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2014年中国K12在线教育研究报告
1.在线教育的K12（小学到初中、高中）领域偏热，竞争激烈，潜在风险大。其热闹程度仅次于语言培训类；
2.K12学生主要处在应试阶段，学习主动性不足，单纯的在线方式并不适合，更好的切入点是链接线上线下的O2O教学模式，打通课上和课后，才能迎来破局；
3.对于学生阶段的教育方式，社会本来就需要一场发自教育思想层面的“辛亥革命”，而当前K12线上教育大多采用疗效欠佳的“洋务运动”，集中于技术层面，堪为短视；
4.在K12教育领域，传统线下教育和在线教育并不对立，未来会有更多的合作机会，最终形成是一种混合式教育学习新方式。
用户行为分析视频点播最受用户喜欢
刚刚进行了一次面向近两万人的在线教育调查显示，其中对于网络学习的产品选择上，有19%的用户选择了视频点播平台，是所有在线教育产品中的最高值。
排名第二位的是培训机构的在线课程和网校，第三名则是各种学习辅助类工具。而作为新兴的家教互动平台，只有6%的用户选择尝试。
在此次调查中，没有用过任何在线教育产品的用户占到24%。
玩家K12在线教育格局
在整个K12在线教育行业中，一个趋势是来自互联网领域的玩家不断涌入，例如YY旗下的100教育，其拥有用户和流量，主打开放平台，采用大而全的新商业模式，部分免费，部分收费。同时，YY将教育业务板块的优秀机构和课程迁移至100教育平台，并通过课程开发、师资培训、资本合作等配套政策，将在线教育的内容和功能全部包揽，还同步吸引外部优秀K12教育机构进驻。
在新选手入局同时，也有局内人受阻遇难。梯子网就是一个典型案例。
梯子网同样主打大而全的模式，但由于持续烧钱，没能真正建立起行业壁垒。
在内容上，梯子网号称有1千万道试题，但互联网上几乎不可能有独占内容，别家完全可以夺走；
在教师层面，其拥有大量教师资源，却成为高额成本负担。因为，教师产生的大量内容既卖不上价（免费），也没有足够学生去消费；
同时，平台规模优势难以迅速形成，K12在线教育属于慢热的产业，又跟“体制”休戚相关，平台规模增长需要几方共同成长，难度大，时间长。
K12需长时间的运营积累和用户累计，用户的接受习惯也还要培养。
另一个“老兵”沪江网，专门立足K12在线教育多年，属于纯粹在线教育的第一阵营。
K12领域还有一波力量，来自传统教育机构。他们也正在尝试切入线上。例如好未来、学大教育等。
在这一领域，传统教育机构其实是被挑战者。进入在线教育，自身必然面临左右手互博，线上线下打架的困扰。但同时，我们需要看到，传统教育机构在内容方面优势突出，并且更了解教育本质。
好未来旗下学而思网校的用户数量已突破105万，并推出教育社区家长帮，从学生生源的争夺，向全面占领家长升级；并借助考研帮向K12以上的成人教育领域延伸。
学大教育则发布了e学大智能平台，加速向在线模式转型，渠道载体拓展到平板电脑。e学大将建设“校外自建，校内共建”两大生态系统。其中，校外系统以课辅行业为核心，在学大内部实现线上线下结合，并开放加盟渠道，同时实施系列并购计划；校内系统以全日制学校为主体，提供数字教育服务。
挑战一直做内容，会被耗死
K12平台是需要海量用户来做支撑，而优质的内容是需要长久才能出来。但一味片面地追求内容质量，平台也会被耗死。所以，合理的方式是先把量做到一个级别，再逐渐提升内容。
由于地域分布不均、中小机构众多、标准化质量难以控制、学生主动性差等诸多原因，K12属于在线教育难啃的骨头。
在行业环境中，目前国内的K12领域存在的教育资源分配不均、教育费用畸高不下、义务教育名不副实、课外辅导秩序混乱等问题。特别是国内的教育资源仍然保留在体制内, 产品模式只是对当前学校传授式教学模式的简单技术模仿升级，中国教育领域相对比较保守封闭，外界很难打进去，一进学校，马上被政策、被校长、被老师、被学生弹出来。
此外，“迅速试错，快速迭代”这一互联网典型的成功思路并不适合k12在线教育，这个领域可能需要更多的“传统式思维”。K12教育对教师和技术的耗费资本大，市场相对“慢热”，用户是学生，决策人是家长，评估涉及到老师，把三个环节打通高效串联起来很复杂。
机遇走进客厅，定向输出
可以尝试做增值服务，如K12领域的问答或者专业的一对一培训，相关收入由平台和机构来分成。
此外，如果从“教育不平衡、大学生就业难、教育创新不足、难以提供终身教育”这四大当下教育痛点切入，k12在线教育创业会找到更多可能性。
一些纯知识的讲授或者是技巧的传达，可以用在线教育的模式，来弥补传统教育的不足。K12可在移动端和电视端能有所突破，通过电视面向家庭教育市场做定向输出，大有可为。
自：腾讯科技
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【HRTechChina专稿】10月人力资源科技行业投融资小结
从上图表中，你是否发现某个词重复出现，是的，那就是“云”。在10月份的人力资源科技行业的融资小结中，我们发现云，云服务的产品受到了格外的关注，尤其是本月国内的这几个云产品：云智慧、UPYUN、APICloud。
10月14日上午消息，应用性能管理运营商云智慧宣布完成了由国内顶级VC领投，A轮投资方跟投的千万级美元B轮融资。云智慧CEO殷晋介绍说，这笔资金将会被着重用在未来APM的产品研发和基础设施建设中，并通过解决复杂的技术问题，进一步完善云智慧的服务水平，提升服务品质。
