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独角兽
一位准独角兽CEO的干货分享：OKR如何帮助企业应对挑战
本文作者，人才易（微信公众号：人才易）。编者按：在我们与客户接触过程中，很多初创公司的CEO都在问，如何让OKR在创业之初就成为公司的DNA。为了解答这个问题，本周人才易特意向大家推荐Swipely的CEO Davis在公司推行OKR的一些经验之谈。（Swipely是一家做餐厅云端管理系统的公司，先后被Shasta,FirstRound等机构投资，2016年推出世界上首个餐厅人工智能助手Ellie。）
2013年，初创公司Swipely的员工一下从30人猛涨到80人。迅速扩张使得企业文化、生产力和市场定位都处在变化之中，公司陷入了进退两难的尴尬局面。当员工达到50人时，CEO戴维斯知道他必须采取行动确保团队的稳步前进了。
他选择了一套大众熟知的工具——OKR（Objectives and Key Results）。该系统最早由Intel提出，后被Google采用，要求所有员工列出各自工作中的主要目标和实现该目标的可量化关键结果。它是专为问责制设计，以分数作为衡量标准。但戴维斯知道，落实一项具有实际意义的计划有多困难。
在Swipely，OKR不仅是一个目标管理系统，还是增强公司凝聚力的沟通手段。OKR很快成为Swipely企业文化的基石，当年秋季的销售额就破了10亿美元大关。
这一切都是如何做到的？戴维斯认为关键在于执行。OKR并非万能，你必须清楚如何让OKR适用自身的工作。
强调合作
在公司，人们最厌烦的莫过于琐事，为摆脱这种问题，Swipely把OKR的实施核心调整为多关注协同合作。
以系统辅助实施OKR是必要的。“过去有很多团队通过互相支持获得了成功，但现在公司收入上千万，已经没有哪个人能洞悉组织内部运行的一切。”戴维斯说，“借助某种工具辅助OKR落地，公开目标，把OKR当作一种沟通方式，这样会更明确。”
在Swipely，OKR包括1个目标，1个对目标重要性的详细解释，1个关于个人目标、团队目标和公司目标如何达成一致的总结，以及3-5个帮助实现目标的关键结果。
戴维斯认为，当个人目标直接与公司目标相关联时，员工会变得更积极，眼光更长远。公开目标可以帮助员工明确彼此的工作目标和进度，不再一头雾水，不再只为赢得上司的赞许而工作。这样OKR就成为帮助员工获取资源、寻求同事帮助的固定和便捷方式。
公开目标有助于拓展向他人寻求帮助时的思路，Swipely首先通过这种形式实施OKR，缓解员工的焦虑情绪，并提升他们的创造力。
必做之事
戴维斯坦言，虽然Swipely 的OKR系统与 Google， Intel 等企业在形式上各有不同，但某些关键原则是一致的。
所有高效能的OKR系统都有如下共性：
“在可量化基础上，追踪关键结果的能力。”关键结果应该使用数字清晰体现个人进度。例如Mary的目标是提高她的销售能力，关键结果可能是每周要花2个小时向团队里最厉害的Jennifer请教。
“公开年月日的进度。”这种一致性使得设定目标变成一种习惯，将改变人们看待工作和完成任务的方式。“设置不同阶段的里程碑将帮助员工规划下一步任务并制定更高的目标。”
“必须要有延伸空间。” 70%对于很多人而言并非一个好成绩，但在 OKR 系统里，却近乎最高分。当每个人都希望自己的目标足够远大、不断突破极限时，会促使人们打破预期而找到真正的需求与目标。
我们可以通过以下案例帮助人们更好地理解OKR：
Paul，Swipely工程团队一员
目标：增加X功能以提高用户参与度
说明：我们的X功能将允许商家在任何地方都能访问Swipely，这将减少客户流失，并且能通过新的价值主张帮助我们提供差异化服务。
定位：公司整体目标是“成为一个备受商家青睐的不可替代工具”，其中一个关键结果是，“通过X功能提高用户参与度，在销售过程中主导用户热情度。” 这样个人目标与公司整体目标相一致。
关键结果：
X年X月X日提交测试版本，并从10个早期客户处获取测试反馈。
X年X月X日提供截屏或录屏功能以支持App的营销发布活动。
X年X月X日发布beta版，实现日活跃数和月活跃数的预期目标。
Cindy，一名销售客户经理，想拥有更多的客户资源。
目标：提高寻找潜在客户的能力。
说明：实现该目标后，将有机会接到更多的客户订单。
定位：公司整体目标是“加快收益增速，”其中一个关键结果是“充分利用支出和渠道将公司的年收入由X提升至Y。” 个人目标与公司整体目标相一致，有助于Cindy完成她的目标。
关键结果：
从公司的在线辅导资源中获取更多的培训材料。
与销售经理检查260分钟的电话录音，分析与20个潜在客户电话销售中的有效信息和无效信息。
测试5个新潜在客户，向大家介绍电话销售中培养幽默感、和谐氛围等技巧。
将每周参会率从X%增加至Y%。
戴维斯花了很长时间研究各类OKR模型并汇总相关文档。他说：“OKR于我和董事会都极其重要，也应该对你们同样重要。每位员工都有明确目标，特别是有与提升自身技能紧密相连的目标，这是他们在Swipely职业发展的关键一环。”
一季度一反思。自开始实行OKR，全体员工每季度都会就此展开讨论。戴维斯说，“我们的思路是，在会议的开始阶段快速回顾上一季度的业绩，接下来分析如何优化OKR，并强调其优先级和重要性，只有这样，才能继续部署下一季度的目标。”
在此过程中，戴维斯要求所有部门负责人都谈谈自己之前是如何使用OKR工作的，以及接下来3个月的计划。会议结束后，每个人都应对公司目标和目标背后的原因有一个明确的认识。
为什么要有延伸目标？
人们都热衷于完成任务并划掉一个接一个的待办事项。但当涉及到有效的目标设定时，几乎很难100%完成。如果轻松实现目标，可能你并没有足够努力。
如果你并没有设置高目标，你就不会发现真正存在的问题。
当你明知业绩提升10%轻而易举，还以此为目标，这是远远不够的。这意味着你还在原地踏步，或许只是稍微努力了一点点而已。
但如果对你提出的要求是业绩提高50％，那你会尽力解决难题，或者重新考虑如何解决问题。这就是OKR 的目的所在，制定更高的目标会促使你绞尽脑汁思考如何实现。
死亡之吻：绩效考核
虽然一些公司将OKR结果计入了年度绩效考核，但戴维斯拒绝将二者挂钩，尤其是涉及到奖金问题。“OKR不是用作对付员工的武器，而是用来调动员工积极性并促使大家团结协作的工具，目的是提高透明度，增强责任意识和自主性”。
举个例子，Swipely销售团队员工的部分奖金和他们的业绩挂钩，这完全可以理解。但如果OKR总是和钱扯在一起，那么公司和个人的目标将混乱不堪。销售人员绝不会制定培训计划的目标，即使培训计划对于公司的全面成功至关重要。
这并非和绩效挂钩的唯一问题。比方说我们把OKR纳入绩效考核，并惩罚那些分数低于预期的员工，扣除他们的奖金，那么只会让他们反感OKR，他们不会提高目标，自然也不会进步，公司也将停滞不前。
如何实施
戴维斯说，“每次开会，我会请员工们讲讲1－2件自己团队在上周取得的显著成果，并汇报自己的OKR进展、遇到的难题和需要帮助的地方。每个人指出他们认为会影响自己OKR的问题，这样就将谈话引到了正确的方向，因为他们始终专注于扫清工作障碍，从未认为是浪费时间。”
戴维斯认为，OKR让人们较以前更易专心工作并收集反馈意见。鼓励员工花时间确定自己的OKR，与经理沟通。OKR更新应在新一季度的第一周实行，即在上一季度OKR打分和讨论之后。
