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赞华动态｜热烈欢迎郑州市领导莅临赞华集团考察指导
7月14日，河南省郑州市人民政府党组成员、副市长马志峰，商务局党组书记、局长，自贸区郑州片区管委会常务副主任王保来，高新技术产业开发区科技局局长郑彦松等一行领导到访赞华集团。赞华集团董事长李衍建、副总裁张婷、公共关系中心总经理李怀银热情接待，并进行了深入的座谈。
集团副总裁张婷对企业的发展情况、业务模式、客户结构和未来规划等方面进行了讲解。
作为国内较早从事综合人力资源服务外包的企业，集团于2007 年成立至今，业务服务范围辐射全国各大城市。2017年集团开创了“四梁八柱双中心”共创共享发展模式，以职业教育为核心，培育专业人才，服务人力资源，形成一个闭环的服务体系
集团总裁李衍建表示：从源头做到“出口”，从培养自己的学生，到人员成才后服务客户、服务社会，着力打造集“赋能发展、人才培养、人才供需、产业集聚”四大平台为一体的专业园区，筑园引才、惠企兴业。
郑州市副市长马志峰肯定了赞华集团成立以来的发展成果，并表示，郑州近年来坚持人才引领发展的战略方针，人才政策顶层设计不断完善，郑州人才工作迎来发展新格局。希望未来能够与赞华集团进一步深化合作，实现市场共享、资源整合、优势互补，为郑州加快高质量发展提供人力资源有力支撑。
会议结束，赞华集团董事长李衍建、副总裁张婷等，带领市领导一行参观了赞华集团位于上海总部办公区域。
此次郑州市领导一行访问赞华集团，双方就人才发展、促进就业、人力资源数字化等工作内容深入沟通交流，通过加快双方的紧密合作，努力探索出蓬勃发展的新路径，为经济高质量发展贡献新力量！
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赞华集团
【赞华集团】干货解读｜对企业来说，员工自动离职与解除合同的法律风险一样吗？
干货解读
对企业来说
员工自动离职与
解除合同的法律风险一样吗？
01
自动离职区别于劳动者单方
解除劳动合同
《劳动合同法》第三十七条规定，在法定情形下，劳动者享有预告解除和即时解除劳动合同的权利。
《劳动合同法》第三十八条第（二）款规定，在用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情形下，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
而除《劳动合同法》第三十八条规定的情形外，劳动者在行使预告解除权和即时解除权时均应告知用人单位，否则给用人单位造成损失的，应当按照《劳动合同法》第九十条承担相应的赔偿责任。
02
自动离职区别于用人单位
解除劳动合同
由于劳动者自动辞职后，双方劳动关系是否解除处于不确定状态，用人单位往往以自动离职为由作出解除劳动合同的决定。
03
自动离职区别于双方协商
一致解除劳动合同
根据《劳动合同法》第三十六条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。因此双方协商一致解除劳动合同的首要条件就是劳动者和用人单位之间的合意，而劳动者自动离职与用人单位按自动离职处理均不属双方合意解除。
因此，自动离职并不必然产生法律效果。在不符合法定情形下，自动离职是劳动者违法解除劳动合同的行为，用人单位可基于法律规定要求劳动者赔偿损失。
用人单位基于劳动者这一事实行为作出解除劳动合同的决定，属用人单位单方解除劳动合同的行为。
04
自动离职的认定与处理
劳动者在自动离职时，未提出解除劳动合同系基于《劳动合同法》第三十八条第一款规定的情形，其自动离职的行为应当推定为因个人原因离职。单方解除劳动合同后，劳动者要求用人单位支付经济补偿金的请求不能得到支持。
劳动合同纠纷中最主要的争议在于按自动离职处理引发的争议，即用人单位对未按规定履行请假手续而擅自离岗且无正当理由的劳动者，依据本单位劳动规章制度单方解除劳动合同引发的争议。
►
从劳动争议处理实践来看，按自动离职处理的情形主要有：
►
