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这是2020年您需要的候选人体验清单
候选人重视丰富、周到的体验，但研究表明，雇主在此领域有很多地方需要改进。
你的候选人体验可能会决定应聘者是否加入你的公司。
Talentegy在2019年对4,000多名候选人的调查（需要发送电子邮件）发现，在招聘过程中产生负面体验的候选人中有69％会“很少”或“不再”申请。此外，候选人经常通过其个人和专业网络分享他们的体验。这意味着如果应聘者的体验得不到满足，您的雇主品牌声誉就会受到打击。
那么，如何为2020年申请的每个人提供卓越的体验？让我们考虑一下为什么需要在2020年重新构想候选人的体验。
为什么今年需要注入新的候选人体验
奈尔（Nair）指出，随着求职者在招聘渠道上的进步，低于平均水平的工作体验可能会影响申请人的数量。
他说：“至少有75％的候选人在体验的申请阶段中流失，而那些优先考虑如何在求职页面和求职申请之间进行关键性交接的公司将看到这一数字下降。”
这一统计数据需要在2020年引起关注。Talentegy的报告揭示了令人担忧的关于候选人经历的统计数据。
63％的应聘者对大多数雇主的沟通不满意；
75％很少或从未要求反馈；
56％的人在申请过程中遇到了技术问题。
尽管越来越多的人意识到“体验质量”(QoE)的重要性，但在期望和现实之间存在着明显的冲突。为了解决这个问题，你需要在2020年更新候选人体验清单。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
2020年每个候选人体验清单中的5件事
现在，候选人的体验是多层的，一次持续数周甚至数月。
候选人熟悉你的公司，获得了兴趣，当有机会加入时，成功进入。你的求职者体验清单必须包括所有这些阶段，而不仅仅是招聘过程。这里有五个要素要记住：
1.一种由AI驱动的自动响应机制
反应迟缓是阻碍候选人满意度的最大因素之一。这表明该公司对与候选人沟通不感兴趣，或者其招聘框架效率低下，无法跟上申请量。
为避免这种情况，公司需要以人工智能（AI）为动力的自动通信-也称为对话型人才营销。
Nair说：“它可以在每天使用的渠道上为人才提供快速的答案，同时消除1：1的招聘人员根本没有时间集中精力处理的外展活动。”
但是，这并不意味着取代人的触动。自动执行必要的响应旨在确保招聘人员在重要的时候（例如在拒绝候选人时）可以给候选人以个人时间。
您可以在您的职业网站、社交媒体平台上嵌入对话界面，甚至可以自动回复电子邮件。候选人应在任何渠道上收到对他们的查询的迅速答复，以便招聘人员可以保持候选人的参与度。
2.研究阶段的程序化广告干预
您是否知道候选人现在比以往任何时候都花更多的时间来阅读他们选择的公司？43％的人在寻找工作之前花了至少一到两个小时来研究公司。根据Talentegy的调查，长达5个多小时的研究达到11.6％。
通过在此关键时刻吸引候选人的注意力，您可以提高他们的兴趣水平。程序化招聘广告研究候选人的行为和特征，使他们的偏好与广告的目的相匹配。
程序化的媒体允许雇主利用最有效的渠道、工作和信息来推动结果(更多高质量的候选人转化为实际雇佣)。它为你工作，不断学习，监控，优化支出和时间基于行为指标，”Nair解释说。
这意味着您可以优化您的招聘广告投资并充分利用可用的招聘营销渠道。
3.塑造体验组成部分的单一品牌标识
雇主品牌一直是招聘营销的重要组成部分，它一定会出现在2020年的候选人体验清单中。
仅仅建立雇主品牌是不够的–这种品牌标识必须在求职经历的每个要素中保持一致。
Nair告诉我们：“基本的雇主品牌至关重要，但更重要的是，激活策略。品牌故事和价值观的基础使您可以在整个体验中的正确渠道分享正确的信息。”
一个简单的示例就是您用于招聘广告的调色板。相同的视觉美感应用于您的职业网站、招聘营销视频、面向候选人的CRM门户和其他平台。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
4.在社交媒体和评论网站上的强大影响力
Talentegy发现，有69％的候选人会在社交媒体上分享负面体验，从而影响您的雇主品牌声誉。但另一方面，有82％的人会分享积极的体验！
当然，千禧一代是使用社交媒体长大的，而Z世代从未见过没有互联网或数字通信的世界。因此，社交媒体和在线评论将成为2020年候选人体验清单的一部分是有道理的。
您可以在聘用（或拒绝）候选人后发送调查和反馈表，征求他们的意见并要求他们在社交媒体上发布（Glassdoor，Indeed等）。您甚至可以通过表情符号响应快速回答“评估您的体验”问题，从而关闭每个聊天机器人会话，候选人可以在其中选择1-5个星级。这样可以确保将来的候选人在与您的公司进行互动时获得积极的体验。
5.大大缩短的在线申请表格
这是不言而喻的。我们都遇到了那些繁琐的在线表格，这些表格看起来无休止，而且极容易出错。尽管一些公司认为这对于有效筛选候选人是必要的，但实际上降低了QoE。
事实上，研究发现，有20个问题的申请表格会失去40%的候选人。为了解决这个问题，你可以切换到聊天机器人，收集第一级信息，并直接作为附件接收简历。然后，光学字符识别（OCR）可以提取简历数据并填充所需字段——只需候选人付出最少的努力。
较短的申请表也更适合移动应用程序。鉴于Talentegy调查中68.4％的候选人使用移动和台式机相结合来求职，这是2020年候选人体验清单中的重要组成部分。
为更好的候选人体验：全面发展
如果您正在寻找一份完整的候选人体验清单检查表，那么一个整体的、端到端的平台可能是前进的方向。它们将基于机器人的沟通、社交媒体、招聘营销、面试和后续工作结合在一个平台上，让您更好地了解应聘者的体验。