举个例子，如果你的目标是吸引更多潜在客户，其中一个关键结果可能是创建即时聊天功能，以在一个月内吸引一定数量的新客户。“当即时聊天功能植入网站时，你可以标注你实现了30%。然后，当逐渐接近设定目标时，你可以标注已完成60%。”你的经理可以随时检查系统，了解你的进度并是否需要帮助。
“因此季末打分就跟简单了，5分钟足矣，”戴维斯说。通过给关键结果取平均值给整体目标打分，这也是为什么关键结果可量化非常重要的原因了。
量化OKR并不复杂。重要的是如何分配自己的时间
Swipely的OKR系统简单到点击一个按键就可以为员工或上司提供反馈，还指定他人进行反馈。“如同给照片添加标签一样，你也可以标记需要给你反馈的同事，然后他们可以随时给你提供一对一的反馈。”
技能培养是Swipely公司OKR系统的一大重点，戴维斯非常重视员工在其兴趣领域的提升。
提及发展技能，它更多强调持续性的辅导。例如要求销售团队的每位员工至少有一个技能发展目标，这不像预设销售量那么简单直接，而是事关他们的个人职业发展，比如目标可以是增加在某个特定领域的阅读量。
戴维斯每个月都会与销售主管开一次短会，了解员工技能发展目标的完成情况，以及是否可以为员工提供相应的资源。
自下而上，而非自上而下
为了全面提升影响力，OKR必须成为大批员工的工具，而不是硬性要求。
你希望公司60%的OKR由员工制定，而非领导人。你不会希望所有目标都是上级决定，最后由上而下传达给员工。
比如，他强调了Swipely的改善培训计划所做的努力，特别是对那些规模日益壮大的销售团队而言。“我们听到很多人希望提高专业领域技能，于是我们制定了公司的最高目标——不断增加我们的培训机会。作为关键结果，我们已经聘请了一名专职销售培训师，一名公司外部的资深顾问对技能进行详细讲解，这将有助于团队不断成功。
合作之美
就在四个月前，Swipely展示了一项重要的收益新来源，即帮助渠道合作伙伴提高在线服务。这一发展振奋人心，因为在此之前，该公司完全依赖于内部直销，而很大程度上，OKR是最大功臣。
为了使渠道合作伙伴获得动力，一开始就需要有力的营销支持。他们不仅要向潜在的合作伙伴解释这一项目，还需要通过营销抵押授权给合作伙伴，建立社区吸引他们参与，并进行答疑和追踪他们的进度。很多复杂要求同时出现，就难以预测规划下一步。
因为OKR是跨团队进行衡量的，戴维斯必须确保营销目标与渠道合作伙伴需求一致。
戴维斯将市场营销的OKR反复展示给运营渠道的合作伙伴，但第一次将清单给负责任看的时候，他说不行，他们真正需要的是X，Y，Z。戴维斯和负责人进行反复沟通，“这不是削减，如果我们做到70%，你们就算大获成功了。” 戴维斯感叹道：“如果没有OKR，我们也许直到季末都不会有那次谈话。”
结果是：渠道合作伙伴不仅是从营销中获得了资源，销售和运营也成为该公司主要收入来源，并保持持续增长。
然而，戴维斯认为最大的惊喜莫过于他在公司能随处听到员工谈论自己的OKR。这意味着员工开始将自己与公司联系起来，会思考公司未来走向。这让他信心大增。
“实施OKR是公司发展到一定规模的需要，现在，每位员工都能在这一框架内做出最符合Swipely利益的决策，每位员工都能提升提升自己，这将推动他们走上新的高度。”
人才易小结
让我们总结一下Davis主要说了什么：
OKR要在全公司范围内公开，让员工看到目标之间的关系，这样更有利于合作，目标的公开要借助系统工具。
OKR要有一定的格式，要量化、要有时间点、要经常反思。
OKR最好不要和绩效奖金挂钩，这样可能产生负面的效果。
选择在开会时讨论各自的OKR，可以让员工更专注，沟通更有效率。
目标要有野心，这样才能更快的发现问题。
将员工技能提升作为OKR的一部分。
OKR能够促进更好的合作，产生让人惊喜的收益。
系统工具有助于OKR更充分的实施。
本文来自翻译：firstround.com，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5058069.html
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独角兽
【美国】校招服务平台HandShake完成8000万美元E轮融资，晋级独角兽，估值15亿美元
编者注：成立在芝加哥附近的学生创业公司，大学生招聘平台，同时为高校就业办提供数字化系统。后总部搬到了湾区，跟Facebook一样.可见硅谷对于互联网创业者的吸引力。
Handshake，一家被描述为大学生的LinkedIn并注重多样性的招聘公司，今天宣布获得8000万美元的E轮融资。
本轮融资使Handshake的投资总额达到2.355亿美元，其估值超过15亿美元。领投这轮融资的是光速创投和Spark Capital。去年D轮融资的估值还是6亿美元，2020年4月，“HandShake”职位比2019年下降了52％。2021年4月比2020年增长209％，比2019年甚至高出48％。疫情已经改变了大学的在线招聘方式，使Handshake以及在过去一年中表现出增长的其他招聘平台也从中受益！还记得Ziprecruiter都提交IPO了，2020年还在大裁员。
"Spark Capital的普通合伙人Will Reed说："自从2016年领导Handshake的B轮融资以来，我们很高兴地看到该公司成为学生寻找实习和工作的明确的第一途径，而且未来还有很多机会。
总部位于旧金山的Handshake公司计划利用这些资金创建新的平台功能，并进一步推动其国际扩张。该公司最近在英国推出了服务，同时Handshake报告说它的年收入接近1亿美元。
"首席执行官兼联合创始人加勒特-洛德在接受采访时说："COVID-19对我们的业务产生了巨大影响。这方面的关键是Handshake建立的一个新的视频产品，该产品为其虚拟职业介绍会和潜在的招聘者与组织之间的面试提供动力。"这一切都以视频招聘为中心，我们90%以上的大学合作伙伴都在使用我们的视频解决方案。这对他们来说真的很重要，因为他们[招聘人员和那些在学校的职业服务部门工作的人]都面临着很大的压力，需要展示成果。他们转而使用我们的虚拟产品，因为他们可以促进这些联系"。与其上一轮融资（也是8000万美元，就在2020年10月）相比，该公司的估值是一个很大的提升当时估值6亿美元，而且是在该公司在市场上很多势头的时候。
在过去的三年里，它的收入每年都在翻番，现在正朝着每年1亿美元的经常性收入迈进。该平台现在有1800万学生和年轻校友，他们来自1200所教育机构，包括四年制大学--最近又增加了更广泛的高等教育，以社区学院和训练营的形式，现在也加强了这些队伍。它说，2018-2020年的美国大学毕业生中，有整整49%通过Handshake收到了工作邀请。
同时，Handshake市场中与学生和他们的大学并列的第三部分--从事招聘的组织--也在真正地进行挖掘。它现在有55万家公司在使用Handshake与个人建立联系。这包括不少于100%的财富500强企业。它指出，随着公司对多样性和包容性越来越重视，这些公司在Handshake上的参与度只会越来越高。这家创业公司说，去年在其平台上启用了9800万个虚拟学生-雇主联系。
