，工作场所男女之间的差异仍然很大。白人和有色人种之间的差异也是如此。差异虽然越来越小，但是非常缓慢。
2020年将是采取更具侵略性和影响力的行动的好年头。软方法似乎不起作用，一些组织已经采取了强硬的措施，并且还将采取更多措施。
金融服务提供商APG 发现男女工资之间存在无法解释的差异，并将女性的工资提高到与男性相当的水平。埃因霍温大学宣布，目前暂时只为女性开放学术人员空缺。为妇女担任高级职位定额总是引起激烈的讨论，但是“赞成定额”群体似乎正在增长。
我们将在2020年密切关注此事，并希望取得真正的突破。
9.包容性领导
员工和其他利益相关者对领导力的期望往往过高。你经常听到：“变革必须从高层开始”，“领导者必须以身作则”。这些类型的语句可能会使人麻木。如果员工在等待高层的指示，如果他们的领导者不是完美的人，他们就会士气低落，那么组织将处于一个糟糕的状态。将领导力转变为更具包容性的领导力，会对组织有益。
包容性领导一直关注包容性领导的特质。这也关系到组织的特点和领导力发展的方法。我仍然看到许多传统的领导力发展课程：高层专属课程、中层管理人员课程和高潜力旗舰课程。像这样的组织并不能加强包容性的领导。人力资源部开始采取新方法的时候到了。
10.生产力
在过去的几年中，并没有太多关注生产力。但现在，我们看到了一个缓慢的变化。
传统上，招募新人解决了能力问题。这导致了几个问题，我已经在快速增长的规模中多次看到了这一点。
由于增长受到寻找新人的能力的限制，因此选择标准（通常是在无意识的情况下）降低了，因为许多人需要快速发展。这些新员工的效率不及现有人员。因为您有更多的人，所以您需要更多的经理。素质较低的人员和更多的经理会降低生产率。
另一种方法是，将重点更多地放在提高现有员工的生产力上，而不是雇用更多的员工，并着重于提高选择标准。
使用人员分析，您可以尝试找到表现最佳的人员和团队的特征，以及有助于取得最佳绩效的条件。
这些发现可用于提高生产率并选择具有最佳绩效的候选人。当生产率提高时，您需要更少的人来达到相同的结果。
11.区块链突破
我绝不是区块链专家，出于某种原因，我认为该主题没有什么吸引力。但人力资源领域中的区块链使用似乎很流行，因此我不得不提起这个概述。
12.公司和员工的积极性
许多组织仍然非常关注内部。关键问题是我们如何解决我们的问题?我们如何解决我们社会中的问题?.承担企业社会责任不仅仅是给员工每年一天的机会去做善事。
Povaddo的研究表明，在美国最大的公司工作的人中，超过一半的人认为，美国公司在解决重要的社会问题上需要发挥更加积极的作用。
有足够的问题要解决，员工要乐于奉献。人力资源可以在促进和激发企业/员工积极性方面发挥重要作用。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Tom Haak
来源： https://hrtrendinstitute.com/2019/11/26/12-hr-trends-for-2020/
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资讯
2020年每位人力资源专业人员应了解的29种人力资源工具
招募
为了让您入门，我们将讨论5种不同类型的招聘工具：
采购工具
优化招聘广告的工具
职前评估工具
入职工具
采购工具
不再需要人工采购，即搜索，选择和更新相关的工作板，平台和社交渠道。
人力资源的编程工具使招聘人员和招聘经理可以在正确的时间通过正确的采购渠道向正确的候选人发送正确的信息。
少数程序化招聘广告供应商： Golden Bees、Appcast、Talentads
优化招聘广告的工具
我们之前已经说过这一点，但是您在广告中表达措辞的方式以及您在广告中使用的词语可能会流失某些类型的候选人。
由AI驱动的书写工具可以分析相关的语言模式，以检测为什么某些求职广告大受欢迎而另一些却失败了。技术分析的文字越多，其预测将越准确。
这儿有一些供应商：TapRecruit、Gender Decoder for Job Ads、Textio
职前评估工具
评估候选人，尤其是当您有数百个候选人时，可能会非常耗时。
候选评估工具的使用可以大大改善招聘指标，例如招聘时间和招聘质量。这些就业前评估工具种类繁多，其中一些侧重于特定（技术）技能，另一些侧重于文化适应性和个性，而还有一些侧重于所有这些要素。
该技术收集候选人数据，并使用它预测申请人成功申请职位的可能性。这样，招聘人员和招聘经理可以使用此数据来支持他们的招聘决策。
该领域的一些供应商： Harver、Kandio、McQuaig
入职工具
