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招聘
招聘运营人，我最看重三个能力
编者按：文章来源于公众号：少加点班（每周一篇重磅运营原创文章），作者：李少加，新书《进化式运营》已出版，各大书店平台均有。本文已获得作者授权，如需转载请联系作者本人。
本文探讨的主题，最初来自于知乎上的一个问题：
招聘运营人，你最看重哪一点？
各位不妨先简单思考两分钟：你认为运营最重要的能力是什么？待会再往下看。
李少加先罗列下知乎上该问题的回答排名靠前，以及业界招聘运营时的“潜规则”观点，我将之归入三个类别，分别是硬件能力、软件能力、隐性因素：
硬能力：文案能力、推广资源人脉、活动策略及落实、热点捕捉、数据抓取及分析、行业及产品的认识、其他基础技术，诸如SEO、H5、PPT、PS、Visio、脑图、Excel、Axure、墨刀……
软能力：自我驱动、学习能力、抗压能力、换位思考、情商、理解沟通协调、热情……
隐性因素：大公司背景（BAT）、知名产品运营背景（光环退去后，你还剩下什么）
上述因素，作为运营候选人的辅助评价要素之一，并没问题。但若论“最重要的标准”，那抱歉，都不够格。
抽取其中几个广泛受认可的因素简单说（pi）明（pan）下：
“文案”要素：“文笔”能力在运营中主要应用于产品价值、品牌情感的传达、用户心智认知的培育、促使用户在社交媒体的传播等等。
相比于“文笔”能力本身，对产品价值的洞察、对潜在用户心智的认知把控、对互联网媒介传播特性的领悟，这些更为重要。
“数据分析”要素：数据分析不过是业务模型构建的最表层工作，对于大部分有价值的运营数据分析而言，基本上学过高等数学、概率论、会用Excel表工具的人都能做。
比起数据分析本身，寻找关键指标的关联要素的能力更为重要。
例如，对知乎这类的产品，其答文的排序与质量高低是否成正比对产品的影响很大（若质量差的答文排前，会打击优质作者，误导其他用户，引发多种负面恶果）。
那么，你认为哪些关联参数的组合能作为答文质量好坏的量化指标？点赞数？收藏数？文章长短？答文时间？阅读人数？当然没那么简单。也许你精通各种高级数据分析工具，但这个问题远在工具能力之外。
“大公司背景”要素：这个问题很多企业嘴里不说，但心里却迷信着。最失去理智“仰望”BAT员工的当属传统企业转型互联网或小企业老板了。对于BAT是真牛还是滥竽充数，其实只需要问一句，褪去平台光环后，究竟沉淀了什么？
以鹅厂的某新产品运营为例，哪怕没有其他产品的导流，但谈个合作，祭出企鹅，众多第三方都愿意。若只是普通公司，对方可能连个电话都不接。其次，BAT的打法只适用于“大平台、大资源”的背景，对于小公司非但不适用，反倒可能使其加速衰亡。
至于“学习能力”、“主动性”、“换位思考”，这对于一名优秀运营人不是属于基本要素么？那些工具类能力，例如H5页面制作，一个学习能力强的人直接边学边做就能上手，作为核心考核指标实乃差矣。
李少加作为一家公司的运营负责人，需要招聘、面试较多的运营人，故而经常会思考，对于候选高级运营人，或者说，可培养的潜力股，哪几个能力要素才是真正最重要的？
庆幸的是，我从大学培养人才的理念得到了启发：
《浪潮之巅》的作者吴军博士曾谈到，对于大学的理念，他非常赞同牛津大学主教、牛津运动发起人约翰.纽曼的观点：“大学是传播大行之道（Universal Knowledge）而非雕虫小技的地方。”
李少加深以为然，一名高级运营人，他应当是能够“深谙运营大道，而非沉醉于雕虫小技”。
深入思考运营实践中各种能力的关联性之后，剥开表象挖本质，李少加认为，最重要的运营内功应当是下述三点：
一、目标本质挖掘：先洞悉本质然后思考最佳策略
运营比拼的实质其实就是运营资源（人力、资金、渠道）的“投入产出比”，而要获得高投入产出比的前提就是：对运营目标本质的理解及判断（意即敢于对错误的目标进行“向上管理”）。
例如，如果给新媒体运营设定一个目标：一个季度将公众号粉丝做到一万。这其实并不是一个精准的好目标。公众号本身的定位是什么？是作为独立的内容产品服务于企业品牌（例如罗辑思维），还是作为具体产品的引流手段？再者，对这些粉丝有没具体的要求？对活跃度、忠诚度有没要求？
运营策略有千千万万，如果没有先识别目标本质，最终得到的一万粉丝对企业的价值可能会有天壤之别。
具体面试时，我会先给候选人一些具体的场景，然后问他们，让你写一篇文案，你会怎么写？你的思考过程是怎样的？
如果候选人会反过来问我更具体的信息，例如，这篇文案的最终目的是为了服务于哪个目标，需要达到怎样的成效，成效能否量化，如何衡量文案的优劣，并能给出ABC若干个候选文案的思路……那么这种人就是我需要的。
技巧、工具层面的能力好培养，但涉及到意识、一针见血抓本质的能力却是需要常年累月的知识沉淀、思考及磨练才能达到的。
二、独创思考力
爱因斯坦说，“想象力比知识更重要。”
