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【财报】前程无忧2019年营收40亿人民币，Q4收入11.356亿。手持近100亿现金及等价物。
截止收盘价格为57.75美元，市值 38.36亿
北京时间3月17日消息，前程无忧今天发布了截至12月31日的2019财年第四季度及全年未经审计财报。报告显示，前程无忧第四季度总营收为人民币11.356亿元（约合1.631亿美元），比上年同期的人民币11.205亿元增长1.3％；净利润为人民币2.495亿元（约合3580万美元），比上年同期的人民币8.563亿元下降71％。
第四季度主要业绩
前程无忧第四季度总营收为人民币11.356亿元（约合1.631亿美元），比上年同期增长1.3％；
前程无忧第四季度网络招聘服务营收比上年同期下降5.0％；
前程无忧第四季度其它人力资源相关营收比上年同期增长10.0％；
前程无忧第四季度运营利润为人民币3.953亿元（约合5680万美元）；
前程无忧第四季度净利润为人民币2.495亿元（约合3580万美元），比上年同期的人民币8.563亿元下降71％；
前程无忧第四季度每股普通股完全摊薄收益为人民币3.67元（约合0.53美元）；
不计入股权奖励支出、汇兑损益、股权证券投资与长期投资减值的公允价值变动以及与这些项目相关的税收影响，前程无忧第四季度调整后每股普通股完全摊薄收益（不按照美国通用会计准则）为人民币6.33元（约合0.91美元）。
2019财年主要业绩
前程无忧2019财年总营收为人民币40.000亿元（约合5.746亿美元），比2018财年增长5.8％；
前程无忧2019财年网络招聘服务营收比2018财年增长1.6％；
前程无忧2019财年其它人力资源相关营收比2018财年增长13.2％；
前程无忧2019财年运营利润为人民币12.058亿元（约合1.732亿美元），比2018财年增长4.8％；
前程无忧2019财年运营利润率为30.1％，相比之下2018财年为30.4％；
前程无忧2019财年每股普通股完全摊薄收益为人民币7.98元（约合1.15美元）；
不计入股权奖励支出、汇兑损益、可转换债券的公允价值变动以及与这些项目相关的税收影响，前程无忧2019财年调整后每股普通股完全摊薄收益（不按照美国通用会计准则）为人民币22.24元（约合3.19美元）。
第四季度财务分析
前程无忧第四季度总营收为人民币11.356亿元（约合1.631亿美元），比上年同期的人民币11.205亿元增长1.3％。
前程无忧第四季度网络招聘服务营收为人民币6.134亿元（约合8810万美元），比上年同期的人民币6.460亿元下降5.0％。前程无忧网络招聘服务营收的下降，主要是由于2019年中国宏观经济状况疲软和招聘需求疲软。第四季度中使用前程无忧的网络招聘服务的独立雇主估测人数与上年同期的343405名相比减少13.1％，至298462名，主要原因是招聘需求减少或雇主表示不愿有所行动。
但是，前程无忧网络招聘服务第四季度每独立雇主平均收入比上年同期增长9.3％，主要由于公司在向上销售方面付出了努力，并将重点放在了大型客户账户的销售机会上。第四季度中使用前程无忧网络招聘服务的独立雇主指的是在前程无忧的管理信息系统中拥有唯一识别码的雇主，并未包括使用拉勾网（Lagou.com）的雇主。
前程无忧第四季度其它人力资源相关营收为人民币5.222亿元（约合7500万美元），比上年同期的人民币4.746亿元增长10.0％。
前程无忧其它人力资源相关营收的增长，主要由于季节性校园招聘服务、企业流程外包服务、培训和评估服务的使用量增长。
前程无忧第四季度毛利润为人民币7.575亿元（约合1.088亿美元），相比之下上年同期为人民币7.789亿元。前程无忧第四季度毛利率（即毛利润在净营收中所占比例）为66.7％，相比之下上年同期为69.5％，这种下降主要由于员工薪酬支出增长、季节性的员工增加以及额外线下成本（如场地租金和活动装饰等 ）所占比重加大，这种成本是在第四季度中向雇主提供现场校园招聘服务而产生的。
前程无忧第四季度运营支出为人民币3.622亿元（约合5200万美元），比上年同期的人民币3.534亿元增长2.5％。
前程无忧第四季度销售和营销支出为人民币2.600亿元（约合3740万美元），比上年同期的人民币2.648亿元下降1.8％。前程无忧销售和营销支出的同比下降，主要由于绩效奖金和销售支出下降，但被广告支出的增长所部分抵消。
前程无忧第四季度总务和行政支出为人民币1.021亿元（约合1470万美元），比上年同期的人民币8860万元增长15.3％。前程无忧总务和行政支出的增长，主要由于可疑账户的准备金增加以及股权奖励支出增加。
前程无忧第四季度运营利润为人民币3.953亿元（约合5680万美元），较上年同期的人民币4.255亿元下降7.1％。前程无忧第四季度运营利润率（定义为运营利润在净营收中所占比例）为34.8％，相比之下上年同期为38.0％。不计入股权奖励支出，前程无忧第四季度运营利润率为37.8％，相比之下上年同期为40.5％。
前程无忧第四季度来自于外币折算的损失为人民币580万元（约合80万美元），相比之下上年同期来自于外币折算的损失为人民币80万元，主要与人民币兑美元汇率变动对前程无忧的美元现金存款造成的影响有关。
在2019财年第四季度中，前程无忧认列了人民币4240万元（约合610万美元）的按市价计算非现金收益，这笔收益与华立大学集团有限公司股权证券投资的公允价值变化有关，华立大学集团有限公司于2019年11月完成了IPO（首次公开募股）上市交易，在香港联合交易所挂牌上市。
2019年第四季度，前程无忧评估并确定其对一家按需工作机会提供商所进行之投资的业务前景和价值需要减值。前程无忧认列的减值金额为人民币9830万元（约合1410万美元）。
前程无忧第四季度其他收入包括人民币750万元（约合110万美元）的地方政府财务补贴，相比之下上年同期的其他收入为人民币1790万元。
前程无忧第四季度净利润为人民币2.495亿元（约合3580万美元），比上年同期的人民币8.563亿元下降71％。前程无忧第四季度每股普通股完全摊薄收益为人民币3.67元（约合0.53美元），相比之下上年同期为人民币6.22元。
前程无忧第四季度股权奖励支出为人民币3410万元（约合490万美元），相比之下上年同期为人民币2790万元。
不计入股权奖励支出、汇兑损益、股权证券投资与长期投资减值的公允价值变动以及与这些项目相关的税收影响，前程无忧第四季度（不按照美国通用会计准则）调整后净利润为人民币4.301亿元（约合6180万美元），相比之下上年同期为人民币4.361亿元。前程无忧第四季度调整后每股普通股完全摊薄收益（不按照美国通用会计准则）为人民币6.33元（约合0.91美元），相比之下上年同期为人民币6.67元。
2019财年财务分析
前程无忧2019财年总营收为人民币40.000亿元（约合5.746亿美元），比2018财年的人民币37.819亿元增长5.8％。
前程无忧2019财年网络招聘服务营收为人民币24.712亿元（约合3.550亿美元），比2018财年的人民币24.319亿元增长1.6％。前程无忧网络招聘服务2019财年每独立雇主平均收入比2018年增长16.7％，主要由于公司在向上销售方面付出了努力，并将重点放在了大型客户账户的销售机会上。
由于中国的宏观经济状况疲弱以及公司采取了将注意力集中在高潜力客户身上、同时在争取新雇主的问题上采取节制立场的策略，并在2019财年中终止覆盖特定的小型客户账号，2019财年中使用前程无忧的网络招聘服务的独立雇主估测人数与2018财年的485008名相比减少12.9％，至422458名。2019财年中使用前程无忧网络招聘服务的独立雇主指的是在前程无忧的管理信息系统中拥有唯一识别码的雇主，并未包括使用拉勾网（Lagou.com）的雇主。
