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【旧金山】AI招聘助手Vovana获YC 50万美元投资，加速一线员工招聘自动化 Vovana，一家专注于一线岗位招聘的AI技术公司，近日获得Y Combinator的50万美元投资。这笔资金将用于优化其AI招聘助手，帮助企业自动进行电话筛选并安排面试，从而大幅缩短招聘周期，并提升候选人体验。 Vovana的核心技术能够在求职者提交申请后立即拨打电话进行个性化筛选，并自动为合格的候选人安排面试。使应聘者从申请到面试的整个过程在 15 分钟内完成。这一自动化流程不仅减少了招聘经理在筛选环节耗费的时间，还确保每位求职者都能迅速获得反馈和互动，提升候选人的体验和转化率。 AI招聘助手Vovana宣布获得Y Combinator（W25批次）50万美元投资，致力于用AI技术革新**一线员工（Frontline Workers）**招聘流程。Vovana的智能招聘助手能够自动进行电话和短信筛选，并即时安排面试，大幅缩短招聘周期、提升候选人体验，并降低企业招聘成本。 AI如何革新一线员工招聘？ Vovana的三位联合创始人Corey Anderson、Charlie Maki 和 Cameron Hake均有一线工作经验，曾担任收银员、台面安装工、上门销售等职位，深知传统一线招聘流程的低效与痛点：✅ 招聘经理耗时过多——简历筛选、电话面试、面试安排等繁琐任务占据大量时间；✅ 候选人体验不佳——缺乏即时反馈，导致转化率低、流失率高；✅ 企业招聘成本高——由于招聘流程冗长，导致企业招聘成本居高不下。 Vovana的AI招聘助手能够在求职者提交申请后立即通过短信或电话进行互动，自动完成初步筛选，并在15分钟内安排面试。这一自动化流程让企业招聘速度提升40%，同时有效降低招聘成本。早期客户案例：招聘效率显著提升 Vovana的产品已在多个行业落地，帮助企业优化一线员工招聘流程。轮胎零售商RAW Wheels and Tires每年收到1万多份求职申请，需要雇佣超过1000名员工。在引入Vovana后，该公司实现了更高的候选人转化率、缩短了招聘时间，并减少了高达40%的招聘成本。融资后计划：拓展团队，加速市场渗透本轮融资后，Vovana将专注于扩大工程团队、增强AI招聘技术，并拓展零售、餐饮、酒店、物流等高需求行业。随着一线员工招聘需求的增长，Vovana希望通过AI技术，帮助更多企业实现招聘自动化，优化人才获取策略。 Vovana官网：https://www.vovana.com 关于VovanaVovana是一款专为一线员工招聘打造的AI招聘助手，提供自动化电话筛选、短信互动及面试安排等功能，让企业以更低成本、更快速度招聘到合适的人才。Vovana隶属于Y Combinator W25批次孵化企业，致力于提升一线员工招聘的效率和体验。

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2025年02月28日
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2024年中观察：AI招聘技术与法规的并行进步 2024 年已经过了一半，随着生成式人工智能的进步和急于跟上步伐的人工智能法规，没有放缓的迹象。谷歌和Microsoft已将生成式AI嵌入其核心服务中，增强了搜索功能和办公生产力工具。在监管方面，欧盟在《欧盟人工智能法案》方面取得了重大进展，这是确保人工智能技术的道德和安全部署的关键一步。在招聘和人工智能的交叉点上，尽管面临经济逆风，但招聘并没有明显放缓。美国劳工统计局报告称，美国经济增加了209,000个工作岗位，失业率降至3.6%，这是自1960年代以来失业率低于4%的最长时间。在这一切中，HireVue 刚刚发布了有史以来的第一本全球招聘 AI 指南，这让我认为这是年中签到的好时机。以下是我们的研究结果和时事告诉我们的关于人工智能状况的信息。由于透明度的提高人们对 AI 的舒适度正在提高曾几何时，在招聘中使用机器学习和人工智能使像 HireVue 这样的供应商成为异类，但现在情况已不再如此。此外，ChatGPT 和其他生成式 AI 的激增增加了许多人在日常生活中对 AI 系统的舒适度。在我们最近的调查中，49% 的候选人表示他们认为人工智能可以帮助解决招聘中的偏见和不公平待遇问题，与一年前相比，66% 的招聘领导者对工作场所的人工智能持更积极的态度。在招聘中对人工智能的舒适度的提高是认真对待候选人和公司的问题，并努力回答问题和解决批评的直接结果。提高我们构建技术方式的透明度对任何受招聘影响的人都有好处。工业组织心理学一次又一次地告诉我们，候选人越了解他们是如何被评估的，他们对选拔工具就越熟悉。创建可审计、可解释的 AI 是该领域唯一可行的前进道路，这就是为什么我们目前正在更新和重新发布我们行业首个 AI 可解释性声明。新的更新包括有关我们的偏见缓解如何改进的其他信息。具有这种透明度的动态文档应该是任何从事算法工作的人的黄金标准。人工智能法规已经出台而且越来越强大长期以来，我们一直支持对人工智能进行更严格的监管。我们相信，与众多利益相关者的持续接触是制定保护候选人、公司和创新的合理立法的关键。这种类型的参与对企业来说尤为重要，因为我们的受访者表示，他们对当前的技术是否能够承受不断变化的合规标准持谨慎态度：近 40% 的 HR 专业人士表示，他们已经成立了一个内部团队来评估当前产品的合规性。 