是的，尤其对于未来而言，知识的获取门槛将持续变低，而“创造知识”的能力将变得更为稀缺。
时下一个人学习能力强我认为压根不算优点，平心而论，大家智力都不低，只要花点心思，这个社会99%的技能都不难学。难能可贵的是“创造力”。
Google在招聘人才时就特别看重创造力，他们认为，二流人才是能够引导人们步入某个领域，而唯有一流人才方能开辟一个全新的未知领域。
运营（产品）何尝不是如此？互联网用户与其说是注意力稀缺，背后更重要的是“心智认知”的稀缺。时下一个完全不具备“独特性”、“创新能力”的运营策略、内容定位压根没法存活。
以公众号为例，时下无论哪个垂直领域的公众号，整体的内容质量确实都比以往有了大的提升，但内容来源，其实来来去去就那些，高度同质化。
这个时候，一旦某个具有“独创性”的公众号（或IP）就立马脱颖而出了。例如，公众号“混子曰”，例如Papi酱。
故此，笔者认为一个潜在的运营人还要能具备创造全新运营策略的能力。这又是一个门槛能力。
在具体面试的时候，我通常会问候选人，你在以前公司是否做过一些与众不同的事情？又或者，看过哪些书籍、文章、社会现象触动了你引发了某种全新的思考？
真正具有创造才能的人是非常擅长从各种现象中受到启发并将之应用于实践中。
三、全能型意愿
这一点是我最近新增的要求。对于其他岗位的工作，或许做好自己一亩三分地的分内事就足够了。可是这个思路在时下的互联网商业环境下显得愈发乏力：
例如，互联网产品由同行竞争演变成了争抢用户注意力的跨界竞争（例如用户玩了游戏自然就少了时间阅读）；
用户愈发成熟理性；
马太效应愈发明显，大企业的“流量”垄断持续挤压小团队的生存空间；
产品创新的壁垒几乎不复存在……
这种种因素都对运营的“专业化”程度提出了更高的要求。
而专业化意味着运营人需要领悟运营策略“环环相扣”的道理（可参阅笔者之前的推文《运营节奏感知多少...》），这必然要求运营人必须真正在各个运营岗位上实践过：无论是内容运营、活动策划、推广引流、用户运营、甚至是客服，都必须有过一线经验，如此才能刻画出立体的产品及用户关系图。这其中很多道道，不是旁人可以“告诉”你的。
当然，招聘时并不能苛求一个没多少运营经验的优秀候选人要有各方面的运营经验，但是，我们却有必要确认他是否有这个意愿。
事实上，一个全能型人才通常具有几个共同特性：有追求（不会只盯着短期利益）、自我驱动、主动性。
看了这三点，不知大家有何感想？
认为这些要求苛刻？李少加的原则是，招聘任何一个运营都是按照潜在运营领导人的要求来招聘。一个中庸的人员在精英团队中必然跟不上节奏。毕竟他们以后也是要带团队的，我从来不认为一个80分的将领可以带好90分的团队。
认为这样的候选人很难找？其实国内人才真的比想象的还多，只是很多公司太在乎“是否有运营经验”、“是否是BAT出身”等无关紧要的条件而自我屏蔽掉了真正杰出的人才。
其实细细回顾下上面三个条件，李少加可是连“是否有运营经验”都没要求啊，这比其他公司要求又降低门槛了吧？
顺带一提，在我后来招聘的运营人员中，能力最卓越的一位，就是从传统媒体行业过来的，完全没有互联网基因，更别提运营经验了。
事实上要成为一名优秀的运营人，对综合能力要求非常高。但，谁说这不是件大好事呢？如果一个岗位所有人随随便便就能胜任，这岗位有啥价值？
以上纯属笔者个人观点。
如遇雷同，务必珍惜。
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招聘
专注IT行业的智能招聘平台，虎聘网已完成300万元天使轮融资
【猎云网（微信：ilieyun）北京】8月26日报道（文/吴韩）
今日，虎聘网创始人兼CEO谢军向猎云网（微信：ilieyun）独家透露，智能招聘平台虎聘网在2016年5月获300万元天使轮融资，投资方为宁夏安德投资有限公司和伊冠投资控股有限公司。资金将主要用于资源整合和市场推广方面。
虎聘网是一个专注于IT行业的智能招聘平台，瞄准的中低端招聘市场。 “中低端是针对求职者的工作经验而言，平台上的求职者大多有0~4年工作经验或应届毕业生。”谢军道。
谢军告诉猎云网：“虎聘网主要分为求职者端和企业端两个部分。在求职者端，平台主要通过一键求职、求职基因库以及智能简历跟踪系统+我要自荐这三部分来实现。一键求职是一个入口，能够贯穿始终。
具体做法是，对求职者端和企业端需求进行定量匹配，对匹配职位进行市场数据分析并反馈分析结果。此外，虎聘网还会针对个人情况定制推送面试题材和面试指导，进而做到精准投递。”
虎聘网的智能化探索还体现在企业端，主要由HR智能SaaS管理系统以及智能职位+简历模板+一键猎才组成。 “HR智能SaaS管理系统具体的做法是，系统主动筛选和屏蔽不匹配信息，并且搭建智能前台管理系统，将智能匹配的简历和主动投递的简历分门别类。而智能职位+简历模板+一键猎才可以说是个性定制的开始。”谢军道。