前程无忧2019财年其它人力资源相关营收为人民币15.288亿元（约合2.196亿美元），比上年同期的人民币13.500亿元增长13.2％，主要由于企业流程外包服务、培训和评估服务以及校园招聘服务的使用量增长。
前程无忧2019财年运营利润为人民币12.058亿元（约合1.732亿美元），比2018财年的人民币11.502亿元增长4.8％。前程无忧2019财年运营利润率为30.1％，相比之下2018财年为30.％。不计入股权奖励支出，前程无忧2019财年运营利润率为33.3％，相比之下2018财年为33.2％。
前程无忧2019财年净利润为人民币5.323亿元（约合7650万美元），相比之下2018财年的净利润为人民币12.523亿元。前程无忧2019财年每股普通股完全摊薄收益为人民币7.98元（约合1.15美元），相比之下2018财年为人民币19.82元。
不计入股权奖励支出、汇兑损益、股权证券投资与长期投资减值的公允价值变动以及与这些项目相关的税收影响，前程无忧2019财年调整后净利润（不按照美国通用会计准则）为人民币14.833亿元（约合2.131亿美元）， 比2018财年的人民币13.705亿元增长8.2％。前程无忧2019财年调整后每股普通股完全摊薄收益（不按照美国通用会计准则）为人民币22.24元（约合3.19美元），相比之下2018财年为人民币20.94元。
截至2019年12月31日，前程无忧2019财年所持现金及短期投资为人民币99.406亿元（约合14.279亿美元），相比之下截至2018年12月31日为人民币88.342亿元。
业务展望
基于目前受春节假期延长和新冠病毒爆发影响较大的市场和运营情况，前程无忧预计2020财年第一季度营收为人民币7.25亿元到7.75亿元（约合1.041亿美元到1.113亿美元）。不计入股权奖励支出、汇兑损益、可转换债券的公允价值变动以及与这些项目相关的税收影响，前程无忧预计2020财年第一季度调整后每股普通股完全摊薄收益（不按照美国通用会计准则）为人民币1.70元到人民币2.20元（约合0.24美元到0.32美元）。前程无忧预计2020财年第一季度总股权奖励支出约为人民币3600万元到人民币3800万元（约合520万美元到550万美元）。
前程无忧总裁兼CEO甄荣辉在财报中表示，公司将继续提高在线招聘平台上来自客户的收入并向客户群交叉销售其他人力资源服务，通过更多产品、技术和合作伙伴进一步扩展前程无忧的人力资源生态系统。
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在希望的田野上绽放 —人力资源行业投资体会|| 投资人深度行业分析
近几年的企业服务投资领域，一直有一个赛道在热点的频繁轮换中稳定地占据着一席之地，那就是人力资源软件和服务。群雄逐鹿多年，江湖已经隐隐约约闪现几位高手，假以时日，他们或可开宗立派，收拾河山。
背景概述
改革开放以来，劳动力这个重要的市场资源要素踏上了依托市场进行分配的快车道，并由此激发出了巨大的能量。
与此同时，人力资源服务这个行业也开始起步并持续发展。加入WTO之后，一些国外的人力资源巨头纷纷进入中国，进一步带动了市场的快速扩张，并对内资的人力资源机构起到了一定的示范和引领作用。
中国是人口第一大国，劳动力资源丰富，对于人力资源服务的需求自然也十分旺盛，并且不同资本性质、不同规模的企业对人力资源服务需求呈现出不同的层次。
最近十多年，民营企业快速壮大，众多的国企在经历了改革的阵痛之后也焕发出新的活力，外资企业也在持续发展。
随之而来的是客户对人力资源服务需求量在扩张的同时，对产品和服务的质量和能力要求也在提升，反过来说，国内的人力资源服务机构也必须转型升级以跟上客户的发展步伐，否则就可能被淘汰。
同时，各层次的人力资源服务机构的战场开始交叉重叠，彼此不断相互竞争、相互合作、相互学习。
在2011年前后，我国劳动力资源总体上迈过了供大于求的局面，呈现出供不应求的态势，同时结构性的供需矛盾始终存在，相伴而来的是企业的用工成本节节攀升。
要充分发挥有限的人力资源的效能，进而提升组织的整体效能，逐步成为了广大企业的共识。客观上这也进一步激发了市场对人力资源服务需求的广度和深度。
我国当前大口径（含薪资代发等一些流水型、过账型的收入）的人力资源市场规模约2万亿元人民币，并且每年以20%左右的速度在增长。
其中，人事代理和广义上的灵活用工（含劳务派遣、劳务外包、项目众包、兼职、共享经济的劳务合作等形式）占据了绝大部份的市场份额。
这块业务以现在的眼光看可能会觉得有点传统，但是不要忘记坐在当今世界人力资源市值头把交椅上的美国上市公司ADP正是靠这块业务起家的，并且这块业务至今依旧占居其收入的大部分，只不过人家很早就用软件工具武装了自己，提高了效率。日本最大的人力资源公司Recruit也有着相似的情况。
伴随着上世纪80年代前后兴起的信息化浪潮，美国的软件企业异军突起。这里面最具代表性的当属IBM、微软和Oracle，同时在这些巨擎底下，众多垂直领域的软件企业也是百花齐放。
其中，在人力资源领域典型的代表就有PeopleSoft、Ultimate和Workday，Ceridian和Kronos也有者不错的市场地位。
PeopleSoft和Ultimate都诞生于上个世纪，PeopleSoft于2005年被Oracle收购，同年，其创始人又创立了Workday。
Ultimate从传统软件一路转型到SaaS，并依托AI继续升级产品。2019年初Ultimate被私募基金私有化。
而自诞生之日起就是SaaS化软件的Workday一路快速融资，并于2012年登陆纽交所，之后更是一手发展业务，一手收购兼并。
尽管没有盈利（这里面有股份支付的影响），但Workday的市值一度超过了500亿美元，直逼年长其50多岁的人力资源一哥ADP。
Workday的收入中约有85%都是订阅式收入，虽然没有净利润，但经营性现金流是正的，综合毛利率在70%以上，订阅部分的毛利率更是达到85%左右，客户续约率达到95%以上。
此等未来之星，华尔街的算盘自然也打得慷慨，市销率一度高达20倍以上，并常年压过整个SaaS领域的带头大哥Salesforce一头。
纵观本世纪的头20年，这信息技术和人力资源相结合的江湖可谓是风生水起。这里姑且不去谈那些在人力资源咨询、高端人才寻访这方天地快乐玩耍的一众小仙，让我们回过头来再看一下ADP。
ADP最新年度营收接近千亿人民币，净利率达到16%以上（过往多年也一直保持在12%以上，在同行业中常年保持第一），毛利率预计在40%左右，ROE更是在30%以上，大幅领先于同行。
一家成立了70年以上的以发薪报税为看家本领的老公司，焕发着如此强悍的生命力，恐怕就连Workday这样的新晋小生看了也会汗颜。
当然，ADP很早就开始研发和使用技术产品，最近以来也一直在加大人力资源技术领域的投入，和Workday这样的公司的业务交叉越发明显。
至此，我们可以大致对人力资源行业的图景作如下归纳：
在上述的行业图谱中，各个领域已都有中国人力资源企业的身影，但是相较于美国市场，中国企业明显呈现出企业规模偏小、行业集中度偏低、信息化程度偏低的特点，整体发展落后于美国市场10多年。
从传统互联网招聘三大金刚（互联网招聘三大金刚：前程无忧、智联招聘、中华英才网）之一的前程无忧于2004年在NASDAQ上市起，国内的人力资源企业陆续开始走上IPO征程，后续分别有智联招聘（2014年纽交所上市，2017年宣告退市），科锐国际（2017年A股创业板上市），猎聘网（2018年香港联交所上市），人瑞（2019年底香港联交所上市）。此外CDP集团也已经递交申请，计划在纽交所挂牌上市。
可以看到，国内目前主流的人力资源上市公司都还集中在招聘、用工领域，从CDP开始，主营业务才涉及到了劳动力管理服务领域。
