职业发展
【美国】员工保留平台Fuel50完成了1400万美元的B轮
编者注：Fuel50是通过AI驱动的职业发展道路，Fuel50的改变游戏规则的平台为您的员工提供职业发展的透明度，改善内部人才供应，并提供技能预测，推动您未来的员工队伍，提升员工敬业度。
作为全球发展最快的职业体验和人才流动平台的创建者，Fuel50今天宣布以PeakSpan Capital为首，完成了1400万美元的B轮融资。该投资将用于支持进一步扩展，并为该公司屡获殊荣的技术带来重大增加。Fuel50职业体验平台由Fuel50公司，Anne Fulton和Jo Mills的联合创始人共同开发，旨在使员工能够在其组织内部拥有明显的职业发展道路，并使领导者能够参与并激励他们的团队，同时提供强大的人才。对人力资源领导者的见解。
在过去50年中最紧张的劳动力市场之一，以及自然减员成本暴涨，员工保留比以往任何时候都更加重要。为了打击员工流动，各种规模的公司 - 从财富500强到创业公司 - 正在使用Fuel50来推动可衡量的结果。在部署其技术后，Fuel50客户的员工敬业度增加了30％，客户流失率平均降低了60％。
PeakSpan Capital的联合创始人兼执行合伙人菲尔·杜尔说：“在一个对优秀人才具有狂热竞争力的世界中，领先企业理解并认识到，在自己的队伍中存在着深刻而未开发的黄金脉络。” “Fuel50是重塑人才体验的巨大机遇的先锋。我们认为职业发展和人才发展将成为任何垂直行业领先企业的赌注，我们很荣幸能够与开创这一领域的团队合作。“
2014年获得HRTech Awesome新技术奖，2015年和2016年获得Brandon Hall职业道路金奖卓越奖，2017年全球参与影响力排名前20位以及2018年度美国供应商员工敬业度奖，Fuel50的人工智能职业移动技术，为公司提供支持在全球范围内创建敏捷的员工队伍，构建员工驱动的职业发展并推动内部人才流动。
有关Fuel50的更多信息，请访问www.fuel50.com。
关于Fuel50：
Fuel50是一个屡获殊荣的职业体验平台，可以动员人才，提供包容性的职业道路透明度，并发展组织的未来员工队伍。Fuel50以来自世界上发展最快的人才经验平台的AI驱动人才和技能预测为特色，是工作的未来。
关于PeakSpan Capital：
PeakSpan Capital是一家总部位于纽约市和硅谷的成长型股权公司，其重点是成长为创业阶段的企业家团队的首选合作伙伴，他们正在为各种规模的商业买家建立令人惊叹的软件 - 从非常小的企业到大企业。PeakSpan将精选主题中的深层专业知识与本土专有技术平台相结合，提供对公司和市场绩效的可见性，帮助企业家推动弹性，风险调整的价值创造。在这里了解更多。
职业发展
【来稿】企业应该如何为科技领域女性连接更多机会？
作者：来稿 ——文章版权归原作者所有，经授权刊登，未经许可，请勿转载
在很多人的“刻板印象”里，女性在数理化方面似乎存在“天然的”弱势。但这并不是事实。根据领英今年发布的《中国新兴职业报告》，数据分析师这个职业的女性从业者增长率超过了男性16个百分点。无论是为世界上第一台现代电子计算机ENIAC（埃尼亚克）成功运行做出贡献的女程序员；还是发明了“跳频技术”，为CDMA、Wi-Fi等技术奠定了基础的Hedy Lamarr，女性的身影很早就活跃在STEM (Science, Technology, Engineering, Math) 领域。
图注：服务于世界第一台计算机连接和调试工作的女性程序员Kathleen McNulty, Frances Bilas, Betty Jean Jennings, Ruth Lichterman, Elizabeth Snyder和 Marlyn Wescoff.
