大咖谈：弹性人力资源管理Resilient HR，疫情后业务转型的推动力编者注：自疫情在4月份的时候，中国与其他地区的疫情发展就走向了不同的道路，我们很快的朝着恢复正常的道路，而西方则逐渐进入疫情的泥潭。这样导致大家对于事物的关注点发生了很大的不同。JoshBersin最近核心都在关注疫情的一些话题，有一些对中国HR同仁的价值不大了。但是这篇是讨论疫情带来的影响，对于人力资源工作者还是非常值得一读。所以特别邀请AI翻译童鞋进行了快速的编译，与大家分享。另外弹性组织，弹性公司这个词1990年的托夫勒的权力的转移中非常好的谈到了。也推荐给大家！
从疫情开始，企业领导和人力资源团队就一直处于震惊之中。哪些人受到影响？我们何时让员工重返工作岗位？我们的新工作政策是什么？
我们如何快速制定新的沟通、工作协议、培训和福利支持，以保持我们的员工工作和业务繁荣？
问题的数量是巨大的，变化的步伐是无情的。正如我们在 "大重置 Big Reset "研究中所看到的，企业一直在经历四个变革周期--通常是并行的。反应（搞清楚发生了什么）；回应（立即采取行动减少危害或帮助团队）；回归（回到新的工作环境或回到办公室）；转型（为新的世界重新设计工作、服务和客户产品）。
React (figure out what’s going on); Respond (take immediate actions to reduce harm or help teams); Return (come back to a new work environment or back to the office); Transform (redesign jobs, services, and customer offerings for the new world).
在大型组织中，公司正在循环地经历这些阶段--取决于地理、业务部门和业务类型等因素。 在一些国家，组织仍在作出反应，而在另一些国家，员工正在返回工作场所。而在世界各地，业务转型正在发生，因为各行各业的公司都在寻找新的方式来服务客户，并以更加数字化、低接触的模式开发产品。
人力资源运营模式是如何改变的
当我们刚开始研究这些变化时，我注意到了一件深刻的事情。人力资源的整个运作模式必须进化--而且是快速进化。多年来，公司建立的人力资源团队是高效的、反应迅速的。我们组织成卓越中心，我们创建了专家角色和团队，我们建立了呼叫中心，与IT整合的业务服务团队，以及管理员工过渡的解决方案中心。而许多公司开始转向人力资源的 "产品运营 "模式--指派人力资源专业人员成为提供经理或产品经理，他们建立的解决方案会随着时间的推移而迭代，专注于不同的员工群体。
我们万万没有想到的是，一场黑天鹅危机。在这样的危机中，我们有一个暴力的、突发的、不可预知的、不对称的敌人。可以肯定的是，病毒就是这些东西。但也有其他类型的黑天鹅事件。我认为可怕的事故、重大的性骚扰索赔、巨大的社会或政治动荡，甚至是大规模的金融衰退，也可能是黑天鹅事件--而且我们可以打赌，随着时间的推移，这些事件会更频繁地发生。我们并不知道全球变暖会对大多数公司造成什么影响，所以即使是这个问题也有待了解。
必然，黑天鹅事件会改变人力资源的运作模式。现在，我们不需要建立高效、高度一致、可扩展的组织，而是需要建立快速、适应性强、易于改变的组织。这就是我们所说的弹性人力资源。
让我给大家介绍一下。
首先，弹性人力资源是基于一种优化本地行动、高度专业性、跨职能团队和实时共享数据的运营模式。
换句话说，这种模式并不是将所有的技能和专业技术集中到服务中心，而是赋予当地人力资源和设施团队权力，让他们能够采取行动。
其次，弹性人力资源奖励快速、跨职能的解决方案，可以在几天或几周内建立、启动、监控并不断改进。
在大流行之前，大多数公司都有多年的计划来推动人力资源技术、文化、职业或其他举措。现在我们必须在几个小时或几天内做出反应，因此我们需要建立新的解决方案，部署它们，监控它们，并定期改进它们。我们喜欢说我们是在 "做敏捷 "而不是 "做敏捷"--这个项目有很多这样的例子。
第三，弹性人力资源要求我称之为 "集中协调的分布式控制"。
