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Mercer：2020建立更好的员工体验，赢得人才战争
如今，无论你在哪里，你都能看到人们谈论员工体验。考虑到目前的经济状况，企业开始将员工放在首位并不奇怪：全球失业率处于近10年来的最低水平，人才竞争也很激烈。根据美世（Mercer）2019年全球人才趋势研究，97%的高管表示，他们预计人才竞争将加剧，超过一半的高管担心填补空缺职位所需的时间过长。另一方面，离职仍然是最大的风险，员工离职的人数创历史新高。员工敬业度低下或下降仍然是一个持续存在的问题，正在侵蚀生产力。
我们已经观察到，公司正在通过新的和多样化的奖励、更好的技术以及其他旨在提高敬业度的举措，为其员工投资计划。然而，他们并没有为此付出努力：大约三分之一对雇主满意的员工仍在考虑离职。
这就是为什么公司开始关注员工体验，认识到员工与客户有着相同的需求和愿望。这是什么意思？为了开始把员工当作客户对待，人力资源部需要改变思维方式，不再为员工优化“事情”（例如，计划和流程），而是设计员工渴望参与的端到端体验。
市场研究机构高德纳（Gartner）表示，这意味着要借鉴企业自己的客户体验手册，在这些手册中，不仅是产品或价格培育了忠诚度，更重要的是谁的体验更好。同样，提升员工体验所带来的潜在业务影响也是巨大的：研究表明，在员工体验竞赛中处于领先地位的组织的平均盈利能力是落后公司的四倍，平均收入是落后公司的两倍。很明显，关注员工的体验确实会有回报。
员工体验是你的公司的“用户体验”，它是员工的期望、他们的环境和塑造他们在组织内旅程的事件的交集。
考虑你自己作为消费者的体验。你可以通过应用程序订购超大杯咖啡，提前付款，不用排队结账。咖啡师微笑着问候你的名字，并说希望你的一天会更好，因为她知道你只在艰难的日子里才会点特大号咖啡。
然后你开始工作，如果你和许多员工一样，你会发现自己在努力维持生计时感到沮丧和不知所措。你可能会花上几个小时试图找出最新的技术来“改变你的工作方式”。你做了几个月的那个项目？你的竞争对手刚刚把你赶往市场，而你却被困在另一个部门等着。毕竟，近五分之二的员工表示，他们的工作陷入了官僚主义的泥潭。
试想一下，如果您的工作日反映了您的咖啡休息日，并且提供了方便、针对性和积极的体验。
惊人的客户体验并非偶然。他们经过计划和有条不紊，并利用以人为本的设计技术。当今的人力资源主管可以学习公司如何在客户旅程中创造更好的体验，并将其应用于员工旅程。这可能包括员工在组织中遇到、观察或感觉到的所有事情，这些过程从作为候选人的第一次互动开始，一直到他们离开公司时一直持续到可能更长。这就要求在人力资源的运作方式上有一个枢纽，具有四个主要含义：
像对待客户一样对待员工。这意味着首先要深刻了解您的员工是谁，他们想要什么以及他们的痛点。当我们解决痛点并为员工解决问题时，他们又可以腾出精力专注于为客户和企业解决问题。正如我们已经为客户摆脱千篇一律的做法一样，形成角色使组织可以为员工做同样的事情。这些员工角色通常需要扩展到人力资源的其他“客户”，例如自由职业者、合同工、候选人，甚至是校友。
从员工的角度了解体验。这听起来似乎很直观，但是让自己陷入员工的掌控之下，就可以从另一个角度解决问题，这种观点常常会跨越组织的孤岛。例如，在最近的客户入职流程旅程映射练习中，我们发现最大的痛点之一与入职流程本身无关，这是员工必须先承担差旅费用，然后才能获得报销，并且造成财务压力。人力资源不再承担放弃超出其范围的员工问题的负担，而必须成为倡导跨财务和IT解决这些问题的倡导者。
意识到并非所有体验都是平等的。某些体验会产生更大的影响力，并推动与组织的情感互动（或脱离互动）。这些时刻很重要，例如，员工从育儿假中回来的那一刻，应该以高度互动的个人互动来打断。另一方面，一些体验是关于效率的。这些体验应该简化和自动化，以使其尽可能无缝。例如，就像您在Amazon上探索购买选项一样，从手机中轻松导航员工的利益。结果？通过专注于特定体验中所需的交互，HR可以区分何时需要人为干预以及何时需要数字化。
共同创建解决方案，人力资源部应设计更好的员工体验。这不仅推动了更具创新性的解决方案的开发，通常会引起员工的共鸣（因为它涉及目标用户），并且还通过简化测试需求和社会化工作来促进变更过程。这样就可以更快地从概念过渡到执行。在当今快节奏的业务环境中，这种敏捷性是成功的关键。
为员工创造渴望的体验
我们已经看到员工们说的会让他们留在公司的话发生了转变。从历史上看，这是更高的薪酬或更多的福利；越来越多的是，安全感、专业成长的机会和灵活的工作-工资排名第五作为留下的理由。
此外，我们的研究表明，通常是工作的体验要素（例如职业发展、有意义的工作和归属感）对员工的承诺和留下的意愿影响最大。
我们发现，无论工作或行业如何，员工都在寻找以下体验：
充实：人们在工作中寻求意义和成就感，并希望实现更高的目标。使工作与公司的更高目标保持一致可以帮助员工看到全局，并感觉自己在学习，成长并产生影响。
高效：员工需要工具和资源来帮助他们更好、更快地完成工作。确保员工拥有与他们习惯使用的相同类型的消费级技术，以及使他们能够胜任工作的公司流程和政策，可以减少日常工作中的磨擦和挫败感。
拥抱：员工渴望一种归属感和社区意识，以及一种欢迎他们将自己的全部精力投入工作的文化。入职、指导和社交活动等努力可以帮助员工迅速感到欢迎，并与他们的同事和组织建立联系。
善解人意：技术模糊了工作与家庭之间的界限，使员工不断与工作保持联系。但是，当他们的生活急速发展时，他们希望获得支持和理解，因为这种灵活性是一条两条路。
设计提供可衡量影响的员工体验
员工的体验思维方式对于设计影响高层管理人员议程的投资至关重要。通过专注于您试图通过员工的体验来解决的问题，可以更轻松地剥离各个层次并发现问题的症结。
虽然员工的测量体验是一个相当新的概念，在其影响最初的研究是惊人的。麻省理工学院的一项研究表明，除具有更高的获利能力外，具有较高员工体验评级的公司与较低评级的同行相比，其创新和客户满意度是其两倍。
员工体验不仅仅是最新的HR流行语。这是一种观念转变，对于创造人们赖以生存的环境至关重要。现在是时候重新思考我们如何将员工放在设计的核心来解决员工问题。劳动世界创造了一种环境，在这种环境中，体验为主导，要想赢得胜利，就需要我们在同理心与经济之间取得平衡。改变我们对员工的投资方式，将为企业在未来带来更大的回报。问自己：是什么让您的员工体验与客户体验一样令人愉悦？
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Mercer.