16%的企业聘请了外部资源来评估其当前产品的合规性。 52%的受访者对他们目前的供应商能否满足正在提出的新人工智能标准几乎没有信心。我们始终明白，成为合规战略业务合作伙伴的必要性，这就是为什么我们拥有一支完整的跨职能监管合规团队，致力于保持在新兴监管的前沿。我们的总法律顾问、高管和科学团队成员定期与立法者和监管机构会面，向他们介绍招聘和我们特定用例的现有严格要求。我们继续建议，人工智能在招聘中的立法应以以下内容为基础：统一的审核准则静态和确定性算法对所有自动化就业决策技术（AEDT）进行全面审核通知和透明度赋予候选人权力强制雇主提供人口统计数据供应商的审核交付我为我们所从事的工作感到无比自豪，以下是我们最近发布的两项公告：签署一封联名信，呼吁国会优先考虑为美国国家标准与技术研究院（NIST） 2025 财年预算请求提供资金。加入由美国国家标准与技术研究院（NIST）成立的美国人工智能安全研究所联盟，作为我们推进道德人工智能创建努力的一部分。我对与人工智能一起工作的未来持乐观态度我对人工智能既可以改善招聘方式，也可以改善人们可用的工作类型，对此我非常乐观。自发布以来，我一直对如何使用生成式人工智能来帮助求职者过渡行业特别感兴趣，因为它可以帮助人们更好地了解他们的技能如何适用于新角色。历史一再证明，随着新技术（如印刷机）的出现，工作岗位流失了，但被创造的就业机会所抵消。我们将看到工作岗位被淘汰，政府需要找出最好的方法来照顾受影响的人，并将他们过渡到更新、更好的角色。但是，可用的角色有可能更有意义和更具创造性。在招聘方面，我们将看到从基于申请的方法转变为工作发现和机会匹配的多维空间，候选人拥有更多的个人资料和申请数据。有一天，我们都难以置信地回顾了目前严重依赖职位描述、简历和一对一申请的方法。迈向这个新未来的革命已经在进行中，像Find My Fit这样的工具可以衡量技能，而不仅仅是关注过去的经验。关于HRTech HRTech 领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。 HRTech核心报道HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿峰会论坛，表彰认可业内先进。

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2024年08月05日
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美国SEC控告纽约的AI招聘公司Joonko的创始人证券欺诈和电信欺诈概要：伊利特·拉兹（Ilit Raz），AI招聘公司Joonko的首席执行官和创始人，因涉嫌对投资者进行重大欺诈被美国证券交易委员会（SEC）及纽约南区美国检察官办公室指控。SEC指控拉兹通过虚假和误导性的声明欺骗投资者，包括夸大Joonko的客户数量和质量、平台上的求职者数量以及公司收入，涉嫌欺诈金额至少达到2100万美元。 Joonko公司自称利用人工智能帮助客户找到多元化和代表性不足的求职者，以达到其多元化、公平和包容的招聘目标。然而，拉兹向投资者提供了虚构的客户感谢信和赞誉其效果的假证据，甚至在被投资者质疑时提供了伪造的银行对账单和合同。这一骗局在2023年中期被揭穿，当时一名投资者面对面质问拉兹，拉兹承认伪造文件并撒谎关于公司的财务状况和客户基础。 SEC和刑事检察机关的指控显示，拉兹利用新兴技术领域的热潮，以人工智能和自动化等流行词汇吸引投资，实际上却进行了传统的欺诈行为。这一事件不仅揭示了创业公司在吸引投资时可能存在的道德风险，也提醒了投资者在追求人工智能等高科技领域的投资机会时需要格外谨慎。总部位于纽约市的人工智能招聘平台Joonko的创始人及前首席执行官因涉嫌欺诈投资者，误导他们关于公司核心方面的信息，被控证券欺诈和电信欺诈。美国证券交易委员会（SEC）在6月11日于纽约南区联邦地区法院提交的投诉中指控，这家现已关闭的人工智能招聘初创公司的创始人及前首席执行官伊利特·拉兹通过对Joonko的客户数量和质量、平台上的求职者数量以及公司收入等核心方面作出虚假和误导性陈述，从投资者那里骗取至少2100万美元（2022年9月有一篇融资B轮2500万美元的新闻点击可以查看）。 Joonko在2022年完成了由Insight Partners领投、包括Target Global、Kapor Capital和Vertex Ventures Israel等投资者参与的2500万美元B轮融资。《华尔街日报》报道称，该公司自2016年成立以来共筹集了超过3800万美元。Kapor Capital拒绝对此发表评论，而Insight、Target Global和Vertex Ventures Israel则没有回应《华尔街日报》的置评请求。 SEC指控拉兹违反了联邦证券法的反欺诈条款，要求对其实施永久禁令、民事罚款、返还非法所得及预审计利息，并禁止其担任公司高管。与此同时，纽约南区美国检察官办公室也于6月11日宣布了针对拉兹的刑事指控。拥有以色列国籍的拉兹被控一项证券欺诈和一项电信欺诈，每项罪名最高可判20年监禁。 Joonko于5月24日在特拉华州美国破产法院申请破产保护。根据SEC的投诉，Joonko声称使用人工智能帮助客户找到多元化和代表性不足的求职者，以实现其多元化、公平和包容的招聘目标。