谢军表示：“虎聘网自上线以来通过五个月的时间对智能系统、用户体验、SAAS智能管理系统进行不断的更新新和完善。虎聘运用智能招聘系统将企业和人才进行高度匹配，目前，平台求职者约面率达60%-70%，入职率达40%-50%。平台现已服务百度、腾讯、猎豹移动、瓜子网等上千家互联网企业。
预计9月15号会将智能反馈体系、智能咨询、智能推荐等功能推出，并且，对B端进行效果收费。下半年虎聘网将着重布局上海、苏州、南京、无锡、杭州等三角洲地区。”
产品：虎聘网
公司：江苏坤本网络科技有限公司
网址：www.52hupin.com
本文来自猎云网，如若转载，请注明出处：http://www.lieyunwang.com/archives/209817
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招聘
自由职业者招聘项目老虎科技获高榕千万元人民币天使投资
7月27日上午消息，广州老虎科技宣布获得高榕资本1000万元人民币天使投资。
老虎科技总部位于广州，主打自由职业者招聘，创始人文双曾在ChinaHR、智联招聘、百伯网（百度旗下）、拉勾网等招聘企业就职，拥有十年以上互联网+招聘领域经验。公司核心团队有10年以上招聘行业从业经验。
老虎科技创始人文双称，“共享经济已经成为常态，‘知识技能+空闲时间’也可以作为一种能够被共享的价值。中国有熟练技能且有空闲时间的人才数量很大，这一类群体就可以被定义为广义的‘自由职业者’。我们的工作就是帮助他们把职业技能转化为经济价值。”
公开资料显示，与老虎科技类似的美国最大的自由职业者网站Upwork（合并前的Elance-oDesk）估值超过10亿美元。Upwork前CEO Fabio Rosati曾表示：未来全球自由职业的市场规模将达2-3万亿美元。（李根）
来源：新浪科技
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招聘
智能招聘初创公司SmartRecruiters获3000万美元C轮融资，提升招聘服务体验
本周四，智能招聘初创公司 SmartRecruiters 对外宣布已获得一笔 3000 万美元的 C 轮融资，领投方是Insight Venture Partners风投，此外 Lyft 早期投资方The Mayfield Fund也参与了本轮融资。截至目前，该公司共完成了四轮融资，融资总金额已经达到 5500 万美元。
在当前 “人才经济” 中，SmartRecruiters 可以帮助行业内的领导企业实现招聘转型，获得他们想要的人才。SmartRecruiters 人才获取平台更像是把 “销售和营销机制” 应用在了招聘服务上，科技、零售、旅行住宿和娱乐等行业的领导企业都在使用他们的招聘平台挖掘人才，包括 Atlassian、Ancestry.com、Marc Jacobs、Skechers、Equinox、以及 IBM。利用该平台的招聘营销和协作招聘功能，能帮助企业招聘人员事半功倍。不仅如此，企业招聘经理可以通过移动和社交渠道挖掘优秀人才，而且还能将该 SmartRecruiters 快速、无缝地整合到企业内部招聘系统内，提高招聘人员的工作效率。
据悉，SmartRecruiters 计划利用这笔投资进一步开发旗下产品，并进行全球化业务扩张。
该公司创始人兼 CEO Jerome Ternynck 表示：
和其他招聘服务供应商、或是传统招聘申请追踪系统服务提供商不同，SmartRecruiters 企业人才获取平台更加看重用户体验，不仅兼顾应聘者和招聘经理的需要，而且在个性化服务、灵活性、以及规模化等方面提升了企业招聘服务水平。
本文编译自：venturebeat.com
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招聘
智联卓聘推出“萝卜派”，用“Uber模式”帮猎头手中的简历找个好去处
智联卓聘是智联招聘旗下的事业部，2013年 成立，定位做中高端人才招聘。
我们都知道，智联招聘是猎头公司起家，在做了白领招聘平台之后，其实是比较排斥猎头的。而中高端人才市场是低端白领市场的 5－10 倍，所以成立智联卓聘的初衷就是开拓这个板块。相较智联招聘来说，卓聘是一个猎头与候选人的交流平台，职位基本都是十万年薪以上的，另外，卓聘的简历库也是选自智联的优质简历。
再说中高端人才，他们往往是工作超过 3年，已经不需要通过主动投递简历来求职，大多持观望态度，凭借熟人 “刷脸” 或者被动挖角就可以找到下一份工作，这时候招聘网站起不了多大作用，市场更倾向猎头的一对一服务。那么这部分人的简历基本就落在猎头手中。
基于此，智联卓聘推出新产品 “萝卜派”，链接企业和猎头，一方面帮企业找到合适的人才，另一方面帮猎头手中的简历变现。主要定位 20-50 万年薪的 “猎腰” 人才。
