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果壳网获2000万美元C轮融资 好未来领投
[摘要]此前，果壳网曾先后获得挚信资本和IDG两轮融资。
果壳网今日正式对外宣布完成C轮融资，获投2000万美元。本轮融资由好未来领投1500万美元并购得果壳网少数股东权益，果壳网原有股东IDG等投资机构跟投500万美元。
果壳网创始人兼CEO姬十三表示，果壳未来将在教育学习方向继续发力。原有的科学内容生产和传播业务，再加上教育学习类产品，果壳正在完善知识产品的生态系统。
姬十三称，果壳看重好未来在教育领域的积累，好未来以K12优秀学生理科辅导服务见长，其覆盖人群与果壳覆盖青年知识爱好者很好衔接，双方业务在人群互补上有很多想象空间。
好未来联合创始人、好未来集团投资事业部总经理刘亚超表示，本次与果壳网合作，好未来将借助果壳MOOC学院平台链接中国和世界优质教育资源，加速对旗下在线教育业务的拓展创新，这与之前我们投资鲨鱼公园科技课程，及投资Minerva大学的逻辑一致。
刘亚超称，在业务领域，果壳网集合了以大学生为主的科技爱好者，可以与学而思中小学数理化业务实现年龄层互补，帮助好未来完善更高层级的教育领域。“因此，注资果壳网对我们来说是面向未来打造全新教育模式、进一步扩展中小学以外潜在客户群体的极好机遇。”
据业内人士透露，果壳此次获得由好未来领投的2000万美元C轮融资，与果壳旗下在线学习社区“MOOC学院”（mooc.guokr.com）的快速发展有很大关系。
据果壳官方报告显示，MOOC学院的注册用户已达80万。与果壳整体用户群体相比，MOOC学习者更年轻，以大学生和工作3年内的年轻白领为主。同时，利用MOOC提前学习大学课程的中学生人群正在快速增长。为那些有超强学习欲望的90后、95后提供机会和帮助。
果壳网曾先后获得挚信资本和IDG两轮融资。2013年初，果壳网开始进行自我拆解，围绕“用科学服务生活”的理念，从泛科学知识社区向各细分领域下沉分化。
2013年7月，“MOOC学院”正式上线，为中文MOOC学习者提供选课评价、交流讨论、笔记分享等服务；2014年，果壳原有媒体频道升级为服务深度用户的专业科学传播栏目“科学人”；热门小组“果壳性情”独立孵化为“知性”App，果壳投资参与创建的“深圳智能硬件企业小蛋科技”推出首款智能产品——“小蛋智能空气净化器”，获得广泛关注。
MOOC学院从2013年开始，与全球最大MOOC平台Coursera建立了长期的战略合作关系，联手推出了校园大使、课程推荐、社区运营等多项合作计划，MOOC学院和澳大利亚、德国、英国等国平台的深入合作正在进行中，力求为中文用户学习全球教育资源提供流畅服务。
好未来这两年也在不断投资在线教育领域：
2013年3月，好未来以现金308万美元收购第三方在线网络平台多贝网16.85%的股份；
2013年12月，好未来以850万美元的价格收购考研网；
2014年1月，好未来宣布投资母婴网站宝宝树，投资金额1.5亿元人民币。
2014年8月，好未来投资英语备考平台LTG；
2014年10月，好未来战略投资儿童科技素质教育培训公司鲨鱼公园；
2014年10月，好未来投资1800万美元于Minerva Project；
2014年12月，好未来投资CG在线教育平台奇迹曼特，涉足职业教育。
一位好未来人士透露，好未来在教育领域的投资逻辑是：好未来做好K12的教学部分，剩下的在线教学领域愿意跟所有品类人合作。
腾讯科技 雷建平 12月22日报道
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2014年12月19日中国人力资源科技论坛圆满落幕！
2014年12月19日，由HRTechChina主办，HRsalon协办的2014年中国人力资源科技论坛在上海国信紫金山大酒店成功召开。由德勤中国区招聘总监王文佶先生担任本届科技论坛联合主席并主持，全球人力资源科技论坛特邀嘉宾叶阿次先生、百度人力资源信息系统负责人王崇良先生、HRsalon资深顾问杨冰先生等近20名大中型企业人力资源高管及COE专家以及近500位人力资源从业者以及云学堂、搜魔网络、猎聘网、明基逐鹿、微学堂等多家国内知名企业及优秀科技厂商等齐聚一堂， 以“人力资源科技”为主题，共话未来，探索移动互联网时代的组织核武器，共建HR行业新标准！