拉兹在筹资过程中向投资者谎称Joonko拥有超过100家客户——包括财富500强公司，并向投资者提供了几家公司的虚假感谢信，赞扬其效果。拉兹还谎称Joonko的收入超过100万美元，正在与超过100000名活跃求职者合作，并在投资者怀疑时向其提供了伪造的银行对账单和伪造的合同。根据投诉，这一骗局在2023年中期被揭穿，当时一名投资者面对面质问拉兹，后者承认伪造了银行对账单和合同，并且在Joonko的收入和客户数量上撒谎。 SEC执行局局长古尔比尔·格雷瓦尔（Gurbir Grewal）在一份新闻稿中表示：“我们指控拉兹利用老式的诈骗手法，但使用了新式的流行词如‘人工智能’和‘自动化’。随着越来越多的人寻求人工智能相关的投资机会，我们将继续监管市场，防止今天投诉中所指控的类型的不当行为。但与此同时，对于那些利用人工智能的热潮来筹资的公司，投资者也应保持警惕。” 附录SCE的新闻稿： Washington D.C., June 11, 2024 — The Securities and Exchange Commission today charged Ilit Raz, CEO and founder of the now-shuttered artificial intelligence recruitment startup Joonko, with defrauding investors of at least $21 million by making false and misleading statements about the quantity and quality of Joonko’s customers, the number of candidates on its platform, and the company’s revenue. According to the SEC’s complaint, Joonko claimed to use artificial intelligence to help clients find diverse and underrepresented candidates to fulfill their diversity, equity, and inclusion hiring goals. To raise money for Joonko, the complaint alleges that Raz falsely told investors that Joonko had more than 100 customers, including Fortune 500 companies, and provided investors with fabricated testimonials from several companies expressing their appreciation for Joonko and praising its effectiveness. Raz also allegedly lied to investors that Joonko had earned more than $1 million in revenue and was working with more than 100,000 active job candidates. When an investor grew suspicious of Raz’s claims, Raz allegedly provided the investor with falsified bank statements and forged contracts in an effort to conceal the fraud. According to the complaint, the scheme unraveled in mid-2023 when the investor confronted Raz, who admitted to forging bank statements and contracts and lying about Joonko’s revenue and number of customers. “We allege that Raz engaged in an old school fraud using new school buzzwords like ‘artificial intelligence’ and ‘automation,’” said Gurbir S. Grewal, Director of the SEC’s Division of Enforcement. “As more and more people seek out AI-related investment opportunities, we will continue to police the markets against AI-washing and the type of misconduct alleged in today’s complaint. But at the same time, it is critical for investors to beware of companies exploiting the fanfare around artificial intelligence to raise