在这样做的过程中，Handshake已经为自己划出了一个位置，作为LinkedIn在这个领域的一种补充，甚至是竞争者。如果你认为LinkedIn已经消除了其为更广泛的工作世界建立职业网络和基于社交网络的招聘的野心，那么它就是一种补充；如果你认为LinkedIn有一个可行的机会，专门为职业生涯早期的年轻用户和那些来自历史上代表性不足的群体做这件事，那么它就是一个竞争对手--在这两方面它从来没有做得非常好。
有趣的是，尽管人们对毕业生就业市场和学生在COVID-19的环境下会如何发展感到担忧，但Handshake已经找到了与我们当前时代相匹配的前进道路。具体来说，它加倍努力于虚拟招聘会和其他促进其用户和想要雇用他们的组织之间的联系和对话的方式。
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独角兽
【美国】全球薪资管理公司Deel完成1.56亿美元C轮融资，支持加密货币支付薪资！晋级独角兽
全球薪资和合规公司Deel今天宣布获得1.56亿美元的C轮融资，估值达到12.5亿美元。参与本轮融资的公司包括Uber Technologies Inc. (NYSE: UBER)首席执行官Data Khosrowshahi。
Deel表示，它的目标是使企业能够在全球任何地方以合规的方式雇用工人。它可以提供多达120种货币的薪酬。
"Deel为希望在全球任何地方（从阿根廷到赞比亚）招聘人才的公司提供解决方案，"Deel首席执行官Alex Bouaziz说。"现在有了这笔投资，我们迫不及待地为世界各地的企业、雇员和承包商打开更多的新世界大门。"
Bouaziz于2018年与Shuo Wang携手在旧金山创立了Deel。
Deel的收入在2020年增长了20倍，支持全球1800多家企业。它在不到一年的时间里进行了背对背融资，总额达2.06亿美元。随着C轮融资的宣布，Deel计划用这笔资金进一步发展其团队和产品。
这次融资回合由现有投资者Andreessen Horowitz和Spark Capital共同领投。参与本轮融资的其他人包括Lachy Groom, Jeffrey Katzenberg, Jeff Wilke, Anthony Schiller和Uber’s Khosrowshahi。
"我很高兴能投资Deel这个平台，它简化了支付和合规复杂的细枝末节，消除了障碍，使世界各地的公司可以在任何地方去雇用最好的人才，而不仅仅只是接触离他们最近的人才，"Khosrowshahi说。
Deel的员工完全是远程工作，自2020年1月以来，已经从只有7名员工发展到来自26个国家的120多名员工。
小资料：
Deel由麻省理工学院毕业生Alex Bouaziz和Shuo Wang于2018年共同创立。该公司提供了薪资和合规性平台，以解决因迁移到全球分布的劳动力而带来的后勤挑战。该系统提供了经过合法审查并合规的合同和模板，可用于税务表格和本地化合同、自动付款、发票和收据以及客户支持。独立承包商和全职员工均受到Deel技术的支持。该系统已被140多个国家的500多家公司和数千名员工所使用。Deel可以用100多种货币完成工资核算。
另外2020年Deel宣布推出一款新工具，允许远程工作的职员拿到以加密货币形式支付的工资。据Deel公司透露，通过与Coinbase合作，这款工资支付工具支持比特币、以太坊和瑞波币三种加密货币，而且可以“实时提现”，但前提是员工必须要有一个Coinbase账户.
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独角兽
【美国】学习体验平台Degreed刚获得1.53亿美元D轮融资，估值14亿美元，晋级独角兽！
去年该公司的估值是7.1亿美元，今年基本翻倍的估值。同时宣布了新任CEO和管理团队。以下信息来自其官方描述：
Degreed总部位于加州普莱森顿（跟Workday一个地儿），提供培训和职业发展计划。该公司成立于2012年，迄今已融到了3.35亿美元。
今天宣布的1.53亿美元的D轮融资，使公司估值达到14亿美元。这笔投资将用于推动创新，并通过加速产品开发、加强数据基础设施以及在进行新的战略收购时继续进行全球扩张，为我们的客户创造价值。
Box的前首席运营官Dan Levin将接替Chris McCarthy成为Degreed的首席执行官。克里斯在这里工作了近8年后将退位，以解决长期的背部问题，但他将继续担任战略顾问的角色，并担任Degreed董事会成员。對於 Chris 來說，這是一個非常困難的決定，而且他在長達幾個月的繼任過程中也有很大的參與，以確保這個過渡過程是順利和成功的。
从近十年前的破釜沉舟开始，到每一次战略演进，再到今天的持续发展，我们一直在努力播种新的种子--为了我们自己的成长和客户的成功。
为了了解我们在新的资源配置和领导力下的发展方向，我们始终记得我们曾经走过的路。
起点：学习的全新视角
Degreed创立的前提很简单：教育太重要了，不能一直这样下去。
联合创始人大卫-布莱克和埃里克-夏普开始越狱大学学位。"无论我们如何或在哪里发展技能，都应该是我们的技能决定我们的机会，我想成为解决方案的一部分，"Blake说。
早期的岁月、文化和动力
McCarthy于2013年加入Degreed担任首席运营官，2018年接替Blake担任CEO，他经常睡在办公室，并给学习负责人打电话，以获得产品反馈。"我们一砖一瓦地建立了一些东西。"他说。
起初，Degreed是一个企业对消费者(B2C)的平台，满足了消费者对门户网站的需求，将人们与各种聚合资源的终身学习连接起来。但是，还有更多的事情要做。
演变与拓展
2015年，随着从B2C到主要是企业对企业（B2B）战略的转变，一个关键的产品演变到来。我们的目标是建立一个可扩展、安全、最重要的是有影响力的东西--一个专注于工人需求的体验。
这导致了新的功能，这些功能至今仍是我们产品的核心。Pathways和Group。我们首创的产品被称为学习体验平台（LXP）--反映了我们最初专注于整合各种系统和应用程序的学习资源。随着我们增加了更多复杂的功能，我们发展成为一个直观的劳动力提升平台，将我们的客户群从学习领导者扩大到人才、人力资源和技术领导者。
我们在2016年收购了Gibbon，为我们的内容策划和产品设计带来了深度。而我们2018年对Pathgather的收购使Degreed更加社交化，同时增加了管理功能。
如今，Degreed已经扩展到三个核心产品。学习体验、职业流动和技能分析。我们帮助企业领导者了解整个组织的技能供需情况，并将人们的技能与内部机会（如项目、弹性任务和零工工作）联系起来，为企业和你的员工创造价值。
爆炸式增长：资金、人员、客户
包括今天的公告在内，Degreed已经获得了超过3.35亿美元的资金总额，使我们能够大幅扩张。
在13个国家的570多名员工在Degreed工作，我们预计到今年年底将雇佣超过600人。被其使命和文化吸引到Degreed，人们喜欢这里，并倾向于留在这里。
2019年，我们收购了Adepto，帮助我们的客户识别需求的技能，并通过智能匹配内部和外部工人的新工作机会来弥补技能差距。在另一个重要的里程碑，我们在2020年初与LearnUpon合作。现在，我们的客户只需一次投资，就能轻松获得他们所需的LMS功能以及我们的学习体验平台。从那时起，我们获得了更多的合作伙伴，如TED和Pluralsight等。