论坛在王文佶先生的开幕致辞下，上午由叶阿次先生。王崇良先生、猎聘网华东区经理李晓峰先生分别就“2014年人力资源科技发展趋势”、“如何善用科技的力量武装我们HR自己”、及“人力资源在移动端的应用”等话题发表演讲，获得HR们的一致认可及欢迎。
同时在上午的论坛，由“HRday冠名高端互动”环节，由德勤中国区招聘总监、本届科技论坛联合主席王文佶先生对话2014年HRTECH全球论坛特邀嘉宾叶阿次博士、实银资本副总裁许恩俊先生及百度人力资系统负责人王崇良先生，共同探讨2014年中国人力资源科技的发展趋势。
在本届中国人资源科技论坛demo show环节上，由云学堂、明基逐鹿、HRday、微学堂、猎聘网等优秀人力资科技企业参与，与参会者共同探讨分享最新，最好用的人力资源科技产品，碰撞思维，激荡风云！
同时，在下午的论坛中，“资深人力资源信息化专家”，明基逐鹿资深人力资源顾问楼拯、仟寻网CEO王向导、云学堂人力资源总监丁翔以及HRsalon资深顾问杨冰分别发表演讲，共同与与会者探讨“招聘创新无处不在”、“云时代下组织学习的生态圈”、“数据时代人力资源素质模型”等话题，让人力资源从业者如何在科技时代，更好地将“云”、“数据”等融入到人力资源工作当中，如何更好地将招聘在科技时代下更好地创新。
同时，我们也非常感谢对本次论坛予以大力支持的机构：搜魔网络、猎聘网、明基逐鹿、云学堂、爱康国宾、HRday.com、微学堂、仁云科技、GHP等。
本届12月19日的中国人力资源科技论坛也是本年度的收官之作，我们感谢在这一年中所有参加过我们大会的你们，感谢大家的热情关注与支持，敬请期待2015我们的活动，我们会在各位的支持与陪伴下，越办越好，谢谢！
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Zenifits 入选福布斯杂志2014年估值最快的15家公司
福布斯杂志网络版按照投资行为研究公司VC Experts提供的数据，找出了在2014年内估值增长最快的15家公司，当中有一些人们熟悉的公司，比如Uber、Indiegogo和Dropbox，也有人们不熟悉的，比如好莱坞著名影星杰西卡·奥尔芭（Jessica Alba）创立的环保产品电商公司The Honest Company。根据监管机构文书显示，这15家公司的估值平均增长水平达到了4.5倍。
其中：Zenifits入选第一名。
Zenifits为企业用户提供基于云端的人力资源管理服务。简单来说，如果你是一家初创公司的管理者，希望采用最纯正的“精益创业”原则指导公司的运行发展，那么你一定希望多聘几个全栈工程师，少聘HR和行政。Zenifits的产品的切入点就在这里，企业用户可以使用它来管理薪酬、福利、补贴等种种繁琐的事项。目前，已经有超过2000家不同规模的公司在采用Zenifits提供的云端HR服务。
Zenifits创立于2013年，毕业于YC，共完成3轮8360万美元融资，投资者当中有SV Angel、A16Z，以及前文提到的演员/歌手兼投资人Jared Leto。2013年6月Zenifits拿到种子轮210万美元，剩下的8150万美元A轮和B轮融资都在今年完成，公司估值暴增到6.5亿美元，拿下了福布斯杂志评选15家增长最快创业公司的第一名。
前几天我们刚报到过：
Yammer创始人David Sacks加入Zenefits任COO
http://www.hrtechchina.com/archives/4925
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甲骨文第二财季净利25.02亿美元 同比下滑2%
[摘要]期内甲骨文总营收达到96亿美元，同比增长3%，超分析师预期。
甲骨文今天发布了该公司截至2014年11月30日的2015财年第二财季财报。财报显示，2015财年第二财季，甲骨文总营收达到96亿美元，比去年同期的92.75亿美元增长3%；净利润达到25.02亿美元，比去年同期的25.53亿美元下滑了2%。
财报显示，由于第二财季业绩超过了分析师的预期，甲骨文当日盘后股价呈现上涨局面。甲骨文第二财季营收为96亿美元，超过了华尔街分析师平均预计的95亿美元；不按照美国通用会计准则计量的每股摊薄利润为0.69美元，超过了华尔街分析师平均预计的0.68美元。
财务分析：