70年以来，女性在STEM领域的职业化发展取得了缓慢但显著的变化。从女性在科技领域的“隐身”，到开始进入原本由男性主导的专业领域，社会一直在不断进步。根据领英的数据科学家Rachel Bowley在2018年发表的博客《全球女性职场进步洞察》(A Snapshot of Progress Among Women in the Workforce), 女性测试开发工程师的就业人数取得了高达240%+的增长，比其他任何行业的变化都更为显著。
与此同时，女性在STEM领域的发展仍存在一些问题，比如男女职业机会平等问题、行业女性占比问题等等。截止2018年，STEM领域里，女性软件开发师占比只是20%，而且在硬件网络行业中女性机会涨幅缓慢。这些既是问题，也是可以更进一步提升女性在STEM领域职业发展的机会领域。
近期，领英人力资源负责人张竞义参加MWC上海的Women4Tech论坛时提到，作为全球性的职场社交平台，领英始终将“人才”置于首位，致力于为科技行业的女性谋求更多的平等机会。而作为领英的人力资源管理者，她经常会被问到对于STEM领域女性从业者的现状有什么看法和建议，以及企业应该如何在招聘流程中促进两性机会平等，吸引并客观评估多元的候选人。
图注：领英人力资源负责人张竞义在MWC上海Women4Tech论坛上的演讲“How To Improve Gender Balance In Technology Sector”
张竞义认为，招聘者首先要打破“刻板印象”，认识到女性在科技领域的独特优势。以数据分析师为例，它要求在读懂数据的同时与现实关联，给出洞察和思考，女性有一些独有的优势，比如同理心、较强的责任感和细节感，更具竞争力。招聘者需要经过专业培训，避免在招聘启事、面试环节使用无意识的、带有偏见的语言。
其次，招聘者需要了解女性求职特征。2019年初，基于领英全球大数据和调研发布的《性别洞察报告》(Gender Insights Report)指出，即使招聘者完全没有性别偏见，但细节和隐藏因素都使得雇主会错过优质的女性候选人。比如，当面对“职位描述”，女性申请者通常会认真研究职位要求，确认自己100%符合职位描述时才考虑申请，但是男性申请者在确认有60%的条件满足后，就会投递简历了。这意味着招聘者在制定招聘要求时考虑要全面，以开放性的思维来判断哪些是“硬性指标”，哪些是加分项的“软性技能”。
图注：领英《2019年性别洞察报告》(Gender Insights Report)
第三，感谢科技的发展，让招聘者有从技术手段降低性别偏见的可能。领英引进Pymetrics测评机制，通过AI技术提升候选人体验，其中性别是被完全隐去的信息。领英全球工程副总裁Maria Zhang (张仁辉)也提到在技术上还有更多保证性别平等的算法。比如，常规上，一个招聘者只看男性简历，而搜索结果“读取”到这个偏好，就会持续推送更多的男性候选人。这个结果不是领英提倡的，领英认为多元化的劳动力市场尤为重要，它的算法会把符合这个招聘者开放职位的要求的全部女性都推送给他，起码给招聘者一个机会去接受多元化。
长久以来，“职场天花板”、“家庭职场难两全”等围绕女性职场的热门话题已经说了太久，或多或少都显得女性非常“弱势”。面对“弱势”，用领英全球数据科学负责人许亚的话来说，“当你设定好目标，你必须矢志不渝，相信自己，包括克服你自己的弱势。”Maria也有同样的建议，她曾经在初入职场时，用了一段时间才意识到，没有必要为了融入男性工程师为主的环境刻意改变自己，“职场天花板依然存在，但是不要退却，勇敢去拼搏才会争取到更多可能。真正有一技之长的人，身边的人不会在乎你的性别，他们看到的是你的闪光之处，你总是会受到瞩目并且找到出路。”
领英中国在男女职业机会平等方面有非常亮眼的表现 —— 全体员工中有58%的女性职员，而在经理级别以上的员工里，女性占比也已经超过半数。垂直到工程师团队，领英有超过40%的成员为女性工程师，她们都是Women in Tech的成员。就在今年，领英还将Women in Tech旗下的[IN]vest培训项目引入亚太，致力于培养工程师团队中女性的卓越领导力。
同时，领英内部还有多项企划，赋能全体女性员工，助力她们发展转型。在领英全球的员工联合社团中，最大的组织即为Women at LinkedIn（W@LI），鼓励女性员工激发潜能、追求卓越；领英还为优秀女性提供EmpowerIn等培训计划，帮助她们发展领导力。新一年度的Women at LinkedIn志愿者招募计划也在中国办公室启动，已有近20名员工申请成为该项员工联合社团负责人。领英的员工都非常积极地参与到“追求更好的自己”的进程中，具有珍贵的“主人翁意识”。作为一名人力资源从业者，张竞义表示，领英期待能在未来为更多STEM领域的女性连接机会。在她们追求职业发展、实现自我价值的路上，领英能做的还有很多。