奈尔同意这一观点，他说：“你需要一个结合职业网站、客户关系管理、活动和内部流动性的平台，这样你的人才获取团队就有了一个真实来源。它集中了潜在人才的领域，扩展了沟通，并跟踪整个招聘阶段及以后的行为/进展。”
Symphony Talent是一个流行的整体候选人体验管理解决方案。您还有其他的选择，如EasyRecrue、Talemetry或Beamery。
有了这五个要素，您的求职者体验清单就可以满足新一代工人的需求。通过利用这些技巧（以及整体的人才体验平台），您可以建立可靠的人才管道，以卓越的品质和更高的参与度为标志。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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如何创建反映公司价值观和品牌的候选人体验？
建立正确的雇主品牌非常重要，对公司整体绩效有直接的效益影响。
在具体招聘方面，品牌薄弱或核心原则运用不当的雇主通常无法吸引合适的人才。从第一次互动开始，每个候选接触点都应该通过体验、语言、沟通和后续行动来反映公司的价值观。通过这样做，公司甚至可以通过最初的对话来建立与候选人之间的信任和信心-并及时改善品牌声誉。为了形成一个品牌形象成长的基础，一个组织必须首先建立自己的价值观，确保这些价值观在整个组织中都得到了学习。然后确定应如何在候选人体验、招聘人员甚至顶级员工中体现出来。
建立您的价值观
据《哈佛商业评论》（Harvard Business Review）称，陷入困境的雇主品牌“可能会花费高达760万美元的额外工资来弥补声誉不佳的问题”。在当今以候选人为导向的就业市场，如果没有一套既定的组织价值观，雇主根本无法雇佣和留住快乐的员工。
组织与世界共享的雇主品牌应该准确反映出为公司工作的真实情况。公司价值可以建立在组织独特的文化基础之上，甚至可以从一项简单的调查中得出，以找出当前员工在该公司工作的最大乐趣：InMobi于2015年将此作为其雇主品牌战略的一部分，预计这样做每年可节省170万美元。
这些价值观也需要在寻找候选人的过程中清楚地体现出来。如果应聘者在申请时体验糟糕，那肯定会对品牌产生负面影响。通过Yelp和Glassdoor等网站可以看到，负面评论往往比正面体验的故事更容易被贴出来。花时间建立一个雇主价值主张，并随后调整公司价值观，从长远来看，组织的各个方面可以节省大量的时间、精力和金钱。
（了解更多：https://hrtechchina.com/）
确保在整个组织中学习品牌价值
如果品牌价值不明确，或者没有在整个组织内推广，那么品牌价值就没有多大分量。一旦确立，就应采取措施，确保价值观是众所周知的和可利用的，并确保所有员工都感到有权在日常工作中代表他们。尤其是通过招聘团队——让品牌大使提供积极的候选人体验，向那些研究、求职和有兴趣学习更多的人传达关于公司价值观的正确信息。
一个常见的组织价值是透明度，部分是通过公开交流实现的。如果应聘者对自己与贵公司的关系一无所知，那就违背了公司的核心价值，即通过公开沟通来提高透明度。通常情况下，招聘人员会发现他们的工作已经很满了，所以取消一个候选人面试是不可避免的。为了解决这个问题，公司可以使用市场上现有的工具来使尽可能多的重复任务自动化，并找到有助于交往和沟通的工具，从而使招聘人员有更多时间专注于招聘，建立关系和寻找候选人。
确定候选人体验中的价值体现
最后，通过为您的组织确定正确的自动化解决方案(所有这些都反映了公司的核心价值)，支持维持员工的能力并执行顺畅的应聘者体验。在招聘人工智能和参与解决方案时，质量是最重要的。Digitas最近的一项调查发现，73%的受访者表示，如果他们在第一次见面时有过一次糟糕的体验，他们就不会再使用聊天机器人。值得庆幸的是，市场上大多数用于人才招聘供应商的AI都已构建了声誉良好的产品，可以帮助您完善求职者的体验。
一种被称为“对话人工智能”的聊天机器人，可以基于模式、自然语言处理(NLP)和机器学习，与应试者进行一致的、接近人类的交流。由于人工智能承担了一些交流工作量，招聘团队可以专注于高水平的评估。而且，他们将参与有关组织和具体职位的有价值的对话。
组织领导人会安心地知道他们的招聘团队配备了工具，以确保在整个过程中与应聘者的每一次谈话都能建立信任。现在有了技术，就没有借口了。创造理想的应聘体验真正开始于树立品牌价值观，教育员工这些价值观，并为员工配备工具，让他们自信地每天体现这些价值观。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Vinita Venkatesh
来源：hrtechnologist
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疫情下，微软团队协作应用Teams用户暴涨至4400万 周增幅37.5％
几家欢喜几家忧。逆周期的产品在疫情期间，获得长足的快速的增长。如，飞书、企业微信、腾讯会议、钉钉等等。
微软周四表示，在新冠病毒爆发期间，该公司团队聊天Teams和会议应用程序在一周内用户增加了 1200 多万，增幅为37.5%。
微软称，Teams截至 3 月 18 日拥有 4400 万用户，是该软件制造商 11 月份报告的 2000 万日活用户的两倍多。仅在 3 月 11 日至 3 月 18 日期间，Teams用户就从 3200 万增加到 4400 万，原因是越来越多美国公司要求员工在家办公。