Lauren Mason Principal, Career
Mary Ann Sardone Partner, US Talent Solutions Leader
来源：https://www.mercer.us/our-thinking/career/building-a-better-employee-experience.html
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【重磅发布】2020招聘科技创新论坛3月25日北京盛大举行，千位招聘专业人士，科技前沿话题，名企大咖云集
招聘科技创新论坛 Recruiting & Technology Conference
时间：2020年3月25日周三 9:00-17:00 签到：8:30-9:00
地点：北京市金茂万丽酒店 （北京市东城区王府井大街57号）
规模：800-1000人 （适合：CHRO、招聘负责人、招聘总监、招聘经理、HRBP以及企业高管、招聘领域对创新和科技有研究的专业人士 ）
报名：http://hrnext.cn/ppwFq2 （名额有限，招聘专业人士优先）
2020年度北京首场HR专业高端论坛--招聘科技创新论坛正式开启，诚邀参会，共话人才！
人力资源科技最新的技术一定是先在招聘领域大展身手！从人工智能到区块链技术均在不断的赋能招聘！每年企业人力资源方面投入最大的部分也是招聘如何更好的匹配到优秀的人才，如何更高效准确的识别企业发展所需要的人才？技术的发展究竟如何更好的帮助企业招聘？
新技术、新的经济形势、Z世代的新人类、零工经济的兴起等等都组成了历史上最复杂的用工模式，招聘官迎来更猛烈的挑战和历史上最好的机遇，左手科技，右手创新，让我们一起共创2020年度最精彩的招聘科技创新论坛吧！
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在论坛中，我们特别发布中国招聘科技机构云图以及启动2020年度候选人体验大奖，值得期待！
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HRTechChina作为中国首家关注和垂直报道人力资源科技领域的平台和媒体，自2014年起我们持续不断地为中国行业同仁传递最快最新的全球人力资源科技资讯，影响和引领中国人力资源科技行业的进步和发展。多年来我们建立向世界传达中国人力资源科技的窗口，让世界了解中国人力资源科技的巨大能量和迅猛势力。未来，我们仍将致力于提供及时，全方位的人力资源科技资讯和商业新闻，以及增设更富洞察力的商业深度报道等媒体内容，继续为用户提供最好的信息，知识，观点，趋势。
商务合作联系：Annie （索取合作方案）
Tel：18621292818（同微信号）
Email：annie@hrtechchina.com
嘉宾演讲：Geek （仅限企业HRLeader）
微信：hrtechgeek
参会咨询：科科
微信: hrtechina
邮件：keke@hrtechchina.com
其他请联系邮件：hi@hrtechchina.com
2019年度招聘科技创新论坛北京 精彩回顾：https://www.hrtechchina.com/27177.html
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员工体验篇之：如何改善员工的入职体验（图示）
如何改善员工的入职体验
对于新员工，您可能要做的最好的事情就是给他们想要的东西。他们想学习如何快速做好自己的工作。他们还希望尽快参与并融入公司。以下统计数据和研究结果告诉您如何改善员工的入职体验。
76％的新员工希望在职培训
根据我们对1000多名美国雇员的入职调查，31%的人在6个月内离职，其中68%的人在3个月内离职。对于许多新员工来说，在公司的头三个月似乎是最不稳定的。
在这段时间里，新员工有充分的理由学习如何做好自己的工作，组织如何运作，如何融入团队和公司文化，等等。需要接受的东西很多，如果没有通过入职培训程序的帮助，他们很容易被信息淹没。
为了防止新员工感到不知所措，至关重要的是，要在开始的头几天到开始的头几个月继续进行员工入职培训。这样做可以帮助员工按照自己的进度了解工作培训、文化、政策和福利，从而使他们更容易实际吸收信息。
新员工希望全面了解工作及其管理
当新员工有消极或不好的入职经历时，他们更有可能对自己加入某个组织的决定进行反思。正如上面提到的，他们甚至可能在头几个月就辞职。根据我们的入职调查，员工在新工作的前六个月内离职的三大原因是：
他们认为这项工作是他们不再想要做的事情（28％）
他们感到自己的工作与面试中所期望的不同（26％）
他们觉得老板是个混蛋（23％）
在招聘过程中设定正确的期望可以帮助新员工避免觉得自己是被欺骗的受害者，从而减少很多潜在的困惑和失望。这要从准确的工作描述、有效的面试、以及出色的入职前经历(求职信、文书工作、初次介绍等)开始。
此外，在第一天刚离开工作岗位的新员工还列出了其他一些入职要素，这些要素可能会对他们的决定产生影响：
23％的受访者表示，他们希望“接受明确的职责分工指南”
21％的人希望“更有效的培训”
17％的人说：“一个友好的微笑或乐于助人的同事将带来一切改变”
简而言之，员工进入一个新的组织想要两件事:一是有机会做最好的工作，二是有一种与团队成员建立个人联系的感觉。这与盖洛普的12项敬业度指标不谋而合，其中包括员工对明确期望的渴望、奉献意识和工作一致性、积极的管理者和同事关系等等。
新员工希望尽快参与公司及其工作
最好的员工入职培训项目从一开始就为新员工提供这些敬业的元素。首先，通过定义新员工的职责、流程和对他们工作的期望，为他们的成功做好准备。向他们展示一条清晰的前进道路，将会给他们一个渠道，把你在招聘过程中产生的新鲜的兴奋和热情传递给他们。
我们的入职信息图显示了员工在工作的第一周中最重视的是什么，以帮助他们快速有效地提高工作效率：
在职培训（76％）
审查公司的政策，例如着装要求、休假政策等（73％）
审查行政程序，例如参观设施和设置工作站（59％）
分配员工“伙伴”或导师（56％）
人力资源专业人员还补充了他们认为是入职流程中最重要的方面，以进行更新和改进：
在职培训（41％）
指导或伙伴计划（37％）
更新的员工手册（28％）
至少，在创造非凡的入职体验方面，HR和新员工似乎是一致的。更好的工作和政策培训可以帮助员工更快地适应公司，更有效地发挥他们的作用，而导师或伙伴计划可以提供新员工所需的关系和指导，让他们对组织有充分的责任感。将你的入职工作重点重新放在满足新员工最基本的工作需求和人际关系上，这不仅会减少新员工的流失率，还会提高员工的敬业度。通过有效的入职，你将能够帮助新员工转变为敬业的员工，并且从他们的前进动力中，您的整个组织将不断前进。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Tori Fica
来源：https://www.bamboohr.com/blog/onboarding-infographic/?utm_content=109196301&utm_medium=social&utm_source=twitter&hss_channel=tw-4162897813
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员工体验：展望2020年-75%HR负责人把员工体验作为优先选项
全球2000名首席人力资源官中有55％将“员工体验”（EX）列为2019年的优先事项。专注于提高生产力，福祉和盈利能力，这意味着员工体验准则在过去十二个月中迅速成熟。但是，员工对2020年公司的期望是什么？在接下来的十年中，将会出现哪些EX趋势？
1. EX将在业务中找到家
与500多家全球2000强公司进行的研究证明，EX通过两种方式提供业务价值：更轻松的体验和在“关键时刻”的卓越体验。我们还知道，在一个拥有20,000名员工的组织中，出色的EX每年可总共节省1.5亿美元。
毫不奇怪，EX将被列入2020年CHRO“三大优先事项”的75％–或四分之三的首席执行官认为EX是公司的优先事项。
最近的EX状态报告得出结论，绝大多数首席执行官（超过90％）将寻求人力资源部门带头。
有了业务的支持，到2020年，“员工体验主管”的角色将越来越多，并向CHRO的直接报告（可能甚至是CHRO自己）进行报告。大型公司将建立全新的EX团队，现有团队将扩大多达13％。
2. EX生态系统将到来
2019年的EX举措是一系列离散的组成部分：办公空间，数字工具和领导文化。而且（对于大多数公司）它们没有产生预期的影响。渐进式组织意识到，员工在工作中会导航到一个复杂的生态系统，整个系统而不是一组独立的服务孤岛会经历该生态系统。EX生态系统（见下文）是一种可视化人员，工具，服务和环境在组织系统中相互影响的方式，其中以员工的各个成员为中心，贯穿其整个生命周期和与组织的体验。与2019年的分立元件不同，