具体来说，平台上的猎头先提交自己擅长的人才岗位，当企业在平台注册、发布职位后，平台会自动匹配给合适的猎头，猎头上传手中简历，企业方查看，当企业认为该候选人信息合适要查看联系方式时，就会收取 200 元／份的服务费。如果有些冷门职位系统匹配不到合适的猎头，就会放在派单大厅，猎头可以自行认领。
据悉，目前 “萝卜派” 会把简历查看费都给到猎头。
那么平台上的猎头和企业怎么获取？智联卓聘负责人王忠选告知，卓聘 13年 成立的时候，资源比较贫乏，于是就开放了智联招聘的优质简历，免费吸引了一批猎头。后来，这部分猎头又不断盘活手里的简历，提高平台的活跃度。至于企业端获客，则是借助于智联招聘的销售团队。
智联卓聘觉得这条路行得通，是因为他们调研发现，企业的 HR 中，有 50%的 HR 只需要猎头的前半部分工作——拿到人才简历，之后的自己也可以谈妥，而还有 50%的 HR 是需要依赖猎头服务，把候选人约到面试等等。所以说白了，“萝卜派” 现阶段的逻辑依旧是在做基于简历的流量生意，只不过把 C 端上传转移到了猎头上传，简历库里聚集的是中高端的人才简历。
但这样存在一个问题，猎头手中最宝贵的就是简历，他们是否愿意拿出来？对此，王忠选表示，现在是一个初级阶段，让猎头获得收益，认同共享简历的价值，至于后期，会开放 “保面试” 的功能——猎头预约候选人面试，增加猎头的服务属性。
王忠选还透露，“萝卜派” 3月 份试运营，7月1日 将正式上线，现在平台上已经聚集超过 10 万的猎头，暂时开放了 2000 多家企业，每天大概有几百单的成交量，不排除产品之后会独立融资。
原创文章，作者：徐宁，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5048769.html
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招聘
按照面试引荐作为交易支付的App，聘谁会是招聘行业下一个可行路径吗？
招聘，不论是大企业还是初创公司，一直都不是一件容易的事情。他们往往疲于奔命的花了很多的精力和时间来做招聘，最终面临的却是超时的招聘周期、高额的招人成本还有不尽人意的招人结果。今天要介绍的“聘谁”便是希望通过解决“人”的问题，来改善招聘招聘行业诸多痛点。
聘谁是一款按照面试引荐作为交易支付的App，发布者通过发布一条语音即可完成招聘，此外，系统会自动生成一个职位卡，包括姓名、求职岗位等基本信息，通过这张职位卡，发布者便可和平台上的HR交换名片。
这时，HR会收到一条交换名片的请求，通过这个请求HR可以查看发布者的详细信息，如果符合招聘的标准直接约见即可。而对于推荐人，若HR未通过查看名片的请求，则无法查看HR的相关信息。若HR同意，推荐人则可以查看HR的详细信息，并且可根据HR的“时间日历”预约合适的时间沟通。
聘谁的创始人胡春雪告诉记者，不同于市场上大部分直投型招聘平台，聘谁的侧重点更倾向于推荐、引荐。之所以会有这样的考虑，原因在于胡春雪有10年的人力资源相关经历，深刻的认识到往往面试100人里面都挑选不出一个合适的人，故而推荐、引荐都是基于双方有一个基本了解的基础上，推荐的人自然是经过了层层筛选的，如此一来，能在一定程度上提高面试成功的效率。
胡春雪说，对于聘谁这个平台而言，并不会过多的在意平台上的简历数量是否够多，会更加注重人和人之间直接的交互，所以设计的初衷上也是希望HR在交换名片时，考虑清楚双方是否有一个信任的基础作为支撑。
为了保证平台上推荐人的专业性，目前聘谁还是采用“自产”的方式运营。现聘谁团队有5个专业的猎头，均在招聘行业有一定的工作经历，在人脉资源上有着一定的积累。在未来，等成交量做起来后，会逐步考虑开放推荐人的入口给用户，但有一点值得注意的是，若推荐人所推荐的人出现简历造假的情况，是会被淘汰出局的。
介绍到这儿，整个项目的功能以及逻辑似乎也介绍完了，但胡春雪告诉记者，其实聘谁更多的功能是体现在后台。到后期，猎头和HR在聘谁平台上产生了一系列的行为数据后，聘谁会有一个分权分域的算法机制，平台上所有用户浏览到的内容都是根据其行为推荐匹配后所呈现的。但胡春雪也坦言，对于智能推荐的功能如果出现偏差较大反而会增加工作的负担，所以前期会通过手工机械的方式填写要求，系统根据要求进行推荐匹配，后期等到技术趋于成熟后，才会考虑智能推荐。
商业模式上，聘谁会考虑从两方面实现盈利。其一，当HR有岗位需求时，会通过一定的悬赏金额发布招聘需求，而当猎头推荐成功，HR点击面试人员确认到场后，悬赏金会进入到聘谁平台，成功入职后，平台会抽取2%的佣金，剩下的悬赏金打给猎头。其二，当平台上HR对简历存在质疑时，可付费给平台，由平台的专业人员对简历及推荐人进行背景调查。
目前市场上针对招聘的平台也很多，但大部分还是偏向于直投型，往往大多数的信息都犹如石沉大海。聘谁通过语音来描述职位，减少传递中有效信息的损耗。另外，值得一提的是，聘谁借用日历功能开放自己方便的时间，避免过去需要不断更新职位面试状态。