其中，市值最大的前程无忧不过300亿人民币左右，余下几家市值则都在100亿人民币以下，这与美国的格局还有着很大的差距，也意味着后续还蕴藏着更多的可能。
中国有着世界第一的人口数量，当前云计算方兴未艾，新一代信息技术、企业数字化转型及人口红利消减等各因素叠加，传统业务和新兴产品可以彼此融合，百舸争流但巨头尚未显现……可以想见在不久的将来，中国的市场将有望诞生出人力资源领域的独角兽乃至上市公司巨头，它们可能是中国的“Workday”，中国的“ADP”，甚至是“Workday+ADP”。
人力资源行业的几个特点分析
1、 人力资源行业有着较好的抗周期性
基于历史数据的观察和研究表明，人力资源尤其是传统的人力资源服务业与整体的宏观经济和就业失业情况相关性明显，因此其具有一定的周期性。
而于此同时，经济不景气的时候，企业会采取培训、裁员、转化用工方式等措施，这些措施也会构成对人力资源服务的需求，一定程度上会对冲宏观经济带来的不利影响，从而使得其波动幅度相较于宏观经济周期而言更显平滑，并且一旦经济开始复苏，其恢复的时点更早，增长的速度更快。因此也有不少观点认为人力资源行业属于强抗周期行业。
2、 HCM在不同企业的相同场景下具有一定的通用性
传统人力资源服务的通用性自不必说。HCM具有一定的通用性的原因，首先就是因为这是企业级软件中少有的偏自成一体的领域，也就是说它可以和企业的业务不那么紧密相关。
例如：底层的Core HR涉及的主要就是信息录入、考勤、请假等，通用性较强；招聘流程、培训工具应该也是大同小异；工资计算可能会和业务相关，但大部分会落在有限的几种模式里；排产排班、业绩考核、继任者规划等可能和业务关联度高一些；再上去的敬业度、组织效能甚至是离职预警等反而是背后支撑的方法论和数据积累的模型更重要了。
其次，HCM打交道的对象是人，人本身就具有共性，信息录入的方便体验，培训效果如何更好，职业生涯的规划需求等等这些都有共性。
3、 HCM SaaS化应用门槛相对较低
当前软件业面临的大趋势就是基于云计算的SaaS应用。但SaaS面临的一个很大问题就是如何平衡产品的标准化交付和客户的定制化需求。
这就是为什么我们看到现在工作协同（Collaboration）类的软件产品SaaS化程度最高，已经超过80%，国内的钉钉和企业微信的渗透率很好地佐证了这一点。
因为工作协同这件事情本身在各个企业之间的需求很普遍，但需求差异性较低，最适合率先做成标准化的产品，也就是在现有的技术和成本条件下，标准化交付和定制化需求的平衡点最容易找到。
下一个找到平衡点的是客户关系管理（CRM），这个相信大家在早几年的投融资市场和Salesforce身上已经看到。那么再下一个呢？
笔者认为HCM无疑是最有力的候选之一。根据IDC 2018年的分析，全球范围内公有云部署的HCM的市场份额在2017年已经达到了62.5%。
而且HCM还有一个无可比拟的优势在于，它本身具有好几个不同的场景可拓展，更可在传统的人力资源服务领域作赋能和延伸。
这种特点在其他领域并不多见，且看协同类的应用，产品普遍比较浅，往前一步就会和其他垂直应用相交叉，所以协同工具大同小异，且都是做免费的，当然它的好处是覆盖面广，可以做所谓的生态，不过这完全就是另外一个维度了，普通创业者也不一定够得着。
4、 人力资源行业的几点局限
其实人力资源行业的优势还有不少，也难怪包括Oracle、SAP和微软等在内的软件业巨头纷纷通过并购或者自建的方式杀入这个领域，甚至有不少公司把这领域当作了其云化转型的重要抓手。
不过，在看到希望的同时也不能太盲目乐观。首先，人力资源管理是成本中心，不能直接创造收入。
国内的企业，尤其是中小企业，一直被生死线追着跑，天然地更看重拉客户和创营收，相应在这方面的投入要多得多。
基础人事模块，要是卖得贵了，他们找个人用Excel表也能对付过去。其次，这个行业是典型的轻资产，入门门槛也不高，手握几个客户，拉几个人就可以起步，哪怕是软件产品大部分也谈不上技术门槛。
所以市场上小的培训机构、地方性的人事代理机构多如牛毛，大部分垂直领域的软件产品的竞争也是十分激烈。
再者，当前单纯的软件产品的市场规模并不是很大，在国内来说大概是小几十亿人民币，在美国来说也就100多亿美元。要结合传统的人力资源业务一起做，一方面是对企业能力的挑战，另一方面毛利率会大幅下滑。
因此，我们同时要看到，Workday最近几年的收入增长率是下滑的，而且它目前有近一半的收入来自于财务管理产品，财务管理甚至有接过接力棒成为其主要新增收入来源的趋势。ADP收入的年增长率徘徊在7%左右，当然，以它的体量，这个成绩已实属不易。
关于当前
人力资源行业一些热点领域的看法
1、招聘及其延伸
笔者认为招聘和用工是并且始终都会是企业的刚需。并且该业务既to B又 to C，估值上有时候会占点便宜，同时还可以积累数据。
三大金刚之后，招聘向着行业垂直、社交化、职位定位分层、减少招聘环节等方向作了有意义的探索，涌现出了拉勾网、Boss直聘、我的打工网等一批各具特色的招聘平台。
本质上这些平台都是为了克服传统综合性招聘平台信息庞杂、匹配效率低，甚至有数据作假的问题。人群一垂直，匹配效率当然就会提高，但市场规模就会缩小。
曾经有基于微信圈的职位推荐平台，希望利用熟人关系对雇主和应聘者进行增信，减少数据作假，这个逻辑上看着挺美好的，但实践中微信的推荐往往要转几道手，增信的作用会随着转手量指数级地下降，另外微信圈里的人忙活这个事儿总得有点动力，除非你沉下心来做，有一搭没一搭的成功率肯定不高，见不到什么实在的收益，大部人也就歇了。
猎聘则是巧妙地将原来看似竞争对手的猎头引入了平台，提升了职位的层次，变相攫取了原来属于中低端猎头的一块市场，但是猎聘上市后市值一路走低，其阳春白雪的猎头和天生平民属性的互联网结合的模式似乎存在着内在机理的冲突，使之未能发挥出很大的杀伤力，从而未能实现对互联网招聘平台质的超越。
总之，目前看来，招聘领域这20来年的发展都只能算作是量变，真正的质变应该是要依托技术实现高效的简历解析和人岗匹配，这将是招聘行业新篇章的开始。
但是这个在技术上有者很高的难度，研发投入不小，而且应该需要大量的数据储备才能够玩转，但这会是个好方向，让我们拭目以待吧。
这里需要再提一下的是灵活用工，毕竟这个领域是眼下的大热门。不少研究报告在预计灵活用工的市场规模时，都对比了美国和日本的灵活用工的在整体用工市场的占比，比如美国35%以上是灵活用工，日本甚至更高，并由此来估算中国灵活用工的潜力。
笔者考虑做这样的对比还是要十分谨慎的，一方面灵活用工的概念在当下实在是太过模糊，其内涵和外延十分不明确，如果要作跨境的对比，有必要先在各自的制度语境下还原出各自用工形态的真实面目及其配套治理措施，否则失之毫厘，谬以千里。
另外，关于劳动和用工实在也是跟一国的政治、法律、经济和文化等因数高度相关，这里面除了经济因素比较容易跨国比较外，其他的因素都要仔细斟酌。例如：美国的工会很厉害，而全职员工加入工会的比例要显著地高于非全职工，因此美国的一些雇主倾向于使用非全职工；日本正式的劳动合同非常死板，一签就是终身制，企业负担很重，因此灵活用工反而有了市场。但这些情况在当下的中国都是不存在的。
当前，国内一方面企业用工成本高企，一方面劳动者就业压力很大，灵活用工将有望进一步得到发展，但是要真正判断灵活用工的价值，我们要分析清楚这里面到底是雇主、劳动者和国家利益的再切割，还是真正提高了劳动力使用的效率，而只有后者才具有持续的价值。
与招聘相关的业务中有一个不错的点，近两年发展很迅速，那就是求职者背景调查。
背景调查某种意义上来说和原来的猎头有点像，都是偏高端的业务。但是随着大数据和人工智能的运用，背景调查正在受到一些互联网化的公司的冲击。
客观数据的背景调查只要接上合适的数据库就可以秒出，主观数据的调查，借助标准化和人工智能的力量，效率也在不断提高。
只要背景调查的价格突破一定的临界点，需求就会被大量激发出来。但这个领域需要研判的是客观数据部分由于并无特别门槛，因此最终毛利率会被压得很低，赚钱规模是否足够。