而在同一天，国内首个“云端一体”的移动应用云服务提供商APICloud透露，已在年初公司创立时就获得北极光创投领投的500万美元融资。好吧，年初时就获得融资，只是近日才得以公布。这~~~~，小编表示他们很憋得住。
就在昨日，10 月 27 日消息，国内云服务提供商 UPYUN 宣布获得鼎晖创投和松树资本数千万元 A 轮融资，并完成管理层 MBO，全面收购 UPYUN 业务。UPYUN 成于 2010 年，其提供的云服务采用按需计算，按需付费的方式，是国内第一家将多媒体文件（图片，音视频) 的云端存储，云端处理及网络加速服务融为一体的服务商。
好吧，“云”产品的火热想必不需要小编来多阐述了。其实在新竞争的时代，人力资源管理是否要进行云转型，或者如何云转型，各位可以查看《删除人力资源管理，还是云转型？》希望能对大家有点启发。
除了国内，国外大数据分析云服务GoodData，以及云数据仓库初创企业Snowflake也在本月获得了融资。
另外，本月自动化雇员背景调查公司Checkr的融资也受到了一定的关注。对企业来说，新员工的背景调查至关重要，但这也是一项繁杂的工作。在以API和交互界面的方式自动化、批量式地向企业提供新员工背景调查的Checkr目前已有约50个客户，主要是一些需要弹性雇佣自由劳动力的公司。
HRTECHCHINA独家整理
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SwiftStack融资1600万美元，发展企业对象存储服务
在企业市场，开源的OpenStack平台正获得越来越多的接受。与此同时，围绕这一平台的供应商生态系统正在发展。在存储服务领域，SwiftStack向企业提供了一种基于OpenStack和Swift对象存储平台的对象存储服务。
今天，SwiftStack宣布， 已经完成了1600万美元的B轮融资。此轮融资由专注于B2B行业的OpenViewVenture Partners领投，该公司此前的投资方Mayfield Fund、Storm Ventures和UMC Capital参投。加上去年获得的610万美元投资和此前的种子轮融资，SwiftStack的融资总额达到2360万美元。该公司表示，尽管还没有任 何营销或销售人员，但过去一年的业绩增长了4倍。
SwiftStack目前是OpenStack Swift项目最大的贡献者。该公司表示，将使用最新一轮融资“加强业务，向企业提供更简单、更便宜的大容量存储可扩展性”。此外，该公司还计划使用这笔资金开拓市场，增强客户参与。
类似Swift的解决方案帮助企业重用当前的存储解决方案。而更重要的是，企业可以混合使用廉价硬件，以及公有云和私有云去保存数据，而Swift（以及SwiftStack的控制器）将处理配置、备份、失效备援、监控，以及其他确保大容量存储服务持续运行的必要工作。
与其他同类开源项目类似，SwiftStack向客户提供额外的服务和产品，包括SwiftStack管理服务和SwiftStack控制器，帮助它们更方便地使用Swift。目前，SwiftStack的客户包括惠普、迪士尼和时代华纳有线等公司。
翻译：维金 来源：TC中国
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删除人力资源管理，还是云转型？
当前企业中的一个现实情况是，HR们越来越迷惘，越来越失去价值感。大多HR们更愿意将人力资源管理解释为“吃补药”，是对企业固本强基，更愿意强调企业离不开人力资源管理，而不愿意强调人力资源管理能够创造什么战略价值。这让老板和业务部门反感，有的企业甚至把人力资源管理看成是束缚发展的最大原因，喊出了“去人力资源管理”的口号，要把HR赶出企业。尤其一些互联网企业看似粗放式管理大获成功，更为这种观点加码。
那么，新竞争的时代，人力资源管理将何去何从?
一、去人力资源管理?
What’s app 用55人团队创造市值190亿美元的价值。他们有人力资源管理?且不说这样的一个小团队内人力资源管理的价值，就他们自己来说，恐怕也宁愿花更多的时间去做产品!
小米成立三年时间里把销售额做到了300亿。他们有人力资源管理?恰恰相反，他们认为管理是不信任员工的方式，认为只要找到一群最有能力和追求的员工，一切就是水到渠成。组织极度的扁平化，甚至网络化，除了创始人有职务，其他都是工程师;用责任感替代KPI，强调对客户负责;几乎不开全员大会，减少多线汇报的繁琐，以产品为中心进行虚拟团队运作;粗暴地涨薪，加上透明的全员持股计划……他们哪有什么人力资源管理?
OK，你可以说这些企业处于初创期，人力资源管理的粗放是必然，或者创始人团队的热情和有可能带来巨大利益的期权池或原始股就能够导致最好的“人力资源自我管理”。但当你看看几经商业逻辑迭代依然屹立不倒的庞然大物Netflix，你就会发现“去人力资源管理”似乎真的是大势所趋。
火到不行的Netflix的管理粗暴得让HR们摇头：全员无边界活动，自由组合完成任务;所有绩效评价由周围360度的合作者评分(这种方式在传统人力资源管理模式里不是用于“评价”而是用于“反馈”)，每年按照市场价格重新核定工资;至于培训?没有培训，他们说这是员工自己的事。他们只和成年人一起玩，整个企业就像一个大市场，所有的人在里面自生自灭，有能力、有贡献者，上天堂，没能力、没贡献者，下地狱!