据了解，聘谁正在寻找天使轮融资。
产品：聘谁
公司：聘谁网络科技成都有限公司
微信公众号：pinshei_fw
来源：http://www.lieyunwang.com/archives/184978
作者：周丽梅
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招聘
【实用干货】早期创企技术尽职调查专用模板
早期投资人在决定投资创企前主要根据以下三项因素进行风险评估：
1、市场：目标市场能挣钱吗？
2、竞争：能在激烈的竞争中拔得头筹吗？
3、执行力：在创始人带领下，公司执行力如何？
为了找到前两个问题的答案，我们通过给公司早期客户打电话的方式，对创企之间的一些竞争做了调查。
第三个问题我们无法提供明确的答案，因为执行力是受公司整个团队的影响；而人具有不可预测性。
因此，公司的创始人需扩大自己的任务交付领域，不只局限于公司招聘、团队管理、产品销售、市场营销、融资等领域。
我们通过Point Nine Capital（专注早期互联网投资的风投公司）进行投资时，始终认为创企的技术产品团队应符合以下要求：
1、产品的迭代速度要及时满足顾客的需求。（产品的发展速度）
2、交付一款能满足大规模需求的产品。（产品的可靠性）
在投资时，我们不要求公司是完美的，但我们需要弄清楚自己面临的技术执行风险等级。
最近，我们致力于开发一个更加标准的技术尽职调查方式，希望能在一小时的电话时间里了解到以下几点:
1、对上述提到的风险因素更好的进行判断。
2、能快速决定新的投资（好的风投不会浪费创始人的时间）。
3、帮助创始人了解一些未知的挑战，帮他们找到解决方法。
一直以来都没有一个完美的技术尽职调查方式。现在，我们想与大家一起分享成果，希望能得到大家的积极反馈，让更多的人受益。
指导方针——评估、学习和教学
不幸的是，没有套路教导我们成功的科技企业创始人是如何成为世界级别的首席技术官。有一篇关于创企技术尽职调查的好文章，而且我们调查进程中的很多灵感都来自于其中内容，但我们认为它没有谈到技术领导者的软实力——人格魅力。
因此，我们调整了部分关于评估、学习和教学的概念，以设计出符合指导方针要求的问题：
1、产品是如何被建立的。（评估）
2、公司团队的快速学习能力和产品的快速迭代速度。（学习）
3、团队成员共同协作的能力以及充分发挥团队每位成员优点的能力。（教学）
评估
在打电话的第一个阶段，我们试图理解：
1、到目前为止，公司的产品是如何被建立起来的？
2、当成功给公司带来了麻烦，该产品还会一如既往地走俏吗？（毕竟，没有麻烦就没有成功。）
正如前面所提到的，我们不是希望每件事都很完美，而是在试图了解你产品的今天以及你为此做出了哪些努力与妥协。
尽职调查没有公式可循。在大多数情况下，尽职调查应被看作是一门艺术而不是科学。作为早期投资者，我们有一个特权：创始人会告诉你他是如何建立自己的产品。因此我们可以预估该公司能利用自己现有资源发展到什么程度。
不同的商业模式有自己不同的要求。相比电商创企来说，基础设施创企更强调商业运作平台的扩展性。而我们感兴趣的是在交易面前，公司团队会对以下几点做何选择：
1、代码所有权：内包 VS 外包
2、灵活性：速度 VS 可靠性
3、监管：全面了解 VS 小范围了解
4、依从性和安全性：风险
学习
通常，最后的赢家总是那些产品迭代速度快的公司。他们总是先找到契合的产品市场，然后再不断地进步，用速度在激烈地竞争中脱颖而出。
这也就是为什么在打电话的第二个阶段里，我们把关注点放在是什么决定了产品的发展速度上：
1、好奇心和贴心：要想解决公司未来会遇到的问题，你首先要做的就是察觉出自己即将面临的挑战。
2、方法和工具：要实现高效工作，公司需有正确的发展方法和对应的发展工具。
3、组织：一个有凝聚力的组织应该没有任何摩擦，并有共同追求的目标。
教学
对有的人来说，教学就好像让理学士来谈论管理技能，可人们都喜欢和高技术人才以及好相处的人一起工作。
创始人是创企进行招聘的第一人。公司的第一位工程师会为员工的发展方向奠定基调。总之，他们会形成自己独特的领导风格，并让公司产生与众不同的工程文化。
有一点值得注意的是：我们知道有不少技术专家不想（或是不能）处理公司的招聘和管理事宜。如果他们的天赋只适合用来生产产品，那么他们可以成为一名出色的科技创始人，不过在这种情况下，他们需要一名工程副总裁的协助。
因此，我们更喜欢以下能力突出的科技创始人：
1、领导：使用举例子和对话的方式来教导员工。
2、招聘：能吸引到优秀人才。
3、管理：激励并能留住优秀人才。
编译：圈圈
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招聘
专访Dropbox创始人Drew Houston：工程师出身14岁兼职写代码