职业发展
“重获技能”和“提升技能”的新领域
作者：Lynda Gratton 来源：MITSloan 以下由AI翻译完成，旨在快速传播资讯，具体可以参考文末的英文。
在这个新时代的工作中,我们可能不确定哪份工作将会消失,或者什么工作又将会兴起,但有一件事是清楚的:每个人无论他们处在什么年纪,会在某些时候必须花时间去重获技能(为新的职位学习新的技能)或提升技能(更深入的学习当前任务)。每一份可以想象得到的工作都需要学习新技术，并在适应不断变化的经济形势的过程中建立新的人际关系。
接受这一观点需要个人有一种真正的使命感。我们每个人都需要积极主动，并做好准备，把学习作为一生的头等大事。
这是很好的第一步，但个人的力量只能走到这里。只有在企业采取行动使之成为可能的情况下，个人保持自身技能以保持竞争力的承诺才会起作用。
挑战在于，老式的培训理念太慢，而且相对昂贵。他们通常以教室为基础，由老师带领。他们通常只关注现有员工，而忽视潜在的新员工。
但是环顾四周，你会看到实验和早期的飞行员已经开始这么做了。一些公司正在寻找聪明的方法来解决这个问题——对个人和企业都有利。这里有三个前沿的例子，尽管它们的方法不同，但它们都在为可能成为全面转变的情况做好准备。
· 在意想不到的地方重获技能
微软的领导团队已经将扩大公司云服务的供应作为一项重要的业务任务。要实现这一目标，就必须在人口众多的地区(如爱尔兰的都柏林)和偏远地区(如弗吉尼亚州的博伊德顿(Boydton)，人口约400人)以及爱荷华州的得梅因(Des Moines)，建立数据中心。这些新位置的关键工作技能是数据中心管理，特别是系统管理和故障排除方面的职责。
这些都是很难招募到的技能，而且它们不太可能存在于这些中心所在的较小的当地人口中。更重要的是，目前很少有微软员工愿意搬到这样的数据中心所在的位置。当他们这样做时，保留率往往很低。
微软团队接受了这一挑战，扩大了对谁能做这些工作的看法，并决定帮助在每个当地社区创建新的人才库。微软负责美国公共政策的董事总经理吴宝霞(Portia Wu)告诉我，关键是要让不同的利益相关者走到一起。例如，在Boydton和Des Moines地区，该公司与弗吉尼亚州南部和爱荷华州的当地社区学院合作，创建了新的微软数据中心学院(DCA)。这些学校培训学生在微软的设施和其他有类似IT需求的企业工作。学生们获得了超过31.5万美元的微软奖学金。
每个DCA都运行着15到20名学生的程序，迄今已有200多名学生毕业。一些人加入了微软，而另一些人则把他们的技能带到相关公司，帮助这些地区的整体技术环境得到发展。
· 利用科技提升技能
当一项工作的日常任务变得自动化时，通常需要以更新、更深入的方式学习现有的技能。
例如，在银行出纳的角色中，就发生了这样的情况:如今，许多出纳利用空闲时间，通过推荐其他银行产品，温和地交叉销售客户，成为银行更为活跃的形象大使。这份工作的“人性”部分需要高水平的人际交往技能，如同理心、倾听和判断。
正如我在之前关于扩展软技能的挑战的专栏中提到的，这些都是难以大规模开发的技能。与许多认知技能不同的是，社交技能不能通过基于规则的方式学习——没有特定的途径来提高社交效率。为工作环境建立与工作相关的社交技能需要一种身临其境的学习体验，在尽可能接近实际工作的情况下进行演练，并有大量的实践机会。这种技能的发展本质上是一个反复试验的过程，在这个过程中，我们以某种特定的方式行事，通过微妙的社交线索获得反馈，然后再试一次。熟能生巧。
正是这种复杂性阻碍了提高人类技能的努力。但是新的飞行员证明这种大规模的训练是可能的。这些培训项目不依赖昂贵的基于教室的培训，而是使用虚拟现实、人工智能和人类培训师的组合。
例如，技术学习小组Mursion就帮助开发复杂的人类技能，比如同理心，让接受培训的人有机会倾听难相处的客户或员工的意见，并与之互动。这是一个经典的培训过程，但在这种情况下，难打交道的客户或员工是一个虚拟现实化身。首席执行官马克·阿特金森告诉我，他的公司的设计团队已经想出了如何以一种看似合理的方式模拟一个充满压力的工作环境，以至于让大脑相信虚拟现实体验是真实的。
培训生会被安排一个情景，比如促进对话，倾听各方观点，帮助难相处的员工更好地与同事互动。学员被鼓励在多种不同的情境下练习，与一个在人工智能驱动的对话中做出回应的化身尝试不同的策略。学员们会收到反馈，并衡量他们在创造流畅对话方面的进展。流畅对话对高水平的社交技能至关重要。