Teams的主要竞争对手协作应用软件Slack周四表示，从 2 月 1 日至 3 月 18 日，该公司新增 7000 名付费客户，较之前两个财年每季度增加约40%，当时该公司每季度新增约 5000 名付费客户。
微软还推出了几个旨在帮助远程医疗和在家工作的功能，比如Teams的一个预约应用程序，帮助医院管理在线预约。微软还表示，它正在开发几个使用人工智能的新功能，这些功能可以让Teams用户在家更轻松办公。（reuters）
站长之家(ChinaZ.com)
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猎聘发布2019年财报，全年营收15.13亿人民币
3月19日，有才天下猎聘(06100.HK)发布2019年全年财报。财报显示，猎聘2019年营收15.13亿元人民币，同比2018年增长23.5%；毛利润11.67亿元人民币，同比增长18.2%；净利润1.26亿元人民币，同比增长4516.4%；经调整经营利润1.86亿元人民币，同比增长106.5%。
在2019年经济下行的宏观环境下，对比行业整体增速放缓，猎聘的持续高增长意味着其已经建立起成熟、抗周期能力强的商业模式。
集团净利润高速增长，ARPU进一步提升
财报显示，来自企业用户的收益是猎聘的主要收入来源。2019年，猎聘来自企业用户的收益为14.31亿元人民币，同比增长23.1%。这部分收益主要来自猎聘为企业提供一站式人才获取服务，包括基本人才获取服务，人才测评、背景调查等增值服务，以及面试快、入职快等猎头辅助闭环人才获取服务。
此外，猎聘2019年ARPU(每个企业用户带来的平均收入)为2.76万元，同比增长14.7%。在2019年企业招聘谨慎、行业不确定性增加的情况下，猎聘ARPU保持快速增长，表明中高端人才市场蕴含无限发展机会，猎聘在市场拥有可观体量的未来，发展潜力巨大。
招聘业务BHC生态优势凸显，抗周期能力强
收入和利润高速增长的背后，是猎聘经营规模持续扩大和精细化运营的结果。财报显示，2019年，猎聘平台验证企业用户数由2018年的33.9万家增至56.0万家；验证猎头用户数由2018年的13.7万名增至15.8万名；个人用户数由2018年的4690万名增至5420万名。
与此同时，猎聘平台企业职位发布数增至520万个，是国内企业中高端人才线上招聘的首选渠道之一；个人用户平均年薪增至17.9万元，个人用户规模持续增长的同时保持着品质的提升。
猎聘2019年业绩逆势增长，生态模式得到验证，通过闭环服务的面试快和入职快产品符合以结果为导向的在线招聘模式，尤其是在经济下行的环境下。同时，除了连接猎头供应商之外，平台还通过连接人才测评和背景调查服务供应商， 为企业招聘的全流程提供一站式服务，提升了企业的粘性和付费金额。
此外，连接企业、猎头和中高端人才的生态平台形成强大的网络效应，闭环交易产生的数据有利于对用户价值进行充分挖掘，实现更多变现机会。并且猎聘正在不断加码人力资源服务链的布局，成熟业务和新兴业务紧密结合，进一步增强了抗周期能力。
从招聘到人力资源服务链的突破升级
在2019年经济环境整体下行的情况下，猎聘能够实现逆势增长，得益于猎聘2019年打造的“一纵一横”的战略布局。财报亦显示，2019年猎聘继续专注在人力资源服务链的扩张，通过内部孵化和投资并购拉动业务增长及促进多元化发展。
纵向战略布局即在招聘业务上，猎聘从中高端招聘向上覆盖至高端招聘，向下覆盖至大众招聘、校园招聘，其中包括国际高端猎头公司CGL、中高端招聘平台猎聘、校园招聘业务猎聘校园等品牌；横向则开辟新疆土，分别在B端和C端布局，在C端有简历修改、面试辅导、生涯咨询等个性化职业辅导服务，B端则包括勋厚人力、乐班班等人力资源服务以及多面、问卷星等SaaS工具产品。
勋厚人力长期专注于灵活用工模式的探索，为企业提供全职外包、实习生外包和兼职等灵活用工解决方案。在政策利好、企业用工方式转变的背景下，灵活用工市场将迎来较快发展。
乐班班作为员工测评与培训的平台，为企业提供员工个性化学习及成长服务，帮助企业通过远程协同的方式更好地部署培训工作。
多面是一款专注于视频面试的SaaS工具产品，为大中小企业解决在线面试和面试测评等招聘场景的问题，提升效率。它可以兼容全部招聘渠道的人选，也可以兼容蓝领招聘、学生招聘和白领招聘的面试管理需求。
问卷星是提供问卷调查、在线考试、报名表单、在线测评和360度员工评估、在线投票的SaaS工具产品，有利于猎聘增强和扩展服务范围，推进业务向优质中小企业渗透，并进一步提升向用户提供全面人才服务的实力。
2020年初，新冠疫情爆发。疫情下，企业对于在线招聘服务、视频面试、移动培训、灵活用工以及在线调研等的需求井喷式爆发，猎聘在2019年的布局在疫情期间发挥了重要作用，并将在未来不确定性经济环境下，产生更多的增长动力和巨大效益。
总体来看，猎聘在2019年经济面临下行压力大、行业不确定性增加的情况下依然取得了高速的业绩增长。人才升级是经济结构转型及产业升级的必要条件，当前经济环境也促使企业进行组织架构优化调整来更好地应对挑战，因而中高端人才市场蕴含无限发展机会。
猎聘创始人兼CEO戴科彬表示：“猎聘已经完成从单一科技公司到多元的科技集团的升级。未来，集团将进一步夯实在人力资源科技服务领域的布局，帮助更多的企业进行组织升级，帮助更多的个人获得职业成功。”
来源：金融界网站
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内部流动性：今年和以后保留人才的秘密武器
在某个时候，您所有的员工都会在公司内部和外部寻找新的机会。对于大多数企业而言，内部流动可能非常有效。允许您的员工担任新角色或从事业务的其它部分，可以带来新的想法和观点。