业务伙伴现在与设施经理、IT团队和当地的安全领导合作，以确保每个国家、城市和地点都有适合其员工的政策和程序。全球性的政策制定仍然是需要的--但必须以一种适应性强、本地化的方式来实施。我们必须摆脱恐惧和风险规避等政策驱动因素，因为现在速度和适应性至关重要。这种联合政策模式至关重要，它改变了人力资源领导者和人力资源团队必须采取的行动方式。
第四，弹性人力资源建立在深厚的技能上：在人力资源团队内部和整个组织中。
正如军队已经证明的那样（军队是我们弹性的典范），各级专业人员需要永无止境地关注培训。正如我的老上司（一位前海军上将）曾经说过的那样。"在军队里，我们只做两件事：要么战斗，要么训练。而当我们不打仗的时候，我们就在训练。" 现在在人力资源领域也是如此。
想想人力资源团队要学习的新东西有多少。我们必须了解公共卫生、身心健康、家庭问题、卫生的工作场所设计，以及在家工作的工具、规则、规范和文化（看看我们的远程工作训练营，这里有成千上万的想法）。HR和整个公司必须像我们一样快速学习，这一点必须建立在运营模式中。
第五，弹性HR是建立在共同的意识上的。
这不仅意味着拥有准确、可靠、可信的数据和分析。 还意味着每天共享数据，确保每个人都有相同的信息，并实时查看人力资源数据与差旅、财务、健康数据。例如，诺基亚就整理了一个仪表盘，显示了哪些员工在路上，哪里有病毒爆发，哪里有家庭风险，这样人力资源部门的任何人都可以快速看到影响工作组或组织的趋势。我们多年来在人员分析方面所做的所有工作，现在必须变成实时的、共享的、所有人都可以使用的。(我们的人员分析课程对这方面进行了详细的探讨)。
第六，弹性人力资源意味着人力资源本身必须摒弃孤岛，作为一个训练有素的专业人员的 "池子 "来运作。
在军队中，当需要攻击敌人阵地时，团队会召集一批骨干士兵，他们走到一起，分享他们的专业知识，然后去追逐目标。人力资源部门也必须如此。这就意味着我们的团队不仅要在人力资源部门之间，而且要与IT、设施、法律，以及通常的财务部门联合起来。而新的热点话题，如种族不公或收入保护，也必须纳入每一项举措中。
最后，弹性人力资源改变了人力资源领导的角色、活动和主题。
人力资源部的CHRO或副总裁不仅是人力资源职能部门的组织者，现在更是人力资源工作的拉拉队、支持者和日常教练。现在大多数公司每周都会召开某种形式的全员会议，迫使HR领导定期对未知的问题提出新的解决方案。他(她)必须扮演一个非常积极的角色，必须支持和激励人力资源团队随着流行形势的变化而调整。
弹性人力资源支持业务转型
最后，让我用一个重要的观点来结束。弹性人力资源其实根本不是关于人力资源的--它是人力资源专业人士推动、支持和促成正在进行的业务转型的一种方式。
请记住，流行病不仅仅是一场公共卫生危机--它也是一场经济转型：你们所有人都在改变你们的产品、服务、客户体验和实际工作地点。
弹性人力资源意味着我们作为人力资源专业人员和领导者，是为了快速实现这种转型而设置的--不仅帮助人们重新回到工作岗位，还帮助公司以最快、最积极的方式转型。
在这十项实践中，包括重新设计绩效管理、围绕家庭问题调整计划，以及为招聘、劳动力规划和员工过渡创造一个远为敏捷的模式。复原力不仅仅是让人们感觉良好，或者给予人们情感或身体上的支持：而是要让你的公司也具有复原力。你的公司在将员工调入新岗位方面的能力如何？快速地对他们进行再培训，并获得对他们新角色的反馈？让他们觉得已经准备好在新的模式下支持客户？ 弹性人力资源旨在以以人为本的方式实现这一切。
大咖分析SAP为什么剥离体验管理软件公司Qualtrics单独上市先看新闻：SAP计划将体验管理软件公司Qualtrics分拆在美国上市
我们一起来看看Josh Bersin的评论：
周日7月24日，市值近2000亿美元的SAP决定分拆80亿美元收购Qualtrics，而这一切发生在不到两年前。为什么呢，下面就来看看是怎么回事。
首先，在SAP的主导下，Qualtrics像火箭一样成长。First, under SAP’s ownership, Qualtrics has been growing like a rocket.