员工体验生态系统
基于这种理解，HR将在2020年采用EX生态系统方法，旨在在这个以人为本的更广泛的生态系统中设计和提供体验。
3. EX将扩大规模，以随时随地覆盖所有人
将EX生态系统作为人力资源工作的核心，大型公司将在2020年花费大量时间来构建独特的功能，以迭代体验的设计和交付，并扩展其整个复杂组织的规模。
洞察力，数据和度量推动了迭代设计和交付
在数据和见解的推动下，2020年的EX团队将确定潜在的真实时刻和轻松时刻，并为新体验的设计提供信息。在进行原型设计，反馈和一些设计迭代之后，新的设计然后由（主要是本地的）组织交付。为了确保有效交付设计并创造所需的体验，公司会根据实际情况和交付点来衡量体验质量。交付问题可以在本地解决，也可以迭代解决，直到体验指标达到预期为止。如果没有，则将其交给设计委员会进行另一次设计迭代。
4. EX操作模型将嵌入工作流程中
传统的，“孤立的” HR模型（例如业务合作伙伴模型）对于2020年以人为中心的EX生态系统以及设计和交付的双重迭代来说过于僵化。成功的人力资源模型将更敏捷，更少“孤立”，将拥有多达50％的人力资源。
未来人力资源模型的蓝图（麦肯锡全球研究所）
2020年的运营模式包括引入一个集中的人员体验团队。人员体验团队利用“借来的”专业技能（例如体验设计），并与集中式和分散式服务交付协作以创建和交付更好的体验。成功与否取决于设计质量和交付质量。然后，此模型将演变为敏捷EX模型的“版本1”，不仅可以分解HR内的筒仓，还可以打破以下筒仓：
敏捷EX模型的版本1
到2020年，第一批公司将向这些具有敏捷EX组件的新型混合HR模型迈进。这些公司将设法将EX嵌入到工作流中-属于它。
5.将会出现一个新趋势：职业体验
充分利用EX计划带来的最大回报，职业发展将成为2020年及以后许多组织的目标。
正如人才经理所知，在我们新的敏捷中，工作更多地是由技能组织，而不是由工作组织，并且新技能要求的发展比以往任何时候都快。对于员工而言，成功取决于能否快速掌握新技能。对于组织而言，成功将取决于新技能的有效部署。
因此，技能建设和职业发展将融合为一体。而且，只有以人为本的设计和职业经历的交付，才意味着工作中的人们有能力不断获得新技能。2020年可以为职业和技能提供一种自我主导的方法– 这无非是一场“革命”。
领导者，请注意：让人成为您EX的核心，并拥抱2020年所提供的一切。
作者：VOLKER JACOBS
以上由AI翻译完成，仅供参考
来源：https://www.ti-people.com/employee-experience-what-to-expect-in-2020
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员工旅程映射如何改变员工体验
什么是员工旅程？
员工旅程是指员工在公司度过的时间，从员工申请公司开始，到员工离开公司为止。在这两个时刻之间员工的经历就是员工的旅程。
并非员工旅途中的所有时刻都是相同的。我们都记得我们上班的第一天，但我们不记得我们上班的第二天。识别这些“重要时刻”是绘制员工旅程的重要组成部分。这对改善员工的体验非常有帮助。在本文的后面，我们将讨论实现此目的的技术。
其他重要时刻的例子包括第一次面试、上班的第一天、与经理的初步一对一以及员工的第一次绩效评估。这些体验以及其他许多体验构成了员工的旅程。
让我们从两个角度仔细研究一下员工的旅程：员工的角度和雇主的角度。两者都将为我们提供宝贵的见解，以帮助我们如何创造更好的旅程以及这将带给我们的优势。
从员工角度出发的员工旅程
今天是星期一早上，这是吉尔上班的第一天。当她在公司总部下面的停车场里开车时，她很兴奋。除了电梯附近的一些景点外，有很多汽车驶入，车库已经很满了。
吉尔认为：“这是一个好兆头，这是我上班第一天中最好的地方！”当她听到匆忙的脚步声时，她将车停在停车场，步行去电梯。
“你一定是新同事，”四十多岁的妇女向她跑来，“电梯附近的停车位专供管理人员使用，这是一条不成文的规定。”
吉尔（Jill）感谢她，因为她可能会挽救她的职业生涯，并提示她回到汽车上，然后下降到最地下的停车场，找到一个地点，然后前往她的办公室。
在见过她的团队之后，Jill走到IT部门获取她的用户名和密码。有点生气，这还没有被安排，她不耐烦地等待着。
25分钟后，她回到办公室并兴奋地登录。启动计算机后，出现一条消息提示：“安装Windows更新，1/72更新”。
吉尔叹了口气，认为“这将是漫长的一天”。
值得注意的时刻
正如我在导言中所写，在员工旅途中有许多重要时刻。正如吉尔（Jill）的故事所说明的那样，第一天肯定是其中的一个时刻，但也还有很多其他时刻。识别这些“重要时刻”是理解整个员工旅程的重要性的第一步。其他时刻是：
第一次面试
工作的第一天
与直接经理第一次一对一
首次全面性能评估
入职过程中重要的其他活动
员工生日
培训活动
团队活动
公司重组
退出面试
……以及许多与日常工作不同的时刻，尤其是当这些时刻也对员工或其职位产生长期影响时。
这些“重要时刻”不必是重大事件。最近有人告诉我一次内部调查，他们确实询问了员工在过去一年中最记得的事情。在该公司中，一些同事被诊断出患有乳腺癌，因此该公司为所有人创建了一个小型的乳腺癌认识活动。
这项仅花了几个小时的小活动对大多数员工而言，比所有其他人力资源活动意义更大。有时候，最重要的是小事情。
衡量员工旅程
衡量员工旅程有效性的一个好方法是通过员工的体验。员工体验是员工在组织中的整个旅程中对所遇到和所观察到的事物的感受。
这种主观感受是非常重要的。在我们的例子中，吉尔最初的几个小时过得并不好。因此，当停车政策沟通良好，她的用户名和密码已经准备好，她的电脑也提前更新了，相比之下，她的员工体验会更低。
我认为员工体验是衡量员工旅程如何组织的好方法。通过评估这些体验，公司可以评估旅程中的长处和短处并加以改善。
雇主视角的员工旅程
我的第二个命题是，对员工来说重要的时刻对雇主也很重要。如果员工在工作的最初几周中经历不好，那么此人在第一年离开公司的机会就会大大增加。这对雇主不利。
换句话说：员工的主要经历也是雇主想要衡量和监督的经历。通过这样做，雇主可以预测员工将为公司创造的价值。
这意味着在员工旅程中的正确时间点测量员工体验对员工和雇主都有好处。
员工旅程图
可以通过一种被称为“员工旅程映射”的技术来确定组织中员工旅程中最重要的点。目的是确定并按时间顺序列出员工的“重要时刻”。
该技术首先采用定量方法。您的员工数据告诉您什么？如果您已经有退出面试数据，这将非常有帮助。衡量员工离职，甚至辞职的时间也很有帮助。
下面你会看到一张按任职年限划分的员工流动率图表。当你看数据的时候，你注意到了什么？
第一年的流动率很高。第一年的人员流动是糟糕的入职实践的表现，可以通过员工在第一天、第一周和第一个月的低工作经验来预测。
此外，第3年和第4年的流动率达到顶峰，这可能表明缺乏内部晋升机会，而第7年的流动率又出现了，这可能又表明公司在经历了内部晋升之后就缺乏流动性。迈出了职业生涯的第一步。从第7年开始，流动率下降。
使用这些定量数据可以帮助形成许多假设，说明流动率为什么会在这些时间点增加，这对于下一步是有价值的输入。
在绘制员工旅程的第二步中，您将使用此定量数据输入来与员工进行多次对话。询问员工，他们在旅途中发现了最重要的时刻。
一项很好的技术是专注于多个不同的组：
与那些很早就离开，参与度得分很低的人或被称为“抱怨者”的人交谈。这些人通常会对自己的处境和离开的决定进行深思熟虑，因此可以比其他人更清楚地识别和表达“重要时刻”。
和在与您合作的第一年中表现最好的人以及长期逗留的人进行交谈。通常，最极端的群体非常了解他们为什么喜欢或不喜欢在组织中工作。
与经验丰富的生产线经理交谈。特别是非常熟练的管理人员已经在很大程度上管理和优化了员工旅程。这有助于他们激发人们的动力和参与度。它们可能是映射员工旅程的非常有价值的信息来源。
应用结论
绘制好员工的行程图并在“关键时刻”衡量员工的体验后，下一步是什么？有一些解决方案可以帮助您提供精简而积极的员工旅程。
重要的时刻就是您想要的精简时刻。如果入职是重要的，考虑投资一个入职应用程序，检查是否满足成功入职的所有重要标准。员工是否与经理进行了第一次一对一？对工作的期望是否明确并传达给员工？员工在公司工作的第一天内见过整个团队吗？等等。这个应用程序有助于提醒和跟踪这些“重要时刻”发生了多少次。我希望这一目标的完成与员工的经历有直接的关系。
在正确的时间衡量员工体验的技术可以是脉冲调查，或者是询问员工体验的简单电子邮件。然后，这些脉冲或电子邮件应在“重要时刻”（例如，在进行性能审核之后）发送。
有了这种评估结构，您就可以更好地评估员工实践的影响。坚持入职：如果您实现了这样一个应用程序，那么您期望下一个使用此应用程序的新员工群体能够增加员工的工作体验。如果体验保持不变，则表明该应用未使用或无效。如果体验下降，则需要检查您的过程。