一路走来，我们不断扩大国内和国际的客户群。今天，我们为超过27个国家的数百家世界上最具创新性的组织提供服务。由於我們的成功，我們的旗艦虛擬會議，即一年一度的Degreed LENS Lite，去年吸引了來自90多個國家的12,000多名註冊參加者。
我们还没有完成任务
纵观我们的历史，我们一直对Degreed作为一家公司和产品的发展非常重视。这仍然是我们的首要任务，总裁兼首席体验官Kat Kennedy说。她是1号员工，被联合创始人聘用。
"茁壮成长的员工为一家他们相信会为他们提供职业机会的公司工作的可能性是他们的八倍，即使他们的工作发生变化或消失，"Kat说。"而那些能够快速将人才重新分配到最关键的战略优先事项的企业，在股东总回报率上超过竞争对手的可能性是其两倍以上。这正是Degreed所做的事情，而这也是我们正在努力让我们有幸服务的每一个组织成为现实的画面。"
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独角兽
【美国】AI驱动的人才体验管理平台Phenom完成1亿美元D轮融资，估值达到13.6亿美元，晋级HRTech独角兽
编者注：主打体验的概念，让Phenom的独特理念持续领先行业，很多报道核心关注到其使用AI人工智能为关键点，而Phenom强调自己更加关注人，关注候选人，招聘官，员工等等。推荐大家了解下这个不熟悉的HRTech行业新晋独角兽！
4月9日，全球应用最广泛的AI驱动的人才体验平台Phenom今天宣布获得1亿美元D轮融资。B Capital Group领投本轮融资，Dragoneer Investment Group、OMERS Growth Equity和GoldenArc Capital也参与其中。这笔资金确保Phenom可以继续专注于实现其目的--帮助10亿人找到合适的工作to help a billion people find the right job--高于一切。
随着人们对经济稳定和招聘复苏的预期不断增强，人力资源领导者和招聘经理面临着前所未有的压力，他们需要找到合适的人才，并确保他们的员工拥有成长和掌控事业的资源。有了Talent Experience为整个人才之旅带来的个性化和自动化，他们可以做好准备。
从2010年Phenom成立之初，我们就被一个大胆的目的所驱动：帮助十亿人找到合适的工作。我们全心全意地相信，这家公司和我们创造类别的人工智能驱动的人才体验管理(TXM)平台将改变企业雇佣人才的方式，以及员工实现其真正潜力的方式。
而这正是Talent Experience正在为全球400多家企业赋能--通过为人才生态系统中所有关键利益相关者（候选人、员工、招聘人员和经理）提供超个性化的体验，并为企业提供一套智能系统，使他们能够提高生产力和自动化水平。
为了进一步提升我们为全球最大、最具前瞻性的公司提供服务的能力，我们宣布获得1亿美元的D轮融资，由B Capital Group领投，Dragoneer Investment Group、OMERS Growth Equity和GoldenArc Capital参与投资。我们感谢他们和我们现有的投资者对我们长期目的的信任，以及我们将对人们的工作、雇佣和成长方式产生的影响。
作为一家以目标为导向的公司，这笔资金不仅使我们能够进一步帮助十亿人找到合适的工作。它还使我们在全球市场上的业务增长，并为准备重建后人才经济的企业拓展我们的智能人才体验平台。
AI与自动化在下一个人力资源时代的关键作用
对于无数受到大流行病影响的人才团队来说（任务是少花钱多办事，重新分配劳动力，加大虚拟招聘力度，重新招聘校友员工，或者是上述所有工作的组合），人工智能和自动化对于卸下繁琐的人工工作变得至关重要，比如筛选、排班，以及识别最适合和最投入的候选人。
Phenom平台将这些任务自动化，并将体验个性化，因此候选人能更快地找到合适的工作，员工能学习和发展，招聘人员能发现最适合的人才，招聘经理能做出更有力的数据驱动决策，以建立他们的团队。
展望未来，公司成功的人才进化将取决于他们是否有能力成为一个利用数据、自动化人力资源流程、人性化利益相关者体验的智能企业。
Phenom的智能系统存在于TXM的核心，建立在庞大的数据网络、情境行业模型和深度学习之上。解读数十亿事件和人类互动，Phenom AI在整个人才旅程中提供个性化、对话、洞察力和自动化。Phenom的智能力量基于每年超过250亿次的互动--以及180个国家的10亿多份候选人资料、4亿个职位、1.54亿个职位名称和2700万种语言的技能。
我们在这里并不是要建立一个新的人工智能工具；人工智能已经融入到TXM的结构中。智能存在于我们的整个平台中，而不是作为事后诸葛亮，以优化和个性化整个人才之旅的体验。
Phenom TXM如何超越企业需求？
提供超个性化的体验变得比以往任何时候都更加重要，Phenom让企业保持领先，以确保他们在即将到来的人才争夺战中取得成功。
在过去的一年里，许多CHROs分享了他们的团队如何适应变化，接受同理心，并在不确定的时期坚持下来--从公司裁员和辞退到加紧招聘和适应远程工作。在Phenom，我们找到了我们所知道的最佳支持方式：通过快速创新和与客户的合作关系。
仅在2020年，我们的TXM平台就被25,000名招聘人员、人才营销人员和招聘经理所采用--帮助他们雇佣了200多万人，并吸引了300多万员工。Phenom的客户也利用TXM推动了令人难以置信的结果。
一家媒体公司将完成的申请增加了300%。
一家医疗公司仅用7周时间就招聘了451名危重症护士。
一家企业集团每月助推超过6500个内部转介绍。
某物流公司将内部招聘的补录时间缩短了20%。
一家软件公司将90%的面试安排自动化，节省了24000个小时。
一家酒店企业通过聊天机器人吸引了1.8万名求职者，将应聘时间缩短了78%。
某科技公司通过使用人才CRM活动，缩短了25%的招聘时间。
一家娱乐公司的校友门户网站的访问量达到33000次，产生了900份申请。
所有这些都是通过多年来对TXM的大幅补充才得以实现的，尤其是在这些关键经验上。
候选人体验： 个性化职业网站、智能搜索、对话式聊天机器人、内容管理系统、活动管理、大学招聘。
招聘人员经验：客户关系管理、人才输送、职位匹配、动态匹配评分、对话式日程安排、按需视频评估、全渠道活动（电子邮件、短信、WhatsApp）。
员工体验：内部流动、职业发展、指导、人才市场、员工资源小组、推荐。
管理经验：招聘经理仪表盘、技能差距分析、预测、继任计划和人才分析。
集成体验：自助服务枢纽、Flow Studio、表单、集成。
展望未来
我们对客户至上的执着，意味着我们将继续通过创新和扩展我们的平台，壮大我们的全球团队，并提供无与伦比的支持来服务企业。
每个行业都是不同的，每个客户都是不同的。本地化和个性化的体验对于他们的人才目标和整体业务目标的长期成功至关重要。通过考虑到每个终端用户的细微差别，我们正在建立客户的忠诚度和热情，这些公司真正为每个客户提供最好的服务。
在Phenom令人难以置信的敬业员工团队，支持我们的投资者、客户和合作伙伴，以及我们在全球范围内的持续扩张之间，我毫不怀疑我们会做到这一点。我感谢你们每一个人的贡献，帮助我们在旅途中达到这个点。