甲骨文第二财季总营收达到96亿美元，比去年同期的92.75亿美元增长了3%；其中，软件和云服务营收为73.29亿美元，比去年同期的69.93亿美元了5%；云软件即服务（SAAS）、平台即服务（PAAS）和基础设备即服务（IAAS）营收共计为5.16亿美元，同比增长45%；硬件系统营收达到13.34亿美元，比去年同期的13.23亿美元增长了1%；其它服务营收为9.35亿美元，比去年同期的9.59亿美元下滑了3%；新软件授权营收为20.45亿美元，比去年同期的21.21亿美元下滑了4%。
甲骨文第二财季总运营支出为60.56亿美元，比去年同期的58.65亿美元增加了3%；其中销售和营销支出 为18.97亿美元，比去年同期的18.77亿美元增长了1%；
甲骨文第二财季按照美国通用会计准则计量的运营利润达到35.42亿美元，比去年同期的34.10亿美元增长了4%；按照美国通用会计准则计量的运营利润率为37%；不按照美国通用会计准则计量的运营利润为44亿美元，同比增长3%；不按照美国通用会计准则计量的运营利润率为46%。
甲骨文第二财季按照美国通用会计准则计量的净利润为25.02亿美元，比去年同期的25.53亿美元下滑了2%；不按照美国通用会计准则计量的净利润为31亿美元，同比下滑1%。
甲骨文第二财季按照美国通用会计准则计量的每股摊薄收益为0.56美元，与去年基本持平；不按照美国通用会计准则计量的每股摊薄利润为0.69美元，同比增长1%。
甲骨文在过去的12个月中按照美国通用会计准则计量的运营现金流量为153亿美元。
资产：
截至2014年11月30日，甲骨文持有的现金和现金等价物总共达到161.53亿美元，持有的可兑换债券价值为285.80亿美元；截至2014年5月31日，甲骨文持有的现金和现金等价物总共达到177.69亿美元，持有的可兑换债券价值为210.50亿美元。
红利：
甲骨文董事会还宣布发放了季度红利，流通在外的普通股每股红利为0.12美元，这一红利将发放给在2015年1月7日美国股市交易结束之前登记在案的股东，这笔红利将于2015年1月28日发放。
股价表现：
在周三的美国股市常规交易中甲骨文股价上涨0.53美元，报收于41.16美元，涨幅为1.3%；在发布上述财报之后的盘后交易中（截至发稿之时），甲骨文股价又上涨了1.24美元，到42.40美元，涨幅为3.01%。在过去的52周，甲骨文最高股价为43.19美元，最低股价为33.70美元。（悦潼）
来源：腾讯科技 12月18日
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如何改善90%的培训？善用新科技
适当地将新科技运用到非正式和体验式学习活动当中，能够有效提升学习效果和组织绩效。
这是关于两个组织的小故事：
一家政府机构和一家私人公司都希望让新入职的客服代表尽快成长起来，以应付愈来愈繁重的工作。政府机构对新员工的培养几乎全部仰赖正式培训。受训者接受了长达数星期的密集培训，包括课堂教学及在线学习。然而，当他们真正走上工作岗位时，依然应付不了复杂的实际工作。
与之相反，私人公司几乎全部依靠非正式学习。新员工基本无入职培训，直接上岗，并被安排跟着老员工学习。然而，老员工们自己忙得不可开交，无暇顾及新人。这样一来，新员工不得不自己摸索，甚至很多时候根据错误的信息或程序做事。结果，该公司员工出错比例高达33%，公司士气低落，离职率居高不下。
大多数培训主管和专业人士都知道，纯粹的正式培训（较为昂贵，学习转化率低，容易过时）或者纯粹的非正式学习（具有随意性，不连贯，较为缓慢）都很难获得组织所期望的成果。70-20-10模型中，组织内部的学习有70%是体验学习，20%是非正式学习，只有10%来源于正式培训——事实上，我们已经能熟练掌握那10%的正式培训环节，学习管理系统（LMS）也让我们在处理正式学习过程时更加得心应手。
然而，正式培训的比重终究只有10%，大多数培训主管的希望是掌握另外的90%。他们面临着这样的困惑——不知道该如何充分发挥和运用非正式学习与体验学习的作用，特别是在学习新技能方面。
该如何掌控这“关键的90%”？答案是善用认知科学研究所发现的法则，再辅以Experience API、移动设备、数据分析系统等新技术。
学徒制3.0：感受科技之魅