因劳动者本人原因不辞而别，这里的本人原因包括身体素质、业务素质、沟通能力、家庭变故、生活环境等因素；
劳动者无故旷工达到一定期限，其中“旷工”是指未按规定履行请假手续而擅自离岗且无正当理由；
劳动者出国逾期未归。
►
这点需要注意对以上行为进行审查时需注意以下几个方面：
►
劳动者有离开企业且在规定时限内不愿回企业的主观意愿；
未履行相关手续或虽履行了手续但未经企业批准；
超过规定的时限。
最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条和《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条均规定，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
作为管理者，用人单位始终处于主动地位，故用人单位应就其有关职工“自动离职”的主张承担举证责任。
用人单位解除劳动合同的合法性审查：
劳动者未按规定履行请假手续而擅自离岗且无正当理由，其行为是不符合法律规定的；按自动离职处理，是用人单位依据本单位劳动规章制度单方解除劳动合同的行为。
因此，审查用人单位解除劳动合同的合法性，同样要审查用人单位作出解除劳动合同依据的规章制度的合法性：
是否经过民主制定程序；
是否已公示或者告知劳动者，规章制度的内容是否具有合法性；
用人单位解除劳动合同的决定是否已告知工会，并送达至劳动者。
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赞华动态 ｜ 决胜千里 势如破竹——井冈山团建红色之旅
决胜千里 势如破竹
追寻红色记忆，感受革命历史，传承红色精神。7月1日，在中国共产党成立102年之际，赞华集团家人们重游革命胜利道路，学习一代伟人毛泽东的优秀革命理论，汲取奋进力量，传承井冈山不屈不挠、为共同理想奋斗的革命精神。
饮水思源 峥嵘岁月不敢忘
井冈山博物馆
7月1日，迈入这座充满历史沉淀感的博物馆，赞华集团的伙伴们作为历史的重历者，沿着先人曾经经历过的“红色路线”，沉浸式的感受到革命前辈在艰苦卓绝的岁月里的奋斗历程、光荣历史，深入感受井冈山精神。
作为中国第一个地方性革命史类博物馆，井冈山革命博物馆自1959年建成至今，一直承担着主井冈山革命斗争历史陈列展览、宣传井冈山精神、管理保护井冈山革命纪念地旧居遗址，弘扬井冈山革命精神、传承革命传统教育的光荣职责和神圣使命。
井冈山时期留给我们最为宝贵的财富，就是跨越时空的井冈山精神。井冈山精神，最重要的方面就是坚定信念、艰苦奋斗、实事求是、敢闯新路、依靠群众、勇于胜利。
凝心聚力 再攀高峰
“中国革命的摇篮”——井冈山
为培养团队勇于突破的精神，挑战自我极限，提高个人和组织的工作效率及提升整体执行力，促进团队的凝聚力，赞华集团集结红色圣地、“中国革命的摇篮”——井冈山，凝心聚力，再攀高峰。
集团的家人们迎着朝阳出发，一步一个脚印，去感受着大自然的芬芳，在大自然深处感受那云海雾幻之景，寻找先辈们为革命留下的光辉足迹，感受先辈们坚守信仰的那份执着。
不忘初心 坚守信仰
赞华集团
在中国共产党华诞之际，回望井冈山精神，汲取前行的力量，具有特别重要的意义！
精神所在，就是血脉所在、力量所在。沿着先辈们的足迹，赞华集团将继续赓续前行、精于学习、勇于开拓，为决胜市场新挑战、新台阶、新超越而尽心奋斗，不断书写新的篇章，让井冈山精神下沉到赞华的实践中，融入到赞华的发展中，绽放出新的时代光芒！
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赞华集团
【赞华集团】决胜千里 势如破竹｜2023年第二季度暨半年度经营结果复盘会
2023年6月29日～7月1日，赞华集团2023年第二季度经营结果复盘会在红色革命根据地·井冈山顺利举行。
人才筑基 创新破局
