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招聘技术
今年应该关注的6项最具破坏性的招聘技术
招聘工具和技术是大多数招聘团队的第三大预算项目。而且，45％的大公司和51％的中型企业正在增加在这一领域的支出。
这当然不是巧合。根据Deloitte在Bersin发布的2018年HR技术中断报告，我们正处于人力资源技术正在看到史无前例的资本投资和用户采用的时代。大多数公司都将新技术视为帮助招聘团队提高效率和战略性的一种方式。
该报告的作者Josh Bersin说：“大规模的升级和更换浪潮正在席卷整个行业。“许多公司正在用基于云技术的核心系统替代他们的核心系统，或者为人力资源部门构建面向团队的，以应用程序和数据为中心的，基于网络的应用程序的全新基础架构。”
具体来说，对于人才收购，Bersin认为，一些最大的技术创新者是由AI和数据驱动的。最具破坏性的公司正在设法利用这两种趋势，以适应候选人参与，筛选和面试的产品，同时关注多样性。
以下是Bersin认为你应该牢记的六个最令人兴奋的新的人才招聘产品干扰者：
1. HackerRank：为工程和软件候选人提供实时技能评估
HackerRank是一个致力于帮助您聘请工程师和软件候选人的平台，使用下一代智能评估。
该平台允许您使用超过35种编程语言向候选人发送模板或自定义编码评估，使客观评估他们的技能变得非常容易。
或者实时观看他们的代码，您可以使用他们的在线编码采访工具。这为他们创造了一个编码环境，同时支持视频聊天，并在您谈话的同一浏览器中进行聊天。
2. Pymetrics：使用有趣的游戏评估考生的软技能
虽然测试技术技能非常简单，但筛选软技能却不是。然而，越来越多的公司将 优先考虑软技能作为找工作的重要区别。
像Pymetrics 这样的公司 正在帮助提供软技能评估 - 快速的互动游戏，旨在确定候选人的最大优势和弱点，并根据您当前表现最佳的人员的个人资料进行基准测试，而这一切都是在他们玩得很开心并且了解他们自己的同时。
虽然这些游戏可能听起来很轻松，但它们植根于多年的神经科学研究并由AI加强。它们是一个很好的筛选大量候选人的方法，同时使用客观和无偏倚的算法。
3. HireVue：使用AI精简和分析视频放映
HireVue 提供 单向或点播视频采访，让候选人可以在方便时自行回答几个基本问题。这意味着您可以在创纪录的时间内筛选数十名候选人 - 而且没有任何组织电话的麻烦。
HireVue与类似平台的区别在于其内置的评估系统，该系统使用人工智能（AI）和神经科学技术来 分析每个视频采访。候选人讲话时，软件会收集25,000个关于他们的数据点，包括他们的口头反应，肢体语言和他们的声音的语调。然后，HireVue的机器学习算法可以评估这些数据点，以预测诸如软技能，他们的答案的诚实程度以及他们未来工作绩效等事情。
这些见解可以提供一种有效的方式来找到潜力巨大的候选人。此外，该工具本身可以通过简化筛选流程来改善候选人体验。
4. Wade＆Wendy和Mya Systems：让候选人了解情况，投入和高兴
智能聊天机器人 在这里 - 他们已经准备好处理无聊，重复，但超级必要的工作部分。Chatbots可以回答候选人的所有基本问题，如果他们沉默了一段时间，他们会友好地微调，节省招聘者时间并加快进程。通过机器学习，随着时间的推移，他们可以变得更聪明，甚至可以有幽默感。
德勤在互联网领域中指出的两家chatbot公司是 Wade＆Wendy 和 Mya Systems。Mya已经可用：
Wendy，Wade＆Wendy的“AI招聘助理”部分目前有一个Beta列表，您可以加入。
如果你感觉更加雄心勃勃，那么你也可以追随像萨瑟兰这样的公司的脚步，这些公司 建立了自己的聊天机器人以改善候选人体验并提高退款率。
5. Textio：帮助改善你的工作描述与数据
德勤预测，数据增强写作平台 Textio 将导致您编写职位描述的方式发生重大变化 - 帮助消除来自帖子的意外性别歧视。
你可能已经有一些技巧来制作招聘广告了，从绘制引人注目的图片到避免奇怪的职位（想象“编码忍者”）。但即使是一份出色的工作描述也可以包含微妙的 性别编码词 -让女性远离应用。
Textio每个月都会查看超过1000万个职位的招聘结果，并利用这些数据预测您的广告将如何根据您使用的语言进行。然后，它会提供有关如何改进它的建议，例如删除面向男性的单词（如“积极”）。Textio表示，这一数据帮助其用户平均招收了23％以上的女性。
6.琥珀：为校园招聘创造沉浸式体验
传统的 校园招聘 并没有死，但它肯定是在不断发展。一家试图革新早期职业招聘的公司是 安柏杰克（Amberjack），该公司提供各种工具和技术来帮助公司大规模招聘毕业生和学徒。
德勤报告指出Amberjack是一个破坏性的球员，因为它“管理招聘活动和团队评估，以便在社交场合进行大规模招聘。”Amberjack旨在帮助公司更准确地评估候选人并提供更好的候选人体验，其解决方案包括物理“沉浸式评估中心“复制角色的各个方面。
保持领先的中断
尽管这份名单并不是确定性的，但它显然显示出公司有很大的愿望，以改善他们筛选和聘用候选人的方式。值得考虑一下贵公司如何 适应这些影响行业的趋势， 以及哪些创新对您的预算和目标最有意义。
要查看德勤的颠覆性技术的完整列表，请阅读此处的完整报告 。
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招聘技术
招聘技术的未来---技术将如何改变招聘？
（原文来自 Inc，虎嗅编译）
最近几年，招聘自动化技术的发展已经远超越了老式的传统职位公告板模式(如果我们把早期互联网产品也纳入本文探讨范围的话)，已经延伸至人才到达(outreach)和职位申请追踪系统的程度。自从职位广告从报纸转移到 Web 之后，这些系统帮助雇主们很好的解决了收到大量简历和求职信的局面。
但是在一些人力资源专家领袖的眼中，招聘技术仍旧没有很好地完全满足需求。像 LinkedIn 这样的职场社交网络早就开发了人才到达系统，以便于代表公司与被动申请职位的候选人接触。(比如说你曾经从 LinkedIn 那里收到过形如“公司 X，公司 Y 和公司 Z 正在寻找像你一样的人才”?)