其实，早在70-20-10法则被培训圈的人所熟知以前，约翰·布朗（John Seely Brown）、阿兰·柯林斯（Allan Collins）和苏珊·纽曼（Susan Newman）就曾经从认知科学研究中总结出了一系列他们称为“认知学徒制”（cognitive apprenticeship）的法则。
他们注意到，传统的学徒制对于许多手工职业——例如铁匠或修补匠——是极为有效的学习模式。然而，这种模式却很难直接应用到知识性工作中。因此，他们归纳了传统学徒制（称为学徒制1.0）的关键元素，并将这些元素和其他学习方法加以结合，运用在诸如阅读和算数这类认知活动当中。后来，我们将这种认知学徒制（学徒制2.0）运用到工作场合中的技能学习上。
那么，为什么大多数组织没能运用“认知学徒制”呢？主要原因是这种学习方式很难被加以管理和追踪。不过幸运的是，Experience API、数据分析、Open Badges计划，以及移动设备的快速普及等，使得认知学徒制模式有机会进化到下一个阶段——学徒制3.0。这些新技术使得学徒制能够被有效地追踪和管理，并大幅提升了非正式学习和体验学习的透明度和可控性。
Experience API
Experience API是一项新的技术标准，它提供了简单的技术格式，能够追踪传统学习管理系统（LMS）以外的学习活动，诸如知识库、SharePoint、社交网站等。
简而言之，只要员工在任何地方做了任何被定义为“学习”的事，Experience API就会发送“XXX做了这个”到被称为学习记录存储的中央数据库中。这一技术让组织有能力去追踪曾经几乎无迹可寻的学习活动——非正式学习和体验学习——而这些占到了员工学习的90%。
数据分析
新的数据分析技术使得组织能够搜集、分析并掌握海量碎片化的员工行为数据。组织可以通过分析数据来优化员工学习行为，并与组织绩效产生关联。
Open Badges（开放徽章计划）
当员工完成某些工作或取得特定成就后，组织就可以在徽章认证平台上为他“颁发”电子徽章（见副栏）。点击“徽章”就可以知道持有者完成了哪些事情。徽章可以被展示在公司网站上，也可以通过Facebook、LinkedIn等社交网站分享。
移动设备
智能移动设备的快速普及，使得在移动设备上进行学习、指导和追踪成为可能——学习不再局限于教室当中，而是可以发生在任何地方。
Ⅰ副栏Ⅰ
闪亮的徽章
一位新入职的设备工程师拿起他的iPhone，用APP查看他的学习路径，发现他的下一个学习目标是独立完成一组设备的安装。学习路径指引他阅读一份简短的在线教程，他可以从知识库中随时调阅详细的安装程序和注意事项，还可在网上模拟安装的步骤。
当他实际完成工作后，可以用手机创建一个ePortfolio记录：拍下自己的工作成果、写下自己面对的困难和解决困难的方法，并附上地理坐标。然后，把这些记录发送给自己的上级检阅。
当上级知道员工已经完成工作后，会在本周内安排一次简单的绩效谈话，了解该员工完成工作的过程和掌握的技巧。当员工充分展示出确有安装此类设备的能力后，他就会获得一个电子徽章——当然，他可以在公司网站或者Facebook上秀出徽章。
至此，一个完整的学徒制3.0循环得以完成。
操作指南：轻松定位学习路
“学徒制3.0”的简易指南包括11项内容，就像GPS系统一样，可以帮助组织更好地推动并掌握那90%的（非正式的和体验式的）学习活动。
案例分类知识外化
首先，从组织中找出那些最优秀的员工，请他们列出工作中会遇到的全部状况和事例。当你收集到一大堆信息之后，请这些“师傅”们给信息分类，将复杂的工作实况条理化。
接下来，请他们列出在每一类情境底下需要掌握的知识和技巧，这是把内隐知识外显化的工程。通过不断地分类和关联，将“师傅”们处理复杂工作的内在知识性活动给挖掘出来，并形成体系。
设定绩效目标
通过对工作情境和所需知识技能的分类，定义出一系列具体、实际的绩效目标，也就是员工在工作当中所必需掌握的能力。这有助于确保学习目标能跟员工实际的学习需求紧密相扣。“案例分类”和“实际的绩效目标”是后续学习的重要指引。
系统化的学习体验
人类是通过经验来学会知识、变得专精的。但问题在于，普通人可能需要累积十年的年资，或者一万小时的工作经验，才能真正变得“专精”。不过，通过前述的案例分类，我们能够通过合理安排学习路径，让新员工有系统地接受必要的学习体验，从而缩短从“初学”到“专精”所需的时间。学习体验可以是在职的、模拟的，甚至可以仅通过观察。
由简及繁