但是，并非所有公司都提供实现此目的的基础架构。员工不容易在公司内部担任新角色的时候，他们会从外部寻找发展的机会，从而导致较低的保留率。增加的成本和较长的企业筹备时间，与招聘所需的技能和人才相关。
损耗成本
研究表明，更换这些人的成本是员工工资的150%。特别是对于高需求的职位或拥有具有竞争力的经验和知识水平的员工。
提高保留率应该是全年的优先事项，尤其是在工人更可能寻求其他就业选择的时候。获得新的资格或假期后，工人可能会寻找新的机会。如果内部没有可用的工具，那么这通常是损耗的，因为人们需要时间来反思自己的职业并寻找下一步行动。在这些高风险时期，最大程度减少员工流失率的一种方法是改善内部流动性。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
通过内部流动性提高保留率
建立成功的基础架构以允许内部流动可以保留关键人才，并能够培养人才的技能和忠诚度。组织内部的新职业挑战或增长机会阻止他们将目光投向其他地方。现在我们正处于另一场工业革命的开端，科技进步、人工智能、市场波动、政治不确定性和大范围的失业，这一点尤为重要。
成功的移动基础设施的另一个关键方面是技能清单。如果企业没有对员工的技能进行分类和记录，就无法帮助员工（至少效率不高）获得下一个机会。了解哪些地方存在差距和优势，将有助于领导者进行更好的人力和时间投资。
横向工作变动
但是，从结构上改善内部流动性并不仅仅意味着提拔所有工人。横向工作调动与晋升一样具有挑战性和益处。工人可以进入其他部门，并开始其他项目。这种方法对于在其他业务领域有兴趣的员工非常有效。例如，具有营销经验的项目经理正在寻找职业转变。
研究表明，工人正在越来越多地寻求这种机会。实际上，有64％的英国员工将借调和扩展工作视为重要的工作场所激励措施。这激发了许多全球组织的兴趣。例如，欧莱雅（L'Oreal）在Founders Factory设有一个计划，员工可以选择从事其感兴趣的项目。TJX是TK Maxx的母公司，它定期在各个业务部门轮换，以改善其员工的体验和观点。该公司的一名员工从商店助理的职位调到了L&D（学习与发展）部门的借调职位，然后最终填补了一个市场营销职位。
建立敏捷的劳动力
为工人提供机会可以使他们发展技能，扩展职业并反过来鼓励他们在内部寻找新的项目和职位。结合满足移动性目标的学习机会和体验，使您的组织能够建立一支精明、敏捷的员工队伍，可以快速响应市场变化和新技术。通过“全面人才”视角审视内部流动策略，您将增加可以提供给工人的机会。
从技巧开始
技能是员工能力的基石。要实现这种人才敏捷水平，首先必须将员工放在战略的中心位置——看看他们想做什么工作，他们的职业目标是什么，他们需要什么技能，以及他们如何与更广泛的组织相适应。简而言之，技能是员工能力的信号或指标。找到一个共同的基础，在该基础上，L＆D计划、新角色、项目或扩展任务可以在满足员工的职业理想并同时满足您的业务目标的同时培养技能。
新工作
毫无疑问，工作性质的变化要求你在如何管理、保留和提升员工技能方面进行转变。通过采用上述策略，您的组织可以留住更多的员工，并确保每个人都能感受到工作的挑战和成就感。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Dan Tesnjak
来源：digitalhrtech
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【美国】对话式AI招聘平台Mya Systems获得了1,875万美元的融资
招聘聊天机器人 Mya Systems（该公司使用对话式人工智能技术，通过为需要填补零售和仓储等领域大量空缺的机构和大型企业实现自动化采购，为招聘渠道注入了新活力）已完成1875万美元的C轮融资。
该轮融资由Notion Capital领投，早期投资者Foundation Capital和Emergence Capital以及Workday Ventures都参与了该轮融资。这家成立于2012年的公司以前称为FirstJob，在2017年获得了1,140万美元的A轮融资。
Mya表示，在过去一年里，其客户订阅量增长了3倍。
该公司表示，目前共有460多个品牌在使用其工具，其中包括8家最大的人事代理公司中的6家，财富100强中的29家，像Hays、Adecco、L'Oreal，Deloitte、 和Anheuser Busch。
它的聊天机器人方法通过移动应用吸引和“深层”筛选申请人，已经对“ 合格且感兴趣”的候选人安排了40万次面试。
创始人和首席执行官Eyal Grayevsky谈到COVID-19大流行时表示，随着公司面临高度动态的招聘需求，对AI职位筛选的需求可能会增加。“如今，受COVID-19影响的医疗、电子商务、轻工业、运输、物流、零售和其他行业的组织比以往任何时候都需要帮助扩大招聘规模，以应对需求的突然增长。Mya具有独特的优势，可以帮助有大量招聘需求且越来越依赖临时工和基于合同工作的组织，”他在一份声明中说。
“虽然由于COVID-19的原因，一些招聘正在放缓，但我们看到医疗、轻工、呼叫中心、物流、食品杂货和供应链等行业的需求正在飙升。我们收到了来自医疗保健、轻工业和电子商务客户的多个请求，他们寻求额外支持，以快速扩大与护士、家庭护理专业人员、仓库工人、呼叫中心代表等的接触，满足对这些功能的快速增长需求，”他还告诉我们，该小组正在优先帮助那些应对因冠状病毒公共卫生紧急事件而导致的需求激增的人。