关于Phenom
Phenom是一家全球性的人力资源技术公司，其宗旨是帮助十亿人找到合适的工作。Phenom人才体验管理(TXM)擅长构建人工智能驱动的可扩展解决方案，通过其职业网站、聊天机器人、CRM、CMS、短信和电子邮件运动、大学招聘、内部流动、职业路径、多样性与包容性、人才市场、Gigs、推荐、招聘经理和分析，为候选人、招聘人员、员工和管理层提供个性化和自动化的人才旅程。因此，雇主通过帮助候选人和员工找到合适的工作，招聘人员识别和吸引合适的人才，管理层优化人力资源战略、流程和支出，从而改善他们的人才招聘和人才管理工作。在2020年德勤科技快速500强中，Phenom被列为增长最快的科技公司之一，并因推出和优化HelpOneBillion.com而获得2020年地区性的Timmy奖。
Phenom总部位于大费城，在印度、以色列、荷兰、德国和英国也设有办事处。
来自官网：https://www.phenom.com/blog/phenom-series-d-funding-announcement
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【美国】OKR起家员工管理平台Lattice完成6000万美元E轮融资，估值10亿美元跻身独角兽
总部位于旧金山，为企业提供以人为本文化的领先的人员管理平台Lattice今天宣布，完成了由Tiger Global领投的6000万美元资金后，新的估值为10亿美元。
Lattice的首席执行官兼联合创始人Jack Altman表示，尽管公司已经盈利，而且前几轮的投资仍可使用，但Lattice还是决定追加资本，以继续公司的快速增长，推进其产品供应，并探索国际机会。
"Lattice正在全力以赴，"Altman说。"我们正在壮大团队，推出新产品，并扩展到新的地域。这笔资金让我们有机会更加雄心勃勃地追求我们的目标，并为客户提供更好的解决方案，因为他们正在发展他们的人员战略以满足当今的需求。"
新一轮融资由Tiger Global领投，现有投资者Thrive Capital、Shasta Ventures、Founders Fund、Frontline Ventures、Fuel Capital、Khosla Ventures以及一些新的天使投资人加入。新的投资使Lattice的总融资额达到1.58亿美元。
人才战略不再仅仅是人力资源部门关心的问题，为了更好地完成公司目标，吸引、培养和留住顶尖人才需要全公司的努力。随着越来越多的公司转向混合和远程工作模式，建立强大的公司文化变得越来越复杂。
凭借在绩效管理和员工成长领域超过六年的经验，Lattice证明，人才战略在公司的商业成功中起着主导作用。
自2013年成立以来，Lattice的团队已经发展到超过225名员工，服务于包括Slack、Asana和Samsara在内的2500多家企业。在2020年期间，由于企业更加注重以人为本的思想，公司规模翻了一番。
"Lattice已经建立了一个一流的解决方案，以管理员工管理和成长的多个方面，"领导本轮投资的Tiger Global合伙人John Curtius说。"近年来，成长中的公司和成熟的公司都极大地改变了他们的工作实践，Lattice也因此取得了令人印象深刻的发展。我们很高兴能在他们继续成长的过程中继续支持他们。"
这一消息是在Lattice的Grow产品发布和平台重新设计之后，并在Jack Altman的第一本书《人际战略》之前发布的。
关于Lattice
Lattice是人力管理平台，它使人的领导者能够发展出投入的、高绩效的团队。通过将持续的绩效管理，员工的参与度，发展和成长结合在一个解决方案中，人力资源和人员团队得到了强大的，实时的分析，这导致了可操作的洞察力，将经理变成了领导者，员工变成了高绩效者，公司变成了最佳的工作场所。
总部设在旧金山，Lattice为超过2500家客户提供服务，包括Slack、Cruise和Reddit，并在2020 Inc. 5000家成长最快的私营公司名单上排名第22位。
关于Lattice融资的历程：
https://www.hrtechchina.com/search/?keywords=lattice
Lattice完成4500万美元D轮融资，以进一步帮助人们的领导者和经理们探索新的工作世界。
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独角兽
【美国】企业服务软件平台Pendo获得E轮融资1亿美元，晋级独角兽
据悉，总部位于北卡罗来纳州的客户参与度分析软件创业公司Pendo完成1亿美元E轮融资，交易后估值达10亿美元，晋级独角兽。
该轮融资由硅谷风投机构Sapphire Ventures领投，泛大西洋投资（General Atlantic）、老虎环球（Tiger Global）等参投，距离Pendo的5000万美元D轮融资仅13个月。
Pendo为客户收集消费者数据，跟踪消费者在网站和移动APP上的行为，如计算出电商客户在结账前进行了多少次点击。该公司目前拥有1200多名客户，包括威瑞森电信(Verizon)、Salesforce、密歇根州最高法院等知名组织。
“我们致力于帮助企业开发出用户喜欢的软件，”Pendo首席执行官兼联合创始人托德·奥尔森（Todd Olson）表示，“我们认为，无论是购买新车还是其他数字体验，软件将成为我们生活不可或缺的一部分。”
Pendo表示将利用新资金“投资销售和市场营销，以加速全球扩张；进行工程投资和收购，以加速产品开发。”
Pendo成立于2013年成立，迄今一共获得2.06亿美元风险投资，具体情况如下：
2015年10月，A轮1250万美元，估值2380万美元；
2016年12月，B轮2000万美元，估值1亿美元；
2017年7月，C轮2500万美元，估值2亿美元；
2018年9月，D轮5000万美元，估值10亿美元。
在成立以来，Pendo取得了令人瞩目的增长，其三年的复合年增长率达到惊人的334％，员工数也从2018年9月的225人增加到如今的375人。Pendo还表示，在今年第二季度，其预订量同比增长了108％。目前，Pendo在罗利（北卡罗来纳州首府）、纽约、旧金山、伦敦、英国谢菲尔德和特拉维夫设有办事处。
今年5月，Pendo完成了公司历史上的第二笔收购，对象是英国产品需求情报提供商Receptive.io。Pendo称这不会是其最后一次收购。它在2017年收购了以色列移动参与创业公司Insert。
目前，Pendo正在考虑IPO。
作者：创头条
来源：http://www.ctoutiao.com/2374976.html
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独角兽
未来的独角兽Talentsoft完成5000万美元融资以加速增长，巩固欧洲人力资源技术领导者地位
未来的独角兽确认了其作为欧洲人力资源技术领导者的地位
2019年1月9日，美通社报道，欧洲学习和人力资本管理软件的领导者Talentsoft今天宣布，它已经完成了一轮5000万美元的融资。本轮融资由Francisco Partners领投，Bpifrance和Goldman Sachs两家跟投。