企业已经开始大规模使用这种培训。例如，总部位于美国的酒店公司Best Western International利用Mursion系统，提高了3.5万多名员工的技能，让他们学会如何更好地表达对客户的同情，并主动立即解决客户的问题。
· 利用这个智能的时代
如何完成一项任务的深层、默示的知识，通常存在于有经验的工作者的头脑中，这就是所谓的水晶智能。对于许多组织来说，如果支持这种类型的辅导，就有机会获取这些知识并将其传递下去。但教练的时间往往很紧张。
这是美国电信公司威瑞森面临的挑战。它的现场技术人员被要求支持新设备和旧技术，例如使用铜线来传输通信信号。尽管旧系统的使用正在减少，但是在这些遗留技术变得过时之前，还有一个关键的过渡时期。
威瑞森全球学习与发展总监迈克尔•桑德曼(Michael Sunderman)认为，前进的道路之一是，利用现有和退休的老专家的隐性知识，为现场技术人员提供指导。当技术人员遇到他们不熟悉的遗留技术的问题时，这种“技能提升”尤其重要。
在某些情况下，专家与该领域的技术人员一起工作，但专业知识的地理分散日益成为一项挑战，因此两者之间的联系现在往往是虚拟的。虽然电话、电子邮件和聊天室等正常的虚拟通信很重要，但在某些情况下，这还不够。
桑德曼告诉我，他和他的团队已经与增强现实技术公司合作，开发新的设备和软件工具来补充对话。例如，一些现场技术人员配备了增强现实眼镜，使他们的办公室专家教练能够看到技术人员在现场看到的东西。然后，专家可以与技术人员讨论解决方案，实时地帮助他们更熟练地掌握较老的技术。
我们可以从这三个前沿例子中学到很多。它们显示了创造性地思考这些挑战的真正好处，同时从更广泛的系统角度来考虑它们。如果我们要支持世界上数以百万计的人，让他们依靠技能提升或重新技能来保持生产力，这种创造力就至关重要。
原文来自：https://sloanreview.mit.edu/article/new-frontiers-in-re-skilling-and-upskilling/
职业发展
【美国】员工学习和技能跟踪平台Degreed获得3500万美元融资来弥补员工的技能差距
文/PAUL SAWERS
Degreed是一个面向工人的学习和技能跟踪平台，已经从Owl Ventures，Jump Capital，Signal Peak Ventures，GSV Accelerate和Alliance Bernstein那获得了3500万美元的资金。该公司还从Alliance Bernstein Growth Stage Capital筹集了4000万美元的债务融资。
总部位于旧金山的Degreed成立于2012年，旨在帮助员工培养提升职业发展所需的技能。通过Degreed应用程序，用户可以选择“角色” - 他们当前的工作或他们正在努力的职位 - 然后选择他们希望开发的任何特定技能。
上图：Degreed：选择你的角色
上图：Degreed：添加你的技能
然后，Degreed可以访问课程，视频，书籍，文章，播客和其他资源，并在员工进步时为个人和企业提供额外的工具，分析和反馈。
上图：Degreed：个人资料页面
Degreed采用软件即服务（SaaS）定价模式，具有基于公司员工数量的滑动规模 - 每个用户10到12美元。值得注意的是，Degreed还针对个人用户，他们可以免费访问该平台，并且可以选择支付129美元来获得特定技能的认证或399美元的无限会员资格。
Degreed之前筹集了7820万美元，其中包括去年3月份的4200万美元C轮融资，以及另外7500万美元的银行，它计划在全球范围内进行扩张并继续扩大其产品 - 包括提高其衡量技能和投资机器学习的能力。
学习成长
Degreed表示，过去一年它的收入增长了100％，尽管该公司没有透露具体数字，并且其销售，工程和“客户体验”团队增加了两倍。此外，去年6月，Degreed 收购了其最大的竞争对手之一Pathgather，该公司表示，其部分新的现金流入可用于额外的收购。
“Degreed在过去18个月中实现了创纪录的增长，市场只在全球范围内加速，”Degreed首席执行官Chris McCarthy说。“今天，我们20％的收入来自美国以外的地区。这笔额外的资金将使我们能够进一步执行我们在年初制定的路线图。我们正在加倍研究我们的技能产品以及数据科学和机器学习能力以支持它。“
公司电子学习和开发领域的其他近期发展包括“ 微型学习”创业公司Grovo，该公司去年被 Cornerstone On Demand 抢购之前筹集了约7,000万美元。Coursera为个人和企业领域提供一系列课程，已经筹集了1.03亿美元，估值超过10亿美元。职业教练平台BetterUp最近获得了1.03亿美元的资金。