这种自动化的人才到达系统将会是专家们预期很快从招聘科技当中见到的：先进的到达技术，精确匹配候选人，而不仅仅是基于目标对象在互联网上发布的工作和教育经历。我们已经可以开始问一个很大的问题了：人力资源经理是否需要从整个雇佣环节里彻底排除呢?
招聘，在不远的将来
猎头和培训公司 Adler Group 的 CEO 卢•艾德勒(Lou Adler)认为这种主动的招聘机制将会是未来招聘技术的发展方向。
大多的招聘技术通搜集许多潜在的应聘者的资料，并自动过滤掉那些不符合标准的应聘者，或者不会在简历或求职信中使用某一种噪声关键词(buzzwords)。这样的分析通常并不是评判应聘者的最好方式。
未来的技术，会朝着更加主动的方向发展，能够率先发现合适的应聘者。这意味着计算机并不仅仅基于几个很少的数据做出评判(比如几年工作经验等等)，而是想办法对专业技能和个人能力做出分析，在给定某个职位的状况下预测应聘者胜任的成功率。这一切都要通过信息和数据来实现，也就是招聘流程的智能化。
人的因素
讽刺的是，虽然是机器人负责发送招聘消息，但雇主往往会从更加人性化的举措中受益，比如招聘信息的最后如果能够附上招聘经理的真实姓名会起到非常好的效果，而软件就是要想办法利用好这一点。
先进的招聘技术最终将能够处理“决策树”过程。比如，第一个招聘消息可能是职位介绍或者对应聘者的邀请。一旦有人应聘，就会收到感谢申请职位的信件，并解释如何进行后面的流程。如果他们一周都没有反馈，就会收到另一条消息。这样的一个模式和电商网站采用的差不多。
技术团队应该和市场营销人员一起开发招聘软件。只有这样，才能确保目标定位是正确的人。这也预示着，“人的因素”仍旧在人力资源工作中发挥作用。招聘经理可能会逐渐将整个流程交给机器处理，而把工作放在面对面沟通上。
人力资源博客 HR Bartender 的作者莎莉•劳比(Sharlyn Lauby)对此表示认同。“当我们把正确的流程自动化之后，就有了更多自由时间去做面对面的交流。”她说道。
技术的位置
劳比预计 2014 年会看到更多公司采用 Skype 或其他用来面试的视频服务。
在群体面试的时候，当你公司里不同部门的人都要来面试每一个候选人的时候，软件系统能够基于每一个候选人设置笔记，在每个同事之间分享，并且能够与应聘追踪软件应用整合。未来还会加入基于云计算平台的支持。
这并不是什么有颠覆性的大主意，但是却体现了技术正在融入是雇佣环节中最人性化的因素。
找到最恰当的候选人，把 HR 部门从被简历淹没中解救出来只是一方面，招聘技术还必须要改进应聘者的体验。
自己定制
卓睿斯•卢柯(Joris Luijke)是某创业公司人力资源负责人，他在一篇博客上描述了如何发挥技术优势，用更亲切受欢迎的方式为应聘者打造一个更好的综合体验。
其中之一就是要及时向应聘者提供反馈。他这样写到，“自动化技术能够让我们发现那些未能向其及时做出反馈的应聘者。这样做能够让应聘者更快获悉结果，我们也不会在流程中错过一个人。从某种程度上说，自动化流程让我们更‘人性化了’”。
卢柯还建议在招聘的最后做应聘者的满意度调查，并进一步收集更多有关公司招聘的信息。也可以让未来的职位备选人保留与你的沟通管道。
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