如果您有数据，请衡量员工在这些“重要时刻”的经历与缺勤、生产力、敬业度和离职意图之间的关系。由于这是一种相当新的方法，因此我尚未能够找到对该方法的定量验证。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Erik van Vulpen
来源：https://www.digitalhrtech.com/employee-journey-mapping/
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未来的工作已经到来：机器学习和替代劳动力
几年前，人力资源专家、大学教授约翰·布德罗（John Boudreau）博士了解了我们在工作场所共同面临的变化。“明天的工作场所将不仅仅是一系列员工和工作岗位；它正在一个生态系统中发生变化——一个由员工和工作组成的‘无边界’集合，而不是今天组织内的典型工作和员工。” “Tomorrow’s workplace will be more than just an array of employees and jobs; it is being transformed in an ecosystem—a ‘boundary-less’ set of workers and work, not the typical jobs and employees within an organization today,他说。
Boudreau的愿景可能尚未实现，但很显然，我们正沿着这一道路前进。“ 2019德勤全球人力资本趋势” 报告对119个国家/地区的近10,000名受访者进行了调查，以了解他们对不断变化的工作世界的见解。该报告确定了公司需要关注的10个趋势，以产生有意义的影响。在本文中，我将探讨影响人力资源领导者的两个趋势：替代劳动力和机器学习。
替代劳动力-现在已成为主流
考虑一下eBay对零售业的影响，Uber对交通冲击，Airbnb对住宿的影响以及UpWork进入人才市场。难怪德勤的主要趋势之一是替代性工作现在已成为主流。在哈佛大学和普林斯顿大学的一项研究中，研究人员发现从事非传统工作安排的工人比例从2005年2月的不到11％上升到2015年末的近16％。鉴于这一增长，公司必须适应和适应接受这些不断发展的工作模型，并弄清楚如何将它们转变为战略优势。
根据德勤报告，合同工作已扩大到涵盖更多选择。现在，该术语指的是外包团队、承包商、自由职业者、零工（为某项任务付费）和众包工。但是改变的不仅仅是术语，雇主与工人之间的关系也在发生变化
54%的德勤调查受访者表示，他们要么不一致地管理替代员工，要么几乎没有或根本没有管理他们的流程。
“领导者面临的挑战是这样，”布德罗说。“仅仅为员工提供良好的领导是不够的，因为他们可能会失去真正工作的重要部分。他们有机会与潜在的工人互动并领导整个生态系统，他们可能会以许多不同的方式来到他们身边。”
但是，德勤的研究表明，“大多数组织将替代性工作安排视为一种交易解决方案，而不是战略上重要的人才来源。54％的受访者表示，他们要么对替代工人进行不一致的管理，要么根本没有或根本没有流程来管理他们。”然而，这些角色通常与交易性相反。例如，自由职业者的CFO有时在协商的基础上使用，以帮助筹集大量资金或在其他CFO之间过渡。该报告还强调了战略重要性：“它使组织能够在最需要人才的地方和时间安排合适的人才，以使传统上越来越难以找到资产负债表上的人才。”
报告指出，“认真对待这些员工的组织可以制定战略和计划，以吸引和保留人才，无论他们位于劳动力资源库中的何处，都可以推动业务增长并扩大员工队伍的多样性。”
从工作到超级工作
机器学习正在迅速融入我们日常生活的许多方面。想一想医疗设备、无人驾驶汽车、商业建筑中的温度控制以及Netflix的建议。
但是，关于机器学习和自动化的任何讨论都伴随着许多问题：这些技术将如何影响工作角色？他们将创造什么新工作？哪些任务会消失？
德勤的报告显示，角色正在发生变化，但可能并非以我们期望的方式发生。矛盾的是，调查结果指出：“为了能够充分利用技术，组织必须重新设计工作以专注于发现工作的人为因素。这将创建新的角色，我们称之为“超级职位”：将不同的传统职位的一部分合并为整合的职位的职位，这些职位利用人们在使用技术工作时可能产生的显着的生产力和效率提升。”
组织并没有回避挑战。根据该报告，大多数组织希望在未来三年内增加对从认知技术到机器人过程自动化的各种使用。
在超级工作的新世界中，唯一可以确定的是，人类能力和技术之间的平衡将继续像技术本身一样迅速发展。
报告发现，在一些任务被机器自动化之后，对人类独特能力（如判断力、想象力和好奇心）的需求依然存在。这项工作“通常更具解释性和服务导向性，涉及解决问题、数据分析、沟通和倾听、客户服务和移情、团队合作和协作。”
在超级工作的新世界中，唯一可以确定的是，人类能力和技术之间的平衡将继续像技术本身一样迅速发展。报告警告说，组织现在必须解决的问题是如何“以一种能够为自己、工人以及整个经济和社会带来积极成果的方式进行这一改革”。
拥抱新的工作世界
变革是未来企业必须不断准备的，而今天有价值的技能和工作可能在几年后就不一样了。最重要的是，我们在Workday的研究发现，首席人力资源官将使用新工具和技术的能力以及应对不断变化的认知能力列为未来五年最有利于其职能发挥的技能。如果说过去五年是一个指标，那么未来五年将带来更多的冲击。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Julie Jares
来源：https://blog.workday.com/en-us/2019/machine-learning-and-alternative-workforces-the-future-of-work-has-arrived.html
头条
2020企业更需要全栈人力资源专家-今天的位置并不重要，重要的是你还能否提升
在软件开发中，有一个“ 全栈工程师 ” 的概念，即了解硬件、操作系统、数据库、应用程序、用户界面、设计和移动应用程序的人员。这些人是企业中最有价值的：他们可以构建新系统，调试最棘手的问题。（全栈是掌握多种技能，并能利用多种技能独立完成产品的人 。他们掌握着独立完成产品常用的20%技能，另外的80%需要的时候有能力获得。而另外两个工种是掌握着专业领域80%的技能，甚至是90%，另外的10%通过其他渠道获得。--来自网络）
我相信我们现在也需要人力资源专业人才。虽然专业化对你的职业成功仍然至关重要，但建立所谓的T型职业是未来的趋势。我解释一下。
在我们生活的方方面面，都有一个深度(专业化)和广度(视角)的权衡。通过专注和发展专业技能，你学会了利用你的优势，你增加了越来越多的价值，你可以创建一个身份，变得众所周知。但现在许多研究表明,重要的是深度和广度的结合。
（我特别喜欢这本书:《While Generalists Triumph In A Specialized World》。这本书提出了一个令人信服的观点:随着时间的推移，专家落后于通才，而在体育、商业和艺术领域表现最好的人总是在同时增加他们的深度和广度。只有在他们做了很多事情，学会了如何把技能整合在一起之后，他们才会有所专长。）
史蒂夫·乔布斯（Steve Jobs）经常谈论技术与人文科学的结合，以及苹果真正的天才不是工程学，而是利用工程学解决人类日常问题。这正是我们在人力资源部门所做的。我们依靠深厚的技术领域专业知识来解决组织，业务和团队中的一些非常惊人的问题。这是我人生中的新任务：帮助各个级别的HR专业人员开发这些T形的“全栈”功能，以便为您的组织增加前所未有的价值。
全堆栈人力资源专业人士
在花了将近一年的时间为HR建立“能力模型”之后，我才意识到这一点。我们开发了一种成为具有80多个不同功能区域的超大型模型。每个人本身都是复杂而深刻的，需要学习、发展和研究数百种事物。
然而，我意识到，要成为一名强大的人力资源领导者，确实需要“一堆”技能。在当今的人才驱动型公司中，您必须全部学习它们。因为您构建的每个解决方案都是相邻的，并且依赖于其他事物。
考虑一下招聘的工作。你可以成为一个专业的招聘人员，但如果你不了解评估、偏见和招聘的法律雷区，你的工作就会受到限制。一旦你成为一个全面的人才获取专家，你就会意识到所有这些技能也适用于内部流动、职业发展和工作轮换(都是内部招聘的一种形式)。然后你意识到，你必须了解薪酬策略，以及为什么人们在换工作时应该得到加薪，但可能得不到升职。
我们必须是某一方面的专家，但我们也必须是许多方面的通才。随着人力资源越来越成为一项试验和开发解决方案的工作，而不仅仅是复制别人的解决方案，这些混合技能比以往任何时候都更重要。
顺便说一下，混合技能的概念已经给软件和工程行业带来了沉重的打击。在软件领域，全栈或混合角色的价值要比专家角色高出30-50%。同样的事情也发生在我们身上。
人力资源专业人士的标准是什么？
让我尝试解释一下我们的技能。
当然，从根本上说，我们必须了解人力资源的科技领域。