除了对话人工智能之外，Mya还专注于将其平台与其他招聘工具（包括CRM、ATS和HRIS系统）集成起来，将其插入Bullhorn、Workday和SAP SuccessFactors等系统。当被问及新的资金将用于什么时，Grayevsky告诉我们，随着产品用例的扩展，与这些合作伙伴的更深入的集成正在酝酿之中。
“Mya将利用这些资金投资我们的平台，进一步扩展旨在支持端到端招聘和聘用后聘用流程的用例，并继续深化我们与合作伙伴ATS解决方案（如Bullhorn、Workday和SAP Successfactors）的集成。除了深化整合，我们还大力投资于交钥匙、功能齐全的解决方案，这些解决方案是与我们的ATS合作伙伴一起构建的，能够更轻松、更快地实施Mya。”
“Mya还将投资于深化我们的核心平台和对话人工智能技术，特别是扩大我们在新行业的对话能力。我们将进一步增强我们的自助会话设计和配置能力，使我们的客户更容易快速扩展Mya会话体验。最后，我们正在加强我们的基础设施和对全球客户的支持，这些客户正在迅速向国际扩张（例如，欧莱雅目前在全球18个国家开展业务）。”
目前，Mya的产品销往超过35个国家/地区（主要在北美、EMEA和APAC），其重点是在全球开展业务的大中型雇主，包括为大批量招聘行业（例如，医疗保健、轻工业、零售、运输和物流、酒店、杂货。
Grayevsky补充说：“我们在美国和欧洲都有团队，以支持我们不断扩大的全球客户群。” “有了新的资金，我们将继续投资于满足全球目标市场所需的分销、基础设施和支持几方面。”
他将Olivia、AllyO、Job Pal、Roborecruiter、XOR和TextRecruit等公司列为主要竞争对手。在差异化方面，他指出，到目前为止，Mya已经处理了“数以千万计”的候选交互——积累了一个“不断增长的特定领域会话数据集”——他说，这个数据集使Mya能够继续增强平台为候选提供的体验。
“我们拥有最强大的对话技术和平台，可提供丰富、动态和自然的对话体验，从而提供更高的参与度、转化率和可操作的见解，”他声称“我们拥有最深入的解决方案，可支持整个招聘过程中的用例渠道（例如，采购、人才库的培养和重新聘用、筛选、计划、重新部署等）。
“我们最有经验且成功地为最大的员工业务和公司提供深度集成的解决方案（例如，我们最大的客户现在部署在全球600多个地点，跨越数百个工作岗位，平台上有数千名招聘人员，每年与数以百万计的被动和主动候选人接洽），并且……我们与领先的安非他明类兴奋剂供应商（如Workday和Bullhorn）密切合作，在这些供应商中，我们拥有差异化的整合和渠道关系，使我们具有竞争优势。”
我们还询问了Grayevsky，该招聘工具如何符合不同的国家就业和平等法律，并且还避免在AI辅助筛选中引入任何歧视/偏见。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
他对此表示：“ Mya没有将任何高级AI或机器学习应用于决策（即确定是否适合工作职位），我们专注于开发强大的对话体验，使Mya立即参与，以高信息捕获信息响应和完成率，自动化外包采购和计划流程，并与我们客户人才社区中的主动申请人和被动候选人提供持续的参与和支持。”
他还说，他们已经采取措施，通过对话确认候选人回答的准确性（例如，通过增加核心要求的确认步骤）；通过“在解决方案投入生产之前和启动解决方案之前都采用检查偏差的过程”。
正如他所说，为确保“为所有候选人提供积极的体验”而采取的另一步骤是为用户提供一个选项，可以将机器人不了解的问题重新发送给招聘人员。
他告诉我们：“这些查询将立即提交到我们的AI培训和注释渠道中，进行测试并部署到生产中，以不断扩展我们在平台内的常见问题解答支持。”
Grayevsky补充说：“ Mya的使命是通过对话式AI创建一个效率更高且公平的就业市场，而该使命的核心原则是公平竞争。” “我们的AI、工程和产品团队（包括来自不同背景的人员）会做出所有产品设计决策，以有意识地消除招聘过程中的偏见，并确保向招聘团队传达的信息准确而客观。”
“我们还进行了大量投资，以确保Mya在世界各地的运营完全符合当地就业法律、数据保护和隐私条例、选择加入和同意规则。在GDPR之前，我们与外部律师合作进行隐私影响评估。这导致我们任命了一名数据保护官员，并告知了我们的“默认隐私”和“设计隐私”理念。我们正在继续关注欧盟有关人工智能的法规，并且已经符合欧盟委员会人工智能白皮书中确定的七项关键要求。”
当被问及自动化招聘工具会给应聘者带来不成比例的管理负担时，当他们提高雇主的规模效率时——即要求求职者对筛选系统作出单独的反应，而不是仅仅向多家公司提交一份简历——格雷夫斯基认为，动态数据采集招聘系统，如Mya，通过提高响应能力和扩大潜在的未来工作匹配机会，为求职者提供更好的体验。
“传统的求职申请通常有很多步骤，可能需要很长时间才能完成，这给雇主带来了负面体验，也会让他们失望。这些调查问卷不是动态的，往往没有回应。他认为，投入的时间和精力往往无法转化为其他机会。”他指出。
“有了Mya，每个人都会得到即时和全天候的响应（24/7）。他们可以实时提出问题并得到答案，为机会、流程和雇主提供更多的透明度和洞察力。Mya可以跟进，如果招聘团队认为合适，可以安排与招聘人员或招聘经理的电话或现场面试，以帮助加快这一过程。”
“如果由于缺少要求而最终导致招聘团队认为他们不适合，Mya可以重新聘用，以根据候选人的个人资料、兴趣和空缺情况帮助该候选人担任更合适的职位。这个想法是，候选人可以快速有效地建立一个档案并连接到多个工作。我们通过候选人的视角构建了解决方案，使您可以轻松提供有关资格、兴趣和职位空缺的信息，并与正确的机会建立联系。”