职业发展，指导和“提升”是一项大生意。目前，电子教学市场估计价值1900亿美元，到2025年可能增长到3000亿美元。据报道，企业电子学习行业的价值约为150亿美元，这是Degreed一直瞄准的市场，Airbnb等大牌客户，波音，联合利华，万事达卡，Atlassian，戴尔EMC，GitHub，Gap，NASA和思科。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Degreed raises $75 million to plug employees’ skills gaps
职业发展
人力资源技术的真正数字化转型：人才领导者如何管理
文/Jason Finkelstein
在当今互联的世界中，您昨晚的Google搜索成为当今有针对性的社交媒体广告。有关您研究，购买和发布的内容的数据已成为一种有价值的商品，也是一个日益受到关注的话题 随着大数据和个性化在市场营销和客户获取方面获得动力，同样的想法在人才获取方面也越来越受欢迎 - 特别是随着就业市场的权力转移。
一种新的强大趋势正在出现，它认识到收集和返回数据给求职者和员工的共同利益，从而扩大了对数据产生的见解的访问。你值得了解你，尤其是它可以帮助你提升你的职业生涯和工作生活。
共享数据构建互惠
为个人提供自己的数据是有价值的。无论他们是入门级申请人还是长期经理。像我们的出生日期或大学专业这样的一些信息我们很容易知道，但很多其他信息都不是。可以被动地收集诸如每周屏幕时间的行为数据。它可能仅在总体上获得价值，例如，关于通勤上的旅行速度的数据。其他数据要求背景和分析提供信息，例如我们对调查或评估中的问题的回答。
回馈以前未开发的个人见解有助于人们做出更明智的决策，并可以改善工作中的生活质量。那会是什么样子？数据分析师从她自己的人格评估中获取见解，并了解到她的个性模式与成功完成领导力发展计划相关联 - 公司能够从总体洞察力中收集到这些计划。她有动力参加这项培训，并在工作中变得更有效。
分享这些数据可以培养从雇用前开始的更强大的员工队伍。求职者在正确的岗位上磨练，新员工更加无缝地工作，现有员工长期从事职业发展 - 同时向雇主提供实质性的善意。
职业发展民主化
通过简化的候选人经验，人格评估可以使职业发展民主化。每小时工人和那些资历较低的职位的人都会从对工作场所习惯，挑战和与他人的兼容性的见解中获益匪浅。然而，这些职位通常只能进行低级别的筛选，例如背景调查。帮助员工了解他们的倾向以及最好地运用他们的才能的组织将推动更积极，更好的员工队伍和更高的保留率 - 比无背景的背景调查产生更好的结果。
应用个性数据洞察力使组织领先许多步骤。从针对个人的见解到集体劳动力数据，公司在招聘，候选人经历和选择，入职，职业发展和保留方面都获得了优势。考虑一些可以解决的问题：
申请人中哪些人格标记对有问题的行为的风险较高？
发展中国家的哪些方面很常见？
这个有良好资格的候选人是否真的适合我们的文化？
以人为本的数字化转型
“最终，中断是关系中力量的转变，”分析师Charlene Li解释了主要业务实践转型的观点。共享的量化个性数据可以是推动这种转变的燃料。当公司快速大规模地获取这些数据时，这些调查可以为工人和组织提供价值。
人力资源和人才领导者开始谈论数字化转型，但这个术语经常被滥用或误解。它不仅仅意味着使用SaaS通过HRIS或ATS工具在云中运行HR流程。这意味着承认数据被收集并存储在不同的系统中。而且，为了解锁真正的价值，数据无法被隔离。真正的现代人才技术平台必须具有API，以允许从数据中获取的收集，存储和见解在任何主要记录系统中工作。
以API为中心的平台，促进便携和集成的数据收集方式，提供了新的机会：将个性数据和随之而来的职业发展从一系列的一次性转移到公司可以适应他们自己不断变化的需求和工人需求的持续过程。在这种情况下，人格评估和结果数据就是一个例子，但这种逻辑始终适用于其他人才技术解决方案。
把你的数据放在嘴边
这是人力资源和人才领导者如何接受数字化转型的快速框架：
了解您的记录系统如何工作，并确保您投资于您的团队实际使用的那个。
在购买之前，询问供应商他们如何从他们的平台获取数据（来自其他供应商）。他们有API吗？他们是否可以轻松地收集和存储“人员数据”，这些数据并非当今系统的基本组成部分？
考虑您的决定将如何影响您的候选人和员工。想一想您收集的数据将如何帮助他们。