因此，在职业发展中要做的第一件事就是对所有这些事情感到好奇。它们涵盖了从深层的HR主题到业务、管理、文化、法规和许多技术领域的内容。随着时间的流逝，您最终会对所有这些东西有所了解，您对这些领域的了解越多，您将变得越有用和越强大。
人力资源的真正“技能”可分为五类，如下图所示。
首先，如底部所示，是人力资源的真正技术领域。这些是您必须理解的学科，您可以从书籍、学术课程、文章和资源中学习它们。随着时间的流逝，您将学习专注于一个领域（招聘、学习、薪酬、行政人员发展、教练等），这可能成为您T型的垂直标杆。
其次，在你的职业角色中同样重要的是你作为顾问、问题解决者和倾听者的专业技能。HR存在的原因是帮助人们和组织茁壮成长：我们不能在真空中发明或设计解决方案。在我研究过的每一个案例中，都是战略的一致性和微妙的“软肋”使之发挥作用，这意味着你是一个高于一切的顾问。我曾与一些出色的顾问共事过，他们在倾听、同理心以及计算一个团队或公司能承受多大变化方面有着深厚的技能。每一个人力资源业务合作伙伴（我们的新战略人力资源业务合作伙伴计划将涉及这方面）都需要这类专业知识。
第三，你必须发展在商业、公司和行业方面的专业知识。这并不像许多人所说的“业务敏锐度”那么简单：你应该阅读《华尔街日报》，了解你所在行业的产品、技术和市场动态。你需要知道你的公司是如何赚钱的，以及研究、销售、营销、制造和财务等业务是如何协同工作的。这就是为什么最优秀的人力资源专业人士会把时间花在非人力资源的工作上：他们会了解真正发生的事情，然后再回到人力资源领域，增加更多的实用价值。
第四，你必须了解我们专业的工具和技术。没有不涉及平台、技术和数据的人力资源解决方案，因此您需要了解这些工具是什么，基本上了解它们是如何工作的，并且对保持在这个市场上的最新状态有着强烈和持续的兴趣。人力资源技术曾经是人力资源的一个分支。今天，这是我们都需要理解的，如果你感兴趣的话，你也可以在这方面建立深厚的专业知识。（现在比以往任何时候都更需要人力资源技术架构师，所以专攻人力资源技术是非常棒的。）
想想一个木匠吧。她不仅要了解木材、设计和木工行业，还要了解他们行业的所有新钻头、锯子和机器。
第五，你必须具备领导知识和经验。我们不仅要帮助公司评估、建立和奖励领导者，还要了解领导者的行为方式、决策方式以及领导的真正感受。我们必须学会如何吸引、说服和吸引商界领袖。这些技能就像人力资源中的顶峰技能——如果你想运行人力资源职能，你还需要知道它们如何单独应用于我们的职能。
我不会在这里花更多的时间，但这对我来说是一个巨大的主题在未来的一年。我很快就会发表我对2020年的预测，个人重塑是今年的一大主题。
最后，让我提醒你，你今天的位置并不重要，重要的是，你是否还能提升。
我遇到的许多最成功的人力资源和商业专业人士都是从招聘人员、人力资源专员、销售人员或初级顾问开始的。只要你考虑到你所需要的“一堆”能力，并且扩充这些技能，那么你和你的公司每天都更成功。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：JOSHBERSIN
来源：https://joshbersin.com/2019/11/the-full-stack-hr-professional/
头条
2020年职场十大趋势预测分析
这些趋势是基于与高管和员工的数百次对话，一系列国家和全球在线调查以及来自450多个不同研究来源（包括大学，咨询公司，非营利组织，政府和贸易协会）的二级研究而得出的。
2020年，美国的GDP增长预测将比2019年放缓至1.9％，而薪金预算预计将从2019年的3.2％平均提高3.3％。 失业率 预计将略有上升从2019年的平均3.6％到2020年的3.7％。2019年有710万个空缺职位，并且预计到2020年将保持不变。
您将在2020年看到的最大工作场所趋势包括：
监控员工。
公司正在收集有关员工如何度过工作时间的更多数据，以创建一个更具生产力的工作环境并保护资源。
过去，员工将其视为“老大哥”，并担心如何收集和使用其数据，来自Gartner的数据表明，只要将其用于改善员工体验，员工就会对它越来越满意。
在2015年，只有30％的公司使用监控技术，预计到2020年将增长到80％。同时，虽然在2015年只有10％的员工对雇主监控其电子邮件感到满意，但现在这一比例为30％。不过，员工理所当然地会提出隐私问题，因此透明性很重要。
最近，Google被指控拥有监视其员工组织抗议活动以讨论劳工权利的努力的工具，该工具可报告安排十多个房间或一百名员工安排日历活动的员工。但是，另一方面，员工监控可以极大地使公司及其客户受益，例如，医院安装了传感器来检测护士的洗手习惯，或者采用多米诺披萨的AI摄像头系统来确保客户获得尺寸合适的披萨，并添加合适的食材。其他国家/地区已经将员工监控提升到了一个更高的层次，例如在瑞典，成千上万的工人已将微芯片插入其体内这样他们就可以在不需要钥匙卡的情况下登录工作。在中国，公司现在正在使用“ 情绪监视技术 ”来监视员工的脑电波和情绪，以识别他们是否疲倦，焦虑或生气（不知道说的是哪家公司）。
员工积极主义在抬头。
我最近写了关于员工积极性的增长趋势，员工现在正聚集在一起，根据其政治和社会价值观团结起来抗议他们的公司。38％的员工报告说，他们已经就影响社会的有争议问题发表了支持或批评雇主的举动。研究发现，您越年轻，您成为员工维权人士的可能性就越大。在当今分裂的耸人听闻的政治气氛中，有无数的员工行动主义例子。数以百计的员工抗议Wayfair为德克萨斯州的一个拘留所出售家具，供墨西哥的移民儿童使用。然后有消费者和员工抗议在大股东（和亿万富翁）斯蒂芬·罗斯（Stephen Ross）之后，Equinox主持了总统的筹款活动。最近，许多高级首席执行官（Twitter，Pinterest，Levi Strauss，Royal Caribbean等）签署了一封信，在《纽约时报》上发表，要求政府通过一项法案，要求对所有枪支购买进行背景调查。
AI语音如何激活职场。
人们已经在使用Siri和Alexia等语音技术来回答问题，获取每日新闻内容并订购产品。从智能扬声器到电话，再到虚拟助手，我们在使用语音时甚至都没有考虑它。
在我们最近与Oracle进行的研究中，我们发现一半的人在家中使用AI语音，在汽车中使用31％，在办公桌上使用25％，在会议上使用18％。公司已经在工作场所测试语音，以帮助自动化和简化日常任务。例如，仲量联行有一个语音AI助手，名为“ JiLL“以帮助员工安排会议，预定会议室，预订办公桌，检查自助餐厅菜单并查找有关办公室的其他信息。另一方面，Salesforce拥有名为“爱因斯坦”的语音AI助手，可以在会议期间提取数据以提供每天为员工做一次简报，其中包含会议记录和要完成的任务。由于亚马逊正在与GE等大公司一起推出“ Alexa for Business”，因此到2020年，我们将看到更多的语音AI。工人要求智能扬声器来定位工厂中的零件Gartner发现，在未来几年中，将有四分之一的工人互动将通过语音进行调解并配备数字助理。
雇用退休人员来填补技能缺口。
尽管美国的失业率很低，但仍有超过700万个空缺职位。技能差距迫使雇主扩大人才库，以寻找通常不会看的非传统候选人。在过去的两年中，我们与Wiley教育服务公司发布了两项单独的研究，以检查技能差距，发现不仅差距进一步扩大，而且公司正在招聘更多具有不同背景的工人。三分之二的公司雇用了退休人员，只有20％的公司从未雇用过退休人员。公司正在以一种过去从未有过的方式，将那些因需要而具备需求技能的人从退休中撤出。同时，人口增长最快在工作场所中的年龄是65岁或65岁以上，每天有10,000人达到退休年龄。人们的寿命更长，拥有令人信服的职业，并且拥有的经验对于拥有技能缺口的公司而言可能是极其宝贵的。结果，围绕雇用年长工人的态度发生了变化。例如，国家电网与退休人员保持联系，以便继续利用他们的才能。一些人被兼职工作，而另一些人则从事短期项目。
经理人的新角色。
在我们与Oracle进行的AI工作研究中，我们发现64％的工人对机器人的信任程度要高于其经理，一半的人转向机器人而不是经理寻求建议。目前，管理人员花费其时间的54％在执行行政工作的一天中，只有10％的时间用于战略和创新，而只有7％的时间用于培养人才和与利益相关者互动。借助AI，这些管理任务可以完全自动化，从而使管理人员有时间进行诸如人员开发之类的重要计划。在我们的研究中，我们想了解在更容易采用AI的工作场所中，经理的新角色是什么。工人们说，在提供公正的信息，维护工作时间表，解决问题和预算管理方面，机器人要比经理更好，而经理则更擅长诸如理解感觉，指导和建立工作文化等软技能。随着人工智能继续将技术，行政和硬技能自动化，管理人员将需要专注于软技能以保持相关性。管理者的新角色是变得更人性化，更少机器。希尔顿拥有一个职业聊天机器人，可帮助实现招聘流程的自动化，从而使经理们腾出时间来审查简历，从而将更多职位扩展到更多样化的人才库。他们还有数字助理，可以帮助您回答问题并支持绩效审查周期。