其实，这样的趋势并非由互联网企业带来，传统企业中，这类趋势早已是暗流涌动。
在中国拥有众多信徒的稻盛和夫，其“实学”中最精要的就是阿米巴模式，即将各个业务单元做成能够独立经营的公司。在他语境里，人力资源管理似乎并不重要，人力资源部之类的职能部门是被其他部门养着的，用内疚来驱动工作。他们讨论“经营”而忽略“管理”。
中国企业家中，教父级人物张瑞敏也在海尔进行了颇具“未来感”的改革。为了避免冗长的决策链条，他们将决策权放到了一线，一线决策后再向企业内的上游进行采购，部门之间用交易来协作，均被激发出巨大的经营活力。甚至，他们比阿米巴走得更进一步，将每个人都变成了“公司”，夸张点说，每个人回到家一看到自己的资产负债表、现金流量表和损益表，就能够清楚地知道自己的财务状况，激励几乎没有死角。他们依然强调“经营”而非“管理”。
我们总以为企业需要管理，需要那只“看得见的手”。却不知道，引入市场机制那只“看不见的手”，让企业内的各单元甚至每个人开始自主“经营”，完全可以不需要“管理”。
二、人力资源管理云模式
这些企业没有固定的组织模式，组织结构、业务流程、甚至岗位系统完全柔性化，企业内的部门、员工呈现一种看似“混乱不堪”的网络化协作，“虚拟团队”好像更加活跃，人人依靠能力来定义自己的活动范围，但却不断产出让高绩效。
这样的状态正是时下热议的“云模式”——资源被上传到一朵能被所有需求者接触到的“云”上，能够被各类需求无限低调用，利用效率提高到最大，而任何的需求都能得到“云”的回应。云源自互联网领域，但却是一个管理学上极好的“隐喻”，代表了一种资源的聚合与分配形式。如果把计算能力传到云上，就是“云计算”;如果把信息传到云上，就是“信息云”;如果把数据传到云上，就是“数据云”。
在这个新竞争时代，企业需要的不是“乱”，而是如云模式一样的“乱中有序”。要做到“乱中有序”就必须有人力资源管理。相对于支持原来固化的组织模式，支持这种云化的组织模式对人力资源管理更具挑战。原来固化组织模式中，只需要一套简单的逻辑，员工只要按照对于角色的定义来工作，就能够完成相对简单、稳定的组织目标;但在云化的组织模式中，需要一套复杂的逻辑，随时按需定义员工的行动，以便让每个员工最大程度奉献自己的才能，并完成复杂、多变的组织目标。如果说原来的人力资源管理模式强调的是绩效产出，全新的人力资源管理模式强调的则是组织能力。如果说原有的人力资源管理模式需要的是一套制度或工作计划，全新的人力资源管理需要的是一个无限强大的“资源调配机制”。
预设无边界的“云组织”很简单，企业也许可以取消所有的部门、流程和岗位，让组织变“乱”，事实上，大多向往“新纪元”的企业都曾做出类似的尝试，但企业更需要的是那套“资源调配机制”，让企业“乱中有序”。否则，变“乱”后的企业，每个人按照趋利避害的行为模式，都会逃避责任，这就回到了“人民公社”的时代;而每个人不知道自己应该做什么，也无法进行专业化深耕，反而会降低组织效率。
所以，企业还需要“云激励”和“云支持”，这和云组织构成了一个“铁三角”。云组织解决“让员工有机会干”的问题，只要员工具有适合的能力，其就不会受到组织结构、业务流程和岗位角色的限制，能够有机会承接任务。云激励解决“让员工有意愿干”的问题，所有的激励资源都可以被自动调，匹配用到员工不同的绩效上，员工任何对于企业的贡献都将得到迅速的回报。云支持解决“让员工有能力干”的问题，所有的培训资源都可以被自动调用到员工不同的需求上，员工任何知识和能力的短板都可以用最高效的形式得到最新、最需要的培训内容。
云激励和云支持之间有一种相互替代的关系：当云激励系统极强时，员工按照激励牵引的方向行动，总有最适合的员工(来自组织内外)去承接任务，不能适应则被淘汰，员工因此有强烈的动机自行提升能力，正如Netflix没有员工培训，但总有人才涌现。当云支持系统极强时，员工随时轻松接受到最需要的知识，训练出最需要的行为模式，相当于在参加“考试”时，有一个强大的后台在支持自己“作弊”，不需要太多的激励，自然而然会承担企业需要的角色，因为这样做太轻松了。
人力资源管理三大支持系统中的配置系统，在传统的语境下，也许是最有影响力的系统。但现在，企业根本不需要直接招聘、再配置和淘汰员工：外部的人才甚至可以与企业形成外包关系，直接为企业所用，招聘的门槛几乎不复存在;员工因为自己的能力而被“看不见的手”自动配置到最合适的位置(并非固定的岗位)上，完成特定的任务，自然不需要组织内那只“看得见的手”;不被需要的员工接不到任务指派，无法获得相应激励，自然会自动脱离组织。所以，传统人力资源管理三大支持系统简化为两个——“云激励”和“云支持”。
一方面，“云组织+云激励”是当前人力资源管理关注的主流趋势，阿米巴、人单合一、维基式协作、合弄制(holarachy)等模式都是在这一方向上的实践。另一方面，“云组织+云支持”是未来人力资源管理将关注的另一个主流趋势。尽管在当下这并没有前一个趋势那么主流(所以，前一部分中列举的管理模式几乎没有涉及到这一趋势的)，但随着商业逻辑的迭代，员工的知识和能力缺口会越来越大，越来越需要来自组织的后台支持。
三、云转型要什么?