人们居住在使公司变得强大的核心。通过在每一步都让人们参与其中，企业可以创造价值并投资于未来。这意味着以用户友好的方式收集和使用数据。组织可以拥有自己的蛋糕并吃掉它-在收集数据的同时吸引人们，通过数据驱动的决策提高效率和制定战略，最后将数据返回给个人以获得更多收益。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：The Real Digital Transformation In HR Tech: How Talent Leaders Can Manage
职业发展
未来的独角兽Talentsoft完成5000万美元融资以加速增长，巩固欧洲人力资源技术领导者地位
未来的独角兽确认了其作为欧洲人力资源技术领导者的地位
2019年1月9日，美通社报道，欧洲学习和人力资本管理软件的领导者Talentsoft今天宣布，它已经完成了一轮5000万美元的融资。本轮融资由Francisco Partners领投，Bpifrance和Goldman Sachs两家跟投。
作为新闻发布的一部分，Talentsoft首席执行官Jean-Stephane Arcis也分享了公司在欧洲人力资源技术市场的雄心壮志，战略重点放在三个关键的优先事项:
加快公司国际化发展。
投资人力资源数据管理和员工体验创新。
转向对外部应用程序开放的平台。
Talentsoft公司的资金总额为5千万美元，是2018年欧洲企业软件的10个最大的投资项目之一。全部投资将用于通过创新和国际市场扩张加速公司的持续增长，巩固公司作为欧洲人力资源技术领导者的地位。
Talentsoft的战略方向目前基于三大支柱:
加快公司的国际化发展：掌握国际集团的人才管理问题和最佳实践，Talentsoft解决方案目前已在130多个国家使用，有27种语言版本。该公司打算利用这一专长来支持其全球部署的大客户。
专注于人力资源数据管理和员工体验的创新：作为欧洲首家人力资源技术实验室，Talentsoft将利用数百名开发人员，改造数百万员工的工作体验，强化公司的核心人力资源服务——Talentsoft HUB。
转向一个对外部应用开放的平台：Jean-Stephane Arcis肯定了使Talentsoft成为欧洲领先的人力资源市场的战略。因此，公司将从SaaS模型转向iPaaS模型(集成平台即服务)。技术合作伙伴现在将有机会持续集成新服务，以尽可能紧密地满足客户的期望。
“这一轮融资标志着Talentsoft历史上的一个新阶段，我们很荣幸得到领先风险投资公司的支持。”我们现有的合作伙伴，Bpifrance和高盛，以及新投资者Francisco partners，对我们的工作表现出了强烈的信心。”Talentsoft的首席执行官Jean-Stephane Arcis解释说:“我们的目标是通过新的iPaaS项目成为欧洲第一个人力资源技术平台，这将使Talentsoft成为人力资源市场创新的首选目的地。”
欧洲数字冠军的崛起
Talentsoft是欧洲的一个成功案例:该公司由三位企业家(Jean-Stephane Arcis、Alexandre Pachulski和Joel Bentolila)于2007年共同创立。如今，该公司拥有600名员工，客户遍及130多个国家，使用27种语言。在不久的将来，公司的收入将达到1亿美元，这在欧洲尚属首次。
2018年3月，该公司被泛欧交易所(Euronext)和罗兰贝格(Roland Berger)授予“未来独角兽奖”(Future Unicorn Trophy)。
该公司还连续第五年被公认为高德纳公司(Gartner)人才管理软件魔力象限(Magic Quadrant)的“远见卓识者”，与竞争对手相比，该公司的客户满意度高于平均水平。
相关阅读：法国人才管理SAAS公司Talentsoft获得2500万欧元C轮融资
原文链接：Talentsoft Completes $50 Million Funding Round to Accelerate Growth
职业发展
这是一个意外的职业：HRIS administrator，你同意吗？
成为HRIS专业人员没有直接的职业发展路径。
人力资源和IT部门的人员分配了人力资源系统职责，最终成为他们的全职职位。
There is no direct career path for becoming an HRIS professional. People in HR and IT are assigned HR systems responsibilities, which eventually become their full-time occupation.