在安排学习体验时，必须遵循一定的顺序以尽可能优化学习效果。一个直观的经验法则是，从简单的事物开始，逐渐增加难度和复杂性。就像在电脑游戏里逐渐提升等级一样，每一次的学习体验必须有一定难度，以抓住员工的兴趣和注意力，但又不能太难，以免带来过大的负荷以及挫折感。
“支持和淡出”原则
开始时，要给员工提供足够的支持（例如教练指导、充分的说明、模拟等等），但在员工渐入佳境后，要逐渐减少支持力度，让员工逐渐承担更多的责任，最后得以独当一面。
反思
虽然经验是人类学习新技能的主要渠道，但仅仅是被动的体验并不足够。员工还需要有机会来反思每一次的经验，并举一反三，将所学到的东西应用于新的情境；或是寻找和纠正自己犯的错误，以便更好地提升下一次的表现。
反思的形式有很多种，可以通过在论坛或社交网站上和教练或同事讨论、检验每一次行动的成果，或是简单地在自己的移动设备上记下每一次的想法和教训。
迷你教程（mini-tutorials）
尽管学徒制3.0的精髓在于体验和反思，但正式培训内容也有其用武之地。培训内容应该被打散成简短而精炼的片段，员工有需要时能随时调阅最相关的部分。
当正式培训内容（以迷你教程或在线短片的形式存在）能够在员工最需要时出现，员工的学习动机和学习效果会达到最高，因为他们正迫切需要这些知识。同时，知识的记忆和转化能力也得以提高。
绩效支持
另一个能在关键时刻提供员工所需培训内容的渠道，是运用绩效支持系统。
绩效支持系统能通过在线知识库，为员工随时提供与工作相关的知识和信息；当然，知识与实际工作流程结合得越紧密，效果就越好。
移动设备无疑是解放学习体验，让学习走出课堂、随时随地发生的关键。当员工只需在关键时刻动动手指，就能获得所需的知识信息时，我们便无须在一开始就把所有该学的东西通通塞进员工脑袋里——事实上，即使这样做，员工也会很快忘记。
社交学习
你也可以让员工在必要时，从其他渠道获得外部帮助，例如通过维基百科和博客，在论坛、Facebook或Twitter（以及其他公司内外部相似的网站）上求助，发短信或即时信息，在茶水间（或者餐厅、楼梯间）与人闲聊等。尽管看似与正式学习无关，但这些非正式的社交学习，都是学徒制3.0不可或缺的一部分。
成就识别
如果人们能够清楚地看到自己的进步，他们的学习欲望会变得更强烈。同样，如果人们的成就得到认可和重视，就会被充分激励——这就是开放徽章系统（Open Badges）的作用。通过完整地追踪和记录员工取得的学习进展，能够充分调动起他们学习的积极性。
学习的系统和持续
上述的每一条原则都很有效，但想发挥学徒制3.0的最大效益，就必须把这一切都整合起来，利用新科技的帮助，提供一种系统的、持续性的学习过程。
他山之石：看得见的成功
美国水质协会（WQA）是采用学徒制3.0的成功范例。该组织根据学徒制3.0的原则重新塑造了整个教育体系，使得其成员公司得以用崭新的方式来培训员工并提供认证。
它们开发了一整套基于胜任力的培训体系，每一项被导入系统的关键知识或技能，都有着清晰的学习路径：通过Experience API来追踪所有正式、非正式和体验式学习活动；利用移动APP来记录、追踪员工活动；随时报告学习进度；并对取得一定成就的员工授予电子徽章。
美国水质协会的做法和前面所列出的学习指南一样，首先是邀请水质管理各领域的专家，来进行案例分类的工作，明确每一个关键岗位——安装人员、服务技术人员、销售代表等——完成工作所需的关键能力。所有能力都设立了相应的电子徽章，员工只要展现出在该领域足够的胜任力，就能够获得徽章。
接着，美国水质协会制定了相应的系统化学习路径。为了获得徽章，员工所需要展现的能力、完成的学习活动，都形成了一系列的学习体验路径。这些学习活动包括了通过移动设备的绩效支持数据库、教练、在线的自学教材、在线迷你教程等，并通过Experience API加以追踪。其中，对于在职学习体验的追踪，结合了移动ePortfolio功能，使得员工能通过手机随时输入信息、将自己的成果拍照、标注所在地点等，以明确自己从事过的学习活动。
正如前面说过的，纯粹的正式学习或非正式学习所能起到的效果都很有限，整合式、持续性才是成就学习的必要条件。
（出处：培训杂志 文/ 马蒂·罗森赫克 编译/陈致中）
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新手党：欲解决校园招聘“简历多，简历少”的问题
一开始新手党创始人李忠和我见面的目的就是为了纠正一点：他们和拉勾不一样，不要把我们叫成校园版的拉钩。若说有相似的地方，那就是我们都希望招聘可以变得简单高效。