6月29日～30日，赞华集团组织本着“开拓、进取、务实、创新”的原则，努力实现工作的新发展，团结带领集团各部门负责人及优秀员工，来到井冈山革命根据地，学习跨越时空的井冈山精神，开启了2023年第二季度暨半年度经营结果复盘会。赞华集团董事长李衍建、集团副总裁张婷等领导出席本次会议，华东大区、华北大区、华南分部、湖北分部、各事业部相关负责人，进行了第二季度述职汇报工作。会上，部门负责人对第二季度的工作情况进行了述职，围绕工作总结、工作认知、团队精神、未来规划望等多方面进行了详细介绍，充分展现了团队在市场变化面前的布局能效与管理能力。通过述职既是在回顾一二季度的基础上，团队内部总结过往经验，交流转换发展理念，总结得失，加快内部整合速度，持续深化改革创新，规范团队管理模式，以集团战略为重心，全力以赴实现全年目标任务，推进集团高质量跨越式发展。赞华集团董事长李衍建强调：善于发现问题，敢于正视问题，勇于解决问题。不贵于无过，而贵于能改。带着问题学，才能学得深入；针对问题改，才能改到位，保持清醒与坚定。
赞华之星·优秀员工表彰
人才战略是国家为实现经济和社会发展目标，把人才作为一种战略资源，对人才培养、吸引和使用作出的重大的、宏观的、全局性构想与安排。
为弘扬企业文化精神，表扬先进，激发员工工作热情，展现优秀员工风采，形成人人争当先进、人人争为企业服务的良好氛围。在企业各方面取得良好业绩的同时，也涌现出许多努力，具有正能量的优秀员工。
赞华集团优秀员工颁奖仪式拉开帷幕，为集团发展历程中作出突出贡献的优秀员工进行颁奖。这是一份郑重的认可，更是一份使命与担当，激励我们更好地前行！
董事长李衍建在针对优秀员工进行表彰的同时，同样致谢全体员工的辛勤工作。希望受表彰的优秀员工们要珍惜荣誉，再接再厉，发挥榜样的力量，带动身边的同事再创佳绩。
李董事长表示：人才是第一资源，对于企业发展是十分重要的。人才是创新之源、发展之基。集团确定了“4梁8柱2中心”的发展模式，可以更好促进就业扩大和优化人力资源配置，更快速、更直接的迎接市场变化。
世界上一切发展都是人为创造出来的，一切竞争都是人才和团队的竞争，希望大家未来更上一层楼，使集团在全国构建新发展格局中展现新作为,更加坚定、更高效的实现业务发展战略！
精神伟力跨越时空
此次赞华集团在红色圣地井冈山开展第二季度暨半年度经营结果复盘会，同样也在学习跨越时空的井冈山精神。
从实际出发，制定正确的政策和策略，实事求是、敢闯新路，胸怀理想，坚定信念，赞华集团将继续秉承“感恩、诚信、高效、责任”的核心价值观，持续践行企业社会责任，持以稳健发展为导向、以技术创新为主旨，牢记使命，贯彻企业发展战略，不断成长，砥砺前行！
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赞华集团
【赞华集团】干货解读 | 灵活就业人员参保指南，快收好！
灵活就业人员参保
两种制度可选择
一种是以个人身份参加企业职工基本养老保险。这也是多数灵活就业人员选择的参保方式。缴费由个人承担，可以在本省全口径城镇单位就业人员平均工资的60%-300%之间选择适当的缴费基数，缴费比例为20%，缴费方式可以按月、按季、按半年、按年等。
另一种是在户籍地参加城乡居民养老保险。缴费方式是每年按档次缴费，缴费档次各地有所不同。大家可以根据自己情况，选择合适的缴费档次，多缴多得、长缴多得。具体标准以当地人社部门公布数额为准。
参保地怎么选？
目前，除了极个别地方，全国各地都已经放开了灵活就业人员在就业地参加企业职工基本养老保险的户籍限制。也就是说，灵活就业人员可以在工作的地方或者户籍所在地，参加企业职工基本养老保险。
如何办理参保？ 拿上本人的身份证（居住证）或社保卡等相关资料，到当地社保经办机构办理参保手续即可。还可通过国家社会保险公共服务平台（si.12333.gov.cn），电子社保卡APP、小程序，各地人力资源社会保障部门网站等线上服务渠道，轻松办理参保登记。
以灵活就业人员身份参保 退休工资与职工有差别吗？以灵活就业人员身份参保退休工资与职工有差别吗？
灵活就业人员领取养老金，手续很简单。只要满足两个条件就可以：一是达到最低缴费年限，二是达到法定退休年龄。
届时携带个人身份证件到社保服务窗口或通过手机APP等线上渠道，办理完退休和待遇领取手续就能按月领取养老金啦。