Drew Houston 在 2007 年创办了 Dropbox，一款帮助用户在各个平台之间无缝同步文档的工具，当时云概念方兴未艾，虽然云端存储服务很多，但主打多平台同步功能的产品还属空白市场，Drew Houston 的 Dropbox 推向市场后迅速走红，beta 版就有 7 万多用户，截止 2016 年 3 月，用户数已突破 5 亿人。
上周 Dropbox 创始人接受了《纽约时报》记者 Adam Bryant 的专访，娓娓道来自己的创业经历。
Houston 在刚记事起家里就有一台儿童电脑，父亲是自己的编程启蒙老师，教自己如何用 Basic 写代码，自那以后，就开始编程的奇妙旅程。
和众多小朋友一样，Houston 小时候也喜欢玩游戏，在他 11 岁的时候就决心把游戏开发当做自己的毕生事业了。那时 Houston 的乐趣就是探究这些游戏的原理，看看游戏都是怎么运行的，也会想办法找到游戏的源码，弄懂之后按照自己想的玩法修改源码重新编译。
Houston 出身于工程师家庭。父亲是电脑工程师，母亲是自己中学的图书馆管理员，每次考试，母亲提前半小时就能知道自己所有科目的分数，以至于中学时候的 Houston 经常在考试之后逛图书馆，只要看看母亲的脸色，就知道自己啥成绩，也就能预计放学回家后将会是啥心情。
在 14 岁的时候，Houston 是一款游戏的内测用户，这款游戏开发进度奇慢无比，Houston 终于等不耐烦了，他就在家用各种方法研究这款游戏，把挖到的各种 bug 收集起来，并提出修补的方法，之后便用邮件反馈给开发团队。没多久游戏开发团队就被惊讶到了，邀请 Houston 远程和他们一起工作，「太棒了！你希望和我们一起工作吗？」，Houston 马上回复说，「能不能让我爸代我填工作文件，毕竟我才 14 岁」，游戏开发团队惊呆了，回复「我们不在乎。」之后，14 岁的 Houston 就成了游戏开发团队的一员。
高中毕业后，Houston 选择了著名工科学府麻省理工，作为 14 岁就开始为公司写代码的程序员，Houston 一来到大学，创业念头便开始萌芽。大学期间的 Houston 着重培养自己的管理能力，他是学校的社团会长，从中学到了相当多的领导力经验，比如只有 12000 美元预算的情况下，怎么激励 35 名志愿者把活动组织起来。期间所要考虑的问题非常宽泛。比如到底要成为怎样的团体，需要那些人，比如需要形成怎样的团队文化，需要找吸纳怎样的团队成员，这些问题也是开公司时候所要考虑的。
对于自己的领导风格，Houston 表示自己性格受到了父母双方的影响。母亲更有创业精神，而父亲这边则全是工程师。Houston 表示父亲是个很温和的人，所以自己性格中也带有某种程度上的平和与随性，Houston 认为这对自己帮助很大，创业是个疯狂的过程，无时无刻都要保持理性，这都需要强大的心理适应能力，当然有优势就有劣势，自己从来都不是慷慨激昂的那种领导风格。
在团队文化的构建上，Houston 认为，公司文化在一开始是创始人性格的平均，很难人为改变，但是后来 Houston 决心打造公司独特的团队文化。
公司文化的核心就是让团队在很长时间内都能自我新陈代谢，追求卓越，而不要像有些公司那样，当公司规模不断扩张，管理失衡，开始走下坡路。
Houston 表示自己运用的是工程师思路来处理此问题，「对于不希望发生的结果，其反面是什么？我们想到了五种，信任的力量，打磨细节，志存高远，『我们』而非『我』。」
在招聘上，Houston 依然体现出自己的工程师特质，Houston 欣赏那些对技术专注而沉迷的人，他们不断设法把事情做到更好，明白「伟大」和「将就」的差异在哪里。
「我在面试的时候会问他们，你过去一年学到了什么，如果你有机会和 10 年前的自己面对面谈谈，你会谈些什么，你最大的收获是什么？」
Houston 在 2013 年曾经在 MIT 给毕业生做过演讲，正如他在演讲中提到的，他对于大学新人有三点建议，一个是找到属于自己的网球，找到合适的圈子，记住 30000 这个数字。
找到自己的网球，指的是寻找自己的热情所在，就像家里喜欢网球的小狗，总也玩不厌，完全沉醉其中，无论你把网球扔多远，狗狗都能把它找回来。
其次是圈子，所谓你的能力就是你最亲密 5 个朋友的能力平均，所以要解结交有实力的人，然自己处于能发挥自己最大潜力的环境氛围中。最后是 30000，Houston 在 10 年前也就是 24 岁时读到的这个数字，绝大多数人的一生只有 30000 个小时，所以要珍惜时间，每天都是生命的三万分之一。
来源：创见
作者：IMYG
链接：http://tech2ipo.com/10030453
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招聘
作为公司创始人，你必须要知道的4条招聘经验
如果你创立了一家新公司，招聘新员工是下一步要做的事情。