作为新闻发布的一部分，Talentsoft首席执行官Jean-Stephane Arcis也分享了公司在欧洲人力资源技术市场的雄心壮志，战略重点放在三个关键的优先事项:
加快公司国际化发展。
投资人力资源数据管理和员工体验创新。
转向对外部应用程序开放的平台。
Talentsoft公司的资金总额为5千万美元，是2018年欧洲企业软件的10个最大的投资项目之一。全部投资将用于通过创新和国际市场扩张加速公司的持续增长，巩固公司作为欧洲人力资源技术领导者的地位。
Talentsoft的战略方向目前基于三大支柱:
加快公司的国际化发展：掌握国际集团的人才管理问题和最佳实践，Talentsoft解决方案目前已在130多个国家使用，有27种语言版本。该公司打算利用这一专长来支持其全球部署的大客户。
专注于人力资源数据管理和员工体验的创新：作为欧洲首家人力资源技术实验室，Talentsoft将利用数百名开发人员，改造数百万员工的工作体验，强化公司的核心人力资源服务——Talentsoft HUB。
转向一个对外部应用开放的平台：Jean-Stephane Arcis肯定了使Talentsoft成为欧洲领先的人力资源市场的战略。因此，公司将从SaaS模型转向iPaaS模型(集成平台即服务)。技术合作伙伴现在将有机会持续集成新服务，以尽可能紧密地满足客户的期望。
“这一轮融资标志着Talentsoft历史上的一个新阶段，我们很荣幸得到领先风险投资公司的支持。”我们现有的合作伙伴，Bpifrance和高盛，以及新投资者Francisco partners，对我们的工作表现出了强烈的信心。”Talentsoft的首席执行官Jean-Stephane Arcis解释说:“我们的目标是通过新的iPaaS项目成为欧洲第一个人力资源技术平台，这将使Talentsoft成为人力资源市场创新的首选目的地。”
欧洲数字冠军的崛起
Talentsoft是欧洲的一个成功案例:该公司由三位企业家(Jean-Stephane Arcis、Alexandre Pachulski和Joel Bentolila)于2007年共同创立。如今，该公司拥有600名员工，客户遍及130多个国家，使用27种语言。在不久的将来，公司的收入将达到1亿美元，这在欧洲尚属首次。
2018年3月，该公司被泛欧交易所(Euronext)和罗兰贝格(Roland Berger)授予“未来独角兽奖”(Future Unicorn Trophy)。
该公司还连续第五年被公认为高德纳公司(Gartner)人才管理软件魔力象限(Magic Quadrant)的“远见卓识者”，与竞争对手相比，该公司的客户满意度高于平均水平。
相关阅读：法国人才管理SAAS公司Talentsoft获得2500万欧元C轮融资
原文链接：Talentsoft Completes $50 Million Funding Round to Accelerate Growth
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独角兽
众创空间“独角兽”WeWork去年营收9亿美元，没有立即IPO的计划
编者按：本文来自腾讯科技，编译：林靖东，36氪经授权发布。
据外媒报道，随着公司的经营规模扩大到全球200多幢办公楼，纽约众创空间WeWork表示，经营规模的扩大将进一步帮助公司削减玻璃、木地板、铝材和照明灯具等日常成本。尽管批评人士认为这家联合办公公司的估值被高估，但对该公司来说，财务业绩改善的早期迹象是令人鼓舞的。
WeWork总裁兼首席财务官阿蒂-明森（Artie Minson）表示，公司去年创造了大约9亿美元的收入，主要来自面向小型和大型公司出租办公桌和办公室的主营业务。该公司还降低了建造和经营办公室的经常性成本，部分原因是它能获得批量采购的折扣。
明森说：“这是一个规模很重要的行业，我们正在打造全球供应链能力，坦率地说这能让你的建设成本比其他任何人都要低。”
WeWork并不需要向公众报告其财务信息，但它在接受彭博社采访时同意提供一些财务数据。
WeWork刚刚经营了8年时间，是最富有的私营科技公司之一，它为其业务及子公司的融资规模达到了47.5亿美元。但是公司联合创始人兼首席执行官亚当-纽曼（Adam Neumann）在过去的几年里一直试图改变总部内部对于资金的态度。公司在2016年下调营收和利润预期时，他严厉批评了员工们的“消费文化”。
作为一家私营公司，WeWork因为其营收增长和宏伟的规划而获得了巨大的回报。另一家公开上市的联合办公公司IWG将于下月公布其年度财报，预计该公司2017年的营收为32亿美元，是WeWork同期营收的3倍多。但其市值只有29.7亿美元，与估值200亿美元的WeWork完全不在同一数量级上。
投资者们表示，WeWork可以通过向世界各地的年轻专业人士提供一种流行的生活方式，并且设法让人们与它达成更长时间的合作，以此来战胜竞争对手。除了办公空间以外，WeWork还尝试提供宿舍式居住环境、社区聚会、健身房和教育等服务。
WeWork的建设成本更低
这家联合办公巨头表示，由于规模的扩大，它会在生产材料方面获得更优惠的价格。
明森说，从大约2年前开始，WeWork就逐项清理了所需开支清单，比如办公桌、办公椅和连网服务的开支，确保他们享受的价格是最低的。
去年，WeWork将每张办公桌的总资本支出（含建筑翻新等支出）从14144美元降到了9504美元。WeWork拒绝透露去年的具体亏损是多少，不过该公司表示，如果不计进入新市场和开发新产品等“增长投资”，公司去年是盈利的。
WeWork还降低了与运营地点相关的每办公桌运营开支，包括管理和清理办公桌的员工成本。这些计算中不包括通过诸如免租金或折扣等促销手段获得新客户的成本。明森说，随着公司的办公大楼变得越来越大，一些办公大楼里的客户甚至超过3000人，WeWork可以利用同样数量的员工来为更多的客户服务。
尽管WeWork在积极地控制成本，它对未来的发展仍抱有很高的期望：该公司目前拥有20万会员，但它计划在今年年底之前将会员总数再增加一倍。该公司预计，明年的营收将至少达到23亿美元。该公司还计划在今年将其经营的办公大楼数量增加一倍，达到400多幢。
目前，该公司大约四分之一的收入来自微软、Facebook和通用电气等大公司，与初创公司客户相比，这些大公司经常签订长期性租约。WeWork还积极开拓亚洲业务，去年在日本、中国和东南亚地区设立了3个子公司。在去年夏天的一轮融资中，软银集团向WeWork投资了30亿美元，并向其亚洲子公司投资了14亿美元。
明森说，尽管实现了这些增长，但公司并没有立即首次公开募股（IPO）的计划。他表示：“我们经营着一家上市公司可能会经营的所有业务，但是目前公司还没有上市的计划。”至少有一个IPO的压力已经消除了，作为软银融资的一部分，该公司关闭了一次‘有意义的’二级销售计划，让所有股东和至少在公司工作了一年时间的员工可以卖出一些股票。
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独角兽
为什么生产力工具 Trello 没能成为独角兽？