新手党垂直于校园，只做校园里的招聘服务。核心卖点是他们所独有的“高校人才库”。人才库中的每一位大学生都经过了基本的适岗评估，在面试以前，企业可以看到每一位大学生的性格特点，能力水平等。采访期间李忠自嘲口才不好，以前自己读研期间做的网站中国人才评测网只在做一个“人才的相对客观评测”服务，因为朋友的建议尝试转型，中途从政府人事局离职。起了一个大家都认为未来会有风险的名字“新手党”作为校园招聘服务商的角色开始慢慢滋长。
说实话，我们对于校园招聘简历投递情况到底是一个什么状态不得而知。李忠以前帮企业在校园做过招聘服务，他告诉记者：目前企业在校园招聘市场存在两个问题，简历太多，简历太少。简历太多的概念是针对大公司而言，大公司知名度高，所以相对收到的简历会很多，多到一个岗位会有几千封的投递量，所以企业HR没法做到快速响应和快速筛选。所以拉勾网 “快速反馈”的模式在校园招聘领域无法应用——可以想象一下，我们在手机端每天看1000个简历，并且用手指不断点击“符合”或者“不符合”，这对校园招聘的HR是何等的虐待。对于小公司来讲，因为影响力等原因拿到的校园招聘简历相对较少，相应的整体质量也不会太高。所以校园招聘市场很难啃。一口吃天也绝对是妄想。
那么，新手党在校园市场到底做了什么，让他们愿意在这个似蓝海又类死海的市场里继续挣扎呢？李忠告诉记者，既然招聘解决的本质是让合适的人找到合适的企业，那么解决掉：找到合适的人，筛出合适的人两个问题，校园招聘的痛点就会稍微好转一些。
所以针对第一个找到合适的人，新手党采用和各高校就业指导中心合作，把他们筛选过的真实企业招聘信息推荐给专业相关的高校和高校院系，同时，新手党正在力推校企对接，把企业的招聘需求和高校的就业指导需求结合起来，让企业方负责人在学校授课（完全不是校企宣讲那一套），让学生在校完成“社会实践前置”。
接下来就是筛出合适的人。在学校把企业信息通知到学生后，并且新手党已经邀请多个同行的企业已在学校做过了企业实践授课课程后，感兴趣的学生投递简历同时要做一个新手党的人才评测试题。目的为完成“人才识别”。
以上流程做完，企业得到的结果是，简历变少，但高质量和企业相符的简历变高，企业HR也不用在简历海洋里大海捞针。小的公司也通过讲课让学生了解到小公司的活力和吸引点。提炼来讲的话：李忠的说法是，新手党让校园招聘企业的有效简历变多，垃圾简历变少，间接提高招聘效率。
目前新手党团队只有12人，一半的人负责技术。团队目前入驻在中关村海淀园管理委员会和北京市海淀区政府支持下的漫游世纪（北京）科技企业孵化器，并拿到孵化器投资部百万天使投资。目前他们也在为教育部信息管理信息中心提供大学生人才评测服务。运营了这么久，新手党目前每天新增有效个人用户为3000~5000人，但因为校园招聘周期性极强，每年只有半年是旺季。所以相对来看这个数字和每年700多万的毕业生相比，还有很大的差距。
来源：猎云网 （文/卫闫森）
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深度垂直+一键登入，教育应用分发平台Clever获3000万美元B轮融资
Clever一直被称之为“教育领域的 Twilio”，是 YC 两年前孵化的项目之一。此次 Clever 宣布获得新一轮 3000 万美元的融资，领投方是 Lightspeed，跟投的有 Sequoia Capital GSV Capital 和硅谷有名的投资人 Peter Thiel。此次融资之后，Clever 共获得 4300 万美元总融资。
Tyler Bosmeny, Clever 的 CEO 说到事实上，Clever 并不需要 B 轮融资，当 Lightspeedd 找上门时，今年3月份融到的A轮大部分还没有花出去。谈到此次融资的目的，创始人风趣地表示：
我们想让学校知道我们并不会跑路。
不仅让学校对于 Clever 有信心，此次融资也会帮助 Clever 在美国本土拓展学校，包括向国际市场扩张。同时，Clever 也会投资一些小的团队和产品，帮助更好推广产品。
Clever 目前已经在美国 3 万多所学校使用，几乎每 5 所学校就有一所使用 Clever 提供的服务。同时，他还与超过 150 多家的在线教育产品开发机构合作，让学生在 Clever 里就可以体验到不同的教育产品。2014 年 8 月份的时候，Clever 推出了“Instant Login”，让老师和学生免去重复登录的烦恼，在 Clever 所提供的教育应用市场体验超过 150 多款的教育产品。