文科生的回归-人文需求。
人工智能将使技术技能自动化，并推动对诸如创造力，沟通和同理心等软技能的需求。尽管过去几年一直非常关注招聘STEM，但这些专业将继续失去相关性，而文科专业将对向前发展的公司更有价值。自2009年以来，人们认为，获得STEM学位的人将具有工作稳定性，并要求高薪，而文科专业则将失业。事实是，尽管文科专业的起薪较低，但他们的薪水在生活中却比STEM专业的起薪快得多。麦肯锡的报告分析了最容易实现自动化的工作，发现利用工人软技能的工作最不可能实现自动化。例如，涉及管理和开发人员的工作仅具有9％的自动化潜力。在整个技术发展过程中，最大的工作差距将取决于通识教育所培养的软技能，而不是技术专长。在这些差距和低失业率的推动下，我们将在2020年看到文科专业的招聘人数增加。Slack Technologies的领导团队中有一半是文科专业，Infosys明年将招聘10,000名员工，主要侧重于文科专业。Google处理了他们的人员分析数据，发现在招聘方面，STEM技能最不重要，而软技能则最重要（教练，沟通，同理心等）。
员工心理健康问题。
心理健康将继续成为一个日益受到关注，与千禧世代的一半和Z世代的75％已经离开了工作因精神健康问题。但是，拥有员工的精神健康公司并没有认真对待它。《哈佛商业评论》发现，一半的工人认为公司优先考虑这项工作，很少有领导者倡导这项工作，但大多数人都认为公司文化应支持心理健康。近一半的工人说，他们的工作场所对他们的整体心理健康有负面影响。由于我们正在经历的广泛的心理健康流行，公司正在聘请治疗师，并建立了保健中心来支持员工。Google有一个“ 心理健康计划经理“该机构在现场管理治疗师，从而使员工不必出差即可预约，因此更有可能使用这些服务。在所有需要心理健康支持服务的行业中，最大的行业是金融服务，其中两个行业-三分之二的工人经历了心理健康问题，摩根大通已经在纽约，芝加哥和伦敦等多个城市聘请了治疗师，高盛正在培训数十名英国员工成为心理健康急救人员，他们可以发现患病的同事，然后为他们提供帮助英国在通过1999年《工作中健康与安全管理条例》提供保护的精神健康支持方面处于领先地位。我们将看到公司建立或支持心理健康计划的压力将更大，而治疗师（面对面或虚拟）将成为许多计划的一部分。
内部流动增强员工保留。
2020年将继续存在竞争激烈的就业市场，这就是为什么越来越多的公司制定内部流动计划以保留和发展其人才的原因。大多数公司已经使换工作变得非常困难，并且没有允许职业流动的文化。一盖洛普研究发现，那些谁最近离开了他们工作的91％不得不这样做，因为他们没有足够的内部机遇，只有27％的人认为这是容易让他们找到内部的机会。德勤发现，近一半的员工表示，经理人抵制内部流动性，因为内部流动性缺乏适当的激励机制。瑞银（UBS）等公司已使用技术绘制内部流动机会。他们的平台称为““职业导航 ”，使员工可以通过自我评估，自定义培训课程将自己与所需的角色进行匹配，还可以将您的技能与空缺职位进行匹配。瑞银的招聘人员也可以使用该工具查找与空缺职位匹配的员工该工具已使用了40,000次以上，有120名员工通过该工具申请了新职位，现在有10％的员工表示该公司提供了内部开发的正确机会，甚至还有一些工作专注于内部人员。流动性。
工作的目的和意义。
今年早些时候，我们与Kronos一起在全球范围内调查了成千上万的Z世代，发现他们在获得报酬后想为一家从事有意义工作的公司工作。这种对意义的渴望比员工的利益甚至时间表的灵活性更为重要。普华永道的一项研究发现，79％的领导者认为目标对于企业成功至关重要，盖洛普（Gallup）发现，41％的员工想知道公司代表什么。作为对“宗旨”突出的回应，普华永道聘请了“ 首席宗旨和包容官“以支持公司的企业社会责任工作。早在1970年代，经济学家米尔顿•弗里德曼（Milton Friedman）认为，公司的目的只是为股东创造利润。在当今的商业世界中，公民要求公司成为一种造福力量，而不是结果是，由181位最杰出的CEO组成的企业圆桌会议改变了“公司宗旨”，使所有利益相关者而不只是股东受益。商业圆桌会议成员马克·贝尼奥夫（Marc Benioff）在《纽约时报》专栏中解释说我们需要一种新的资本主义形式，它对每个人都适用并支持世界。他说，在Salesforce，他们已经捐赠了近3亿美元，用于公益学校之类的事业，并解决加利福尼亚的无家可归问题。
可持续性倡议正在增加。
由于企业承受着向工作灌输目标并回馈所有利益相关者的压力，因此出现了更多的可持续性计划。在HP的一项研究中，他们发现61％的人认为可持续性是必不可少的，58％的人表示环保意识对未来的劳动力至关重要，而46％的人只对可持续发展的公司有效。哈佛大学发现，环境友好的工作场所可以提高员工的认知能力，减少病假时间并提高睡眠质量。例如星巴克促进员工培训手册中的可持续性，员工将这些信息传递给商店中的客户。这些包括仅应要求提供餐具，为自己带来杯子的顾客打折，可重复使用的杯子等等。Levi Strauss已设定目标，以减少其设施和供应链中的碳排放。他们的执行官的唯一职责是执行可持续发展计划，并拥有诸如“ Water <Less™牛仔裤”之类的产品，这些产品在过去八年中帮助减少了20亿升的用水量。戴尔制定了“ 2020年良好计划的遗产”，涵盖了其社会，环境，健康和安全目标。到目前为止，他们已经在其产品中重复使用了1亿磅的再生塑料
以上由AI翻译完成，仅供参考。
作者：Dan Schawbel New York Times Bestselling Author, Forbes & Inc. 30 Under 30, Keynote Speaker & Serial Entrepreneur
每年都会做一些预测，今年的更有意思。
原文来自：https://www.linkedin.com/pulse/top-10-workplace-trends-2020-dan-schawbel/#
头条
David Green谈：2020年人力资源的10个预测--将“ H”放回HR
我同意丹麦物理学家尼尔斯·波尔（Niels Bohr）的看法，“ 预测非常困难，尤其是对未来的预测，”而《银河漫游旅行者指南》的作者道格拉斯·亚当斯（Douglas Adams）则说：“ 试图预测未来是杯子的游戏。”但是，我也同意亚当斯的观点，即越来越多的人甚至不情愿地玩游戏，因为“ 世界变化如此之快，我们需要对未来的实际情况有所了解，因为我们可能要下周住在那里。”…谁能抵制将2020/20年愿景应用到2020年的诱惑？
＃1 “人”回到人力资源领域
机器人不会接替我们的所有工作。这可能会成为一个很好的头条新闻-反乌托邦总是有益于血液循环，但事实并非如此。历史告诉我们，工业革命创造的工作多于失去的工作。没有理由期望第四次工业革命会有所不同。确实，来自世界经济论坛的数据预测，到2022年将有1.33亿个新角色出现，而7500万岗位将消失。那些将自动执行的任务大部分由例行和重复性任务组成，而人工智能所产生的许多工作将使我们更具创造力，影响力和人性化。在这里，人力资源不仅可以成为领导与人相关的问题的工作乐队的指挥者，而且可以发挥至关重要的作用，
＃2每个公司都需要针对性的人力资本分析和AI的道德规范
随着人力资本分析的采用不断增加（请参阅第3条）以及在人力资源部门使用人工智能和机器学习的情况，因此，制定《道德宪章》以减轻围绕使用人员数据的风险并为员工带来利益的需求已成为前提。 -必要条件。好消息是，根据埃森哲（Accenture）的研究，只要个人受益，就有92％的员工愿意收集有关他们的数据。有望在2020年继续实现个性化（请参阅第5条）和个人分析的增长，以支持围绕绩效，职业和福祉的决策。我们在Insight222进行的近期研究发现，目前只有23％的公司制定了《人员分析道德准则》 。制定道德宪章原为 我们与The People Analytics Program成员共同进行的第一个共同创造项目。这些公司以及其他已实施道德宪章的公司拥有蓬勃发展的人员分析团队，为企业和员工创造价值，并为进入2020年及以后的持续成功做好准备。
＃3人力资本分析（PA/People Analytics）继续蓬勃发展
如果2019年是People Analytics终于到来的那一年，那么2020年很可能会成为超速驾驶的一年。我们与Insight222的许多人员分析团队合作。他们几乎都在数量上增长（与我们合作的许多团队的规模在2019年翻了一番或三倍），预算（在人力资源其他领域的资源正在缩减）和责任感（在领域中增加了广度和深度）例如员工体验，员工队伍规划以及开发基于分析的产品）。我预计，随着更多的人员分析负责人直接向CHRO报告，以及各组织增加投资以提高其更广泛的人力资源团队的数据素养，这种情况将在2020年加速。
＃4员工体验变得更加重要