如何设置者两大支持系统是人力资源管理能否实现云转型的关键，这里主要有两种思路：
1、自由市场——看不见的手
一种思路是“自由市场”——如果不知道如何分配资源，就让需求者按照市场规律来决定吧!如此说来，HR们就应该充当一个企业内部市场“守夜人”的角色，定好规则，监督违规行为，进行宏观调控，确保市场机制的正常运转。
对于云激励来说，对于无边界行为产生绩效的定价是一个难点。海尔用产品或服务作为介质，用购买协议来出价，这是直接的价格信号;稻盛和夫用单位时间价值来核算贡献，盛大用游戏积分(虚拟币)来核算贡献，我观察到的一些企业还使用了其他有意思的核算方式，这些都是“拟价格信号”。当企业对任务的定价清晰、公允，任务越难，价值越高，价格越高，自然会有员工追逐，因为这种制度不会“让雷锋吃亏”。
面对当下中国的管理情境(平均主义文化、权力文化)，等价交换的公理共识似乎是突破的箭头。正如简单的市场交换原则就能解决复杂的经济系统问题(当然，凯恩斯主义似乎不同意这个观点，但任何一个经济学派都不会否认自由市场这一基础)。
对于云支持来说，员工往往不能准确地描述他们还未掌握的知识、能力。因此，必须要对员工的知识和能力进行准确而灵活的测量。我观察到的若干先锋企业，要么建立了由知识模块组成的知识库(被称为“知识立方”)，要么建立了由“关键情境”(最能区分高绩效和低绩效员工的情境)组成的行为库。如游戏中的场景一样，当员工能够适时地看到自己在知识储备和行为模式上的“能量值”时，其就能够在培训资源的市场上自由选取所需。
2、宏观干预——看得见的手
尽管自由市场的设计能够很大程度解决资源调配的问题，但市场总有失灵的时候。一方面，需求不一定能够找到资源，尤其是这个市场足够大时。另一方面，自由市场有时会存在短期行为，不利于打造组织能力，或者有可能对资源进行破坏性使用。相对于失灵之后进行宏观调控，我们总希望有一个全能的上帝来“纠正”市场的偏差。这也正是苏联打造国家工厂的原因。过去国家层面的尝试在今天的企业内也许并非毫无希望。
另一种思路是宏观干预，即通过看得见的手分配激励和培训资源。在外部，这正是凯恩斯主义所主张的。事实上，我在企业内也的确观察到了利用凯恩斯主义发行虚拟货币刺激员工行为的案例。
但正如杰出的经济学家也会预测失误，即使有“无边界行为定价”和“知识能力测量”的数据，宏观的干预仍然很有可能失败。在企业内，这种干预却出现了契机——大数据。如果将组织内的人力资源(员工的知识能力、工作过程、绩效产出等)、激励资源和培训资源都“大数据化”，上传到云端，由大数据分析进行供需匹配。请注意，这里的数据不是报表数据、冷数据和样本数据，而是真正的源数据、热数据和大数据，这些数据记录一切，甚至包括员工在工作过程中的无数细节(你甚至可以想象包括采集员工或用户的微表情)。基于此，只要通过一定的算法，就可以合理调配各类资源，小数据分析可能出错，但大数据分析不可能出错。换句话说，这似乎是要在企业内打造一个上帝般的存在，但在大数据的情境下却是可能的。少数先锋企业似乎初步具备了这个意识，但前行的道路上却是阻力重重。
当下，我们可以隐约地看到人力资源管理呈现效能化、绿色化和游戏化等等特点，这些模式总能轻巧地让企业走上正途。但强调效能、环境兼容、过程愉快都是优势的表现而非本质，这些特点背后的本质都是“人力资源管理云转型”。这些模式里，所有的员工好像被上传到云端，随时被企业的需求调用，企业好像总能够最大程度使用人力资源，就像打开水龙头，想用多少就有多少(这在计算机术语里叫“可扩展地获得”)。所有的激励资源好像被上传到云端，随时与员工绩效匹配，想要多少就有多少，只要他们完成了相应的任务。所有的培训资源好像被上传到云端，随时被员工的需求调用，想要多少就有多少，而且都是最新的内容和最合适的形式，确保员工拿来能用、用了能好。
未来，人力资源管理不会被企业删除，而会走向云转型!如果说，云时代的到来势不可挡，那么，HR们准备好了吗?