主观调查部分，人工成本是否能够有效控制，从而获得很好的边际效益，或者需要投入大量的研发费用来实现人工成本的有效控制，那么这种投入和产出最终是否是经济的。
2、薪税、社保的计算和缴付
宏观经济情况不太好，企业的经营压力比较大，加上社保入税、金税三期的上线，企业在劳动用工方面的成本实际上是在提高的，这里面包括了薪资、个税、社保计算的复杂度的提高，这个会有成本，原来可能可以规避的一些负担现在很难规避了，这个也是成本。
因此帮助企业计算薪资、个税的一些产品发展进入到一个机遇期。尽管这个是个垂直细分领域，但是由于离钱近，可以有一些延伸的想象空间，并且本身是按人头收费而不是按软件收费，其市场规模也不小。
3、培训工具或平台
企业内部使用的培训工具/平台相对历史比较悠久，不少OA系统里也会有这个模块，属于OA和人力资源的交叉地带。某些行业（例如：一些产品更新周期短的零售行业的促销员，保险代理，金融产品的销售，电器、机械行业的维修服务人员等）对于日常性的培训也是刚需。
伴随着PC互联网向移动互联网的过渡，培训平台也从PC端转向了移动端，从本地部署转向了SaaS。
这一步看似微小的转移，实则给原本不温不火的培训平台带来了不错的转型和发展契机，使得原本需要占用整块时间和基于特定物理位置的学习行为，变得十分灵活多样。
更加丰富的应用场景既提高了企业的付费意愿，也降低了员工的学习心里抵触，从而市场空间也被进一步打开。
同时，随着企业竞争的日趋激烈，用工成本的不断提升，企业越来越重视挖掘劳动力的潜能，向管理要效益。因此我们的确看到这些年来有不少移动学习的平台在市场上推出。
这里面的厂商大致有这么几类：（1）传统的线上培训内容提供商延伸开发企业内部培训工具。基于已有的内容和客户基础，他们往往具有一定的优势，但可能的缺点是以内容资源见长的基因做软件产品效果不佳。
（2）直接踏入该领域创业的新兴公司。这类公司的优势往往是产品能力强，用户界面友好且活力十足，但不足在于一方面他们没有内容，只能做些客户自有内容培训需求强的场景（不过这往往也是客户的刚需场景）。
另一方面，培训业务由来已久，会采购培训工具的客户一般都是中大型企业，他们通常已经有了既存的培训方法和途径，有些还是线下的，这会涉及到既有的培训内容、方法和途径如何跟新产品协调的问题。
他们一方面认可移动的在线培训是未来趋势，一方面又不能一步舍弃既有的东西，最后就会选择把需求和问题都抛给软件供应商，从而衍生出很多定制化的需求，使得原本打算做标准SaaS产品的供应商很痛苦，如果坚持只做标准SaaS，那么一部分客户会损失，一部分客户的使用深度也可能不够。
（3）传统的线下培训机构延伸推出的企业内部培训工具。这类厂商往往既有的客情关系比较好，也有一定的内容资源（但内容可能还在外部合作讲师手里，或者内容尚须进一步改造以适应在线培训的需求），客户对于线上、线下能有机结合的供应商一般也比较欢迎。
但此类供应商需要十分谨慎地处理好自身线上产品和线下产品的关系，毕竟线下的产品单价要高很多，在线上流量尚未快速扩充的情况下，贸然将原有的线下客户转为线上，各方面阻力肯定不小。
另外就是，这一类的供应商的产品技术能力可能会是短板，因此总体来看这种转型或延伸并不是太多。
（4）还有一些厂商选择在培训场景本身的延伸上做文章，把培训和客户的日常运营结合起来，这是一个十分有价值的探索方向。
例如一次培训最终会落实到一次营销活动上作为培训成果的验收，或者一次营销活动可以通过这个培训工具以培训加任务的形式贯彻落实。
这类厂商的优势在于把培训这个原本单纯的成本支出演化为营销等创收行为，很大程度上提高了客户的支付意愿，不过同时这类厂商为了提高客户的活跃度和粘性，通常需要设立专门的运营服务部门协助客户持续开展各种类型的培训（营销等）活动。
总的来说，培训工具/平台这几年的发展虽然有不少可圈可点之处，但没有掀起什么大的波澜。
根据从我们所投资的企业肯耐珂萨了解到的情况，肯耐珂萨的在线培训平台“麦朵”在这次的新冠肺炎疫情中，用户数和活跃度均快速增长。
结合市场上一些其他信息，我们推断这次疫情倒是给这个领域助推了一把，后续通过一些收购兼并的行业整合，出现该领域的领头羊企业也是有可能的。
4、组织的建设和发展
最近提出要做组织发展业务的企业也不少。的确，头部企业对于组织的健康、组织的发展越来越重视。
我们看到国内头部企业普遍已经到了需要提高管理能力、组织战斗能力，来进一步发挥企业效能的阶段，外延式的发展由于基础技术、市场环境等各方面因素的制约，在一定的时期内遇到了瓶颈。
去年在IT领域有个很热门的词“技术中台”、“数据中台”之类的，某种程度上跟这个也有点关系，可以肯定的是，技术上强中台，那么组织上也必须要有所动作，组织上要强腰部，数据需要打通、组织关系也需要打通。
另外一方面，我们可能扯远一点，一些早期的创业者也可能要逐步面临一个是否“退休”的重大抉择。国内老一辈的创业者似乎都是要在岗位上奋斗到最后一刻，但是年轻一点的创业者，可能想法会很不一样。
例如马云在2019年的教师节退休了，我们有理由相信，马云的退休昭示了早期在我们心目中属于强人驱动的阿里，已经蜕变为组织能力驱动的企业了，这个可能会牺牲一定的效率，牺牲一定的灵敏嗅觉，但会更稳健、更长久。
碰巧去年底Google的佩奇和布林也宣布退休了，其实仔细想想，国内很多头部的公司不久都可能面临这个抉择。
笔者认为强人驱动创业，创业成功后交给组织去发展企业，可能会是一个重要的模式。
这个会催生出人力资源服务高端的组织建设和发展的需求，这里面拆分出来就可能有咨询、调研、培训、猎头等等各种服务，当然这些服务现阶段来说都是要基于一定的数据化、系统化的产品的。
组织的发展听上去好像有点虚，但是工作久了，看得多了，就会发现，相同素质和数量的群体，组织能力的不同，所能发挥出来的效能可以是天与地的距离。不过除非做线下的咨询公司，否则创业者一步踏入这个领域是很困难的。
它需要科学理论的护航、先进方法论的武装、技术产品的支撑，以及Best Practice的案例积累。真正把这块做好，恐怕自身也起码是半个综合性的人力资源服务提供商了。
5、综合性人力资源服务提供商
说到综合性的人力资源服务商，这似乎是一个大家都在努力的目标。国际上那些巨头和新贵们不停地并购自不必说，国内包括肯耐珂萨在内的好几个企业也在朝这个方向奔跑。
一方面大家可能感受到了，大部分细分领域的一个业务或者一个模块，其体量终究是有限的，而且容易被大的竞争对手给挤占掉，另一方面客户有希望供应商一站式解决问题的需求，反过来说人力资源领域各个板块的协同价值很高，规模效益和业务串联的意义很大。但是要做综合性的人力资源服务提供商谈何容易。
一者是产品能力，在技术上大部分HCM其实门槛并不高，但是你得知道怎么做才行，如果没有行业经验，是做不出来，尤其是那种整体性的、综合性的人力资源系统。
市场上懂一两个模块的产品经理可能还好找，但是要懂各个模块的，恐怕就少了，况且做出来是第一步，还得好用、易用、客户买账才行，这恐怕就得经历一次次的打磨洗礼。
二者是客户的获取能力，如果原来的单点产品没有一定的中大客户基础，做出来一个所谓的综合性的产品就想切进大客户，这个难度是很大的。
尤其是大家都自然进化时还好说，但有的竞争者已然踏上进化的快车道，再贸然进入，一个不小心可能连原来的单点突破的优势都会丧失。颠覆整条食物链和在食物链的某一段分一杯羹，那个难度是不可同日而语的。
三者是交付响应能力，这个其实是前两个的延伸，综合性的产品就需要建设综合性的产品交付响应能力，这个不是一朝一夕的事情，因为原来的单点产品，可能交付、客制的需求较少，根本没有这方面的经验积累。
四者是传统业务的储备或者嫁接能力。综合性的人力资源服务提供商免不了需要涉及一些传统业务，这些业务看似简单，实则有着相当高的实施落地要求和资源对接要求，尤其是要在多地区提供服务的时候，这不是一蹴而就的事情。五者如果要做组织的发展，则更是需要达到前文所提出的条件。