为了帮助您节省时间并确保您创建结构合理的入职计划，可以使用入职工具。从候选人签署雇佣合同到第一天，这项技术可以处理所有事情：必要的文书工作、办公室参观和对未来同事的介绍。
一些入职软件公司： Enboarder、Talmundo、Trello（不是实际的入职工具，但是如果预算很少，则是在入职程序中获取结构的一种好方法）
人才与人事管理
招聘是一回事，但是人力资源的其他关键功能（例如绩效管理、学习和发展以及行政职责）又如何呢？当然，每种功能也都有解决方案，让我们看看其中的一些。
人才管理系统
一个人才管理系统是一个集成的软件解决方案，涵盖的全部范围的人才管理，即：招聘和员工入职、 绩效管理、培训和发展、薪酬管理和继任规划。
人才管理系统通常由各种模块组成。每个模块代表人力资源的特定领域。
使用人才管理系统的首要原因是自动化和优化组织内整个人才管理流程包。
特别是对于中型和大型组织，手动跟踪每个员工及其各自的状况和情况很快变得不可能。人才管理系统使人力资源可以跟踪和管理员工和候选人的招聘、发展和绩效。
该领域的供应商包括：Talentsoft、Cornerstone OnDemand、Saba
人力资源信息系统
人力资源信息系统，是HR最常用的软件。在大多数情况下，HRIS包含端到端人力资源管理（HRM）所需的基本功能。它具有一个系统，其中包括时间和出勤、薪资和福利、招聘、绩效管理、学习与发展等。
“那么与人才管理系统有什么区别？” 人才管理系统旨在构建以员工为中心的解决方案，以帮助公司和人力资源部门实现其长期业务目标，而传统的HRIS则往往将重点放在交易处理和管理上。
使用HRIS对于组织，人力资源和员工都有很多好处。当您拥有30至50名员工时，使用HRIS变得很有趣。在此阶段，在Excel中管理基本信息变得很麻烦，需要对批准员工假期的简单过程进行标准化。
供应商包括：Namely、BambooHR、Optimum HRIS
教育
不断变化的候选人和员工期望，新的工作方式，不断变化的雇佣法则……人力资源运营所处的格局正在不断发展。更不用说不断涌现的新的人力资源工具和技术。
因此，继续教育比以往任何时候都变得越来越重要。特别是如果您是HR通才，则有很多（新）领域需要关注。幸运的是，还有很多（新）方法可以使您了解最新情况，了解最新动态并成为更聪明、更具战略性的人力资源专业人员。以下是一些例子：
播客 – HR播客是一种很好的方法，可让您随时了解最新动态和行业新闻。
书籍 –如果您不是听众，那么书籍是一个不错的选择。无论您是经验丰富的HR专业人士，还是刚开始从事HR领域的人，书籍都将帮助您更好地完成工作。
博客 –当您将播客和书籍列为选项以保持在HR行业最新消息的顶部时，您还需要添加HR博客。
课程 –持续教育也意味着您必须不时地进行实际的课程。
通讯
并非每个组织都有专门的内部沟通（IC）人员或团队。因此，除其他外，通常由人力资源部门来负责。如果您是在寻找一些方便的工具来保持团队联系和了解情况，那么这里是：
Slack – 最初是作为团队的信使工具开始的。但是，现在它已成为团队工作的常用应用程序，将消息传递、工具和文件集中在一起，可帮助公司中的每个人节省时间并进行协作。
A weekly digest –换句话说：每周一封电子邮件，简单但有效。
SnapComms –使用SnapComms之类的解决方案来确保每个人都收到HR想要传播的消息。
Google Forms -内部沟通和反馈是齐头并进的。如果您想进行快速调查，可以使用Google Forms，这是用户友好和免费的。
生产率
人力资源板块上的主题如此之多，因此优化个人生产力至关重要。下面是几种应用程序：
Asana –您可以仅使用Asana列出您的业务和私人待办事项，也可以用于敏捷项目计划（如果相关）或作为核心组织系统。
Evernote –在Evernote中，您可以存储在某些时候可能有用的各种信息。您也可以在会议期间使用它做笔记。Evernote可在移动设备和台式机上工作（捕获网站或屏幕截图），并且具有出色的搜索功能。
Headspace –稍微有点不同的是，有一些冥想应用程序，例如Headspace 。科学证明，定期的冥想练习（例如每天早上上班前进行练习）会增加您的注意力并消除干扰，从而提高生产率。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Neelie Verlinden
来源：https://www.digitalhrtech.com/hr-tools/
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