文/穆胜 北京大学光华管理学院工商管理博士后，资深人力资源实践者
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一位职教者对在线职业教育的理解
在线教育预计2014年底会产生1069.2亿元的价值，其中职业教育占20.9%。在线职业教育是属于在线教育的一个类别。在线教育分为K12等基础教育，学前教育，高等教育以及成人教育4个大类，这当中的成人教育又分为兴趣提升教育，就业职业教育与认证教育3个类别。只有把类别搞清楚了，知道自己从事的是什么才能在这个方面更下功夫去研究发展，在成人教育领域里最有挑战和难度的就是就业职业教育，职业教育作为国家近几年大力发展和建设改革的方向，一定不可对其定义进行模糊或曲解。
最近和朋友聊天的时候，很多人会问我，现在忙什么呢？我说“IT在线职业教育”，大家听了都会说：“哇！不错啊，在线教育现在很火啊，那个100教育，那个新东方在线，那个谁谁谁的……”外行都能说出几个，显而易见，在线教育的火已经烧的老百姓都感觉到热度了，说明市场前景日渐明朗，人们对在线教育的认识和接受程度也在提高。
作为一名有着近10年线下职业培训教育经验的从业者，我很有幸在2012年开始涉足“IT在线职业教育”领域。从13年每天约有2.5家在线教育机构成立，投资商纷纷抢着投资的热潮，到最近大家都在说：“你看龚海燕都做不下去了，在线教育虚火太旺，投资商15年会不看好在线教育。”这着实给热的发烫的在线教育创业者泼了一盆冷水。于是最近各个媒体出来很多关于在线教育深度的思考，包括盈利模式到底是什么，就业才是在线教育盈利的方向等等。
的确，作为在线职业教育从业者更应该关注职业教育过程与结果而非空空的口号或概念！
什么是职业教育？
职业教育是提供给受教育者从事某种工作所必需的知识，技能而存在的，职业教育也称职业技术教育。职业教育是与基础教育、高等教育和成人教育地位平行的四大教育类型之一。四种教育类型的目的各不相同，而职业教育的目的就是就业与职场发展，职业教育针对的人群主要是年满18周岁还未步入职场的年轻人或初入职场的年轻人。这部分群体因为各种原因没有一技之长，为了生存或改善生活因此需要接受职业教育，因此如果在线教育不是以就业为目标就不要挂上职业教育的牌子。
职业教育的课程很有特点
职业教育上到国家指导思想，下到人们的认知，一致认同目的是就业，是工作。所以可想而知，职业教育的课程一定是以某个行业的某个岗位技能而设计的，小到一个五笔打字员，大到一个软件开发工程师，但即使是学个五笔恐怕也不是一两天就能掌握的，更不要说软件开发工程师是需要2-3个月才能基本熟练掌握；大家都知道在线教育一个难题就是学生的持续学习能力以及互动性等问题，这些问题如果不解决，很难指望一个没有受过太多教育的学生能够对着电脑坚持学习几个月。这也就是很多机构统计出的数据显示一个100小时的在线录播课程，最后能够持续看完的人数比例不到50%的原因，因此完全单纯让学生看视频的在线教育机构也不能叫职业教育。大多数学生看不下去，不能自控，最终失去动力和目标，最后能够把视频看完的是少数在职人士，因为工作生活的压力，他们会坚持，而那些真正需要学习就业找工作的年轻人抵挡不住游戏的诱惑很可能就把视频课程一关打游戏去了，如果不能让这样一个庞大的群体切实地受益，也就失去了职业教育的意义。
传统线下职业教育是怎么做的？
可能有人也看过很多年前北大青鸟职业教育培训标准化体系，不说北大青鸟现在如何，但至少现在很多培训机构上到组织架构，下到咨询说辞，甚至是装修布局都是来自这套体系。这套体系为2007年之后的职业培训机构做出了不少贡献，简单说一个学生从什么都不会到能够进入一个企业做一名程序员的培训流程应该是：
首先从逻辑思维能力以及学习动机等方面看他是否适合学习软件开发。
然后符合资格就开始学习，每个班就只有30人，因为人多了老师不能照顾到位。比如给代码纠错需要老耗费老师大量的精力，每节课必须有任务，下节课上课前必须提交，老师在下节课上课前先进行任务作业点评和修改才会继续新的课，总的学习过程还要进行至少3次阶段性考核，没有通过不能进入下一阶段的学习，同时每个班除了一个老师，还有1个班主任和1名就业指导老师，班主任说白了就是管着学生的。
同时，当学生遇到心理上的问题或者学习遇到困难的时候班主任就要去解决和疏导，就业老师说白了就是随时关注学生的能力成长，给学生做就业指导，最后帮学生落实工作，等等。
可以看到，职业教育既然目的是就业工作，因此过程的管理便成为了最复杂最重要的部分，没有过程的在线教育也不能称为在线职业教育，效果一定不会好，何来结果？
录播和直播的方式很难实现教学过程的管理
现在80%的在线教育机构是录播课程，短的录播课程适合一些自学的兴趣爱好者，只能对个人的兴趣点和技能点进行提升，因为人们不愿意盯着屏幕看太久，很难完成职业教育的目的。而长的录播课程适合在职人士或者学霸，这些人首先不多，同时也不是职业教育的主要目标人群；可能很多人也意识到了这一点所以开始用直播的方式授课，大家认为直播可以有真实的互动，学生会更愿意听下去，这个思路是对的，但直播作为在线教育来说首先成本高，没有充分利用互联网和科技的手段给职业教育减负，第二直播放在职业教育的培养流程里只是一个关节而已，如果老师只上课，万一学生听不懂怎么办?学生每节课的学习效果怎么评估？学生不上课怎么办？请假怎么办？学生做项目怎么办？学生最后就业怎么办？到最后学生听了你的直播但还是没能就业。
怎么样才能叫做在线职业教育
课程体系设计与就业岗位需求为依据，系统并及时更新。