人力资源行业几点趋势展望
前不久Kronos和Ultimate进行了合并，这背后固然有资本的推动，但同时可以看出通过不断丰富产品线，增强产品模块间的协同，从而加深其服务客户的深度和广度是HCM厂商的重要战略选择。
还值得一提的是，前程无忧持有CDP20.1%的股权，可见人力资源各个模块之间协同性很强，为了做大做强，大家都有着往综合性、一站式的方向靠拢的想法。
Workday持续维持在高位的研发投入和不断进行的并购行为，我们也不难揣测出其背后有着类似的战略部署。
同时，从以Workday为代表的一批头部HCM厂商的产品路线和并购动作来看，笔者认为，HCM未来几年将继续沿着SaaS化的道路攻城掠地。
此外，人力资源的数据化、可视化将会是一个重要的发展方向。一方面企业人力资源作为生产要素在数量、质量、状态、效能等各个方面可以清晰地数据化度量。
另一方面，HCM软件工具的普及和应用可以沉淀出不少有价值的数据，如果将HCM不同模块中的数据统和起来（甚至结合非人力资源模块的数据），并基于数据作出有价值的分析和评估，建立可靠的模型，从而量化地指导企业的管理和业务，将使人力资源数据发挥出超越其本身的数据价值。
再者，笔者认为AI（包括自然语言处理、机器学习等）将会更深度地运用到招聘、培训、调研、测评等人力资源模块中，从而进一步提高这些领域的效率，并进一步改善这些模块的使用效果。
根据Gartner的研究报告，对于HCM厂商来说，其HCM套件能够从客户规模、地理位置、行业属性、功能的深度和广度以及客户服务等方面都能作出很好的适应是其应该考虑的重点。
同时Gartner的调研又显示，大多数的HR和IT的领导者希望能够找到一家HCM的供应商来能够满足其大部分的需求，但现实是很难有一家供应商能够在所有领域的功能上都占明显的优势。
对于国内的人力资源服务商来说，一方面的确和国外先进的同行还有着不小的差距，但这也说明了我们的发展空间还很大。
另一方面在HCM领域尽可能覆盖更多的模块和场景是长期保持市场竞争力的必要选择，但这也并不代表在细分领域耕耘就没有希望，如果在某些市场空间不是特别小并且有横向延伸潜质的细分领域做出客户体验很好的产品，有效解决了客户在该领域的痛点，就有机会在和巨头的竞争中占得一片天地，就像是Gartner HCM 魔力象限中的细分市场玩家（Niche Players）一样。
总结
经历了招聘和用工领域的率先发展之后，国内的人力资源行业正在迎来新的历史阶段，相信更多涉及人力资源其他领域的企业将在近几年崭露头角，并有机会抓住契机登陆资本市场。
是金子总会发光，但难点在于在它尚未发光，而每家都在说自己是金子的时候要如何提前把它鉴别出来。
这也是为什么做投资总是战战兢兢，因为实在是如履薄冰，一个不小心就会掉下去。
不过此刻，中国的Workday尚未浮出水面，更别说还可能有“Workday+ADP”在等待大家挖掘。所以，这是一片希望的田野。
作者：B2B圈
来源：雪球
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RPA机器人会取代人吗？
短期的回答是肯定的，但从长期角度来看，回答是否定的。你是不是觉得困惑?让我解释一下。
以我的经验，作为自动化行业的资深人士，自动化，总的来说，和使用它的人一样好。
人类的大部分进步都依赖于由聪明能干的人开发的自动化技术，这反过来又创造了更具挑战性的工作。
有关RPA的担忧
然而，人们对RPA机器人的主要关注点是它们通过模仿人类如何用机器完成流程来实现任务自动化的方式。
别担心，你不会突然看到像终结者一样的机器人在求职中心四处走动！
但是，机器人程序与减少人为干预和失业等有着消极的联系。
如果您不熟悉RPA机器人的行为，则它们不会像应用程序那样在后台运行，也不会更改任何现有系统。相反，它们与您当前的系统交互并以与人相同的方式执行流程。
商业企业的首要目标是获得可观的利润。为此，许多人将成本视为关键杠杆。在许多组织的损益中，人工成本通常是最高的支出。
使用RPA的公司可以通过将人员从低价值角色重新部署到更具战略意义的活动（以提高人均工资）来减少总体上的工资支出。或者，也可以减少员工人数，但这在接近充分就业的时代不太可能发生。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
RPA的好处
请不要绝望，并不全是厄运和阴郁。RPA给公司和员工带来了很多好处，不仅仅是简单的成本削减。
拥有RPA技术的公司可以聘请他们的人工工作组担任更有趣的工作角色，而RPA机器人则继续执行员工过去用来完成的重复性和琐碎的任务。
另外，我目睹了企业中的许多情况，其中机器人和自动化已用于通过提高组织的生产率并保持其在市场上的竞争力来确保人们的工作。可以而且已经被用来改善客户服务，提高保留率并推动收入增长。
还在担心机器人接管劳动力吗？
我认为他们带来的是：愿景与创造力。
在任何情况下采用、适应和改进的能力都是人类最优秀的品质，是不可复制的，至少在下个世纪是不可能的。
人类可以在个人层面上与他人互动。他们有道德责任感、理解语言技能，即使在压力很大的情况下也能很好地合作。
计算机做不到这些。
电脑常常会死机，它只能在其内置参数内工作。
现在你松了一口气，可以看到RPA机器人的好处了，那么是什么阻止你使用它们来自动化业务流程呢？
知道自己可以使用RPA机器人无错误地执行，从而节省您的时间和精力，并放松自己。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：AQEEL QURESHI
来源：sstech.us
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首席财务官不应该把劳动力分析完全交给人力资源部门
人员分析消除了关键管理和运营问题背后的许多猜测。
首席财务官们拥有海量的金融数据和将信息转化为洞见的分析工具，因此他们对大数据的力量并不陌生。
但是，财务主管可能无法更快速地了解员工数据，这些数据涵盖员工绩效、薪酬、人口统计、职业经历、福利、员工行为、时间利用率和人员流失。
没有理由不那么严格地理解这些数据。对于一个典型的公司来说，劳动力成本总计高达经营成本的70%。事实上，几年前进行的几项研究讲述了一个令人信服的事实：
安永在首席财务官参与战略性员工队伍计划的水平与更广泛的业务绩效之间建立了密切的联系。
德勤（Deloitte）的Bersin发现，拥有“成熟”人才分析的公司，其股价在三年内超过竞争对手30%。
CEB（现为Gartner）的一项调查发现，通过在劳动力分析领域处于领导地位，企业可以将毛利率平均提高4％，每10亿美元的收入可以节省1200万美元。
战略见解
劳动力分析的早期采用者的目标是简单地管理劳动力的总成本（TCOW）。如今，与人力资源紧密合作的CFO可以利用市场和行业趋势来确定劳动力模式和人才风险，预测生产力，发现招聘和保留方面的挑战，从人力资源计划中预测投资回报率，以及查明否则可能会错过的领导机会。
首席财务官可以使用人才数据通过以下方式为人才的获取和部署带来战略见解：
确定降低分配和雇用生产性劳动力成本的方法；
确保薪酬、福利和其他奖励与业务绩效保持一致；
以更好的方式从人力资源开发和福利计划中获取投资回报；
确定和解决表现不佳的迹象；
打破隔离利益利用等方面的不匹配；
检测并实施整个员工的流程改进。
数据和人员分析消除了关键管理和运营问题背后的大部分猜测，可帮助公司制定更明智的人才决策，提高绩效，甚至挑战那些可能使企业长期蒙蔽的传统智慧。
将绩效和人力资源计划联系起来
数据分析也为深入了解人力资源回报计划创造了新的机会。例如，公司可以查看人口健康和缺勤数据以及计划参与和奖励数据，然后将调查结果与生产率数据进行比较，以确定福利和业务影响之间令人信服的必然结果。