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Natasha Lomas
来源：techcrunch
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【美国】员工管理平台Hourly获得了715万美元的种子轮融资
Hourly是一个员工管理平台，它宣布了一轮总计715万美元的种子融资。
本轮融资由S Capital领投，Inovia Capital、J-Angels和其他22家天使投资人参与了融资。其中包括Global Foundries高级副总裁阿米尔•芬图奇(Amir Faintuch)和Pinterest首席运营官弗朗索瓦丝•布劳耶(Francoise Brougher)。
本轮获得的资金将用于将该平台扩展到其他市场。
Hourly于2019年推出，旨在通过帮助公司简化劳资关系中的各种任务来改善不断发展的数字环境。这包括针对工作人员（包括远程工作人员）的时间跟踪选项，这要归功于基于位置的登录。
Hourly可以自动跟踪时间，减少工资错误，提高生产率。
除时间跟踪外，Hourly还可以协助工资核算，并将其直接与上述时间跟踪功能配合使用。这项服务也有助于报税，这要归功于该公司使用的一个自动系统，该系统既可以报税，也可以支付联邦和州的税款。
然而，Hourly制最有趣的特点之一是它如何帮助雇主管理员工薪酬。通常情况下，公司必须估计员工的工作、日程安排等，然后据此支付薪酬。然后，在年底进行审计，以了解这些估计的准确性。Hourly借助其跟踪功能，帮助工人轻松地从一项任务转到另一项任务，同时保持所有信息的记录，从而避免因涉及的工作而收取更高的费用，从而帮助减轻了某些困难。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Josiah Motley
来源：vator.tv
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工作场所中的AI如何缩短您的工作周？
未来是四天工作制吗？有几家公司已经做出了这样的改变，理由是生产率提高、员工更快乐、保留率更高和招聘速度加快。要实现真正的每周4天（32小时）工作制，许多组织必须（a）雇佣更多的人才来弥补不足，或（B）接受一个较低的生产力。这两种选择都不会有用，还有第三种选择：人工智能。人工智能将能够提高生产率，使任何企业的工作时间都能切实减少。
未来是每周工作四天吗？几家企业已经做出了这一转变，理由是生产率提高、员工更快乐、保留率更高、招聘速度更快。以上加点原因激发了许多企业的效仿，这可能为后代工人带来期望。
然而，并不是所有的星期都是一样的。对大多数企业来说，要想在不妥协的情况下缩短工作时间，恐怕还不太可能。通过减少一天的工作，雇主可能会被迫增加他们的每日工作时间来弥补损失的时间。
为了获得真正的四天（32小时）工作周，许多组织将不得不（A）雇用更多的人才来弥补这一空缺，或者（B）接受较低的生产力。如果两种选择都不会非常有效，那还有另外一种选择：人工智能。
由于越来越多的新机会，该技术被视为工作创造者。随着公司探索自动化的潜力，人工智能专家的角色将主导2020年。很容易理解为什么现在可以用机器来处理乏味且高度可重复的任务，从而使每个员工都可以将宝贵的工作时间预留给更关键的项目。从长远来看，人工智能可以走得更远，将生产率提高到可以切实减少任何企业工作时间的程度。
多达45%的工作活动可以通过现有技术实现自动化，每工作40小时就可能为员工节省18小时。这给减少工作周留下了很大的回旋余地。雇主可以选择用新的项目、目标或是大量的电子邮件和会议来填补这段时间。但这样做不会改善招聘或提供更好的工作与生活平衡。
有些人可能会质疑，有多少企业会利用自动化来减少员工数量，同时期望剩余的员工每周工作满40小时，而一些公司可能会因此受到诱惑。人工智能是一种强大的工具，但它不能提供员工个人给雇主带来的批判性思维、解决问题和创新能力。人工智能没有身体，也无法表达人类的情感，使得一对一的关系如此有意义。这是一个神奇的技术，可以自动处理平凡的任务，每天24小时，每周7天。但人工智能的价值主张不同于人类。他们最适合并肩合作，而不是一对一。（了解更多： https://hrtechchina.com/）
随着时间的推移会变得更好
四天工作周仍处于起步阶段，因此尚未实现全部收益。但是一些公司已经在吹嘘自己亲身经历的有影响力的结果，这可以作为其他公司的案例研究。
人工智能可以帮助解决经常使生产力紧张的耗时任务，例如解决用户技术问题或自动化生产管理的一部分。这项技术在帮助网络安全专业人员检测和阻止安全入侵方面非常有用，而且它已经成为越来越受市场营销人员欢迎的工具，他们希望针对特定的人口统计数据。呼叫中心也利用了人工智能，允许它自动处理许多查询。而且它只会随着时间的推移而变得更好，主要是因为机器学习提高了它学习、成长和更好地理解它需要执行的任务的能力。
随着人与机器的距离越来越近，企业将实现单凭人类或人工智能无法实现的效率。当技术能够处理大量任务时，企业将可以自由地大规模缩短工作周。
相反，他们可以保持5天的工作日程，但这对已经对工作环境有着强烈意见的雇主或雇员来说并不适用。为了吸引未来的人才，今天的企业将需要适应他们的需求，无论这涉及到更多的带薪休假、日程弹性，还是更短的工作周。（了解更多： https://hrtechchina.com/）
就业新纪元