如今，SAP遍布全球的销售团队都在销售Qualtrics，并将其嵌入到交易中，该产品几乎已经被整合到所有SAP产品中（SuccessFactors HXM就是围绕Qualtrics技术打造的）。因此，该产品线继续以每年超过34%的速度增长，在第二季度创造了1.68亿美元的收入。如果你看看具有这种轨迹的上市公司（考虑ServiceNow，比尔-麦克德莫特现在领导的公司），它们的交易价格可以达到20倍的销售额。这意味着Qualtrics的IPO价值可能高达200亿美元，大约是SAP在2018年底支付的2.5倍。
其次，体验平台的市场是爆炸性的。Second, the market for Experience Platforms is explosive.
疫情引起的最大构造性转变之一是企业软件向体验型系统的大规模转变。虽然每个公司都需要一个ERP平台，但这些系统在某种程度上是一种商品。(是的Workday很酷，但SAP也很酷，甲骨文也不差。)大动作在于客户和员工用来购买、互动、沟通和提供反馈的 "参与系统"。ServiceNow是ERP供应商的新星，现在的交易价格是盈利的128倍，我认为该公司几乎没有开始发挥其潜力。Qualtrics将成为该市场的宠儿。
顺便说一句，SAP刚刚宣布了稳健的盈利（云计算收入增长21%），而且现在还把与ERP分开的 "体验平台 "的收入分了出来（SuccessFactors现在是员工体验平台）。
第三，现在新兴的员工体验（EX）平台领域正在兴起。Third, the emerging space for Employee Experience (EX) platforms is now emerging.
虽然这些平台大多是为了帮助企业了解、支持和服务客户，但 "大流行 "让CEO和CHRO看到了更大的机会是服务员工。正如我们的 "大重置计划 "600多家公司告诉我们的那样，现在每个企业都在为员工提供新品种的协作、沟通、反馈和学习工具。而且取得了巨大的成功。Qualtrics正处于这个市场的中间位置。
想想看，员工对证明、移动健康、签到和其他健康相关应用的巨大新需求。企业需要一个平台来部署这些类型的工具，EX平台就显得更加重要。(Qualtrics、Medallia、ServiceNow都在快速跳入这个领域。)Qualtrics现在开箱即提供远程工作、预检和路由、回到工作。
第四，在EX领域，Qualtrics的竞争对手比你想象的要少。Fourth, in the EX space, Qualtrics has less competition than you think.
虽然有很多几十家公司在销售调查工具、聊天机器人和其他员工体验平台，但Qualtrics目前唯一大的端到端竞争对手是另一家快速发展的上市公司Medallia。我一直在采访一组Medallia的客户，这些公司使用Medallia进行客户互动管理、众包、与客户进行视频和文字互动，以及各种客户互动的 "行动平台"。这基本上也是每个公司对员工的要求。
考虑到像美国银行这样的公司，由于其所有的分行员工都开始在家工作，该公司经历了一场惊心动魄的转型。在这些员工改变角色的过程中，公司如何掌握员工的学习需求、健康和家庭需求，并不断传达培训、新闻、新政策以及福利和其他支持？他们需要 "体验平台 "来做到这一点--该银行在所有的客户应用中都使用了Medallia，现在也计划为员工使用。
如果你把Qualtrics和Medallia进行比较，你会看到完全不同的历史。Medallia是在客户体验(CX)领域成长起来的，并建立了一套丰富的应用程序，帮助企业与客户沟通、调查和倾听客户反馈。Qualtrics成立之初是作为帮助研究人员建立复杂调查的工具，并围绕传统调查功能开发平台。现在两者都在朝着对方的方向发展，所以我预计Qualtrics上市后会有一场非常健康的交火。Medallia的客户数量在去年增长了40%，收入增长了28%）。
这是SAP的一招妙棋。该公司不仅收回了所有的原始投资和更多的投资，SAP现在将拥有企业技术市场中增长最快的领域之一--"体验平台 "领域的多数所有权。而比尔-麦克德莫特看起来比以往任何时候都要聪明。