编者按：Trello的看板功能是生产力工具的样板。这个简单易用的SaaS服务一经推出就吸引了大批用户。无论从哪个方面来说，Trello都是一个成功的产品。但是它本来还可以更加成功，成为企业服务市场的下一个独角兽。那么Trello就行错失了哪些机会呢？其他的SaaS初创企业又可以从中吸取哪些教训呢？SaaS的资深从业人士Hiten Shah进行了分析。
2011年，Joel Spolsky推出了自己公司Fog Creek的新产品Trello。这款产品非常像粘上便利贴的白板，有web浏览器版和iPhone版。在Trello不需要把便利贴挪来挪去，只需要拖放卡片即可。
几天之内Trello就成功抓住了131000双关注的目光。其中有22%的人注册成为用户。Trello的愿景是创建一个简单又有用的产品，可以让几乎任何人使用。它成功了，就像野火一样迅速流行起来。
这也是Trello在有望成为下一个10亿美元级SaaS应用的情况下最终被迫以4.25亿美元出售给Atlassian的原因。
在产品推出几个月后Spolsky曾经写过一篇博客，在那篇文章中他已经有先见之明，点出了未来面临的最大挑战：
做出一款在任何时候都有用的重大水平型产品几乎是不可能实现的。你不能收费太高，因为你要跟别的可以把开发成本摊销到庞大用户群的水平产品竞争。这样的风险很高，当然回报也高。
Trello成功地开发出了这款水平产品，实现了快速增长，用户达到数千万，获得了数亿美元的收入。然而，有一件事Trello干得不好，那就是跟付费用户保持关系。
Trello太专注于首先建立免费客户群然后再考虑货币化的事情了；等到它有精力去顾忌付费订户时已经太晚了——这些人已经走了。尽管这使得Trello成为Atlassian企业生产力工具套件的完美补充，但却妨碍了公司自己进一步发展的能力。
接下来我们就来谈谈Trello错失的机会，以及它本该可以去做的事情。
为什么Trello被迫出售
Trello是围绕着“看板”的概念进行组织的。看板是丰田在1940年代普及的一套精益生产体系。其基本想法是每一张“卡片”都代表着一个产品、零件或者存货。当卡片在板上移动时，意味着某个东西实际上已经从供应商转移到工厂那里。
其实际效果看起来是这样的：
Trello刚开始做的时候，要想做到在web浏览器上创建一块白板，并且可以协作即将卡片在列表中拖放，这的确是个技术挑战。当时很多其他的SaaS工具都是一个大的数据库然后在此基础上添加可视化界面（比如Salesforce的）。这基本上就建立了一个将数据按照销售线索、客户或者任务组织的架构。
Trello却是从另一个方向实现的。其产品愿景是把一切都剥离然后围绕着看板卡片可视化的思路去做产品。为了让这个想法可行，Trello实现了一个非常前沿的技术栈。单页面web app基本上就是充当了一个壳，在不到半秒钟的时间内把不到250kb的所有数据从服务器端抽取出来。当用户首次访问时，他们还会将该页面缓存起来，这样Trello加载甚至还会更快。
他们基于Node来搭建自己的服务器，并且用MongoDB来存储数据，这样web app的加载就可以很快。每次用户拖动卡片到新列表或者改变看板的条目时，Trello都会将数据推送到其他所有的浏览器。
其结果是惊人的简单。你通过拖放卡片改变看板，而这种变化会反映到其他所有地方。
在当时所有这些做法都是新的，这给了Trello很富裕的runway。但到了2016年的时候，做一个像Trello那样漂亮的响应式web app已经不是太难了，然后你会看到到处都是看板。
2016年9月GitHub作出了看板图：
2016年11月Asana发布看板图：
2016年11月Airtable推出看板图
Trello最大的竞争对手之一，Asana的联合创始人Justin Rosenstein说：“我们绝对要感谢Trello。显然他们的产品在引领这股潮流方面做了很好的工作。”但Justin同样不愿对抄袭Trello看板功能的行为道歉：“我们把Trello看成是功能，不是产品。”
如果看起来像“记录系统”应用（公司真相的唯一来源）的话，Trello也许可能会成为10亿美元级的企业。想象一下，如果你不仅可以用Trello来跟踪营销渠道，而且还可以将信息从营销看板转移到销售管道和产品路线图的话会怎样。这样一来就不是每个团队拥有独立的Trello看板，而是整个公司有一块大的看板。
Trello从未变成这样的“记录系统”。它只是一种强烈的视觉隐喻，最后落得被竞争对手纷纷抄袭的地步。看板图最后变成了的确很酷的UX功能，但复制起来并不难。
在SaaS这个行当里面，第一个做或者点子最好并不能保证你获胜。要想取胜唯有不断地用更好的方式解决问题。如果你做出了极其流行或者成功的功能，竞争对手会偷学的。
Trello本来可以加倍下注对个人消费者进行向上销售，吸引他们加入付费计划。他们本来可以专注于为SMB客户开发功能。或者他们本来可以更快地扩张到企业板块。上述三件事情但凡他们做到了一点都可以站上10亿美元以上的估值。下面我们就来谈谈这每一条路Trello本来可以怎么走，先从消费者套餐说起。
#1）Trello的货币化动作不够快
用针对消费者的免费增值模式打造10亿美元+公司是有可能的。2013年，Dropbox凭借着推出6年后2亿用户2亿美元的收入拿到了80亿美元的估值。这时候Dropbox甚至还没有推出自己的商业套餐——该公司的收入主要来自对免费用户每月10美元的向上销售。
在推出3年后，Trello的用户增长势头已经突破Dropbox的水平，2015年已经到了1000万的规模（Dropbox推出3年后才400万用户）。但Trello向免费用户增销付费套餐“Trello Gold”时却遇到了很大的困难。
2013年宣布推出Trello Gold的那篇博客聚焦了用户应该每个月付费5美元的三大理由：
定制化的看板背景
每张卡片可提供250MB的附件（免费是10MB）
贴纸和定制emoji
虽然大家都很喜欢emoji，但光凭这个就想让大家为软件付钱，这样的理由是不够充分的。Dropbox的免费套餐就提供了2GB的空间。而付费套餐可提供2TB的空间——是免费版的50倍。
Trello的价值定位要比Dropbox更难确定，这正是为什么Trello应该尽早找出哪些功能个人消费者愿意付费的原因。
解决方案：深入钻研免费增值用例
相反，Trello专注于做人人都可以使用的免费增值、水平型产品，并且选择随后再想办法货币化。
Trello不应该把精力集中在做一款人人都可用的广范围产品，而应该从一开始就更深入的挖掘自己的用例，看看为什么大家要注册，他们用产品是拿来干什么的，大家发现产品有价值愿意付钱的地方在哪里。
如果你的产品应用范畴很广的话，首先要深入挖掘所有不同的用例：
是不是有竞争对手也能做这个——或者现在就已经在做住了？
使用这个用例的人的收入潜能如何？
通过围绕着你的客户群以及竞争对手的客户进行调研，你可以将有着最高生命周期价值的用例细分出来。
假设Trello找到了自己免费增值用户群的最佳用例，比如说是律师、房地产经纪以及设计师。他们也许已经了解到尽管设计师希望在自己的Trello看板能访问日程安排，但律师就希望看板是只读的，这样就可以分享给客户了。
这些都是Trello已经纳入商业套餐里面的功能，但并没有在营销里面予以强调，因为他们想要保持产品范围广的特点。但Trello本来可以做独立的登录页来重定向免费客户，根据其特殊用例需求对这群人向上销售付费套餐的。