无论是以职工身份，还是以灵活就业人员身份参加职工基本养老保险，达到国家法定退休年龄且满足最低缴费年限规定的，都按照统一的办法，根据本人缴费年限、缴费水平和退休年龄计算基本养老金水平。
也就是说，在缴费基数、缴费年限等因素相同的情况下，灵活就业人员享受的养老待遇与单位职工是一样的，待遇水平不会打折扣！
来源：人力资源社会保障部微信公众号
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【赞华集团】行业热点 | ITO、BPO、KPO服务外包的概念和区别
随着BPO外包商对业务流程理解的不断深入，一些外包商的业务服务内容沿着价值链向高端不断延伸，进而支持甲方进入到基于知识型的、侧重流程创新、市场研发和业务分析为主的领域，便成为了Knowledge Process Outsourcing（KPO）。
目前业已存在的金融行业KPO业务方案有：信用风险分析和操作、客户价值分析和操作、财务预算，数据仓库和数据集市的分析和操作，保险精算、保费调整，证券市场分析的操作，甚至包括了从投行拿来的兼并与重组分析等。
目前已进入决策支持领域的KPO，有力地促进了金融机构在研发、分析、产品创新、决策、风险管理等诸多方面的业务转型。KPO的出现正在改变人们对BPO行业的既有印象――劳动密集型、简单业务操作。BPO企业正在以高附加值、知识密集型的全新的面目出现，这是一种从量到质的飞跃。涉及到环境，我们的法律体制、监管机制，包括经常谈的知识产权、数据保护。
01 、BPO的风险
国际金融服务外包发包商在发包业务时，往往需全面考虑承接地的投资环境、人力资源以及运营成本等多方面多情况。它实际上是一种委托代理关系，其特点是存在着所有权与经营权的分离、委托方（外包企业）和代理方（服务提供商）效用目标存在冲突，由此引发了BPO运作过程中服务提供商的道德风险，国内外金融机构BPO模式现状，实施BPO面临的主要风险为宏观风险、行业风险和金融机构风险。其中金融机构风险是非系统性风险，也是金融BPO业务中的主要风险。
包括:战略风险、决策风险、声誉风险、合规风险、操作风险、退包风险、信用风险、履约风险、人力风险、财务风险、合同风险。运用风险规避、风险度量、内部控制、外部监管等方法进行管理。
02 、KPO的风险
KPO最大的问题是人才的保留与管理问题。
任何一个公司想要留住专业人士与训练有素的员工，都是有很大的难度的。一些人为了获得更高的收入，会非常频繁地更换工作。许多人勉强加入，他们感到它是不稳定的事业。同时，这个领域也需要提高管理水平，加强安全机密，需要不断的改进其风险管理。
ITO(InformationTechnology Outsourcing)，即信息技术外包。
是指服务外包发包商委托服务外包提供商向企业提供部分或全部信息技术服务功能，主要包括信息技术的系统、应用管理及技术支持的服务。
早在1989年，著名管理学家彼得·德鲁克就在其著作中这样描写，“任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供高级发展机会的活动与业务也应该采取外包形式”。
这种更高效、更经济的业务模式创新包括ITO信息技术外包和BPO业务流程外包，ITO关注企业IT基础建设如服务器、网络、操作系统和支持等，而BPO关注的是企业内部运作或客户的后端活动。BPO对外包企业的管理和服务水平要求更高，产生的利润也更大。
业务流程外包（Business Process Outsourcing，BPO），就是企业将一些重复性的非核心或核心业务流程外包给供应商，以降低成本，同时提高服务质量。由于进行BPO的流程是重复性的，并采用了长期合同的形式，因此BPO远远超出了咨询的范围。如果BPO做得成功的话，它能够增加公司的价值。BPO与传统的IT外包之间的区别在于，BPO能够帮助公司更快地完成外包。
1、ITO强调技术领域的外包。主要包括IT软件开发、硬件维护、基础技术平台整合等。
2、BPO强调业务流程管理。重点解决业务流程和运营效益问题，如业务流程分拆后的数据信息采集、集成、分析委托外包服务，人力资源管理服务、供应链管理服务等。