除此之外，Clever 的另一个强大功能是在保护学生权利的基础上，帮助学校和第三开发者共享学生信息。当学校的私人信息越发得到重视的前提下，Clever 的 secruity Policy 帮助开发者规避这方面的风险。
作为一个教育应用的分发平台，Clever 的成功确实不可思议，而它新推出的“Instant Login”功能，也受到了用户和投资人的广泛认可。对了，中国市场如此多的应用分发平台，你是否有想过往更深的垂直领域发展呢？又或者帮助用户解决帐号密码过多的问题呢？
[36氪，作者: 荔闽]
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Yammer创始人David Sacks加入Zenefits任COO
这个可能是一个不起眼的消息，了解Yammer的人都知道，这个是国内一堆堆协同软件的鼻祖，卖掉yammer给微软后，David一直在做天使投资人。
另外关于Zenefits 也是一个传奇，在美国市场中，企业应用的发展极为迅速，融资快，团队强，这一切都源于成熟的市场，那么接下来会有什么更多的奇迹在中国出现呢？
中国目前的HRday.com （内测中）算是这波中最紧跟潮流的企业应用服务，恰巧与 Zenefits 在同一领域，或许是中国中小企业的企业管理服务的一匹黑马。
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Davids Sacks 重返创业圈。前几日Zenefits，一家主打中小企业 HR 云端服务的公司，他们曾经创造了一年内融资 8400 万美元，同时估值达到 5 亿美元。近日 Zenefits 宣布：“David 会加入他们的团队，并担任 COO”。
或许你没有听过 David Sacks, 但是你一定听说Yammer和Paypal。事实上，David 是你在硅谷不可能没有听说的几个名人之一。
1999 年，David 是 PayPal 的早期运营官，之后他离开了 Paypal 创业，Geni.com 和 Yammer 都是他的创业项目。其中Geni.com在 2012 年被卖给了MyHertiage，Yammer 以 12 亿被微软收购。
在选择加入 Zenefits 之前，David 面前有太多的选择，他在过去几年一直充当天使投资人，甚至也要考虑成为一名专业的 VC。但最终他还是选择重返创业这场游戏，并且加入 Zenefits。
Yammer 过去三年达到的目标，Zenefits 一年就完成了...
我在过去接触了很多产品、公司高速发展的案例，而现在这里有一个更好的版本。
目前，Zenefits 发展迅速，今年用户增长量率已经超过 1600%，员工数量从 15 人增至 420 人，而在 Arizona 的新办公地点可能让这个创业公司的人数超过 13000 人。David 加入会帮助 Zenefits 更好地运营高速增长中的产品，同时协助他们完成运营和融资。
[消息来源：blogs.wsj.com, venturebeat.com, fortune.com]
复制去Google翻译翻译结果
HRday.com
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美国失业者不满：机器人把我们的工作抢走了
[摘要]麻省理工学院的经济学家表示，机器人和新科技造成工作岗位流失，这是人类社会未来十年所面临的最大挑战。
机器人越来越多取代人类岗位，这已经不算是新闻。不过，在当前一系列机器人和人工智能技术重要突破的背景下，人们越来越担心机器人在人类经济活动中扮演负面角色，其中最重要的是越来越多的失业者，担心机器人让自己饭碗不保。有民调显示，四成美国失业者认为，是机器人等新技术让自己无法找到工作。
随着谷歌等科技巨头将资源投向人工智能和机器人领域，机器人技术正在大幅提升，谷歌的自动驾驶汽车已经制造出了原型车，将无需司机驾驶，另外《洛杉矶时报》甚至已经采用机器人撰写的突发地震新闻。
外媒报道称，传统上，机器人取代的只是工厂里的蓝领岗位，如今，机器人已经可以取代一部分涉及到知识和服务的白领工作。
