面试
像Google一样招聘：如何雇佣到最聪明的人？
编者按：本文来自微信公众号“红杉汇”（ID：Sequoiacap）。
“我们只雇佣最聪明的人。”这句“口号”既反映出Google对人才的高标准要求，也反映出其“宁缺毋滥”的招聘原则。
有资料显示，那些最终获得Google工作机会的应聘者平均需要通过6.2次面试；从公司出现职位空缺到招聘到适合的人才，一般需要长达三个月的时间。除人力资源部和岗位需求部门外，甚至还会邀请跨部门、跨区域的人员参与面试。正是这样几近严格的招聘机制，保证了Google能够招到真正合适的员工。
近日，Google用于分享其管理经验的博客re:Work放出了一份“大彩蛋”——五个招聘文档，其中包括：
职位描述检查表
结构化面试评分准则范本
面试官最佳实践范例
应聘者调查范本
面试官培训检查清单
这五个文档不仅可以帮助创业公司理解Google成熟的招聘理念、人才观，也可以为实际的招聘工作提供宝贵借鉴。以下为全部5个文档及一份“使用指南”。
职位描述检查表
这是Google招聘团队提供的检查表，利用这类清单可以确保你的招聘启事内容明确而连贯。
结构和内容指南
把你的职位描述按四个类别的内容组织起来：区域、角色、职责和资历。
向应聘者提供充分的信息，方便他们理解工作的内容。
强调职位的行为，而不是职位特征。行为可以表示出来，也可以进一步发展；而一成不变的特征则以刻板印象和臆断为基础，很容易被曲解。
表述企业期待实现的目标。
设定好期望的目标，帮助求职者理解岗位的职能，以便他们在能胜任的前提下确定自己是否适合该职位。
措辞指引
往职位描述中添加一点个性特征，这可能决定了应聘者对企业工作生活真正的第一印象。
展现包容性，检查措辞，防止出现无意识的偏见。
从第二人称角度，采用和应聘者对话般的语气（例如用“你”、“你会”等字眼）来描述工作职责。
在陈述岗位要求时，应该多用带有未来含义的“计划”“从事”和“解决”等来代替对应的“正在计划”“正在从事和“正在解决”等说法。
使用具体且客观的描述词汇（例如“预算管理的经验”或“曾处理过专利相关的诉讼请求”）。尽量不要使用“技术专家”这样带有强烈主观色彩的短语，因为“专家”的定义很模糊。
应该避免在职位描述中向应聘者提问。
尽量不要使用行业术语和缩写。
结构化面试评分准则范本
面试同一批应聘同一岗位的求职者时，结构化面试可以帮助你提出更好的问题，记录反馈信息，并依照始终如一的标准来评估每位求职者。以“编筐”为例，解读如何进行结构化评分。
面试官最佳实践范例[速查手册]
面试官们要做好准备，分析手册中列出的实践案例掌握其中的小窍门。
面对当前的招聘环境，衡量是否成功的两大要素是：
吸引人才
挖掘获取求职者的渠道
在Google，我们发现面试（尤其是面试官）是决定应聘者对招聘过程总体满意度的重要因素，从面试中获得的体验可以决定他们是否会接受公司的录用。
在面试过程中，面试官要提出具有挑战性的问题来评估应聘者的技能，同时还要说服应聘者，让他们认同应聘的企业是开启或延续职业生涯的适宜场所。如何在这两者之间取得正确的平衡则是最难把握的环节。从招聘企业的角度来看，需要展示出工作范围和公司使命；从应聘者的角度来看，他们希望公司看重的是自己的才能，希望自己加入公司以后马上就能产生影响力并迅速融入到员工大家庭当中。在你评价应聘者的同时，对方也在对你做出评价。
面试一名应聘者时，需要特别关注：
问题
行为
提问的窍门
问题要以你想要评估的品质为基础。一般来说，应尽量做到如下几点：
用一个行为性问题或者与“和我聊聊你那次……的经过”之类，与应聘者经历有关的问题来开启对话。
提问题时要弄清楚我们想要获得什么信息。应聘者常常抱怨自己无法确定面试官想要的是什么答案，他们应该花多少时间来想答案。
要灵活变通。当应聘者答不出问题时表示体谅，稍作提示，让他们转换思路或围绕新问题展开对话。若应聘者在某一个问题上花的时间过多，你应该用温和的方式切换话题。如：“考虑到时间问题，我们何不换个话题试试？如果你有兴趣，我们不妨在面试结束的时候再聊聊这件事。”总的来说，你要负责把握好时间。留出时间让应聘者提问，但不宜太长，否则会让后续面试官的提问延后。