3、KPO更注重高端研发活动外包。主要涉及远程医疗服务、医药研发等。
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赞华动态 | 热烈欢迎嘉定区人力资源社会保障局党组书记一行莅临指导交流
5月16日，区人力资源社会保障局党组书记、局长王晓燕，区人力资源社会保障局党组成员、副局长黄玥，上海国际汽车城海外高层次人才创新创业服务中心主任马慧怡，区人力资源社会保障局劳动关系科（行政审批科）科长任宪华，区就业促进中心副主任封建明，第一资源董事长刘红，上海科学技术职业学院副校长滑智平，上海科学技术职业学院校企合作办主任张华等一行莅临赞华集团指导交流。
赞华集团董事长李衍建、副总裁张婷、人力资源管理中心总经理王蕊、教育研发事业部总监焦冬冬等，亲切接待了来访领导。
此行旨在探讨考察赞华集团的产业发展、产教融合建设工作，进一步与嘉定区人力资源产业发展，共融互通。
集团副总裁张婷向领导一行介绍了赞华集团的发展历程、产品服务、市场布局、发展战略情况，着重对人力资源服务、电商服务、企业发展服务、教育研发服务、精工科技服务、物流配送服务、环保科技服务、SAAS系统服务等多项领域进行了详细概述。随后，集团董事长李衍建表示，作为国内较早从事综合人力资源外包的公司，集团于2007 年成立至今，业务服务能力涉及全国各大城市。
集团开创了“四梁八柱双中心”共创共享发展模式，以职业教育为核心，培育专业人才，服务人力资源，形成一个闭环的服务体系。从源头做到“出口”，从培养自己的学生，到人员成才后服务客户，服务社会。区人力资源社会保障局党组书记、局长王晓燕领导一行通过详细聆听，结合“上海·嘉定人才港”建设，介绍了人才港致力于服务好本区企业和人才，服务好人力资源产业的发展。坚定思想，坚持探索，认真把握好市场信息，依靠科技进步，发挥行业在人力资源需求分析和教育教学指导中的作用，职业教育的发展明天一定能走上健康发展的道路。希望通过与企业人力资源服务，推进人力资源项目合作，实现资源共享、优势互补、合作共赢。赞华不断完善服务的各个环节，同时深耕产教融合，将人力资源服务前置化，为人力资源服务深度赋能，获得了各界合伙伙伴的认可和好评。
目前，赞华集团新设立了子公司入驻“上海·嘉定人才港”，将重点致力于人力资源服务和职业教育领域，以打造高水平就业中心为目标，为嘉定提升高质量人力资源服务产业和公共就业服务品质注入新动力和专业支撑！
未来，赞华集团将与更多地区的企业和政府展开紧密合作，加强沟通交流，助力各地区推动做大做强人力资源服务业，加快推进人力资源产业高速发展！
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【赞华集团】行业热点 | 员工离职率过高怎么办？
五招有效控制员工离职率
01、面试环节坦诚相待
在面试环节中既要了解应聘者相关信息，也要将公司文化、制度、岗位具体情况详解告知。要让求职者清楚了解公司现状，让其有心理准备。这样求职者选择进入公司工作，才不会轻易跳槽。
02、协助部门管理层与员工沟通
员工离职有一部分是自身原因，但因管理层沟通不当，部门之间配合不好选择离职的往往占了更大比例。所以，HR需要明白控制离职率的第一责任人应该是员工的直接上级。正因如此，HR在平时要加强对部门管理者的培训，要求主管不要以个人喜恶区别对待员工，并让其了解一个替换员工的“成本”，将员工主动离职率与该管理层的绩效挂钩。
03、制定长、短期培训计划
注重员工发展
员工进入一家企业工作时，不仅会考虑薪酬待遇是否公平合理，还会考虑在这家企业中，自身是否会有成长和进步的机会。因此，企业需要根据不同级别的员工、不同的需求和职业发展目标，制定有针对性的、科学合理的长、短期培训计划，为员工提供不断学习深造的机会，使员工感受到在企业中工作是有发展、有前途的。
04、薪酬激励
提供明确的晋升制度
一家可以给员工提供明确晋升渠道的企业，哪怕薪酬可能没有达到员工目前期望，员工也会继续留在该企业。