授课方式不限于直播或录播。录播的课程我们可以把他当时是一本电子教材，直播可以上课也可以是总结或者答疑互动等等，总之授课只是职业教育体系里的一部分，把该讲的讲了，学生该听的听了，课下还有课件看就可以，所以直播录播不是有你没我的状态，而是互补，降低在线教育成本，同时保证教学质量，至于怎么配合这个需要有很强教学经验的人来设计。
在线教育的核心在于教学过程的管理。除了授课之外，教学过程的管理这才是职业教育的精髓所在，蓝翔之所有牛，不是老师牛，而是管理牛，就业牛，所以在线教育既然搭上了互联网科技之风，就更应该思考如何利用人工智能，机器学习，大数据个性化定制，系统管理等方式去解决学生在学习过程中遇到的各种问题。比如每节作业的提交审核，阶段测试考核，代码提交审核，项目提交审核，就业指导，心理辅导等等，只有解决了这些问题，学生才能坚持学完，并学有所成，最终走向就业岗位，这些在国外已经有了成功案例。
就业服务是检验职业教育的标准。没有就业服务的职业教育是没有办法进行评估的，因此就业渠道的打通，企业间的合作等等必须要去做，可以借鉴线下培训机构，也可以通过互联网的优势用社交或垂直领域的招聘合作来解决。
在线职业教育可以给用人单位的不仅仅是一纸简历，而是由教学管理系统生成的学生学习成长数据图表，这也是谷歌为何偏爱Coursera出来的学生。
LPS（Learning Process System）职业教育过程管理系统是什么？
视频课程如果是本书，那在线教育平台，比如淘宝同学，网易云课堂就像是书店；而内容提供商，比如北风网，极客学院，开课吧等就是出版社。
试想如果世界上只有书店和出版社将是多么的可怕的场景，有多少人能够在书店或出版社就能成才的？更谈不上职业教育，也许在某些发达国家可以算是职业教育的一部分，但面对中国的孩子仅是内容提供远远不能满足他们的需要。IT在线职业教育机构麦子学院今年5月在美国设立的商务中心，研发与完善LPS教学过程管理系统，同时将在今年10月底左右正式上线商用，LPS系统的上线将从真正的意义上解决和关注在线职业教育过程和效果，重塑在线职业教育学习过程，以结果和服务为核心，据了解目前以有近100名学员每人付费5000元参与了小规模内部测试性学习。
职业教育是中国的经济建设的根基，我们都要且做且珍惜，且说且真实，且做且负责。
来源：微信公众号：Power铂尔教育
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微软将为Office 365用户提供无限存储容量
[摘要]谷歌Google Drive也提供无限容量，不过有条件，要求你添加6名用户。
微软和谷歌已经在办公室文档的存储领域展开价格战，微软刚刚挥出了一记重拳。
微软表示，它将为购买了云版本的Office软件即Office 365的用户提供无限的存储容量。
这就比谷歌推出的付费版Google Drive即Google Drive for Work更胜一筹。Google Drive for Work的价格为每用户每月5美元，而且存储容量上限为30GB。如果想将存储容量上限提高到1TB，价格则相应地上升到每用户每月10美元。只有当用户的帐户中添加了6名用户之后，存储容量才会变成无限的。
坦白说，付费版Google Drive其实是面向企业用户而定制的，企业用户们也愿意接受这款服务。谷歌最近表示，付费版Google Drive平均每周可新增1800个客户。
但是微软在帮助Office 365吸引客户方面做得也很好。它在2013年初发布Office 365，今年初又增加了对iPad的支持。微软上周宣布，目前Office 365约有700万个客户，仅上个季度就增加了25%。
对于Office的个人用户和家庭用户来说，Office 365肯定会比付费版Google Drive更有吸引力。
个人版Office 365的收费标准为每月6美元，客户将得到一个存储容量无限的新帐户，另外还有运行在PC和平板电脑上的Office软件的拷贝。你还可以在手机上访问那些文件。
价格为每月10美元的家庭版Office 365已经包括了无限存储容量的配置。另外，你还可以将家庭版Office 365安装到5台移动设备上。这意味着用户可以跟另外5个人共用该服务。如果按年付费，家庭版Office 365的价格为每年100美元。
有些学生也能免费获得Office 365，前提是他们所在的大学必须提供该服务。在某些情况下，这些帐户也能使用无限的存储容量。
相比之下，Dropbox提供的是1TB的存储容量。坦白说，1TB的容量已经很多了，大多数人根本用不了那么多容量。1TB的存储容量足以保存下数百万分文档，或1.7万小时的音乐，又或者用来储存31万张照片。
但是很难说不限制容量的存储一定比市场上的同类产品明显更优一些。
如果某一天你决定不再为了Office而付费，本地PC和云中存储的文件也不会失效，你可以在其他应用中打开这些文件，只是文件的格式可能会丢失一些。安装在个人PC上的软件也不会消失，只是它们将停止工作。（林靖东）
BI中文站 10月28日报道
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社交时代，人力资源管理如何脱颖而出？
在移动互联网、云计算、大数据和社交网络为代表的四项技术革新的推动下，全球的商业和社会发生了巨大的变革和发展。每一个人都可以成为一个自媒体，让我们和世界上任何角落里的人紧密的联系在一起。然而，社交媒体的快速传播可以将不当言论的负效应扩大到无数倍，引起严重的后果。社交网络在日趋影响人们生活的同时，也日渐渗透到企业运营管理的方方面面。人力资源管理也在面临新的挑战，如何运用新的工具提升招聘效果、如何推进内部高效协作、更为重要的是如何与员工进行创新沟通、管理好员工的情绪与言论，让更多员工认可人力资源部门的价值，从而提升企业的雇主品牌价值。