避免提出一些敏感问题，不要迫使应聘者透露一些受保护的信息：
“你来自哪个国家？”
“你可以在宗教节日工作吗？”
“你有工作许可证吗？”
求职者：“这个地区最好的学校是哪一所？”
面试官：“你的孩子多大了？”
……
面试官行为提示
为了给求职者提供良好的招聘体验，面试官的友善态度是必不可少的。面试官可能参与了上百次面试，但对于应聘者来说，这可能是他们的第一次面试经历。
在面试过程中，需要营造令人舒服的氛围。以下为面试和应聘者体验的分类表，我们按30，45，或60分钟的面试长度进行了划分。
如何避免最常见的陷阱
在求职者反馈的基础上，我们发现了一些常见的问题，提出以下建议：
准时现身。迟到会让求职者失去信心，可能会浪费其他面试官的时间，缺乏对他人基本的尊重。
不要直奔主题！这会带来消极的面试体验。
要有眼神接触。应聘者常常抱怨的一点就是面试官一直埋头做记录。记录要尽量细致，但对话式的面试需要高层次的互动。
要保持谦虚。还有一种常见的反馈：面试官像看门人那样以高压姿态来评判应聘者。无论应聘者的表现如何，都会觉得自己回答了一个极具挑战性又切合职能的问题，你要与之共同评估他们的技能，而不是炫耀自己。
消除应聘者的疑虑。并非所有的应聘者都能在面试中取得成功，但不必让应聘者觉得自己失败了。
在应聘者侃侃而谈时，要不时地点点头或进行其他形式的交流。这不仅会鼓励他们，还表明你在积极倾听他们的想法。
避免说“我其实想要的是这样的答案……”，或者“你应该从这个角度考虑问题”之类的话。不要直接表达“你的应聘失败了”。
应聘者调查范本
凭借这份调查示例，你可以衡量并了解求职者在企业招聘过程中的感受。
面试官培训检查清单
回答完这份清单上所有的问题，就能确认你公司的面试官是否已经准备好要帮你找到合适的人才了。
公司的面试官是否
清楚公司的招聘流程及他们自己在这个过程中扮演的角色？
知道要如何为面试做准备（设计问题，规划时间，审查简历等等）？
具备了必需的面试技能，可以保证无论求职者是否得到工作机会，都对公司观感良好
能在面试过程中遵守相关的法律法规？
知道该如何提供有效的反馈并给出有意义的面试评分？
了解面试后该做哪些工作？
以上就是Google5大招聘文档，希望可以帮您把Google在招聘上的心得应用到自己的企业当中，收获人才。
面试
如何面试刚毕业的开发者？这位面试官总结了一些心得
编者按：程序员是一个高门槛的技术工种，各种开挂技术与高能脑洞齐飞。因此，对于面试官而言是否会编码也成为一个to be or not to be的问题。来自博思艾伦咨询公司的Alea Qawiyy在” How to interview a web developer who just graduated from a coding bootcamp”一文中向面试者传授了她对于如何对刚毕业的程序员进行面试的意见和看法。
在参加完集训并对所有开发技能都有所了解之后，我开始找工作。然而在第一次面试时，现实就狠狠地打了我一巴掌。招聘人员对于如何面试一个新人相当手足无措。有些人甚至在面试之前就给我打了预防针，但这只会使面试过程变得尴尬而难以进行。
我会敲代码，也相信我能拿到offer，但是我很困惑为什么一到面试就会进展不顺。所以我挑选了一些于我而言很难的问题提前做准备，并对面试中回答不完美的地方进一步完善。在认识到自己的问题后，我将尽最大努力把控整个面试过程并充分展示自己的技能、素养以及已经取得的一些成果。
最后，我找到了一份满意的工作，现在我想把自己的面试经验分享给招聘人员以便帮助更多刚从训练营中归来的开发者找到一份心仪的工作。
不要只关注定义
开发者学习的是如何编程，因此我们不需要花费四年的时间只为记住一些定义。每当要求我说说对一些功能的看法时，我会就按自己的理解谈一谈。这些答案不会出错，因为招聘人员也不可能按照教科书上的答案来判题。如果面试官很熟悉编程，那么接下来他会针对我所说的提出问题。然而有时候，面试官对编程不熟悉从而无法理解我的想法，那么他们只能从教科书里寻找答案。所以重要的是，面试官应该对于这些概念有一定的了解。毫无疑问，在工作时会我们会迅速学会术语和行话。而对于满足商业需要的一些知识也需要额外耗费时间去学习，因此，在面试过程中更多关注于技能。