在人工智能时代，“更聪明而不是更努力地工作”这句老话有了新的含义。有可能减轻员工现有的工作量，同时保持同样的产出水平，这可能是一项技术，开创了一个全新的就业时代。曾经被视为无聊、累人或完全无趣的工作可以交给人工智能，而人类则完成工作中最令人兴奋和要求最高的部分。这是一个双赢的局面，至少会让工作更愉快。在那里可以打开一扇通往一生三天周末的大门。
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作者：Jonathan Crane IPsoft
来源：hrtechnologist
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如何通过掌握员工反馈来创造更好的工作场所？
虽然大多数公司已经掌握了收集反馈的技巧，但是很少有人知道如何正确地处理反馈，从而在组织内部做出正确的改变。
进步型公司面临着独特的人力资源挑战:我们都知道，员工敬业度与一系列期望的工作结果相关，如改善绩效、创新、更低的人员流动率和更高的客户满意度，因此，衡量敬业度对大多数公司来说是一项重要的投资也就不足为奇了。然而，一旦衡量完成，领导者或管理者究竟如何利用这些数据来创建和培育业绩优异的团队？
虽然大多数公司已经掌握了收集反馈的技巧，但是很少有人知道如何正确地处理反馈，从而在组织内部做出正确的改变。高管和人力资源专业人士经常坐拥大量信息，这些信息可能会极大地影响从入职、招聘到绩效评估的方方面面。
收集反馈只是建立和扩大“文化第一”公司的第一步。对这些反馈采取行动实际上是建立更强大的公司文化的关键一步。Culture Amp拥有丰富的员工数据，在调查了近200万名员工后，该公司发现，当组织有关键的反馈数据点需要采取行动时，员工（以及一些最优秀的员工）会离开，但实际上并没有。数据还发现，如果对员工重要的方面没有改善，比如对公司的归属感或对领导的信心，员工就会离开公司。但是，如果采取有针对性的行动，并将管理者包括在这一过程中，我们的数据显示，在这些各自的重点领域，员工敬业度得分有显著提升[8%]。
长期的内部变更，包括对公司文化的变更，需要通过以下方式制定。
循环过程，包括收集反馈，但更重要的是，了解从该反馈中提取的见解和教训。实施变更的最佳策略始于掌握员工的反馈循环，并最终采取行动，始终密切注意背后的人为因素。 （了解更多： https://hrtechchina.com/）
打破反馈循环
当组织认为收集反馈不足够时，就会扼杀他们进行有影响力的内部文化变革的机会。在最近的一项研究中，Culture-Amp发现，只有一半积极收集反馈的组织采取措施实施真正的变革。更多的公司可以通过掌握三个步骤获得成功：
收集——收集关于挑战或员工实际经历的基线信息。这可以是任何事情，比如：改善多样性和包容性的努力，修正入职流程，或更强调工作与生活的平衡。
了解 -分析数据，明确见解，并选择工作重点。在需要改变（或采取行动）时，得到整个组织的经理和领导的认可。
行动 - 逐步制定一个渐进的计划或一系列实验。一旦你有了一个试验的起点，就立即采取行动，即使你不能百分之百地确定它会成功。
正如Culture Amp 2019年基准数据所强调的，员工敬业度的主要驱动因素包括：
高度重视职业发展；
对公司高管的信心 ；
高管相信人的重要性的信心 ；
看到每天的决策表明质量和改进是首要任务 。
采取行动
这是员工反馈回路中最困难的一步，但投资是值得的。通常，组织发现自己对员工的调查过于频繁，没有创造足够的空间对结果采取行动。这会很快在员工中造成调查疲劳和对调查过程的怀疑。在整个组织中，参与调查过程的参与度和动机开始下降，提供反馈的意愿也开始下降。
采取行动可能是一项可怕的工作-既耗时又昂贵-但对于创造文化变革至关重要。这是一个四步过程，以简化该过程：
发现焦点 -调查数据有时会让人应接不暇——公司往往会留下数千个数据点供筛选，数百个好主意供考虑，最后，根据收集到的数据，公司不会做出任何改变。通过确定一两个关键的行动领域来集中注意力是非常关键的。大多数公司发现，决定一个核心重点领域足以让他们忙上至少几个季度。
深入研究问题 -组织必须仔细考虑问题的根源和可能的解决方案。对你所拥有的资源和公司的领导能力要现实一点，以确保每个解决方案都能通过。
从积极的偏差中学习 –你的组织中寻找那些已经成为你希望在更大范围内实施的行为范例的群体。了解他们是如何做到这一点的，观察他们是如何做到这一点的，并让公司的其他部门从他们的成功中学习。Culture Amp为我们的客户和社区提供了大量的行动建议。我们一直在学习哪些想法是成功的。
鼓励变革，但不强制要求它-为了产生影响，工作人员需要接受提议的更改，而强制执行标准实践可能会遇到犹豫和不情愿。在鼓励下分享每个部门或小组的工作情况是一个更有效的方法。
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什么数据可以告诉我们管理者何时采取行动
随着越来越多的公司完成员工反馈循环，我们将进一步了解有效采取行动的方式。我们知道经理在这个过程中扮演着关键角色，并且当经理能够为其团队量身定制动作时，改进的可能性就更大。某些行业在采取有影响力的行动方面处于领先地位，其中酒店、金融和新技术行业位居榜首。我们也知道哪些领域被证明更容易或更难以改进。
当重点放在管理者提供绩效反馈（14%的改进）、将日常决策导向质量和改进（13%）以及调整角色期望（10%）时，可以快速而显著的改进。从更具挑战性的领域来看，我们发现，推动开放和诚实的沟通（5%）、提供职业机会（4%）和领导传达激励性愿景（5%）是更难改进的领域。