发现一个特定的人口统计数据利用率低的医疗保健筛查，使公司能够设计出反应灵敏和更有效的健康活动。
人员分析可以识别成本异常，尤其是在管辖法规差异很大的跨国运营中。例如，由于薪资范围、福利成本和雇佣法律的变化，人员成本可能会因地理位置而异。通过建模，决策者可以分析这些成本并确定特定角色的最佳地理位置。
预测分析可以揭示其他管理决策的盲点。假设一家公司正在考虑冻结招聘以解决利润下降的问题。这是一个足够常见的情况，但是通过应用预测分析，可能会很清楚，减少劳动力和增加工作量将无法满足生产需求。
进一步的分析可能会揭示，雇佣特遣队人员，加上支付加班费，可能要比通过冻结招聘而节省的成本更高。
正确的信息
管理非结构化数据是一项日益严峻的挑战，因为雇主试图从各种数据源、数据管理包、集成和预测工具和方法中提取“信号”。
问题是，具体的数据和分析首席财务官和首席风险官应优先处理财务风险并确保适当的人工成本回报。
公司应如何分解劳动力分析以提供战略见解？我们认为有四个主要领域可以利用：
医疗分析：人口健康、缺勤、计划参与、健康状况和相关财务数据的结合可以帮助更好地影响人口的身体健康，并帮助人们有效地管理他们的健康。
财务分析：固定收益计划、固定贡献计划、权益、薪酬和其他个人财务数据，以及业务数据，有助于评估奖励支出的投资回报率，并帮助员工更好地管理其短期和长期财务目标。
多样性分析：人才管理、学习与发展、继任计划以及相关指标可以帮助建立满足多代员工需求并支持多样性和包容性目标的工作环境和奖励结构。预测分析还可以帮助改善招聘和保留策略。
敬业度分析：类似于外部营销工作，内部集中的员工敬业度分析使组织能够测量和预测人们对程序设计、沟通范围和市场力量的反应。
健康、财富、职业和敬业度分析的结合提供了对人进行最有效投资所需的见识，并为他们提供了在工作和生活中保持健康和高产所需的工具。
没有员工绩效与组织绩效之间的明确联系，管理人员就无法正确评估和奖励个人。员工看不到自己适合大公司的位置，从而减少了工作投入。公司的整体表现受到影响。
在正确的时间以正确的方法进行分析
领导者应该寻找的是一个单一、直观、响应迅速的报告系统，它消除了数据验证的任务，并为首席财务官提供了开始推动业务绩效的工具。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
来自不同人才数据源的一次性报告（通过电子表格、手动流程、IT编码等完成）无法提供理解、预测和监控业务风险所需的战略洞察力。
查找一个劳动力分析平台，该平台：
合并财务和人员数据；
不仅仅依靠HRIS分析来评估人员数据；
收集绩效、人才、人口健康、参与度和奖励投入方面的完整人员数据；
建立当前状态基线作为控制措施；
评估和预测真正的“人员回报”分析，包括总劳动力成本以及从该劳动力中获得的感知价值和实际价值，并具有细分至任何业务职能的能力；
对照同行和理想状态对这些数据进行基准测试；
允许人力资源和财务部门为业务和人员场景建模，以制定明智的劳动力决策。
最后
如今的首席财务官不仅仅是指导公司财务业绩的关键人物。他们需要触及公司价值链中的每一个环节，最重要的是包括员工在内。人才分析必须成为战略重点。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Jack Freker
来源：cfo
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中国人力资源上市机构市值榜单正式发布，每周更新，HRTechChina联合HR科技云图呈现
中国人力资源上市机构市值榜单（每周五收盘更新）是帮助大家及时了解资本市场变动的周报榜单。通过简洁的图示表达整体情况，目前仅收录的是主板（美股、港股、创业板。新三板等暂不收录）上市的机构。
中国人力资源上市机构市值榜单，每周五美股收盘后更新，市值以美元计价排名。估价以上市所在地币种为单位。
每周核心动态：
通过榜单可以看出，前程无忧市值43.15亿美元遥遥领先占据上市机构第一的位置，但是这个成绩相比今年年初已经是跌去了23.47%。当然上周美股的暴跌也是主要因素之一。疫情的影响也是显而易见的。人瑞人才2019年12月13日挂牌，价格是26.6元港币，现在47.7港币，市值也近10亿美元。属于涨幅最高的人力资源股！
看点预报：3月16日收盘 前程无忧发布2019年度财报。
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为什么大多数人力资源专业人员将学习和发展放在首位？
然而，只有10%的人认为他们“已经准备好”解决这个问题。
什么是学习与发展？
专门的人力资源职能，学习与发展（L＆D）被定义为赋予员工特定技能以提高业务绩效的过程。他们可能需要技能提升才能更好地履行其现有职责，也可能需要技能提升来承担组织中的新角色并填补如今在工作场所常见的技能缺口。
绩效只是L＆D的预期成果之一，它还具有其他一些好处，例如员工满意度、业务发展的前瞻性、增强的员工体验和增加的保留率。通常，L＆D被归类为公司整体人才管理策略的一部分，其中学习被用作获取、培养、最大化和保留人才的手段。
学习和发展是2019 年德勤最大的人力资本趋势。德勤调查的受访者中有86％表示，提高其研发能力是“重要”或“非常重要的问题”。
学习和发展如何工作？
L＆D流程可分为五个关键步骤：
1. 人才缺口分析：评估您现有的人才状况，以发现技能短缺，改进领域以及与当前/未来业务目标一致的可能机会。
2. L＆D战略制定：选择将构成学习体验的L＆D组成部分（例如，动手培训、高管教练、指导等）。
3.采购：与L&D供应商（内部和外部）建立合作关系，并将他们加入组织（可能包括顾问、教练组织、L＆D技术等）
4.执行：通过选定的学习伙伴和技术，以员工为单位或以个人为单位，实施你的研发战略。
5.评估和审查：根据计划完成后最初进行的人才缺口分析，评估您的L＆D计划的成功。
这五个步骤概括了大多数研发战略的进展。这一过程可以与您的业务优先事项完美地结合起来，同时记住为您公司的人才发展分配的预算和时间表。
最后一步可能是最关键的，因为它揭示了哪些关键绩效指标（kpi）得到了满足，哪些指标没有达到预期目标。这将帮助您在下一个学习周期中重新调整L&D组件的选择和投资。
（了解更多：https://hrtechchina.com/）
学习与发展有哪些不同的组成部分？
必须牢记构成学习体验的各个组成部分。通常，专家在设计L＆D策略时建议遵循70:20:10模型。
70:20:10框架表明，大部分学习都是在工作中进行的。
员工很可能会通过日常工作掌握70％的技能。
对于刚入职的年轻专业人员来说尤其如此。
员工通过同事获得20％的技能和知识。
这就是为什么人力资源部必须将员工安排在正确的团队中，指派正确的经理，并确保经理接受培训，以培养优秀的团队成员。
所有学习的10％通过正式的培训课程进行。
尽管这似乎是一个很小的数目，但课堂会议仍然是必要的，特别是对于大型组织而言。它有助于跟踪学习者的参与并同时与大团体互动。
70:20:10框架并非一成不变。但是，在评估和选择可用的各种L＆D组件时要牢记一个有用的经验法则。这些可能包括：
1. 导师制：一种流行的L＆D方法，其中将专职导师分配给每位员工。您也可以尝试反向指导，高级专业人员也可以向他们的团队成员学习。
2. MOOC： 大规模的在线公开课程（MOOC）非常适合共享简短的内容，MOOC可以付费或免费，由公司提供部分赞助。
3.证书：学位，可以大大提高一个人的就业能力。可以将证书从一个组织带到另一个组织，从而使它们在员工的职业道路上具有高度相关性。
4.动手培训：在工作中或在受控场景中教授的特定领域技能。可以通过使用AR（增强现实）和VR（虚拟现实）来实现它们。动手训练通常是学习经历中必不可少的部分。