亲自体验开源代码，或者就一些代码进行讨论
所以，如果没有被问到大量相关的定义，那么彼此之间有什么可谈的呢？当然是要谈代码啦。我们可以顺便看一看他们的开源代码并请他们简单介绍一下情况。如果招聘方真的对JavaScript语言很了解，则可以指出一些可能存在问题的代码并告诉他们要对此留意。当在General Assembly集训时，我早上9点到，晚上10点离开。我不断训练自己迅速接触一个主题并写出代码。仅仅利用12周的时间就想让自己成为一个全能的开发者，那么就需要每天学习全新的东西。但缺点就是，很难再凭借记忆敲出代码。
有一次我参加一个电话面试，要求我按步骤描述出如何编一个程序。我之前做了很多相关的编程，因此内心非常窃喜。但当我开始回答时，面试官打断我说“我们需要你用专业术语告诉我们你将建立哪几个部分，并且在每个部分里面有什么”。说实话，这是一个离谱的要求。因此我提议以一个应用为基础，我再以此为基础阐述我会怎么做，并提出自己的改进意见。
如果使用白板则允许使用伪代码
我不知道为什么在白板上写代码会风行起来。我和许多资深的开发者讨论过这件事情，他们都认为其实这会使过程变复杂，以至于总体上并不会对项目评估有多大帮助。通常情况下，我用电脑和鼠标写代码，这会使我对于之前写的记忆深刻。而一旦我把它们列在白板上就很难记住。
试想一下，有人请求外科医生进行一次他们已经做过很多次的肾脏切除手术，但是病人是一个番茄。这没有丝毫意义，对吧？确实，而这就像让一个开发者在白板上用为数不多的标记来建构一组复杂代码一样。
但是，如果招聘方受限于招聘人数而一定要让应聘者在白板上编码，以此增加面试的难度。那么也必须同意伪代码的存在。如果开发者能够解释这个过程并能够描述出伪代码的作用那么也算面试成功。
同样重要的事：学习能力
记住，应聘者只是刚刚离开课堂训练的人。尽管他们在尽可能短的时间内学了很多东西，但也不是无所不知。像我参加的General Assembly集训一样，也需要极其用心才能毕业。我亲眼见证过其中的崩溃和放弃。但凡参加集训的人，他们都拥有想要学习的意愿以及快速学习的能力。与我而言，我在集训中就get到了自学新语言的能力。此外，我还认识到如果目前对某些事情不懂，这并不意味着我不能在工作的几周时间内学会。
编译组出品。编辑：郝鹏程
本文来自翻译：code.likeagirl.io，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5074936.html
面试
优面宝2017平台版今天发布，主打面试放鸽子的问题！
年后的金三银四招聘季马上就要到来了，新年后回到岗位的HR们也陆续做起了招聘的准备。负责招聘的HR们都知道，想要做好一场完美的招聘，候选人邀约方面是非常重要的一个环节。然而，得一位位通知候选人来面试，通知短信邮件一封封发；又被候选人放鸽子了；通知候选人面试时候选人总是不接电话；面试工作效率总是提升不上去，还有候选人抱怨没有及时提醒，没有告知交通，放鸽子还理直气壮的说“你们HR不也说面试结果等通知吗， 然而有然后吗？？”。。。这些都是负责招聘的HR内心的痛啊！
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据HRTechChina记者了解，优面宝发布的2017平台版，就是想要解决这些问题，降低人工成本，提高面试到场率，改善面试过程体验，增强雇主品牌。
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记者点击链接 umianbao.hrday.com ，按照指引注册并体验了优面宝2017平台版。发现注册流程极其简便，只需5秒即可完成。点击“开始体验”后，初次注册优面宝时，优面宝会帮助体验引导邀约候选人面试功能，方便HR日后迅速上手以及体验优面宝在这过程中带来的便捷，效率的提升。
同时，据HRTechChina记者了解，优面宝2017平台版它可以：
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省去传统手工短信、邮件，一键发送招聘面试通知信息，让候选人体验感更好