比如通过工作内容，用9个级别（P1~P9） 来划分员工的等级，每隔一段时间进行一次升级考核，考核成功薪资随之提高10%-20%。但是需要明确升级条件，满足多少个要求后才能升级考核。
如果员工成长到p4、5级别，就可以增加分红，级别再高就能晋升合伙人，除了领到岗位工资外，还可以获得管理分红和投资分红。
这样的措施解决了员工成长通道不畅的问题，还鼓励和实现了员工创业的想法，而且分红收益也能有效留住核心员工。
05、保障员工福利
对于员工而言，最能够稳定他们的不是未来发展，而是眼前能直观看到的福利，有所保障的福利，如按时缴纳的五险一金，就可以最直接弥补现有的薪酬短板，同时提升员工幸福感。
员工离职本就是一件常事，所以HR也无需过于担心，只要将离职率稳定在可控范围内。当然，这种控制不仅是人力资源部门的工作，更需要用人部门的重视及配合。
不过需要注意的是，有些企业因受其行业属性特点影响，确实面临流动性大或岗位难招的情况，最佳的应对方式就是采用【岗位外包】。
岗位外包帮助企业降低用工成本、风险
岗位外包虽然不能降低离职率，但是可以减少员工离职给公司造成的影响。我们都知道，对于人员流动性高的企业而言，其用工成本和风险会更高：
高离职率导致企业与员工之间难以建立稳定的社保缴费关系，社保增减员频繁，稍不留意忘记减员就会增加企业社保费用；
员工离职频繁，企业需要处理大量劳动关系解除事宜，劳动争议发生概率大幅度提高，劳动争议主要表现在几个方面：员工解除纠纷、经济补偿金纠纷、社保缴费纠纷以及加班费纠纷。
赞华集团针对企业不同需求提供定制化外包服务
岗位外包简而言之就是企业将某个岗位的所有人力资源工作，如人员招聘、合同签订、发薪报税、五险一金、劳动纠纷等事务性工作外包给专业的第三方人力资源服务供应商处理，由赞华集团提供一对一解决方案，为企业提供一站式人事解决方案，提升内部服务品质，根据客户需求提供传统人力资源服务、技术人力外包服务、中高端猎头服务。与互联网、汽车行业、半导体业、新零售、高科技等领跑企业建立了长期合作，每年稳定输送近万名人才，大力保障了客户的业务需求。
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赞华动态 | 中国物流与采购联合会 &同城即时物流分会秘书长一行走访赞华集团华北大区考察交流
4月25日，中国物流与采购联合会 同城即时物流分会秘书长万莹、行业发展部主任肖潇等一行走访赞华集团华北大区考察交流。
赞华集团副总裁张婷、华北大区总经理刘超、电商事业部总经理李磊、运营保障中心总经理梅莉娜等负责人热情接待，并进行了深入的座谈。
随后集团副总张婷对企业的发展情况、业务模式、客户结构和未来规划等方面进行了讲解。同时还从供应链创新与应用、采购供应链人才培养、行业交流活动、行业标准制定等方面进行深度探讨与交流。
伴随着数字经济的增长，数智化转型已成为企业持续发展的必然选择。赞华集团通过数智化转型升级，实现新业态市场经济下服务模式的进程。智慧科技、科技赋能构建人力资本服务生态圈、万物互联、实现赞华技术服务与国际化技术进程共同发展。
人才的“蓝海”浩瀚无垠，人才的“挖掘”前景无限，赞华集团坚持以理论创新为引领，积极参与人才规范、标准的培养，更好地分享企业人才培养经验，深入推进人才培养和企业发展融合，努力在企业领域和人才领域展现新作为。
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赞华集团，一家致力不断创新发展的高科技人力资源服务企业，总部位于上海市陆家嘴金融中心。经过16年发展，始终坚持“科技赋能，让服务更高效”的理念，为各大企业提供整合型、全生命周期的人力资源服务方案。我们将助力更多企业持续构建数智竞争力，为所有伙伴提供高效人力资源服务。
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【赞华集团】干货解读｜企业灵活用工新模式详解！
01、关于灵活用工的常见问题
1、穿梭在大街小巷的那些外卖骑手跟美团和饿了么是什么关系？是它们的员工吗？
2、直播平台上的网红主播们跟直播平台是什么关系？是直播平台的员工吗？