5. 学习管理系统（LMS）：一个平台，公司可以托管数字消费学习材料，通过多种设备访问。内容可以在内部创建，也可以外包给专业承包商。
6. 学习体验平台（LXP）：类似于LMS，但具有即用型内容，并且完全由L＆D合作伙伴管理。一个很好的例子是LinkedIn学习。
学习与发展计划的4个主要目标
员工发展的目标因公司而异。例如，制造商可能希望增加每季度生产的物品的数量。或者学校可能希望通过提高其教师的技能来提高学生的考试成绩。
换句话说，您的发展和学习目标的细节将取决于您公司的性质和运营领域。但是，可以将这些目标分为四类：
1.经营业绩
我们刚才提到的两个例子将通过L＆D提升业务绩效。改善业务绩效通常是每个开发和学习活动的首要目标。从本质上讲，这意味着公司正在培训员工以提高他们的工作水平，并达到/超过分配给他们工作的业务KPI。
与业务绩效有关的学习和发展目标包括：
在规定时间内完成的工作量增加；
由于员工表现更好，客户满意度得到上升；
通过组织中可用的新技能，从新兴机会中获利的能力；
通过一段时间的动态变化（监管变化、经济动荡、数字化转型等）实现业务可持续性。
2.员工满意度
研究表明，员工重视在工作场所中的学习，因此会继续留在投资L＆D的公司。LinkedIn的《 2019年职场学习报告》对3,000多名受访者进行了调查，重申了这一见解。高达94％的受访者表示，他们将继续留在一家为学习和发展进行投资的公司中。
与员工满意度有关的学习和发展目标包括：
增加员工保留率；
改善您的员工净发起人得分（eNPS）；
减少长期非自愿离职；
信心和技能水平的提高降低了员工的压力。
3.雇主品牌
制定学习和发展策略时要记住的另一个目标是它对您的雇主品牌的影响。
贵公司是否似乎“以学习为中心”？
候选人是否愿意加入您的公司，因为这将有助于他们的职业发展和长期增长？
这些是L＆D程序应回答的一些关键问题。谷歌、亚马逊和普华永道等这些世界上最受青睐的雇主在员工的发展上投入了大量资金，因为这与他们在劳动力市场上的价值主张有着内在的联系。
与雇主品牌有关的学习和发展目标包括：
填补新职位的时间更短；
提高招聘质量；
减少招聘营销成本；
主动/被动的申请人数量增加。
4.个人自我实现
在新工作时代，员工重视工作的整体方面以及福利或薪酬之类的有形组成部分。结果，L＆D成为自我实现的一种手段，使员工能够充分发挥潜力。这与业务绩效以及员工满意度有关。
与个人自我实现有关的发展和学习目标包括：
达到个人改善目标的能力；
强大的技能组合可增强工作与生活的平衡；
增加就业能力，推动更高的工作安全性；
实现潜在的潜能，例如领导能力或处理数据的诀窍。
在实施L＆D战略之前，公司应该研究以上四个目标。现在让我们来看一些可以帮助您正确实现的最佳实践。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
2020年制定学习与发展策略的7种最佳实践
虽然L＆D的确切公式和结构可能会根据您的独特目标而有所不同，但一些最佳实践可以使您走上正确的道路。在制定学习和发展策略时，无论行业/企业类型如何，都应牢记以下七个最佳做法：
图1.创建强大的学习和发展策略的最佳实践
1.考虑多代劳动力的需求
2020年，年龄最大的Z代年满25岁，准备并有资格担任第一份工作，从而产生了一系列新的学习要求。为了跟上步伐，公司将不得不为千禧一代、Z代、X代和婴儿潮一代创建具有不同学习和发展最佳实践的多代学习轨迹。
反向指导之类的策略将特别有用，它可以使年长的员工受益于数字化千禧一代和Z代的技能。
2.拥抱移动学习的力量
移动学习市场目前正在蓬勃发展。到2025年，移动学习的年复合增长率（CAGR）为18.5％，将超过420亿美元。
移动学习增强了70％的员工从事工作的知识/技能的影响–员工遇到工作瓶颈时，可以使用移动设备快速参考公司LMS。
移动访问还使学习者可以随时随地灵活地学习材料。例如，他们有可能将通勤或在机场等待所花费的时间变成自学的机会。
3.聪明地使用技术来个性化学习体验
公司必须探索技术如何实现个性化学习。随着业务需求的不断发展，以及如今标准办公室的发展历程，个性化可以帮助您适应个人需求。
正如Gartner首席研究分析师Jeff Freyermuth 所说：“在新的工作环境中，传统的、一刀切的研发方法将不再削减成本。”
技术可以帮助创建适应员工行为的自动化、直观和交互式学习工作流。定期调查应加强这一点，以便对不同的员工角色及其不同的学习需求有清晰的了解。
4.特别注意防止骚扰和歧视
在2020年，学习和发展对于防止工作场所的歧视和骚扰至关重要。反过来，这将丰富您的员工体验并增强雇主品牌。
纽约市人权委员会等一些地方政府要求特定规模的公司进行反性骚扰培训。
您可以与该领域的专业学习供应商合作。您还可以投资培训以消除无意识的偏见，从根本上解决问题。在这些领域，虚拟现实之类的工具非常有用。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
5.将L＆D融入更大的人力资源领域
对于大型企业而言，最佳实践尤为重要。对于拥有数千名员工的员工来说，L＆D被指定为独立的职能，独立于人力资源。随着时间的流逝，这可能会导致一种完全孤立的方法，而人力资源和L＆D之间几乎没有合作。结果，您对L＆D计划如何影响人们的成果的了解有限，并且L＆D仅以业务绩效为中心。
为了避免这种陷阱，大型企业应将L＆D纳入其人力资源领域，并由诸如首席学习官（CLO）等决策者与首席人力资源官（CHRO）合作。
6.利用L＆D作为继任计划的工具
婴儿潮一代劳动力的迅速老龄化意味着2020年将出现一轮退休潮，影响到全球数千个高级领导职位。人力资源部必须加强并实施有效的继任计划。精心制定的学习和发展战略可以帮助您解决差距，培养员工潜在的领导技能。
有针对性的措施，例如一对一的辅导和软技能培训，适合于继任者的学习和发展计划。此外，被分配为指导者的员工将获得宝贵的技能，例如战略决策、响应能力、洞察力和解决冲突的能力。
7.使学习成为一个持续的过程
L＆D不应被视为一次性计划。相反，将学习与日常工作流程结合起来，将人才培养视为一种持续发展的方法。
这也意味着员工不必专门花时间来完成他们的学习模块。使学习成为一个持续的过程，并将其嵌入工作流程中，将提高参与率，并确保避免遗忘。
总结：用于学习和发展的工具
既然您知道什么是学习和发展，其主要目标以及一些最佳实践，那么您就可以选择可以加快学习速度并增强其对组织的影响的工具。
一些值得关注的顶级工具包括：
LinkedIn学习：员工体验平台
Moodle：可自定义的开源LMS
Coursera、Udemy和其他MOOC库
Adobe Captivate、SAP Litmos和其他基于云的LMS
准备在2020年进行L＆D之旅的公司应牢记其各种细微差别和可能性。没有一种万能的模型，组织中目标、预算和技术依赖性的独特组合将决定您的学习和发展策略。
但是，整个过程都有一个清晰的终点-使学习成为您文化的核心要素，这样公司及其员工就能适应我们今天正在经历的快速变革。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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仁云携手汇聚创智共同打造人力资源共享服务平台！
仁云携手汇聚创智共同打造人力资源共享服务平台！
仁云历经十年打造并成功应用于众多大中型集团企业的HR共享服务平台！
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英国服务员可以如何指导我们管理前线员工？
在当今的销售环境中，对一线员工的承诺、技能和信心决定了他们是获得成功还是滑向市场边缘。
《卫报》调查了英国餐馆的服务员是如何受到粗野食客及其雇主的不尊重的。文章的标题提出了一个正确的问题：为什么服务员得不到应有的尊重和薪水?