提升候选人到场率，有效减少被候选人放鸽子
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多次招聘数据记录、统计分析，优面宝帮你整理招聘历史，为企业人员流动率做把控
操作简单，低成本，带给你更专业的面试管理以提高企业雇主形象
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据介绍优面宝平台版收费按照到场面试收费，如果候选人放鸽子没有来，则不收取任何费用，目前的价格是10元/候选人，春季注册优惠正在进行中，读者可以自行体验：http://umian.me/k3YE22
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据透露，优面宝已经有近百家公司在使用，也得到了良好的效果反馈。并且，优面宝也在2016年度荣获最具创新招聘工具、2016年度人力资源创新优秀企业。
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优面宝工作人员告诉记者，现在点击http://umian.me/k3YE22，即可免费领取优面宝100元的春季面试大礼包！
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产品信息：
优面宝
网站：www.umianbao.com
电话：021-31266686
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适用对象：HR，招聘负责人，猎头以及有面试需求的人员，适应度非常广泛
面试
与其挖谷歌墙角不如看看人家是怎么招聘优秀人才
（原标题：与其挖Google的墙角，不如看看人家是怎么招聘优秀人才的）
本文作者Laszlo Bock是Google的人力资源部高级副总裁，他在本文中向我们透露了Google式的优秀人才招聘策略。
“塑造第一印象，你只有一次机会”。这原本只是上世纪80年代的流行广告语，不过现在倒是恰到好处地道出了多数求职面试的事实。不用我说，大量的面试宝典早就把“如何把握面试最开始5分钟”给说烂了。什么如果他们喜欢你，他们会找更多理由喜欢你，如果他们不喜欢你的握手方式或者自我介绍，那么接下来的时间都是在让他们进一步讨厌你。细节决定成败啊！
另外还有研究表明，在面试一开始的10秒钟内做出的判断往往代表了面试结果。
然而问题是，短短10秒钟内的判断根本说明不了任何事实。
换句话说，大多数面试只是在浪费时间，因为余下99.4%的面试时间都用在了验证第一印象上面。“说说你自己”、“你的最大缺点是什么？”、“优点是什么？”都是废话。同样浪费时间的还有很多公司经常爱用的案例面试和脑筋急转弯，比如“估算一下曼哈顿的加油站数量，”或者更恶心的“一架波音747能塞下多少个高尔夫球？”等等。
对于上述这些问题的回答水准，可以通过日后的实践改进，因而用来评估求职候选人毫无意义。更糟糕的是，这些问题除了让面试官自我感觉良好之外，对分析候选人是否适合所求职位也丝毫没有帮助。
那怎么办？看Google是怎么招聘的呗！
被忽视的结构化面试
1998年，Frank Schmidt和John Hunter发布了一份整合了85年研究的分析，关于评估与预测绩效之间的关系。他们分析了19种不同的评估手段，最后发现，在所有预测员工入职后绩效表现的评估手段中，典型的非结构化面试排在倒数第三，与员工绩效的关联性只有14%，另外剩下的两项是推荐人（7%）和工作经验（3%）。
而最佳的预测评估手段则是示例工作测试（29%），这需要给求职候选人一份示例工作任务，与平日的工作内容相似，然后根据示例工作的表现来评估候选人能力。即便如此，这样的方式也不能完全预测未来绩效，因为实际工作绩效还与多项因素有关，比如合作能力，对不确定性的适应能力以及学习能力。而且很多职位也没有能够提供给候选人的示例工作。