funds.” The SEC’s complaint, filed in the U.S. District Court for the Southern District of New York, charges Raz with violating the antifraud provisions of the federal securities laws and seeks a permanent injunction, civil money penalties, disgorgement with prejudgment interest, and an officer-and-director bar against Raz. In a parallel action, the U.S. Attorney's Office for the Southern District of New York today announced criminal charges against Raz. The SEC’s investigation was conducted by Alicia Guo, Ariel Atlas, Neil Hendelman, and Lindsay S. Moilanen and was supervised by Sheldon L. Pollock of the New York Regional Office. The litigation will be led by Ms. Guo and Ms. Atlas, and supervised by Daniel Loss and Mr. Pollock. The SEC appreciates the assistance of the U.S. Attorney’s Office for the Southern District of New York and the FBI. 华盛顿特区，2024年6月11日 — 美国证切和交易委员会（SEC）今日指控现已关闭的人工智能招聘创业公司Joonko的首席执行官兼创始人伊利特·拉兹（Ilit Raz），因在Joonko的客户数量和质量、平台上的候选人数量以及公司收入方面向投资者做出虚假和误导性陈述，欺诈投资者至少2100万美元。根据SEC的投诉，Joonko声称使用人工智能帮助客户找到多元化和代表性不足的候选人，以实现其多元化、公平和包容的招聘目标。投诉称拉兹向投资者谎称Joonko拥有超过100家客户，包括财富500强公司，并向投资者提供了几家公司的虚构感谢信，赞扬其效果。拉兹还谎称Joonko的收入超过100万美元，并正在与超过100,000名活跃求职者合作。当一名投资者对拉兹的说法表示怀疑时，拉兹据称向该投资者提供了伪造的银行对账单和伪造的合同来掩盖欺诈行为。根据投诉，该骗局在2023年中期被揭露，当时该投资者直面拉兹，后者承认伪造银行对账单和合同，并且在Joonko的收入和客户数量上撒谎。 SEC执行局局长古尔比尔·S·格雷瓦尔（Gurbir S. Grewal）表示：“我们指控拉兹利用老式的欺诈手法，但使用了新式的流行词如‘人工智能’和‘自动化’。随着越来越多的人寻求人工智能相关的投资机会，我们将继续监管市场，防止今天投诉中所指控的类型的不当行为。但与此同时，对于那些利用人工智能的热潮来筹资的公司，投资者也应保持警惕。” SEC的投诉已提交至纽约南区美国地区法院，指控拉兹违反联邦证券法的反欺诈条款，并寻求永久禁令、民事罚款、返还非法所得及预审计利息，并禁止其担任公司高管。与此同时，纽约南区美国检察官办公室今天也宣布了针对拉兹的刑事指控。 SEC的调查由纽约地区办公室的艾丽西亚·郭（Alicia Guo）、阿里尔·阿特拉斯（Ariel Atlas）、尼尔·亨德尔曼（Neil Hendelman）和林赛·S·莫伊兰宁（Lindsay S. Moilanen）进行，并由谢尔顿·L·波洛克（Sheldon L. Pollock）监督。诉讼将由郭女士和阿特拉斯女士领导，并由丹尼尔·洛斯（Daniel Loss）和波洛克先生监着。SEC感谢纽约南区美国检察官办公室和联邦调查局的协助。

AI+招聘
2024年06月18日
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人才招聘：HR在2021年将转向AI Sourcing 当人力资源和人才招聘专业人士选择他们的工具和资源时，这两种特质是必备的：效益和效率。随着经济的复苏，有效和高效的资源将是团队应对2021年招聘潮的必要条件。虽然预计到今年年底，70%的人力资源团队将使用人工智能工具来识别和管理候选人，但这项技术的工作原理以及其影响是否值得投入时间和资源仍存在不确定性。在为2021年做准备的时候，让我们来探讨一下为什么AI Sourcing会成为HR和TA团队的 "必需品"，而不再是 "优选品"，以及它将带来的不确定性。随着经济的复苏，人才招聘团队将需要有效和高效的工具来面对预期的招聘潮。这也是为什么人工智能是必须的。什么是AI Sourcing，它是如何工作的？在前几年，招聘人员需要花费数小时在各个平台上滚动浏览大量未排名的候选人名单，从而进行人工搜索。有了AI Sourcing，团队可以同时在公开网络上的数百万候选人资料中进行自动搜索，提高了针对性。最强大的AI Sourcing技术是由知识图谱驱动的，知识图谱是一个自我扩展和自我学习的基础设施，它使上下文搜索成为可能。