当你有了一个范围广的产品时，针对产品深入挖掘个体用例就显得尤其重要，因为这让你可以针对那些垂直方向开发特殊功能。如果你不希望基于免费增值产品做大你的业务，你还有别的选项——你可以向上围绕着SMB去商业化。
#2）Trello的产品对SMB的黏性不够
哪怕没有真正有价值的消费者业务，Trello本来仍然可以成为SaaS的默认工作流工具，如果他们在SMB市场加大投入的话。问题是Trello一直都没有把自己摆在公司工作流足够中心的位置来说明按坐席付费是合理的。
Trello推出的第一个付费套餐是2013年针对中小企业的Business Class。其收费标准是每家组织每年200美元，随后又改成了更为传统的按坐席数的SaaS定价模式。
10美元每用户/月（按年收费）的Trello Business Class可享受：
跨看板的无限制集成
额外协作功能
只读视图以及隐私设置
当Drift的联合创始人David Cancel把公司的年度账单放到幻灯片上面时，整个团队都对1700美元的年费用给震惊到了。就像David所说那样：“只有少数几个人每天都用Trello。但与此同时我们却要按照纳入付费套餐的人数进行收费。所以很显然我们支付的价格和得到的价值之间是脱节的。”
于是David把直接团队从付费套餐降格到免费套餐。
在《福布斯》的一篇文章中，Trello CEO Michael Pryor说：“我不希望大家每天都在Trello上面耗10个小时，我们不卖广告所以我们不希望像社交媒体平台那样吸走你更多的时间。”
没问题。当你在按坐席对SMB收费时，你不必围绕着让用户登录更多来对策品进行优化。但你得想点其他的办法来证明整个公司付费给你产品的价值。
那Trello都干了什么呢？
解决方案：针对SMB进行更好的集成
Trello本来可以通过确保自己跟其他工具深度集成以至于团队无法舍弃来做出更具粘性的产品。
想象一下你可以在Trello里面打开和关闭GitHub GitHub issues。如果你所有的Salesforce销售线索都能在Trello看板里面根据你在Salesforce内部所做的事情自动打开关闭呢？Trello本来可以成为公司使用的所有其他工具的仪表盘——这个东西的价值可就要高得多了。
但Trello的主要功能却被山寨了。在被问到有关开发可视化管理issues的看板方面的问题时，GitHub的产品工程副总裁解释说：“每个人都希望有这个功能，他们都在问为什么我们不提供。”于是GitHub就做了。
如果你正在开发类似Trello的水平型SaaS应用，请按照集成来细分你的用户：
大家在使用哪些API集成？
有多少数据流入本产品，流出又有多少？
这可以给你的产品用例类型提供又一个有价值的视角。如果有很多数据从你的产品流出到其他产品的话，这就是竞争正在白热化的迹象。通过做出更好的集成以及新的产品功能，你可以先发制人，防止竞争对手涉足你的地盘。
SaaS SMB市场的竞争是非常激烈的，企业从一个解决方案切换到另一个解决方案是前所未有的容易。你要么得以策略致胜，要么就得通过向上进入企业市场来培养持久力。
#3）Trello不是针对企业开发的
瞄准企业市场向上进攻也是SaaS一条被证明行得通的模式。Slack靠Enterprise Grid的推出来做这件事。Trello本来可以通过做一样的事情：更快地进入企业市场来做成10亿美元+的业务。
Trello推出企业销售战略不到1年之后，这家公司就达到了ARR 1000万美元的里程碑。在一次接受采访中，Trello的销售VP Kristen Habacht说Trello采取的是相当基础的登陆再拓展（land-and-expand）的企业销售策略：
对于我们的企业团队我们会看看那些Trello用户数很高的客户。我们很多的外拨销售策略都是找到那些账号然后说：“嘿，你有2000+的人在用Trello，我们可以跟谁来谈谈这个？”
1000万美元的ARR可不是小数目。Trello企业销售策略的问题是它只建立在公司已经有人使用Trello这一事实的基础上的。一家公司的销售、营销以及产品团队可能每一个都会使用不同的Trello看板。但是把整个公司围绕着Trello组织起来就更难了。
解决方案：成为企业的记录系统
Trello本来应该向自己提出这个问题：“我们如何跟大型公司使用的高端系统进行集成，从而让我们成为他们工作流不可或缺的核心部分呢？”
办法之一是采取Slack的策略。随着Slack的发展，这家公司高度专注于如何从个人到团队乃至于公司的传播——就像野火一样蔓延。
Slack发现面临的一大挑战是，不想销售CRM或者营销分析工具，小型团队几乎每个人对于生产力工具都有否决权。于是Slack用了6个月的时间来进行私测，从一开始就观察客户群并围绕着内部沟通工具的需求来教育他们。他们以组织内部2000消息发送量这个北极星指标为核心，优化了自己的用户引导流程，现在那批公司当中有93%仍然在使用Slack。
Salck企业产品背后的愿景是让组织利用Slack“多多少少建立任何类型的结构”。就功能而言，对于企业来说Slack是一款不同的产品。公司内部团队可以执行组织到“工作区”然后按照组织架构来建立部门。因为Slack如此专注于找出自身产品如何以及为什么要从小团队传播到部门、大型组织，所以能够用Enterprise Grid为企业找准关键问题并予以解决。
大型企业热爱灵活性和可配置性。就像Slack一样，Trello本来可以通过让大型组织将Trello配置到自己的组织图里面来在企业市场找到一席之地。Trello的优势是它已经是一款极其全能且易用的产品。通过给公司提供跨部门结构，Trello也许可以充当将公司凝聚在一起的连接纽带。
祝贺你，Trello
当然了，后见之明就是20/20。尽管这篇文章大部分的篇幅谈的都是Trello错失的机遇，但不应忽视的是做出超过1000万美元的SaaS业务就是相当大的成就了，更不用说价值4.25亿美元的了。
Trello和Fog Creek的团队为Trello自掏腰包。Trello自从推出那一刻起就是一个巨大的成功。团队在2年的时间内就把用户做到了50万，并且在4年内发展到475万——而且还没有融过一分钱。他们开发出了一款令人惊叹的产品，远远领先于时代。它简单、优雅并且易用。
去年，我曾经发过一条推特：
B2B产品内的“Boards”已经变成相当于B2C产品的“feeds”一样的东西
这是Trello对SaaS产生的影响，从GitHub到Jira，你到处都可以看到它的身影。
但如果你想打造的是下一个10亿美元+的SaaS应用的话，你必须记住要不断演变。不要围绕着竞争对手可以抽走的单一功能去建设。相反，你要把那个单一功能深深植入到所有其他产品里面，让任何人山寨都失去了意义。
最重要的是，你需要尽早深入了解你的客户是谁，因为这样你才能知道产品该做什么，下一步该怎么走。进行这种调研以及艰苦工作是保持产品市场地位的唯一办法。
原文链接：https://blog.usejournal.com/why-trello-failed-to-build-a-1-billion-business-e1579511d5dc
编译组出品。编辑：郝鹏程。
本文翻译自 blog.usejournal.com，原文链接。如若转载请注明出处。
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