社交招聘的风险与挑战
全球人力资源巨头德科日前最新的调研报告显示，2013年过半（53%）的招聘活动都是通过网络进行，尤其是社交媒体的运用，预计2014年该比例将上升至61%，70%的招聘人员称他们主要运用社交媒体进行招聘，50%的求职者表示他们运用社交媒体获得就业机会。30%的求职者表示招聘人员通过社交媒体与他们建立联系，其中9%的求职者通过社交媒体获得Offer。专业招聘机构瀚纳仕的一项调查也显示，38%的中国职场人士会经常更新其在专业社交媒体上的个人资料和简历，中国求职者已经将专业社交媒体作为选择新工作的新工具。这些数字也更加印证了LinkedIn 全球副总裁兼中国区总裁沈博阳所说：“中国职业社交黄金时代已经到来。”而国内的职业社交招聘网站大街网、猎聘网等也乘着时代的风潮迎来了风生水起的发展，为人才招聘提供了更多工具与渠道。
但专业的人力资源管理人士却指出，社交招聘中存在着一些潜在的风险，比如，在职业社交网站中，虽然有熟人网络为其简历的真实性背书，但是有一些简历可能被过度夸大；同时人力资源管理者还需要提升个人能力，将创新的社交招聘工具和现有的招聘渠道与工具进行有效整合并加以利用，提高人才的招聘效率，并能够切实为企业提供优秀人才，以及帮助企业解决突发、紧急的企业人才需求。
当汹涌不断的投资热潮涌入到在线招聘市场时，猎头行业的专业人士却对此持理性的态度：“如今，企业对于优秀人才求才若渴，企业更加看重的是人才服务的效率与质量。社交招聘的出现还未形成一个明显的商业模式，在短期内不会构成巨大威胁，但这将促进传统的招聘服务供应商、猎头等人才服务供应商，推出更多元化的服务。”在竞争激烈的人才服务市场，人力资源管理者可以借助选择专业的人力资源服务机构供应商与丰富的产品服务，提升人力资源管理水平。
面对信息过剩，不利的舆论，如何进行创新管理？
在微信圈子里，你可以看到朋友们在晒他们的好福利，也可以看到一些类似于过度加班的多种吐槽；人力资源服务供应商大街网推出了职场吐槽神具“吐司”，让上班族可以“一吐而快”；在看准网，求职者可以一边投简历，一边发表求职经历，职场人士可以通过别人的求职经历看到更加真实的企业形象；各大调研机构也在发布各类指数，比如涨薪指数，跳槽指数……信息过剩正强烈挑战职场人士的神经。
信息由原来的不对称走向开放与透明，极大的影响了企业员工的稳定度，在移动互联时代，劳动力比以往任何时代更有流动性、更加多样化、更加关注体验。对于社交媒体上的各种舆论，人力资源部门能不能扛起重任，是否会砸了自己的脚？在很多公司都没有制定合适的社交媒体战略，这对人力资源部门的人性化以及创新化管理提出了更高的要求，也为人力资源部门提供了一次巨大的机会，使人力资源管理人士能够在奋斗多年的领域跳出困局，实现真正的突破。如今，跨界思潮正席卷一切行业，对于人力资源管理者而言，更要具备跨界思维，在社交媒体时代，人们的言行已经构成有价值的数据，66%的人员参与专业社区，81%的人员参与品牌对话，61%的人员评价其他人的想法和行为，人力资源管理者要掌握社交媒体沟通新技能，与企业内部员工进行创新沟通，分析言行背后的意义，做出更加准确的人才决策；并将管理员工的言论转化为进行雇主品牌建设，以市场思维做好雇主品牌推广。
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UPYUN完成管理层MBO，数千万A轮融重新定义云加速
10 月 27 日消息，国内云服务提供商 UPYUN 今日宣布获得鼎晖创投和松树资本数千万元 A 轮融资，并完成管理层 MBO，全面收购 UPYUN 业务。
据介绍，融资款项目前已全部到账。UPYUN 创始人沈志华表示，本次融资将用于扩大基础设施，引入优秀人才和加大市场投入力度。
UPYUN 成立于 2010 年，其提供的云服务采用按需计算，按需付费的方式，是国内第一家将多媒体文件（图片，音视频) 的云端存储，云端处理及网络加速服务融为一体的服务商。
UPYUN 目前累计用户数近 50 万，其中有 20% 为付费用户，用户范围包括社交、医疗健康、游戏、电商、图像处理、娱乐等行业。包括乐视网、蘑菇街、美拍、唱吧、捕鱼达人、中国平安等企业均为 UPYUN 用户。「截止到上月底，我们的业务量比年初增长了近 10 倍，我们的基础设施也在不断扩大」，沈志华透漏。
「我们就是卖水的」
在 沈志华看来，云计算领域可分为三个领域，计算相关, 存储和网络，用云计算的鼻祖 Amazon AWS 作为类比就是 Amazon EC2 系列服务，Amazon S3 和 CloudFront。UPYUN 给自己的定位是提供存储＋网络一体化服务，为用户提供图片，音视频文件云处理业务，比如图片优化，图片多尺寸的输出，图片水印，音视频文件的编解码服务，文件防盗链服务等等。
「我们就是卖水的」，沈志华表示，「做 UPYUN 平台的初衷，就是想用我们的技术积累、经验和集存储、处理和 CDN 加速于一体综合性服务平台，帮助创业公司更加专注于核心业务的迭代和运营，加快业务的发展，而不用担心基础架构的问题，而且付费地方式就是按需付费，不用一次性的支出，这就让创业的门槛更低，创业变得更简单。」
重新定义云加速
UPYUN 融资后随即发布了新战略——重新定义云加速。沈志华表示，UPYUN 不仅提供了传统意义上的网络下载加速，还会为客户提供上传加速，开发加速和技术加速服务。据沈志华介绍，UPYUN 是目前国内唯一一家提供类似服务的公司。
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云计算到底哪家强？亚马逊与微软的对决