知识图谱是一个错综复杂的网络，由数亿个相互关联的数据点组成，这些数据点从不同的社交和招聘平台、搜索引擎API和招聘技术栈中的软件集成中收集。一旦获得了这些候选人数据，知识图谱就会增强并理解这些数据集之间的关系。在对大量候选人数据进行搜索之后，招聘团队就会看到特定人才库中候选人的资质、模式和趋势的动态视图。随着团队继续使用这项技术，AI会熟悉他们的偏好，并提供越来越准确的结果。现在你已经了解了人工智能是如何寻找人才的，那么它如何帮助你的团队呢？多渠道寻找人才虽然距离复活节还有几个月的时间，但 "不要把所有的鸡蛋放在一个篮子里 "这句话对于HR和TA团队来说，始终是一个正确的建议。LinkedIn拥有超过7亿的会员，一些招聘人员非常依赖LinkedIn来寻找候选人。然而，Hiretual在11月进行的2021年预测调查显示，只有9%的团队计划在明年从LinkedIn上进行采购。这一指标表明，企业和招聘人员开始意识到，许多在线平台上都存在合格的候选人。调查发现，更多的招聘人员不再使用LinkedIn，而是倾向于Stack Overflow和Healthgrades等小众专业平台，并通过现有的ATS或CRM在内部寻找人才。事实上，96%的Hiretual调查对象计划从他们的ATS进行内部采购。对于这些招聘者来说，AI可以在内部数据库和外部采购平台上自动同步候选人数据，以简化人才再发现，确保数据简洁。此外，在医疗和科技等特定领域，AI招聘可以在特定行业平台上完善搜索。有了AI，团队不必局限于从一个地方寻找人才。他们可以从众多平台上进行招聘，并在几秒钟内筛选出数十万名候选人。随着人才竞争的加剧，这种更大的人才库和高效过滤的组合将帮助团队击败竞争对手，获得顶级人才。无缝整合想想几年前申请贵公司空缺职位的大学毕业生。虽然这些应聘者当时还没有经验，但他们已经具备了今天您发布的职位空缺所需的技能和经验。虽然他们之前已经表达了对贵公司的兴趣，但你如何在你的ATS中找到他们？通过人工智能技术，团队可以将他们现有的ATS/CRM与人才采购工具进行整合，以挖掘以前感兴趣的候选人池。而且他们可以做到这一点，而无需花费数小时来浏览重复的数据集或以非系统化的方式堆积电子表格。数据的可访问性想象一下，当您在家工作时，您团队中的一位招聘人员急需了解候选人库的平均市场价值。不幸的是，这些信息并不容易获得。招聘人员向团队负责人或数据科学家提交请求，然后等待一两天后才收到答复。想象一下，在快节奏的招聘周期中，多个请求需要花费多少时间。当你的团队在等待数据的时候，竞争对手已经在寻找和雇佣合格的候选人了。这种场景每天都在发生。通过AI技术，所有团队成员都可以在一个集中的仪表盘中轻松访问所有数据。虽然人们可能会认为需要一个数据科学家来解读信息，但AI有助于简化数据提取和分析，将其转化为可理解的见解和报告。结语随着2021年的临近，HR和TA团队越来越接近采用基于AI的技术，尤其是在人才采购工作中。凭借其成熟的有效性、整合能力、协作能力等，AI是应对来年人才挑战的最佳工具。既然知道了2021年要注意什么，你将如何准备呢？作者：Guest Columnists 以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考。

AI+招聘
2020年12月17日
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2021年人工智能在人力资源领域应用的5个预测 Beamery首席执行官Abakar Saidov对2021年人工智能在人力资源和人才招聘方面的表现提出了一些行业预测：就像我们的消费生活一样，HR将利用数据来预测和推荐人才动向。2021年，求职者和员工将不再浏览职业网站和 "人才市场"，而是利用一个推荐信息源，追踪他们在 "徘徊 "和阅读哪些内容和工作。这些数据的收集，再加上智能AI，将根据通过该行为表达的意图动态调整推荐--就像Netflix的feed根据观看习惯更新一样。这个过程将继续微调，因为这些体验将被用来验证人们的能力--既要明确要求应聘者确认他们的兴趣和技能，也要通过推理来验证。当涉及到人才、围绕多样性的透明度时，人工智能将不再肆无忌惮。随着人工智能不断被TA领导者所接受，我们将看到组织和公众对单纯通过人名来推断性别和种族等多样性的算法进行应有的反击。 2021年，TA领导者将不再根据简历上的 "技能 "来评估人。我们已经了解到，简历上列出的技能其实只是一瞬间的事情，并不能捕捉到人们可能和想去的地方，也不能捕捉到他们会成为什么样的人，最终是否适合组织的发展方向。这种从 "技能数据库 "到基于人才图谱的 "技能云 "的转变，将推动挖掘有意义的数据的能力，并赋予HR和TA专业人员反映人和就业机会的动态性，更好地捕捉人的潜力，为员工和组织谋福利。 2021年将是垃圾人才数据终结的开始。垃圾入库，垃圾出库，不仅在人力资源部门是如此，当人们的职业生涯和公司的未来岌岌可危时，这是不可接受的。既然人力资源职能部门已经认识到数据的关键重要性，我们将最终采用方法和工具，以确保我们使用的是最准确、一致和最新的数据。 2021年将是我们从对DE&I的 "口惠而实不至 "到 "从哪里开始 "的一年。根据Beamery最近进行的一项研究，58%的组织表示有明确的DE&I目标。但其中60%的组织缺乏DE&I的自主权，超过四分之一的组织认为缺乏责任感和明确的自主权是实现多元化的最大障碍之一。真正的人才领导者会接受 "从什么地方开始 "的多元化需求，任命官员以建立问责制。作者：Abakar Saidov 以上由AI翻译完成，仅供参考。