是的，有些人认为该公司两年前可能为Qualtrics支付了太多的费用，但现在看起来却很划算。
Future of Work
2020年07月30日
Future of Work
未来的工作：数字化转型与工作场所Digital transformation and the workplace
千禧一代和Z代在他们的手机上长大，这种生活方式导致注意力的缩短和速度需求。
许多组织已经经历了品牌声誉和员工保留的挑战，但随着劳动力的差异化，企业意识到是时候进化他们的许多做法，这是前所未有的。
在最近的一份名为《重塑工作场所服务》的报告中，Everest集团强调，68%的大型企业认为，到2021年，大部分员工将是移动的，不受办公空间的约束。此外，到2025年，全球75%以上的职场人士将由千禧一代组成，其中许多人将担任有影响力的决策角色。
推动企业实现这一转型的动力有很多。弹性工作和远程工作现在正被组织广泛采用。这不仅仅是为了提高成本效益，也是为了让工作场所更加灵活，对员工更有吸引力。
随着技术的进步，这意味着软件和硬件都是负担得起的，而且更容易使用。设备和应用程序的激增意味着企业现在可以与他们的员工进行沟通，无论他们在哪里。然后，还有一个问题：企业应该如何与员工互动。例如，千禧一代和Z世代并不害怕使用他们可以使用的新技术。而对于婴儿潮一代来说，新的工具往往会显得很陌生，或者说是对他们一直以来工作方式的不必要的背离。
千禧一代和Z世代是在手机上长大的，这种生活方式导致了他们的注意力缩短和对速度的需求。因此，现在的关键是任何传播都应该专注于为这些受众提供简短的形式。千禧一代和Z世代消费信息的方式有根本性的不同，企业越来越多地转向类似消费者的技术--考虑新的移动平台、视频更新、Twitter式的feeds和协作工具，而不是SharePoint--可以提供这种类型的小尺寸、相关的内容。如果公司要吸引和留住新员工，他们需要更多的像他们一样思考。
同样，企业也不能忘记老员工，他们可能更喜欢传统的方式，比如通过电子邮件发送新闻邮件。
通过在工作场所拥抱数字化转型，企业可以赋予员工权力，无缝驱动信息，衡量参与度和最终用户体验，同时以每个员工喜欢的方式提供信息（关键或其他）。新的平台可以根据用户的喜好，通过任何渠道（电子邮件、电话应用、浏览器、数字标牌等）提供内容--这是正确的内容在正确的时间发送到正确的设备上的圣杯。
内容应该是比特大小的，而且是多样化的。SocialChorus最近进行的一项调查强调，员工每次使用公司应用的时间大约为两分钟。这并不一定意味着内容应该更短，但确实需要用标题、照片、链接和其他易于扫描或在小屏幕上阅读的内容来分解。
所有这些元素都在融合并颠覆传统企业碎片化和内向型的技术设置。如果企业想要留住人才，吸引客户，就必须思考如何应对这个数字化转型的时代。企业将被迫解决如何更好地接触、连接和吸引员工的挑战。"每个工人都很重要 "将成为新的口号，因为公司利用新技术和战略，旨在让无办公桌的工人发出声音。
公司内部的关键部门--人力资源部门、IT部门和通信部门--将不得不进行比以往更多的合作。他们需要记住，"一刀切 "的策略是行不通的，这同样适用于内部沟通，也适用于客户。他们再也不能对员工的个人需求漠不关心了。在当今分散化的商业环境中，这三个领域需要合作，以提供个性化的通信，与设备无关且有意义。
麦肯锡全球研究院（MGI）的研究表明，通过使用社交技术，企业可以将知识型员工的生产力提高20%-25%。研究还发现，通过提高整个价值链的生产力来创造价值的技术，可能会在四个商业部门每年贡献9000亿至1.3万亿美元的价值：消费包装商品、零售金融服务、先进制造业和专业服务。
在员工和公司之间建立更大的联系，可以减少员工流失率，提高员工满意度。更不用说更知情的员工了。
Written by Cyrus Gilbert-Rolfe, MD, EMEA
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