你可能会认为，作为公司创始人，你还有更重要的事情要做，比如融资、拉拢合作伙伴，甚至是让自己撑起公司的门面。然而，如果想让公司获得成功，合适的员工是不可或缺的。
招聘是一件让人望而生畏的事情。我怎么知道谁是合适的人选？如果招聘到不合格的员工该怎么办？
你需要有一定的经验才能回答这样的问题。作为一名曾经经历过这事情的创业者，我可以分享一些经验供你参考。
万事开头难
在创业的道路上，没有一件事是轻松的，招聘也不例外。
刚开始的时候，你还没有树立起声誉。庞大的用户群体、一直在环比增长的营业收入和名人的支持都是后来才有的事……嗯，也许除了名人之外。
但是，即使你没有业绩记录可以吸引投资，你仍然可以有其他卖点：商业远见。因此，你要招聘的应该能那种有着大局观的人，他能看准公司目前的定位，把握公司未来的方向。把这样的人才拉上船不是件容易的事，但是，怀着这种想法招聘到的员工通常就是你想要的那种人。
你一旦开始了这一场攻坚战，你可能会忍不住想要速战速决，加快招聘进程。根据Glassdoor的统计，招聘一名新员工平均需要耗时23天。这听起来似乎很漫长。
你可以会想着要简化一些程序。从电话面试到现场面试，从群面到发出录用函，你发现有很多程序可以简化。但是，千万别。
我知道，公司有很多工作要做，你需要有人帮你完成。有时候你会觉得，实在忙不过来，随便来一个都可以。我建议你打消这样的念头。招聘不合适的人选会导致公司在财务和效率上的损失，也会给公司添加更大压力。请你务必走完所有的必要程序，即使需要23天。
制定计划——但要随机应变
拳王泰森有有句名言：
“每个人都有计划，直到被狠狠打脸。”
从字面上看，泰森的话也没有包涵什么人生大智慧，而且我希望你的创业经历不需要这么暴力。但对你的公司运转——特别是招聘——来说，这是一条很好的建议。
如果你足够幸运，你将会遇到各种合适的人选来填补公司的空缺职位。如果你非常幸运，你还可能遇到非常有能力的求职者，以致于你的公司都没有现成的职位满足他们。
这样的人才本身就是价值的体现，如果他能给你的公司创造价值呢？这时候无妨为他改变一下公司的方向，把他拉上船。如果他是一名“全能运动员”，而不仅仅是某一职位的能手那就更好了。
你在招聘员工的同时不要错过在媒体上宣传公司的机会。媒体对公司面试或者公司新闻的报道能让更多人了解你的公司，吸引更多的应聘者。这里需要注意的一点是，不同的报纸或者网站有着不同用户群，你需要根据具体情况选择发布媒体以及宣传方式。
尽管亲自了解谁为公司作出了贡献是件很有意思的事情，但是务必尽早招聘人力运营主管。你需要有人为你招聘人才、培养人才、管理人才、制定HR政策以及培育公司文化。处理这些事务需要你每天花费很多时间，如果你亲自来做，你就成为人事主管，而不是公司主管了。
有人认为，只有在你的公司达到一定规模，比如员工数达到50或者100人的时候，才需要招聘人力运营主管。我觉得这是错误的看法。
你难道不想尽快形成公司文化？越早树立最佳榜样，帮助员工更好地完成工作，或者吸引更多的人才，公司就能越早走上正轨。如果你一开始没做好，到后面就很难纠正方向了。如果你不信，那就去问问Zenefits的领导层。
严厉的爱才是真爱
初创公司就像一个大家庭，你会刻薄对待你的兄弟姐妹，所以不要害怕对你的潜在员工挑三拣四。也许不应该太过火，但是不要在面试过程中对他们太好说话。
你可以变得挑剔，事先给他们下马威，这样你就不要在事情出错的时候凶他们了。
你招聘的员工除了需要有合适的技能之外，性格也应该适合你的公司。这显而易见，适合在大公司工作的人不一定拥有创业公司所需要的品质。
没有了大公司的保障，在小公司上班需要有完全不同的动机，他们需要处理在创立公司上班所带来的不确定性和不稳定。仅仅怀着做好本职工作的想法的人是混不下去的。
通过询问应聘者他们在寻找哪种类型的公司，你可以为自己节省大量的时间。如果他们不希望一开始就经历创业公司的各种磨砺，你务必正确判断他们的动机和期望值，以免招聘到不合适的人选。
我在麦肯锡担任招聘专员所学到一条经验是，不要通过浏览应聘者名单，勾选符合条件者来招聘新人。通过这种方式招聘的员工可能很符合你的各项要求，能完成你安排的工作，但是他们也不能出色完成任何工作。你需要的是具有某种突出技能或者品质的人。
那么，怎么知道他们是否具有某种突出技能或者品质呢？对他们进行测试。
让他们准备一件产品或者制定一个100天的工作计划。让他们坐下来参与解决问题，或者，让他们参与案例面试，看他们如何解决现实生活中遇到的问题。
解决问题的过程要比问题处理结果更重要。这种面试可以让你看到面试者解决问题的能力，展示他们解决问题的思路、方法和原因。这也是这种面试的难点所在，但是这种面试很有价值。
招聘的反面是解雇，这是不可避免的事情。你可能会因失误而聘用不合适的人选。如果这种事情真的发生了，“分手”对双方都有好处。而且，要做到跟真正的“分手”那样速战速决，不要拖泥带水。否则，应该留下来的员工会受到影响——员工士气、工作效率等都会受影响。而且，把他们留在一个注定不会成功的地方对他们来说也不公平。