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2020年12月04日

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【美国】远程工程师AI招聘平台Turing宣布获得1400万美元种子轮融资 Turing公司将利用额外的资金加速全球向远程工作的转变。今天是Turing历史上的一个巨大里程碑。公司很高兴地宣布其400万美元种子轮融资。Turing为我们从顶级风投和有远见的投资人那里得到的支持感到自豪，他们与我们一样相信未来的工作是无边界的，远程分布的团队为有才华的开发人员提供了民主化的机会，无论他们生活在哪里。 Turing种子轮的投资人包括Ashu Garg领导的Foundation Capital、Facebook首任CTO兼Quora首席执行官Adam D'Angelo、Gokul Rajaram、Cyan Banister、Upwork创始人Beerud Sheth、Jeff Morris Jr.，以及谷歌、Facebook、Twitter、微软和亚马逊的高管。 Turing首席执行官兼联合创始人乔纳森-西达斯称："在冠状病毒危机之前，我们已经在快速发展。我认为远程工作在这里说。COVID加速了已经在进行的转变。在过去的5个月里，我们已经看到了5年的转变在上演。很多想要实现远程优先的公司在寻找、审核与管理远程开发人员上仍然面临着关键的障碍。要找到硅谷水准的远程开发人员真的很难。很难评估远程开发人员。与远程开发人员进行跨时区的沟通也是令人沮丧的。通常正确的每日、每周同步都不会发生。很难管理性能。这就是我们打造Turing的原因。图灵正在创建一个新的云端垂直化远程工作类别。这是一个由开发者组成的云，它由软件采购，由软件审核，由软件匹配，由软件管理。这就是人才的AWS。如果，你可以 "按下一个按钮 "来雇佣和管理远程开发者呢？" 该公司将利用额外的资金继续扩大业务规模，投资于持续的自动化、AI计划，以寻找、审核和管理远程开发人员。据Foundation Capital的普通合伙人Ashu Garg称："当印度外包和IT革命还处于起步阶段时，我曾预测未来十年市场将增长100倍。当时人们认为我疯了，现在回想起来，我的预测似乎是严重低估了。我对Turing也有同样的感觉。我们正在围绕远程和分布式工作创造一个新的类别。未来的工作是远程的，而我们才刚刚开始。" Turing的创始故事 Turing公司的成立是基于这样一个理念：人才是通用的，而机会却不是。公司的使命是寻找全世界最优秀的开发人员，并将他们与打造改变世界的产品的公司进行匹配。 Turing是由Jonathan Siddharth和Vijay Krishan共同创立的。二人在上一次创业期间发现了利用远程团队打造公司的力量，Rover是两人还在斯坦福大学读书时创办的。图灵首席技术官Vijay Krishnan说："与谷歌、Facebook、苹果和其他硅谷巨头公司竞争的成本和挑战促使我们从世界各地寻找高技能的远程开发人员。我们在建立一家拥有全分布式团队的公司所学到的东西让我们相信，远程分布式团队是工作的未来。" 他们在Rover的经验提供了技能和知识，使他们成为推出Turing的完美团队。Turing的数据科学驱动平台为公司提供了一个垂直整合的解决方案，可以像AWS让公司瞬间增加额外的服务器容量一样，分拆工程团队。展望未来到2022年，Turing将为远程工程师创造1000个工作岗位。该企业的目标是为来自世界各地的前1%的开发者提供硅谷水准的工作岗位，帮助企业一键扩展，为全球最优秀的开发者提供公平的竞争环境。 Turing的创始人相信，科技的未来是无边界的。该公司正在通过快速、简单和经济高效的方式，为任何团队增加优秀人才，然后无论你的员工居住在哪里，都可以监控和管理他们，从而推动远程革命。关于Turing Turing是一个自动化平台，让公司可以 "按下按钮 "来雇佣和管理远程开发人员。Turing使用人工智能和数据科学来寻找、审核、匹配和管理来自世界各地的远程开发人员。目前，图灵的平台上有16万名开发者，几乎来自世界上每一个国家。 Turing的使命是帮助每一个远程优先的科技公司建立无边界的团队。Turing的投资者包括Foundation Capital、Adam D'Angelo、Facebook首任CTO&Quora现任CEO、Gokul Rajaram、Cyan Banister、Jeff Morris以及Google和Facebook的高管。信息》、《创业家》等各大刊物都对Turing进行了介绍。

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2020年09月08日