Pettit 是医疗设备制造商Halyard Health的HR系统顾问，他们讨论了HRIS专业以及影响它的趋势。在基于云的技术转变正在改变职业，使之更具战略性的业务，他说。
HRIS管理员向IT，HR或其他部门报告的人员是谁？
Jim Pettit：我一直在组织中，他们在整个关系中实际上已经从部门转移了三到四次。在许多组织中，您会看到工资报告直至房子的人力资源部门。而在另一半的组织中，由于工资单对业务的财务影响，你会看到工资单报告直到房子的财务部门。没有人可以真正决定。工资单在哪里去？它是一个HR功能吗？这是财务功能吗？HRIS也是如此。它真的没有家。这就是为什么它是独一无二的，这就是为什么我们创建了这个行业论坛，这个协会是为那些正在寻找进入这个独特空间的人而设立的。
在员工被确定为HRIS特定员工之前，组织有多大？
Pettit：一位支持300人的HR人员将负责薪酬，招聘，变更管理，分析以及可能被称为HRIS的内容。随着组织变得越来越大，您开始分离这些职责，不同的组织将创建一个名为HRIS分析师的工作。大型组织拥有一个完整的人力资源技术团队，可能有项目经理和项目经理正在实施，管理和支持新技术。很多时候，你有一个人支持人力资源系统和IT，但他们正在支持其他系统[用于其他部门]。随着组织的发展，它需要更多的工作来支持HRIT，而HR接下来说的是，那个人正在100％努力支持我的系统，他们为什么不直接向我报告？
有多少人被视为HRIS专业人士？你知道这个职业是否在增长，缩小还是保持不变？
Pettit：这就是我所说的传递职业。人们流连忘返。听到这些故事总是很有趣。那么，你是如何参与HRIS的？很多时候，在人力资源方面，那些在人力资源部门担任招聘人员，或者作为福利分析师，或者分析师的人都很开心，有人过来说'嘿，我们要改变我们的技术。我们将为我们的人力资本管理系统实施一项新技术，并且我们需要一位主题专家与技术人员合作，共同完成这个项目。“ 这就是他们被引入人力资源技术世界的地方。
在IT方面，他们只是计算机科学人员。他们去了一家公司，他们可能正在从事金融系统，供应链系统或分配来支持人力资源系统 - 这是一种随机的事情。随着时间的推移，这就是他们成为专家的原因。
这是一件有趣的事情，因为没有真正的直接[HRIS管理员]职业路径。
许多HRIS专业人士正在从内部部署系统迁移到基于云系统的公司工作。这是如何改变他们的工作？
Pettit：你仍然需要项目管理。您仍然需要变更管理。你仍然需要所有这些东西。你仍然需要测试一下。就部署和实施支持系统而言，您不能丢弃IT部门带来的所有这些年，数年和多年的经验。
HRIS管理员在云环境中需要哪些技能和专业知识？核心技能是什么？
今天的核心技能是，一直都是要真正理解并能够说出企业的语言。
The core skill today is, and has always been, to really understand and be able to speak the language of the business.
IHRIM董事长Jim Pettit
Pettit：今天的核心技能是，一直都是要真正理解并能够说出企业的语言。它曾经是，你会问，'你需要什么数据，你需要什么样的报告，我会格式化一份报告，这里是你的数据。' 由于分析和工具的原因，我们现在必须说：'从现在开始，一年后需要回答哪些问题，从现在起18个月还是现在24个月，这些问题会影响业务？
我必须有前瞻性思维。我必须充分了解企业能够与企业领导者合作，了解他们将在18个月，24个月，两年后提出的问题，以便建立系统和数据收集工具和技术来收集他们制定这些决策所需的数据。
你现在描述的内容听起来像是一个更具战略性的角色。这是HRIS管理员角色如何发展的吗？
Pettit：我需要知道您需要什么样的问题来帮助您通过分析，回归分析和数据分析来回答[要么]。一旦我理解了这些问题，那么我必须回头想一想，我将如何配置这个工具来为我提供这些答案，或者让这些数据能够提供这些答案。所以，这是更具战略性的。
职业发展
职业发展咨询公司One Step Up获得33.6万美元投资
据印度媒体报道，职业发展咨询公司One Step Up获得Orient BlackSwan的33.6万美元的投资。
One Step Up2009年成立于德里，主要提供职业发展咨询服务，通过在线和离线渠道帮助学生评估职业，学习和能力等。该公司目前与全国13个城市的60所学校合作，已有超过10,000名学生用户。
职业发展
职业发展指导平台 Everwise 获得 1600 万美元 B 轮融资
Everwise 是一家专注于为企业发展提供服务的初创公司，于昨天（10月11日）完成 1600 万美元 B 轮融资，由早期支持者 Sequoia Capital 领投，Canvas Ventures 和 Webb Investment Network 参投。截止目前，该公司累计融资 2635 万美元。