前线员工是您组织中直接与客户互动的成员。实际上，他们是您公司的面孔，并在公司成功中起着至关重要的作用。《卫报》的一篇文章援引一位31岁的读者的话说：“……在我去过的最好的餐厅……这是我记得最清楚的是服务。”你可能会去一个有多个米其林巨星和名厨准备食物的地方，但如果你的顾客体验很差，那么饭菜质量并不重要。一项研究发现，如果服务不符合他们的喜好，60%的受访者会将业务转移到别处。即使是世界上最好的厨师之一戈登·拉姆齐也无法挽救这一局面。
可以肯定的是，几乎每个主要行业的4位商业领袖中有3位将客户体验视为至关重要的优先事项。但是，这些组织面临着一线员工管理方面的挑战，这些挑战取决于如何处理，从而可以区分持续成功和迅速下滑之间的区别。他们是：
保留
在美国，空缺职位比失业工人多100万。第一线的员工流动率往往更高，约为知识型员工的2-3倍。有理由加入和留下来是必要的。尽管欧盟经济不如美国强劲，但6.3％的失业率表明那里的企业也面临同样的问题。实际上，一项研究发现，英国酒店业的员工流动率为每年30％，是英国平均水平的两倍。当然，这一比率反映出英国餐馆老板给他们的一线员工提供的职业道路不尽如人意。
技能重构
2019年10月，美国有700万个职位空缺。如果具备所需技能，大约2400万美国工人可以填补这些工作。在对欧洲工人进行的一项调查中，超过50％的英国受访者表示，他们始终需要学习新技能才能有效地完成工作。同一项研究发现，在英国学习新技能的第一大障碍是没有专门的时间进行学习。在激烈的招聘和留住员工竞争中，再培训绝非易事。这确实是必须做的。
赋权
一线员工需要能够解决客户问题。随着有效技能的发展，它说明了使他们有能力熟练地做出那些决定的必要性。尽管80％的企业领导人表示，授权对于成功至关重要，但经研究确定的前线工作者感到，他们的自主权较低，无法在现场做出决策。
他们需要致力于这项任务，并且他们的团队必须能够以技巧和信心来处理他们的工作，以便在正确的时间以正确的方式做出决定。如此配备一线员工的组织将有效应对保留、重新技能化和增强能力的挑战。
那么，如何创建高绩效的一线员工？通过创建一种以绩效为导向的文化，这种文化将公平、反馈和对未来的关注结合在一起。
当企业运营中存在这些因素时，它们会显著影响员工敬业度和组织绩效。
所有工人都期望公平地评估和激励他们的表现。一线员工尤其如此。这是因为可以使用接近标准化的指标轻松评估他们处理的任务。
定期反馈有助于培养以绩效为导向的文化。它培养了一线员工之间相互学习并寻求同辈或上级帮助的意愿。这有助于保留一线工人并降低员工流失率。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
而且，对未来的关注会在一线员工中产生一种授权感，并给那些应用他们的组织带来比不应用他们的组织更大的优势。
为了帮助在您的组织中形成和培育绩效驱动的文化，添加一个结合高级游戏化的员工绩效管理平台、个性化的微学习、提高或扩展工作流程中的技能和知识以吸引和激励员工。实时绩效管理，使员工达到最佳状态。
这确实起有用。走进由Verizon首席零售合作伙伴Cellular Sales运营的700多家美国商店中的任何一家，你都会感到自己已经进入了一个高度集中思想和行动的能量场。这是因为，由于利用了该平台的能力，该组织5000多名一线员工中的每一个人都清楚自己的目标、薪酬计划以及如何提高薪酬，并有资格晋升到组织内的新职位。
我给你的小费就是让你的一线员工说，可以做到最好。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Gal Rimon
来源：hrtechnologist
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「小包智工」获得云歌智能战略投资，专注灵活用工人力资源调配
小包智工近期获得深圳云歌人工智能战略投资。云歌智能是快播王欣成立的公司，旗下有一款产品灵鸽AI，通过人工智能的方式来匹配灵活用工的需求。本次战略投资小包智工后，双方也将在灵活用工领域展开合作。小包智工更多从线下的人力资源调配系统来服务自由职业者，同时为灵鸽AI在线上线下的匹配中提供更多数据支持。本轮融资将主要用于小包智工3.0的研发以及市场推广。
小包智工是一个即时人力资源匹配的灵活用工平台。成立3年以来，公司服务了大量的餐饮客户，接下来将围绕商圈对超市、酒店、电影院、物业、商场等客户拓展服务。目前，有上千个稳定工作者在平台上持续的进行工作。
近期，小包智工正在加紧上线针对疫情防控期间的共享员工信息平台。该平台是一个公益平台，通过收集各个城市内不同企业的临时用工需求，来帮助企业匹配所需的人手，促进不同企业间员工的信息和人员共享。
小包智工全国共享员工实施动态平台
小包智工已经迭代到3.0版本，目前主要在北京市运营。小包智工的COO徐韬强调，公司从1.0版本开始，就在做包括招聘、排班、考勤、发薪、评价的全流程灵活用工平台，注重的是用工交付以及工作者对平台的黏性。
在B端，公司采用地推的方式在重点商圈获取雇主企业客户，并且重点合作如理货员、服务员、收银员这样标准化的兼职岗位。在匹配方面，平台也在产品设计上通过了地理位置划分商圈规定了工作者只能在限定的位置附近接到工作单。平台也会帮助工作者安排好工作日程表，以便他们能够实现“身兼数职”，保证到岗率。
在C端，小包智工建立提高用户黏性的方式是通过给到工作者足够多的兼职岗位，匹配到更适合他（她）的个性化工作表，增加工作者的有效工时。此外，平台还会让雇主用语音的方式对员工工作表现的进行反馈，抓取其中的关键词，帮助进一步完善工作者的个性化信息。徐韬表示，平台带来的改变是让工作者从任职于某一个固定单位变成任职于某一个区域商圈，帮助这些人“拼”出一份全职的工作。而且有时，多个兼职的岗位收入比全职岗位还要高。
在获取C端方面，小包智工采取跟已有客户合作的方式来找到存量的兼职工作者。公司还会在学校推广学生兼职，以填补企业季节性或临时性用人需求。
在我国，灵活用工的法律法规也在不断完善，不同的人力资源服务商也在寻找各自的解决方案。以往，兼职工作者通常是以个体工商户的法律主体存在，而现在，小包智能工的方案是为自由职业者的形式去进行注册打造一个全流程全服务的平台，除了匹配工作外，也提供处理税务和社保的服务。公司也在正在积极和合作伙伴以及商业保险公司针对自由职业者的社会及商业性保障问题研究解决方案。
以下为36氪首次报道小包智工的段落节选：
在完成工作后，小包智工会鼓励雇主上传雇工劳动成果，并进行语音评价。根据雇员的工作记录，小包智工会建立智工档案作为个人工作能力的参考。再根据所构建的人物模型和企业模型，通过对每一个节点的分析匹配，匹配企业和智工。这套匹配机制的优势在于：
信息分类平台普遍存在时效差的问题：从雇主发布信息到被查看有一段时间差，信息过期但没有下架会延长后来雇工的筛选成本，且由于供需两方的标准不同，双方沟通效率低、周期长；而平台匹配对用户的体验更好，缩短了“双方互找”和沟通的时间，更容易将灵活用工“常态化”。
平台匹配的基础在于有统一的能力认证和薪资标准，对此小包智工引入了“专业梯度”，对不同职业进⾏独立的专业度划分，体现形式即为时薪价值，雇主通过选择专业梯度，⾃由根据企业预算情况以及项目需求来进行选择。
专业梯度在把“人才标准化”的同时，也可以避免跑单的风险。雇工的专业梯度是由做工次数、雇主评价等综合信息来评定，雇员达到一定标准可以涨薪。一旦脱离平台，虽然雇员少付了一次的佣金，但雇工的工作价值则很难上涨。
适应时间互补类职业的用人需求。例如，酒店行业做保洁的时间通常是在上午；而很多餐厅的用人期是在中午或者晚上。创始人鲍冠羽认为，小包智工是一个类似滴滴的人才资源池，通过智能分配以达到最合理的人司匹配、即用工效率最大化。
作者：小希
来源：36氪
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资讯
因苹果保密文化 员工远程办公工作难以正常进行
3月15日消息 据外媒报道，疫情当前，许多科技公司选择让员工在家远程办公，但这对苹果的员工来说，却造成了一些困扰。外媒表态由于保密性、对Keynote的重视以及其他因素等，苹果公司的文化根本不是为员工在家工作而设计的。
由于苹果公司内部严格的安全策略，导致部分苹果员工的工作无法正常进行，异地办公的软件开发人员抱怨下载速度慢，无法在家中访问关键系统，并且对于远程办公应该完成哪些工作，苹果公司内部并无明确的规定。
而出于产品保密性，未发布的产品禁止被带出园区，所以部分工程师仍然在总部上班，据报道为了保护这些员工，苹果已经开始在安全部门执行“每日健康检查”。有员工表示，苹果已经“放松了部分安全限制”，以简化远程工作流程。
苹果已经针对此次疫情采取了多种措施，苹果关闭大中华地区以外的所有Apple Store门店、迄今已捐款1500万美元、鼓励员工远程办公，以及允许Apple Card客户延期支付3月份信用卡账单等。
本文来源：IT之家
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