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HR都在找的一份2019年人力资源趋势文章合集所有人力资源趋势的观察者或影响者都在公布他们对下一年的预测，人力资源技术无疑将成为新年里的绝对的赢家。此外，研究也告诉我们，目前的人力资源技术在人力资源方面的能力还存在着各种各样的疑问。以下是HRTech China经过几个月的追踪和搜集整理出的一份“趋势清单”，里面包含了各个顶级专家们对2019年人力资源行业发展趋势的分析预测。相信站在“巨人的肩膀”上探索未来，能够对大家有所帮助。 HR 在《Gartner： 2019年人力资源领导者的三大优先事》这篇文章中，分析了全球劳动力发展的四大趋势以及人力资源管理者们应该由此做出的三大优先举措，并强调人力资源部门需要与团队及其它部门协调合作。根据Gartner 2019年人力资源未来调查显示，发展业务将成为2019年企业级的最高业务目标，同时提高运营绩效和执行业务转型。由于人力资源领导者希望支持这些企业抱负，调查显示他们在2019年的三大关键举措将是：为组织建立关键技能和能力；加强当前和未来的领导力量；改善员工体验。全球人力资源管理部门预计到2025年将达到300亿美元。换句话说，创造创新的人力资源解决方案的业务正在蓬勃发展。为了创造一个繁荣、高效、敬业的企业文化，创造一个更具竞争力和活力的企业，企业需要招聘、聘用和留住顶尖人才，因此企业需要制定一份更具吸引力的人力资源解决方案，《人力资源趋势：2019年的5项人力资源创新》一文从员工敬业度、去除偏见的盲选招聘技术、VR培训预防职场性骚扰、企业健康计划扩展、AI改善人力资源运营等方面为企业人力资源部门提出了非常专业的建议。最新技术的发展和员工管理方式的转变正在改变人力资源行业。虽然行业变革已经全面展开，但2019年将是一个精益求精的阶段，因为企业将逐步完善新的人力资源战略和理念。最大的主题问题是：公司如何更好地利用技术来做出更多数据驱动的决策，企业将如何进行更加明智的员工管理？点击查看《大转变：2019年人力资源发展趋势？》 HR Tech 《2019年人力资源科技七大趋势》对2018年全球最受欢迎的人力资源技术做出总结。研究发现全球趋势对投资市场产生了影响，人们对人力资源技术的关注正在增长。薪资体系创新、人工智能/机器学习的实际应用、全面福利发展、企业学习、VR候选人体验、技能量化、绩效管理7大趋势将冲击企业组织，并确保与最终的用户达成合作。 “企业必须经历一定程度的成熟，才能达到人力资源技术成为优先事项的阶段。”在《对于2019年的HR Tech和Startup来说，这将是一个美好的一年吗？》一文中，集合了多家人力资源科技创业者对未来行业发展的看法，在面对席卷全球的智能技术和劳动力发展趋势，他们更愿意基于实际需要做出决策。市场上技术工具和手段一定会激增，作为行业创业者或HR从业者应该如何抉择呢？如果你有类似的疑问，不妨读读本文。人力资源技术市场正在飞速变化，人们开始关注生产率、员工体验、福利以及人工智能的无限潜力。世界知名的行业分析师和德勤会计师事务所的创始人Josh Bersin谈2019年人力资源科技发展趋势，本文主要从自动化、技术招聘、人工智能和员工体验等方面分析。人力资源经理比以往任何时候都有更多选择来完成自动化流程。软件机器人正在接管日常工作，聊天机器人现在正在扩大招聘人员的工作。阅读《人力资源自动化是2019年六大趋势之首》查看人力资源自动化趋势相关内容，此外，本文提到了一个特别的“员工体验”：Forrester对2019年的潜在异常员工体验进行了预测。该咨询公司认为，随着“传统的信任机构”被打破，员工“将寻求公司承担起社会责任的职责”。也就是说，企业或公司的社会责任感高低将成为是否受员工青睐的评判要素之一，而这一趋势与近几年的反种族歧视、女权运动等维权运动息息相关。工作场所随着越来越多的1996年以后出生的人将进入工作场所，Z世代的存在将在2019年比以往更大。劳动力市场发生了巨大变化，多年来零工经济不断增长，灵活用工需求不断增加，劳动力多样化需求增加......阅读《不断变化的工作场所—— 2019年要关注的5个关键人力资源趋势》查看详情。《对2019年工作场所趋势的10个预测：你准备好了吗？》“简化可以简化的内容，自动化可自动化的内容。让您的员工摆脱重复性工作，使他们能够思考、想象和创新。提供数字生产力工具，增强人类能力。”新技术和新的工作方式将塑造一个以人为本，使未来的人类工作变得更有意义。 L&D 通过整合游戏化的原则，组织可以提高员工学习和发展项目的参与度。将目标、挑战、即时反馈、对表现的肯定、避免失败的安全性和好奇心等游戏属性应用到企业学习项目中，可以帮助激发乐趣和参与感，将枯燥乏味的学习体验转化为有趣而有益的体验。游戏化强调并应用重复检索和间隔重复的理论来驱动学习者显著的行为变化。《为什么2019年将成为企业学习游戏化的一年》为企业的员工学习培训提供了新的解决思路，并且在《JOSH BERSIN亲身体验VR企业培训：沉浸式学习来势汹汹，结果惊人》中，我们了解到使用VR完成企业培训，不仅能使员工了解基本知识，更重要的是它能在人的脑海中留下不可磨灭的“肌肉记忆”。劳动力管理每年，不断变化的员工需求都会重塑人力资源劳动力管理。对于2019年而言，精通数字的员工队伍以及不断变化的工作环境将成为战略重新思考的首要决定因素。阅读《2019年劳动力管理趋势》，密切关注这七项关键劳动力管理趋势的人力资源经理将准备在2019年满足并超越员工的期望。 HCM 随着人力资源高管和人力资源管理领导者寻求利用分析技术并采用人工智能(AI)、以云为中心的解决方案和聊天机器人工具等技术，用以改善运营、沟通和与员工的互动，如今的职场将发生翻天覆地的变化。HCM解决方案供应商Humanity调查了人力资本管理市场的现状，并确定了几个2019年的主要趋势和挑战——《2019年企业组织面向HCM的5个主要趋势》。 AI in HR 从汽车到几乎可以读懂我们思想的机器，人工智能的可能性是无穷无尽的，更令人兴奋的是，技术触手可及。对于人力资源部而言，人工智能可以产生巨大的变化，而不仅仅是自动化迭代任务。《2019年，AI in HR的下一步是什么？》中提到通过人力资源中的人工智能，可以从招聘和入职中个性化所有员工生命周期，包括招聘、培训、人才和变革的管理。此外，它能够替代做流程化重复性事务，使人能够抽身做独特的“人文领域”社交事务及具有创造性的事务，并且预留出时间供人学习提高技能。更多精彩内容，欢迎关注HRTech China官方网站及公众号！