3、餐饮企业将员工借给生鲜零售企业的所谓“共享员工”是怎么回事？这种“共享员工”是灵活用工吗？
4、公司里雇的负责打扫卫生的清洁工算是灵活用工吗？
5、快餐店、便利店里用的兼职算是灵活用工吗？
6、王工白天在公司上班，业余时间给其他公司做业务顾问，这算是灵活用工吗？
7、B公司里有大量的实习生，这是灵活用工吗？
8、M银行有大量的劳务派遣员工，这是灵活用工吗？
9、D体检公司雇了一大批退休的老医生，这是灵活用工吗？
10、X平台上有好多专业人士在上面开收费的在线直播课程和付费专刊，这些专业人士跟平台之间是什么关系？这属于灵活用工吗？
02、企业的用工形式
从目前的市场来看，企业的用工形式包括：全日制用工、非全日制用工、劳务派遣、退休返聘、实习、岗位外包、业务外包、合伙、自雇、平台用工等多种形式。
这些用工形式，基本上可以分为三大类：
第一大类
标准劳动关系——全日制用工
就是我们常说的全职工作，这也是目前最常见也最主流的一种用工形式，用人单位需要跟劳动者签订书面的劳动合同，每天工作8小时，每周工作40小时，单位要给员工上五险一金，薪水要按月支付，双方属于劳动关系，受《劳动法》和《劳动合同法》的约束。
第二大类
非标准劳动关系——劳务派遣、非全日制用工
这两种用工方式也都在《劳动合同法》中有明确的规定，所以也属于劳动关系，但是跟上面讲到的全日制用工区别还是很大的。
非全日制用工是指是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式，也就是我们常说的小时工。
劳务派遣是指劳动者与劳务派遣单位（用人单位）订立劳动合同，将员工派遣到实际用工单位工作的劳动形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。因此，劳务派遣是一个三方关系。
第三大类
非标准劳动关系——劳务派遣、非全日制用工
第三大类用工形式，就不属于劳动关系了，而是民事关系，这里面包括：劳务关系、业务外包、实习、退休返聘、岗位外包、平台用工等等，这些用工方式并没有单独的法律法规进行规定，目前统一由《民法通则》和《合同法》予以约束。
03、灵活用工的定义
关于灵活用工没有官方的明确定义，上海《劳动报》就结合多方释义将“灵活用工”定义为：包含以非全日制用工为代表的时间上的灵活、以劳务派遣为代表的雇佣形式上的灵活、以业务外包为代表的服务形态上的灵活，以及以平台型用工为代表的就业形式上的灵活。
灵活用工就是除全日制用工之外，其他用工关系都可以统称为“灵活用工”，包括：劳务派遣、非全日用工、退休返聘、劳务外包、业务外包、业务合作、平台用工等。而与灵活用工相对应的就是灵活就业，就像一个硬币的正反两面。
灵活用工就是企业通过用工平台灵活的发布任务，个人通过用工平台灵活的承揽业务，这样的一种B2B2C的用工形式，企业与个人之间无直接劳动关系，企业、用工平台、个人之间都是合作关系、民事关系而非劳动关系、雇佣关系。
因此，灵活用工就是一种平台型的用工形式，是对用工模式的全面创新，系统的改造了多种关系，推动了用工形式的进步。
04、灵活用工对个人的好处
·灵活用工能够节约固定人力资本，解决企业编制限制，让企业成本控制目的愈加明晰可见，增强竞争力；
·灵活用工能有效满足业务时节性动摇需求，也就是更加灵活的处理特殊时期岗位人才的需求，为企业短期调配劳动力，解决人才短缺问题；
·灵活用工能够进一步组织战略的灵敏性与高绩效性，加强企业管理的弹性与可操作性，赋予企业必要的生机和操作空间；
·灵活用工能够帮助企业从繁杂的、饱含风险的劳动关系管理事务性工作中解放出来，规避了许多不必要的程序和法律相关风险。
05、赞华集团-灵活用工模式
赞华集团——灵活用工平台，基于互联网平台优势，对社会化用工实现精准调配，提供人才与用工方自由合作、灵活承揽管理平台，采用个人承揽模式，摆脱了传统雇佣模式成本高、效率低等缺点，实现订单接发、身份验证等在线的一体化平台。助力更多企业持续构建数智竞争力，为所有伙伴提供高效人力资源服务。
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