Everwise 成立于 2013 年，共有员工 80 人，总部位于纽约，在旧金山也有办事处。该公司的社交学习软件对接专业人士，为处于不同的职业生涯阶段的人提供所需的经验和资源。
起初，Everwise 是一个为导师和学生提供配对服务的平台，为管理人员和寻求指导的新晋企业家、财富 500强公司的员工建立连接。在引用用户的 LinkedIn 个人资料和个性化问卷的基础上，通过算法将用户指派给经验丰富的执行官。
Sequoia 联合创始人兼CEO Mike Bergelson 表示，Everwise 的平台正在向全方位的 SaaS 学习体验平台发展，用户每月支付费用来加入学习小组，获取导师的指导和同学的帮助。这项业务有两个特点：一方面是为用户定制一年发展目标的私人标签 SaaS 平台，另一方面是跨越 70 个国家 170 个不同行业的导师社区。导师们志愿在 6 个月中拿出 10 个小时指导学生，他们可以把培训中积累的经验用在自己的团队建设上。90％ 的导师希望在上一个学生 6 个月的培训即将结束的时候，立即与另外一个学生建立匹配。
Everwise 的扩展模型包括三个层次的服务，客户月平均花费为 150 美元。最基础的软件模块服务年费在 10 美元到 40 美元之间。加强版的服务在软件模块的基础上还有经验管理员的辅导和职业生涯规划。最高级的服务还需要支付额外的费用，包涵了软件模块、现场交流活动、导师培训、小组互助、和经验经理等服务。
Everwise 目前并没有透露各类服务的收入情况，不过该公司表示，他们有 250 多位客户来自 Gilead、Visa、 Microsoft 以及 T Mobile。过去 9 个月中，他们的客户数量增长了 1.5 倍。
本文来自翻译：www.businesswire.com
职业发展
Future Tour：用互联网+金融+教育的方式做大学生职业发展分享平台
【来源：猎云网】 文/岳园
“就业难”一直是社会所关注的问题，产生“难”的原因有很多，学生对于行业的迷茫、学校教育理论化、企业需求与人才能力的低匹配度都是构成就业难的重要原因。“Future Tour力求通过连接青年人才和知名企业，做大学生职业发展的分享经济平台。”Future Tour创始人魏铼告诉记者。
Future Tour于2015年11月上线，APP将于2016年5月上线。立足于分享经济，Future Tour的做法是以互联网+金融+教育的方式做大学生职业发展分享平台。Future Tour目前提供FCC未来领袖学院、名企实习计划、假期集训营、职聊、在线公开课等服务。
平台对用户进行MBTI、DISC职业方向测评，使之明确发展方向并提供“田”字型培养方案，丰富入职前就职履历和实践经验。入职后，平台提供个人品牌战略和私人猎头服务，关注人才未来3-8年内的持续发展。
据介绍，2015年9月Future Tour与九鼎投资达成1000万合作协议。九鼎投资联合103家上市企业共同发起晨星成长计划，为个人成长提供相关的资金、导师、伙伴、资源等核心要素。
另外，Future Tour为学生提供名企实习计划。开展专业职场提升课程，课程后安排学生在目标行业实习，力求做到理论与实践相结合。学生可在假期集训营中参与职场结构化思维、商务礼仪、职场形象设计、求职技能通关等相关课程的多维度训练。
据了解，学生可以通过职聊线下约见目标行业内的职场大牛，交流行业经验。目前“在行”也有超过8000名各领域行家采用线下约见的方式来向用户分享经验。不同的是“在行”的用户涉及到广泛的社会人群，而Future Tour更加垂直于大学生。
不同于其他平台的导师队伍，除了相关职业发展的导师之外，Future Tour聚集了由金融、法律、咨询、快消、互联网等行业内资深经理人。据了解，队伍包括安永大中华金融服务董事总经理俞健年、清华大学经管学院人力资源管理协会常务理事程建岗等在职导师123位。
校园方面，Future Tour已在2015年依次完成了在对外经贸大学、中国政法大学、中国人民大学、首都经贸大学的校园宣讲会。据了解，校导网也涉及企业的校园 PR领域并延展至校园全生态。
目前，平台注册用户843人，实现职聊约见131次。Future Tour的主要盈利模式为学生约见导师的服务抽成（平台直接抽取服务费5%）、投资抽成和教育培训费用。未来发展策略上，魏铼告诉记者：“Future Tour期望用互联网+金融+教育的方式来真正解决大学生就业问题。”
团队方面，创始人兼CEO魏铼曾就职于中国工商银行互联网金融中心，主管电商招商工作。联合创始人胡莹曾就职于平安银行北京分行，联合创始人杜冰子曾就职于中国政法大学外国语学院，技术团队成员均来自于搜狗、奇虎360等知名企业。
目前Future Tour尚未获得融资，正在积极地寻求融资。
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