过去，人们相信新技术的问世，在消灭工作岗位的同时，可以创造新的岗位。如今，一些学者开始怀疑，新科技正在造成工作岗位绝对数的流失。
美国前任财政部长萨默斯最近表示，他已经不再相信自动化技术能够给美国带来新增的工作岗位。
美国麻省理工学院的经济学家ErikBrynjolfsson表示，机器人和新科技造成工作岗位流失，这是人类社会未来十年所面临的最大挑战。
许多员工感受到了机器人技术的威胁。CBS等机构推出的一项民调显示，在25岁到54岁的失业美国人中，37%的人表示是机器人等新技术让自己找不到工作岗位，46%的受访者表示，缺乏寻找新工作的技能培训。
其他的调查显示，在就业人口的技能培训和获得上，美国正在落后于其他国家。
作为对比的是，机器人正在变得越来越聪明、越来越能干。人工智能技术，可以让机器人不仅仅是执行操作员的指令，还可以智能学习，可以对人类的自然语言作出回应，做出身体移动动作。
谷歌等科技公司和汽车公司，目前均在研发自动驾驶技术，这成为新技术影响工作岗位的典型例子。
随着自动驾驶技术走向成熟，大量的出租车司机和卡车司机将会失业。当然，新技术也可以让部分司机提高工作效率，赚得更多。
白领工作岗位也同样面临威胁。美国劳工部预测说，广告销售代表和客机飞行员这两种职业的岗位数量，未来十年将会下降。
今天商业客机驾驶的工作已经实现部分自动化，未来自动化程度将会更高，直至取消飞行员。
谷歌是全球最大的网络广告公司，在公司，其依靠互联网软件系统向企业销售各种搜索广告位，对于广告销售代表的需求已经下降。
另外一类面临被软件或者机器人取代的工作，是电话营销人员。
随着人工智能技术继续发展，更多的职业将面临失业风险。例如，最近美国加州大学圣迭戈分校的研究人员，研发出了现金的面部表情识别技术，可以确定对方是不是疼痛中或是存在情绪抑郁。这样复杂的技术，也将让机器人完成过去依靠人类才能完成的复杂工作。（晨曦）
腾讯科技讯
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网上调查平台SurveyMonkey获2.5亿美元融资估值近20亿美元
网上调查平台SurveyMonkey今天宣布已完成 2.5 亿美元的股权融资，其估值已接近 20 亿美元。
成立于 1999 年的 SurveyMonkey 是网上调查平台的先驱，可以帮助进行客户满意度调查、市场调研、活动安排、教育类问卷、以及员工考核等人力资源类调查工作。SurveyMonkey 的调查服务可分为 SurveyMonkey Audience 和 SurveyMonkey Enterprise。前者为基本型服务，可针对特定受众展开调查；后者为企业级服务，可在前者基础上提供多账号管理、数据分析等功能。
目前 SurveyMonkey 已有超过 2000 万的客户，其中包括 99% 的财富 500 强公司，每日返回的调查问卷超过 200 万份。
SurveyMonkey 的业务有免费和付费两种形式。免费版的问卷题目数和受访人数会受到限制。而付费版有不同的定价，最高达 780 美元，可享受受访人数不限、客户支持及品牌定制等高级服务。不过付费业务仅占公司业务的一小部分（公司 2012 年的收入为 1.13 亿美元，当年利润为 6200 万美元），因此公司正在努力推出更多付费的企业级产品来增加收入。SurveyMonkey 已经与 Salesforce AppExchange 加强了集成，并收购了在线表单公司Wufoo、加拿大调查公司 Fluidware（有 FluidSurveys 和 FluidReview 两款产品）。这些都是强化企业级产品的努力。
此轮融资的投资者包括 T. Rowe Price Associates、摩根斯坦利投资管理、Baillie Gifford 等新投资者，以及老虎环球基金、Google Capital 等原有投资者。所得资金将用于现有投资者及员工的股权出售，以及为公司未来并购、新市场拓展、企业级产品研发等提供资金支持。由于公司推迟了 IPO 计划，至此该公司通过债务和股权融资所募集的资金已超 12 亿美元。
[消息来源：digitaljournal.com, wsj.com]
国内此类平台在过去几年一度火热，如问卷网、调查派、以及新出现的表单服务麦客等。中国市场谁会成为第一支呢？
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