EX已经是人力资源领域中最大的事情，但是，正如TI People 最近的《员工体验状况研究》所显示的那样，它只会变得越来越大，有92％的人认为EX在2021年将比今天更加重要。尽管最初对EX的关注可能是由于员工期望的提高（就像在客户体验中一样），但越来越多的证据表明，拥有强大EX的公司的表现要优于市场（参见图1）。我们与Insight222合作的大多数公司目前都在开发或实施EX程序。用来理解，设计和衡量员工体验的方法-尤其是在“关键时刻”正在变得越来越复杂，越来越由数据驱动并且更加连续。同样2月28日中国上海也将举行《2020员工体验论坛》。
图1：高绩效公司的股票表现与道琼斯指数和标准普尔指数（来源：Willis Towers Watson，确定构成高绩效员工体验的因素，2019）
＃5学习的个性化和个性化–一种规模，一劳永逸
EX的一个关键要素是创造个性化的体验-完全不同于过去适用于所有人力资源计划的单一规模。HR可能是个性化应用最广泛的领域是学习，鉴于我们处于重新技能时代，终身学习特别及时。诸如myHRfuture之类的工具使员工能够基于他们想要学习的技能和知识以及通过机器学习策划的内容来创建定制的途径，这些工具正变得越来越普遍，并有助于推动学习革命。
＃6技能是未来新的货币
在自动化时代中，最大的挑战也许不是人员的全面替换，而是从对工作的关注转变为看到按技能或任务进行细分的公司（见图2）。基于我们与Insight222合作的公司，这种新的技能水平将对劳动力规划（未来的技能，组合：构建，购买，借贷或机器人），学习（技能，学习和非学习）产生越来越重要的影响），人才培养（位置策略，品牌，人才库）和并购策略。这对于人员分析（越来越多地与劳动力计划结合）和人力资源技术（基于与我一起工作的客户的反馈，目前在这里不能满足需求）是一个巨大的机会。
图2：今天和2020年的劳动力细分（来源TI People）
＃7关系问题– ONA推动业务价值
随着公司变得越来越敏捷，更加协作并且越来越不分层，组织网络分析可以为工作的完成方式提供新的视角-特别是有助于最大程度地提高公司的社会资本价值。通用汽车利用ONA的见识来促进创新。Microsoft已使用它来支持入职并强调经理行为以提高团队绩效和敬业度。McKesson使用ONA来了解高绩效销售专业人员和团队的网络行为。这些只是案例研究中越来越令人印象深刻的集合中的三个。观看下面的McKesson案例视频，并在ONA在People Analytics中的作用中找到有关ONA的更多信息。 并探索ONA领先专家Rob Cross的工作。
＃8人力资源继续重塑和反思
人力资源无疑是业务最激动人心的领域之一，但如果要满足业务领导者和员工不断增长的期望，它也需要改变。简而言之，人力资源必须变得更加数字化，更加敏捷并且具有更多的数据素养才能实现更大的业务价值。好消息是，HR专业人员意识到了这一点并想学习（图3）。重点介绍了人力资源专业人员告诉myHRfuture他们最想学习的六项技能。因此，他们的组织和CHRO必须提供资金，支持和投资来实现这种发展。除了建立能力之外，人力资源还需要继续转变为以员工为中心的与员工一起工作以及为员工服务的心态，而不是他们。我从Leena Nair（联合利华），Diane Gherson（IBM），Peter Fasolo（J＆J），Kathleen Hogan（Microsoft）和Katarina Berg（Spotify）等先锋CHRO越来越多地看到了这一点，他们巧妙地将以人为本的设计方法与创造结合在一起通过人力资源可证明的商业价值。
图3：人力资源专业人员想要学习的六大技能（来源：myHRfuture，未来人力资源技能，2019）
＃9人力资源科技市场持续升温
Josh Bersin表示，HR Tech持续升温，目前市场价值超过3000亿美元。微软，SAP和Workday等主要公司都在进行重大投资。新兴市场不断创新，并产生了巨大的兴趣和投资。也许不足为奇的是，对于买方，分析师，投资者和卖方自己而言，市场变得越来越混乱。来年看到更多宣传（在AI和Blockchain等领域），创新（在技能和劳动力规划等领域）和整合并不感到惊讶，例如，当我输入这篇文章时，我得知Degreed已收购了Adepto。。预计2020年会有更多整合。
＃10提升健康，文化和D＆I的价值
尽管EX，People Analytics和设计思想的兴起都有助于将“人”重新带回HR，但仍有许多工作要做。杰弗里·普费弗（Jeffrey Pfeffer）的著作《为薪水而死》（Dying For A Paycheck）对现代管理实践如何产生压力，损害员工敬业度以及员工的身心健康提供了严厉的指控。Pfeffer还提供了证据，这也如何影响公司绩效。但是，也许情况正在发生变化。如果可以相信企业圆桌会议首席执行官的宣布，那么我们将看到世界上最大的公司从仅专注于股东转向以所有利益相关者为中心的更加平衡的目标（消费者，员工，供应商和社区以及股东）。在这里，People Analytics变得尤为重要，尤其是在部署它来帮助确定诸如员工健康计划之类的计划的投资回报时。例如，Leena Nair在Digital HR Leaders Podcast上与我分享了一点，联合利华发现，每投入1美元用于员工健康，他们将获得2.50美元的回报。显示员工健康的业务价值–以及健康的文化，强大的EX，多元化和包容性举措似乎是定额人力资源可以构成该职能的未来。
以上来自David Green的预测，有删减
由AI翻译完成。仅供参考。
头条
【重磅】微软强势杀入HR科技领域，大厂进场！
【编者注】微软拥有无可比拟的企业服务优势，近年来大量的人力资源科技方面的服务和产品渗透在我们工作的方方面面，以至于我们都差点忘了这个巨鳄在人力资源科技领域的影响力.
众所周知，人力资源科技领域在今年变得非常热闹和令人兴奋。Workday和ServiceNow的增长率均超过30％，SAP以80亿美元的价格收购了Qualtrics，ADP推出了NextGen HCM，私募股权公司投资了数十亿美元（Kronos，Ultimate Software，Infor，Saba等）。
为什么要进行所有这些投资？很简单：人力资源软件在当今白热化，并且在当今人才紧缺的环境中（美国失业率处于50年来的最低水平），公司正在将资金投入到工具中，以更好地招聘，发展，授权和支持其员工。仅核心人力资源软件市场的规模就超过500亿美元，如果将所有用于学习，招聘和其他形式的员工管理的工具加在一起，则市场规模将超过3000亿美元。
在过去的几年中，Josh Bersin一直在与之合作的供应商之一是Microsoft。你们中许多人都知道，微软正处于技术历史上最令人印象深刻的变革之一之中，并且现在正在全力以赴。在过去的两年中，微软收购了LinkedIn（已收购Glint），其企业生产力工具是公司历史上最令人印象深刻且集成度最高的工具。
传统上，微软是按行业上市的。广泛的产品（生产力工具，云服务，硬件和游戏以及业务应用程序）由行业和技术销售团队进行定位和销售，并深度营销给IT买家和开发人员。通过有效地执行此操作，Microsoft在各种规模的公司中的IT和业务购买者之间建立了非常牢固的客户关系。
如今，Team和Office 365之类的产品正在革新我们的工作方式（每天有1300万以上的Teams 用户，每年的使用量已增长三倍以上）。是的，Google，Slack，Atlassian和Cisco已经为电子邮件，协作，日历和各种生产力解决方案创建了主要市场。但是加在一起，没有一个市场具有Microsoft的规模和影响力。今天的MS Teams，我认为该产品具有改变我们永远工作方式的潜力，已经成为一个完整的应用程序生态系统，并且增长速度甚至超过了Microsoft的预期。
当我第一次与Microsoft会面时，很难找到一位想到HRTech市场的产品负责人。是的，该公司通过收购LinkedIn进入了这个领域，但是直到最后六个月，尽管有许多Microsoft的工具被HR广泛使用，但是没有明确的战略可用于此购买领域。如今，公司使用LinkedIn进行招聘和学习。他们使用团队和工作场所分析进行协作和人员分析；用于员工门户的Sharepoint，当然还有Powerpoint和许多其他学习产品。
我在微软举行了许多会议，向他们指出“人力资源作为购买中心”是一个巨大的机会。
好了，现在鞋子已经掉了，微软高管们变得越来越认真。微软正式进入核心人力资源市场。
微软在做什么？建立企业HRMS。
该公司本周宣布了一款名为Dynamics 365人力资源的产品。尽管今天发表的博客有些低调，但我认为这是很大的事情。
总经理Laurel Reitman所做的基本上是将已经内置的Dynamics工具和功能整合到为企业定位的新核心HRMS中。
作为补充，Microsoft现在正式将LinkedIn Talent Hub作为其招聘解决方案，并将LinkedIn Learning作为其学习，技能发展和职业解决方案。 如果您看一下所有这些系统所做的事情，那么它实际上就是Ultimate，Workday，SuccessFactors，ADP和Oracle所销售的功能。鉴于它是Microsoft的根基和基础，它将立即集成到Microsoft目录，安全基础结构，Office 365平台和团队中。