上周亚马逊和微软同一时间发布了季度财报，密密麻麻的财务数据看着头疼，但是笔者还是耐着性子查了查两家企业在云计算领域的数据。
那么问题来了，云计算到底哪家强？其实不用说，也知道答案，当然是亚马逊，毕竟人家是云计算的鼻祖，8年前就开始干了，其他厂商还只能算小弟。
那么AWS到底有多家强呢？亚马逊最新财报数据给了我们一些可以量化的线索——那就是营收。
亚马逊的体量很大，AWS现在还没达到足以超过5%的营收占比，进行单列的地步。虽然这是亚马逊增长最快的业务。
AWS云计算被归到亚马逊“Other”类别里面，虽然我们很难知道AWS在这其中的具体比例，但是我个人认为，AWS在“Other”类别中的营收占比应该超过90%。为了方便对比，我们就权当AWS约等于“Other”。
2014年第三季度，AWS的总营收13.82亿美元，去年同期为10.11美元，增长幅度为37%。2014年前9个月，AWS的总营收38.56美元，去年同期9个月的营收为27亿美元，增长幅度为43%。
虽然仍然增长快速，但是由于体量上来了，AWS的同比增长速度实际上呈现了下滑趋势。当然37%的增长速度，其实还可以接受，但这个速度可能并不会让一些投行的分析师表示满意。
去年，麦格理资本(Macquarie Capital)在一份投行报告中说，2013年亚马逊网络服务AWS预计可获得38亿美元营收。如果将它作为一个独立公司，其估值可达190亿至300亿美元。
在那份报告中，麦格理资本预计2013年AWS将会有38亿美元营收，2014年62亿美元，2015年88亿美元，2015年AWS将占亚马逊营收的7%。
不过对比最近的财务数据，亚马逊AWS今年估计也就是55亿美元的营收规模，所以增长并没有像想象中那样快。
那么，问题又来了？亚马逊的增长速度为啥放缓了？我觉得最主要的是竞争对手上来了——谷歌和微软。
谷歌就不多说了，其核心业务还是搜索和Android，云计算基础服务并不是什么核心业务，所以也做得没那么上心。但是有上心的企业，那就是微软。
微软正全球各地的建立数据中心，目前覆盖的大区域已经有19个，每个数据中心都有16个足球场那么大。微软Azure正在进行疯狂的投资。至少在投入数据中心这一点上，微软已经领先亚马逊。
不过，在营收上，微软还远远落后于亚马逊。而且落后的还比较多。
微软的Azure同样没有单独列出来，被归入了商业云业务之中，与它一起算作微软商业云业务的还包括Office 365企业版和Microsoft Dynamics。
Commercial Other包括企业服务、企业云服务(Azure在这里面)、和其他企业服务,这部分业务营收24.07亿美元。
根据财报，我简单计算了一下，企业云服务业务的营收大概为11.79亿美元。我不知道，Azure在其中的比例，但是相比Office 365的企业客户营收，Azure的占比可能在20%--30%左右。(仅仅是个人猜测)
如果按照30%的占比计算，Azure的季度营收可能为3.5亿美元左右，相对亚马逊的13.82亿还相差很大。
不过，Microsoft Azure增长情况不错。财报披露，在过去的一个季度中营收增长了121%。如果能保持这样的增长速度，哪一天超越AWS也不是没有可能。
不过话说过来，云计算刚刚起步，几万亿美元的IT市场足够容纳几家亚马逊和微软Azure。
文/罗亮 来源：新浪创事记
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背景调查公司Checkr提供可调用API，打造高效自动化员工审查平台
HR 们是否时常抱怨员工背景调查太麻烦？纸质简历太占地方、电子简历审核过程又太过繁杂？那么可以试试 Checkr ！
Checkr 是一家新员工背景调查公司，最近获得了 900 万美元的 A 轮融资。本轮融资由 Accel Partners 主导，Khosla Ventures、SV Angel、Data Collective、Google Ventures 以及一些天使投资人也参与了此次投资。
与传统的背景调查公司一样，Checkr 使用相同的数据源，提供包括社会安全号码、历史地址、性犯罪检索、恐怖分子监控名单、国家犯罪记录、驾驶记录等方面的背景调查。
但与传统调查报告不同的是，Checkr 提供了一个客户只需输入名字就能得到数据反馈的 API，简化了调查报告的手工操作过程，使得背景调查更加自动化，从而更容易链接到公司现行的入职流程之中。通过 Checkr 的平台，公司能够通过在线审查的方式或者直接将 API 链接到雇佣系统之中来审查新员工。这能够大大便利公司的员工背景调查，提高就业市场的流动效率。
在按需经济不断发展的今天，按需服务公司在提高了对劳动力数量和质量上要求的同时，降低了对劳动力在时间和空间上的限制，使得就业更加具有灵活性，劳动力市场的流动性也大大增加。而这也相应地要求招聘环节效率的提高。Checkr 正是顺应了这种需求，为这样的流动市场提供了便利。“Checkr 是价值 40 亿美元的背景调查市场与正确技术手段的结合，”领导了此次 A 轮融资的 Accel Partners 合伙人 Rich Wong 如是说：“我们近期投资的公司 70% 以上都是通过软件来提高效率并降低成本的。大数据正在在创造人类不能发现的新模式。”
另外值得一提的是，美国就业市场当中，大约三分之一的人是自由职业者或是临时工，而依赖于承包商的企业也越来越多。当这些企业进入新的地区时，Checkr 也能随着它们实现业务扩张。
[36氪原创文章，作者: Frederick]
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