我们也可以通过公司规模的角度来查看数据。我们的数据告诉我们，较小的公司在改善领导者使人们保持知情的方式（18％）和经理保持员工的职业理想（17％）方面取得了更大的成功。大型公司（> 10,000）在解决学习和发展规定（14％）并改善实际工作空间（17％）时看到更好的改进。
这些数字不应引导您拒绝选择更具挑战性的领域（或让您的规模决定您采取什么行动），因为这些领域在员工敬业度方面也是具影响力。有效的领导者致力于改善他们，知道可能需要更多的实验和投资，并且明白，不采取行动的替代方案是不可接受的。虽然改变不是一蹴而就的，但专注于掌握员工的反馈循环是朝着创造更好的工作场所和建立成功公司迈出的关键一步。
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作者：Didier Elzinga
来源：hrtechnologist
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为什么游戏化是管理下一代的秘诀？
千禧一代如今是美国劳动力中人数最多的一代。当管理者努力避免其过度疲劳时，他们应该通过游戏化来利用千禧一代的竞争天性。
根据皮尤研究中心（Pew Research Center）的数据，千禧一代在2016年成为美国劳动力中最大的一代。随着前几代人的退休，这种情况只会持续增长。千禧一代在职场的运作方式还有很多需要学习的地方。一个主要的担忧是他们的倦怠趋势。千禧一代的倦怠是经理们需要解决的真正问题。当经理们寻求解决这个问题的方法时，他们应该转向千禧一代所提供的主要优势之一他们的竞争动力。路透社的一项研究发现，千禧一代比他们的前辈更具竞争力。
可以利用千禧一代的竞争精神，通过在工作中竞争来避免倦怠。游戏化只是采用游戏的原理，并通过竞争和激励措施将其应用到工作环境中。只要做对，这个想法几乎可以适用于任何行业。但这特别适合销售领域。销售专业人员自然会对工作量、绩效和整体执行情况保持透明。这些品质对于想要成功地把工作游戏化的管理者来说至关重要，他们会看到这些品质对可怕的“千禧一代”倦怠的影响。
为什么要为千禧一代游戏化
游戏化可以为千禧一代服务的原因有很多。这是归因于千禧一代竞争精神的三个主要因素。
数字原住民 千禧一代是数字原住民，随着技术的发展而成长。这点燃了竞争的新高度。他们不仅要参加《 Candy Crush》之类的比赛，还需要引起人们的注意。每个社交媒体的发布和互动都激发了他们的竞争精神。游戏化计划可以帮助实现千禧一代的这一方面，而这不太可能很快消失。
扎克伯格效应 说到数字世界，千禧一代通常会遭受“ 扎克伯格效应 ”的困扰。”。这是这一代人遵循的新的成功模式。成功不再以法律或医学等领域的传统职业为标志，甚至不再是以在娱乐界成名为标志。取而代之的是，千禧一代有新的愿望并在新的愿景中找到成就感。这源于目睹大学辍学的学生在追求创业后变成了亿万富翁。扎克伯格效应的结果是千禧一代追逐完美。虽然这可能导致精神困难，但也可以为雇主创造机会，在金钱以外的领域激励员工。千禧一代对各种激励措施感兴趣，例如弹性工作时间、饮食、请假、继续教育和学生贷款帮助。
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即时反馈 千禧一代在这个被互联网吞没的世界中长大。结果，许多人发现自己比以前的人缺乏耐心，注意力集中的时间也比之前更短。这就是为什么游戏化应该是一个多方面的解决方案，既要关注个人利益又要关注千禧一代的文化转变。通过数字化目标和进度，然后传递个人及其同事的成就，你就能获得Instagram和Twitter用户的喜欢和转发。这可能更有意义，因为它与职业发展联系在一起，而不是与社交媒体平台联系在一起。
如何利用竞争性
如果你想利用千禧一代的竞争驱动力，为你的团队推出游戏化计划，你可以采取以下一些措施。
问问题
千禧一代的驱动力是目标。他们希望能够将自己的工作与事业联系起来。停下来思考一下……您可能会认为，如果您的公司不直接参与社会影响，那么您将无法与千禧一代的员工保持联系。这不一定是真的。真正的意思是，您需要开始向团队提出问题，以确定他们的目的。一旦了解了他们的目标，您就可以围绕这些目标安排薪水、佣金或奖金。但是不要只考虑金钱。休息时间等其他激励措施也可能有助于实现这些目标。这个想法是使您的游戏化工作与总体目标保持一致。
实验
你必须记住，游戏化不是放之四海而皆准的事情。它应该经过测试和操作，以吸引不同公司中不同角色的不同人。它可能不会在第一次迭代中是完美的，但这没关系。在处理最初的问题时，您可能需要通过此过程指导您的团队。尝试通过测试不同的指标和不同的奖励来混合使用。为了真正理解游戏化可能产生的影响，您必须完全接受它。但更重要的是，不要忘记从中获得乐趣。
不要忘记细节
最后，在开始实施游戏化体验时，请不要忘记细节。某些属性会影响程序的成功。考虑如何通过将其与一些文化或体育赛事（例如，疯狂游行或超级碗）联系起来以使您的计划及时生效。设定明确的开始和结束日期，以便您的团队有足够的时间实现目标。确保您在此过程中有激励参与者的方法。归根结底，请确保您的比赛计划有趣，并激发员工的最佳行为。
在寻求领导公司文化时，必须注意代际特征，并考虑如何利用它们。随着千禧一代在当今劳动力中占主导地位，我们不仅将看到文化的转变，还将看到我们的工作方式的变化。千禧一代的倦怠是一个真正需要面对的挑战，而游戏化可能是一种很好的方式来克服它。
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作者：Austin Rolling
来源：hrtechnologist
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