接下来的最佳评估手段是一般认知测试（26%），跟案例面试与脑经急转弯不同，一般认知测试更像智商测试，不过这项测试的最大问题在于多数标准化测试对非白人及非男性测试者存在歧视（至少在美国是如此）。
和一般认知测试并列的是结构化面试（26%）。在结构化面试中，候选人被问及一组问题，对这些问题的回答也有清晰的评估标准。结构化面试一般有两种，行为面试和情境面试。结构化面试的好处在于，即便是非结构化的工作，它也能预测绩效。并且，我们还在实践中发现，结构化面试中的面试双方体验更好，面试也更公平。
那么为什么结构化面试不被重用呢？只因为结构化面试太难开发：你要设计，测试，然后还得保证面试官会照着剧本来，接着还要不断地更新，这样候选人才不会作弊。
当然还有更好的办法，研究表明，多个评估手段结合要比单个效果更佳。因此，为了让面试过程更能准确地评估求职候选人加入团队后的表现，我们听取了科学的建议：将行为与情境的结构化面试与认知测试、责任心以及领导力等评估方法相结合。我们甚至还为面试官专门开发了一个内部工具——qDroid——来完善面试内容，并且面试官还能与其他人在面试委员会中共享内容，以便所有人都能从各个角度共同评估候选人。
虽然面试官可以，也有权利在面试中问他们想问的问题，但是当提问预设问题可以让面试更加轻松简单时，人们下意识地会选择后者，从而我们得以创造一个更加有说服力的面试。
一般问题，寻找优秀回答
有个早期读者朋友看了我的草稿后，跟我说，“这些问题太普通了，好没劲啊！”他说对一半：问题的确是简单，带劲的是答案。正是这些回答，可以把超级优秀的候选人从比较优秀的候选人中筛选出来，因为前者总能给出许多更好的例子和理由来解释他们的选择，你会立马发现出色和平庸之间的差距。问这些问题是一个方面，更重要的是从答案中分析出职位的最佳人选。因此，我们的面试都有一个统一的说明。
听完我的解释后，这位朋友又说，“切，还不是老生常谈嘛！”但是想想看你最近的面试工作，提问每个候选人的问题是否一致，还是都不相同？面试有没有涉及方方面面？还是时间不够了？面试标准是否一致？等等。
一个简单的面试说明就是用来解决上述这些问题的，它可以把混乱、模糊、复杂的工作简化成可评估、比较的结果。
还有一点要记住，面试时你不仅要评估候选人，还要让他们喜欢上你。一点也没开玩笑，你要给他们一个超级棒的面试体验，倾听他们的问题，让他们觉得今天是一生中最美好的一天。面试总是令人心惊胆颤，因为你要跟一个刚见面的陌生人聊一些私人问题，而且求职候选人更是处于其中的劣势。多花些时间让他们感到舒适永远都是值得的，因为他们不仅会告诉别人你公司的好，也因为这是待人的基本道德。
过去，几乎每个硅谷人都能讲述一段在Google的悲惨遭遇。如今，80%参加过Google面试却被拒绝的人都反馈说，他们会推荐自己的朋友来应聘。想想看，自己被拒绝仍愿意推荐别人，这是多么令人感动！
别让老板参与到面试中！
在我自己参加过的其他公司面试中，我经常会见到未来可能的上司和其他同事，但是很少会见到未来可能的下属。而在Google的面试中，情况正好相反。你可能会见到未来的上司（因为有些部门并没有招聘经理）以及一两个未来的下属。某种程度上，这些人的评估比其他所有人都来得更有价值，毕竟未来和候选人朝夕相处的是他们。
除此之外，我们还增加了一个“跨部门面试官”，就是让另外一个跟正在招聘的部门毫无联系的人加入到面试中，担当面试官。这么做主要是为了提供一个比较客观的评估：其他部门的人员对这个部门的招聘一般不怎么有兴趣，但是对于保持招聘的高标准却是十分感兴趣，而且他们也不易受到细节偏见的影响。
那么这时候你要怎么设计自己的招聘机制呢？可以这么来：
设定高要求。
找到你自己的候选人。
客观评估。
说服候选人加入。
这一点写起来容易做起来就难了。以我的经验，我可以拍胸脯告诉你，管理者通常很抗拒这一做法，自己不能做主招聘自己部门的人，开什么玩笑呢！面试官难以忍受别人对面试一直指指点点，当数据违背直觉时，人们又总不愿承认，争辩说没必要对每个职位设定那么高的标准。
然而对此，我的建议是，顶住压力不要放弃，宁缺毋滥。
来源：猎云网 责任编辑：王糈_NT2741
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