利用身边的资源
即使你是公司创始人，但你的故事却早已开始。在此之前，你有过工作经验或者人生经验，利用好了，你的创业变得更顺利。
如果你用过招聘、面试已经作出最终决定的经历，好好利用你从中获得的经验教训。
另外，你的人际关系网和他人的推荐也很重要，能够帮助你找到优秀的员工，特别是对于处于创始阶段和正在寻找高级职位的公司来时，这些都是特别有价值的资源。
这能为你省去很多事：如果你信任的人能对被推荐者的能力、职业道德等进行担保，你对新员工的考察就结束了。你可以跳过简历审查和介绍性电话面试等程序，直接问他们能为公司做什么。
你也可以参考一些咨询手册，供自己在招聘时作参考。
你的竞争者为应聘者开出多少工资，给予何种工作头衔？你尊敬的公司又是如何描述你正在招聘的职位的？如果你需要招聘某一职位，比如产品经理，你可以跟其他公司的产品经理进行交流，看看怎样的人才是优秀人选，你甚至可以让他们为你推荐他们认识的同类人，如果你足够幸运的话，甚至他们自己也会选择加入你的公司。
为自己的公司招聘是一件费时费力、难以尽善尽美甚至是存在风险的一件事。然而，如果你做好了，回报是巨大的，也有可能成为你作为公司创始人而感到最满意的事情。
作为公司创立者，最让我感到骄傲的事情不是顺利融资，也不是被媒体报道，甚至不是产品上市。
最让我自豪的事情跟我的员工有关：那位衣衫被汗水浸湿，冒着酷暑来面试的年轻小伙子进入公司之后成长为一名明星员工，为公司作出了很大贡献。这么员工在他的年终工作总结中告诉我，这是他得到的最好的一份工作。另外一名女员工在入职之后一周内让她所在团队的工作效率提高了两倍。
所以，你在招聘上所花费的任何努力都是值得的。（翼飞）
TNW中文站 6月3日报道
来源：腾讯科技
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招聘
一站式中小企人力资源服务平台爱员工获6000万元Pre－A轮融资
“爱员工” 透露，今年4月 份获得 6000 万元 Pre－A 轮融资，由启赋资本领投，中国风险投资、易一天使跟投。天使轮是在 2015年7月，由奥飞动漫董事长蔡东青个人投资 1000 万元。每个人力资源 SaaS 都在讲一个差不多的故事：那就是从薪资发放、社保代理、绩效管理中的某个单点切入，完成向薪酬福利管理的全面转型。这条赛道上，此前报道过有金柚网、51 社保、薪人薪事等，他们都是以 “自营” 模式从单点主营业务开始做起。而“爱员工” 也是定位做第三方人力资源应用平台，不过采用 “天猫” 模式，聚合外包 SaaS 服务商，对接中小企业，目前主要包括社保管理、薪资管理等。创始人赵杨晛曾创办过猎头公司——香港人本管理机构，并有 10 余年人力资源服务经验，任 100 余家民营企业顾问。他强调，从社保、工资切入是因为足够高频，并且属于政务关系，全国每个城市、地区的政府政策都是不一样的，要真正做好需要结合当地的政策、企业的税务规模等，这些是需要找当地有足够积累沉淀的服务商来做。例如，宁波的杰博人力是爱员工一个很大的合作方，企业通过杰博缴税可以返点，假设企业在平台上发工资，申报 2000 元个人所得税，可以节省 400 元，等等。
事实上，没有任何一家服务商是指从事一种服务的，大致分为 “招聘＋交付”，所以，爱员工的做法是，与全国各地最大的服务商签独家合作，主要负责交付工作；而聚集小的服务商做派遣和招聘等工作。
加上 “爱员工” 平台提供的一套 SaaS 工具，所以，小服务商可以通过大服务商落地全国，接一些全国性的订单；而大服务商的效率提高，基本负责签单就可以。这其实是一个互为委托的过程。
至于平台的盈利模式分两块，一个是服务商入驻平台会收取费用，另一个是抽佣——服务商的存量客户免费，增量订单收取佣金。
这里有一个问题，服务商为什么要花钱、被抽佣上平台？赵杨晛强调三点：第一是上面提到的，平台提供的工具足够好用，替服务商省去签单之外的交服务成本；第二，平台提供抵押贷款功能；第三，当客户来到平台时，还会购买保险等其他人力资源服务，这时候，服务商就相当于经销商，又会赚取提成。
那么，企业的数据、资金安全又怎么保证？赵杨晛告知，员工的数据、工资不会经过服务商，而是直接通过交易平台到达员工手中，后期，还会引导员工理财。
据悉，目前平台聚集的供应商 100 多家，覆盖全国 200 多城市，服务过的企业有 6000 多家，包括天觅贸易，佳宝集团，鑫日科，合富辉煌，堂会，道一信息，贝朗卫浴，帮帮兔，领子网等。爱员工平台已在几个月内实现盈亏平衡，现金流健康，下一步会推出猎头服务。
原创文章，作者：徐宁，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5047757.html来源：36氪
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