这对市场意味着什么？
这是一个拥挤的市场：Microsoft可以赚钱吗？绝对。
我已经在Dynamics和LinkedIn团队中度过了很多时间，这是经过深思熟虑的决定。现在，许多Microsoft高级管理人员都参与其中，我相信Microsoft有很大的机会。
让我解释一下我的想法。
1 / Microsoft精于简化复杂的事情。
首先，让我从基础开始。微软的核心DNA是创建易于使用的复杂软件应用程序。Witness Excel具有比许多复杂系统更高的分析能力，但九年级的高中生易于使用。
让我告诉你一个故事。在1990年代初期，我在Sybase（客户端/服务器数据库的先驱开发人员）工作。那时，您可以购买的唯一数据库技术是类似大型机的服务器系统，而应用程序必须构建简单的基于文本的用户界面。通过设计整个客户端/服务器体系结构，Sybase开发了一种数据库引擎，该引擎不仅速度快，而且使开发人员能够在PC上构建应用程序，并以动态和可扩展的方式对其进行访问。每一家华尔街公司都采用了它，并且我们将其出售给世界各地的IT部门。
在公司成立之初，创始人Bob Epstein决定将该技术许可给Microsoft，使他们能够构建“低端SQL Server”，这将帮助Sybase为客户端/服务器接口，存储过程和其他创新。它或多或少地起作用了-公司在Sybase上为Unix标准化，然后又购买了NT的Microsoft SQL Server（这是很新的）。
但是糟糕，发生了一件可怕的事。微软将神秘的，面向命令的界面带到了Sybase，并对其进行了重新设计，从而使它非常易于使用。他们构建了任何人都可以学习的管理工具，甚至Excel用户也可以掌握的一组开发工具，以及一个易于使用的实用程序的整个生态系统。他们将其定价为Sybase SQL Server的1/10。
我记得我们的产品管理负责人开始开玩笑说：“让我们看看–我们的产品更复杂，更难使用，更难实施且成本是其十倍。微软对易用性，开发人员界面，生态系统以及与其他Microsoft产品的集成的不懈关注，使我们从本质上被打乱了。Sybase必须完全重新考虑其整个产品战略，并在很大程度上成为一家移动数据库公司。
我想您可以对HRMS系统说同样的话。虽然Ultimate和ADP是非常易于使用的系统，但Workday，SuccessFactors和Oracle等应用程序却非常复杂。是的，它们是“同类产品中的佼佼者”，但是从很多方面来说，它们像在Sybase一样容易受到Microsoft的攻击。在下面的更多内容。
2 /微软在业务上不屈不挠。
其次，Microsoft具有一定的文化，经验和雄厚的实力来坚持前进。面对现实吧，HRMS市场非常复杂。尝试构建这些东西的公司（例如，SuccessFactors Employee Central）要花很多年才能使他们的产品成熟，并且要添加永无止境的新功能。例如，今天，十年前甚至从来没有梦想过演出工作，实时薪酬，以团队为中心的组织结构，敏捷目标和基于社交网络的招聘能力。
我相信，Microsoft通过重新关注Dynamics业务中的核心HR，现在可以耐心而无情地争夺这个市场。
在做出此决定之前，Dynamics业务部门正在尝试构建所有内容（招聘，薪酬，现场计划，工资接口等）。当然，这使开发团队变得捉襟见肘，他们很难集中精力。
现在，随着LinkedIn正式拥有招聘和职业发展市场的所有权，LinkedIn Learning逐渐发展成为企业学习平台（该公司宣布计划建立LXP），Dynamics团队可以专注于核心人力资源。而且如上图所示，他们已经有了很大的领先优势。
查看以下策略：这是一个可以专注于核心人力资源系统的团队。甚至Workday和SuccessFactors都变得很瘦弱。
3 / Microsoft Dynamics HR可以通过在工作流程中作为HR提供的微服务从根本上改善员工体验。
微软拥有的第三个优势是，他们能够构建真正提供员工体验的体系结构。这是我的想法。
Workday，Oracle，SuccessFactors和Ultimate确实是作为“目标”而设计的。您登录到该应用程序，学习如何使用它并进行处理。完成HR任务后，请注销并返回到常规工作。
在一个注重员工体验的世界中，各公司现在都在进行后空翻，以使其更融入您的日常工作中。许多人都在购买ServiceNow作为前端。公司构建自定义员工应用程序；而且供应商正在尽其所能，不丢失员工的视线。（了解Workday的人员体验，这是在该领域的一项巨大投资。）
然而，归根结底，您实际上根本不想登录HR系统–您只想尽可能快地完成工作。而且，当您需要更新目标，安排休息时间或检查401k时，您只想单击漫游器或按钮，然后重新开始工作即可。
尽管ADP下一代HCM是朝着这个方向迈出的一大步（这是一个完全基于微服务的平台），但Microsoft可以比任何人更快地做到这一点。Dynamics 365 HR系统全部基于Microsoft，因此具有可以从Teams，Outlook或任何其他Microsoft平台访问的界面和微服务体系结构。当我与劳雷尔谈论这个话题时，她立即明白了这一点，并告诉我“等一下，直到您了解我们将如何与Teams合作。”我可以想象。
考虑将LinkedIn连接到Office 365和其他Microsoft应用程序的方式。现在，您可以在LinkedIn和Outlook之间共享您的联系人，可以与招聘人员共享Office计划以进行面试，很快您就可以直接从您的电子邮件和其他Microsoft应用程序中找到LinkedIn学习的内容。现在，Microsoft称为Project Cortex的新技术正在使用AI查找公司中所有文档之间的关系。想象一下如何将其用于人力资源自助服务和所有其他类型的员工帮助应用程序。
让我们拭目以待：我的猜测是，Dynamics 365 HR将作为聊天机器人，通过Microsoft卡和面板，以及通过Teams中的对话和直接建议提供。
4 /微软可以通过许多方式争夺市场。
最后，该产品可以通过多种方式进入市场。对于中小型公司，Dynamics已在零售，专业服务和许多制造业中建立了良好的地位。这些客户正在寻找集成的“全Microsoft”解决方案，以便随着产品的成熟而迅速获胜。
对于Microsoft想要重点关注的大型全球企业，可以使用365 Dynamics HR服务器来补充现有的HR系统。例如，考虑零售商是否需要根据各种轮班变化安排人员，这带来了所有复杂性。公司可以“打开” Microsoft Field Service中的计划功能，并使用Dynamics 365 HR跟踪工时和付款。这可能无法替代现有的HRMS，但可以为旧系统增加价值，并立即利用公司在Teams中的投资。另一个客户可以决定使用Teams进行员工培训和发展，并可以使用Dynamics 365 HR添加用于合规性管理，报告和培训管理的功能。
换句话说，就像SQL Server一样，这就是帐篷下的骆驼鼻子。微软客户将看到他们想要在其企业产品中使用的新功能，他们将购买Dynamics HR来扩展这些功能。
ADP的下一代HCM的定位方式相同。如果您需要管理团队，设定团队目标或构建围绕团队工作的应用程序生态系统，则可以在现有人力资源基础架构之上实施ADP解决方案，然后慢慢迁移到新架构。我相信微软很可能会看到同样的事情发生。
底线：这是一个合理而引人注目的策略
尽管微软尚未积极营销或销售该产品，但我认为该策略具有很大的潜力。生态系统合作伙伴（薪资，学习，招聘工具等）将涌向Microsoft的解决方案（就像对Teams一样），集成商和转售商将选择这样做。随着对功能的逐渐了解，公司会问自己“此功能属于我们的HRMS还是应将其放入Microsoft应用程序网络中？”如果Microsoft系统易于使用（且集成良好），则可能会选择很多功能。微软的方法。
是的，关于“所有员工数据的去向”存在很大的疑问。但是实际上，大多数公司已经拥有许多员工记录系统，因此在一个系统中看到一些员工数据而在另一个系统中看到一些员工数据是很普遍的。因为Dynamics 365 HR是Microsoft系列的一部分，所以我认为将其数据源与其他人集成将比人们想象的要容易得多。
这不是一个全新的产品：Dynamics 365已经存在了几年，因此功能一直很好。让我们拭目以待，看看微软如何推广这个新解决方案，我认为该策略有很多方面。
以上由AI翻译完成，仅供参考
作者：JOSH BERSIN 授权发布
来自：https://joshbersin.com/2019/12/microsoft-formally-enters-the-hr-tech-space-and-the-strategy-is-compelling/
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