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2019年02月01日
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CareerBuilder收购了Textkernel，以便通过AI加强求职工具人工智能驱动的人才招聘工具正迅速扩大，这不足为奇。从理论上讲，它们能让雇主更深入地了解求职者的个性、历史和经验，这是仅凭求职信和简历无法做到的。像Eightfold和Vervoe这样的初创公司利用机器学习算法来评估潜在员工的技能，而ZipRecruiter和Indeed则利用这些算法将企业与他们可能忽略的求职者进行匹配。在这方面，总部位于芝加哥的凯业必达(CareerBuilder)也不例外。这家成立25年的公司拥有一支由200多名专注于人工智能的数据科学家、工程师和专家组成的专业团队。近日，作为该公司所谓的“额外投资”的一部分，该公司宣布收购荷兰初创公司Textkernel——一家开发人工智能驱动的采购、领先产品和劳动力市场统计分析工具的公司。 “在我们近25年的工作经验中，我们发现招聘人员说一种语言，求职者说另一种语言。”凯业必达首席执行官伊琳娜·诺沃塞尔斯基说:“我们正在开发和实施一些技术，以缩小招聘市场的差距，改善招聘过程的各个阶段。”“收购Textkernel以及在人工智能领域的进一步投资，是我们为客户创造最先进解决方案的总体战略的一部分。我们的数据科学、研发和产品开发团队已经在快速工作，创造下一代技术和工具，让合格的求职者更快、更容易地找到工作，即使是在像我们现在这样的就业市场紧张的情况下。” Textkernel成立于2001年，雇有大约120名员工，最初是一个商业研发分支，专注于提尔堡、安特卫普和阿姆斯特丹大学的自然语言处理和机器学习。它为软件供应商、招聘公告板、市场研究机构和临时招聘机构提供多语言简历解析器和语义搜索工具，其客户包括Monster、Manpower、Bosch和Bullhorn等公司。在今天的收购之前，凯业必达是Textkernel的客户。凯业必达表示，它将利用该公司的人工智能技术，为其市场双方“提高业绩”。它已经在使用Textkernel的深度学习匹配器和Learning To Rank算法进行人才发现，这是一个人才获取的资源平台，用户可以通过识别技能、地理位置、经验和就业历史的模式来找到适合的工作。即将推出的“人才发现伴侣”(Talent Discovery companion)应用程序最初是在2018年9月发布的，它将利用凯业必达(CareerBuilder)数据库中230多万个职位列表收集的数据，生成职位描述，并根据各种信号，将最有可能对招聘信息做出回应的求职者显示出来。它将加入该公司不断增长的产品组合中的其他AI-forward产品，包括去年底发布的一项工具，该工具允许求职者通过提交简历，自动向目标雇主申请职位。 “平均的人力资源技术和服务栈由20个供应商组成，它们有许多不同的集成点，但都是断开连接的。凯业必达首席产品官Humair Ghauri表示:“我们致力于通过提供世界级的人工智能解决方案，简化和现代化这一繁琐、低效的流程，这些解决方案能够解决实际问题，并对我们的客户产生可衡量的影响。”“5年前，我们是人工智能技术的早期采用者——全面整合Textkernel行业领先的技术，是我们承诺为客户提供更快、更高效地聘用最优秀人才的能力的自然下一步。” 以上为AI翻译，内容仅供参考原文链接：CareerBuilder acquires Textkernel to bolster job-finding tools with AI

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2019年01月24日
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亚马逊用AI筛简历被曝“性别歧视”，现已关闭应用 10月11日消息，据路透社报道，亚马逊的机器学习专家们发现了一个大问题，他们的新人工智能(AI)招聘引擎涉嫌歧视女性，为此已将其关闭。一个戴有色眼镜的AI 五名知情人士表示，自2014年以来，这个团队始终在开发电脑程序以审查求职者的简历，目的是将寻找顶尖人才的任务自动化。自动化一直是亚马逊在电子商务领域占据主导地位的关键，无论是在配送中心内部还是制定价格决策时。知情人士说，亚马逊的试验性招聘工具使用AI给应聘者打分，分数从一星到五星不等，就像购物者给亚马逊网站上的产品打分一样。其中一人说：“每个人都想要这个‘圣杯’。亚马逊真的想将其打造成引擎，给它100份简历，它会列出前五人，我们会聘用他们。” 但到2015年，亚马逊意识到其新系统并没有对软件开发人员和其他技术职位求职者进行性别中立式的评估。这是因为，亚马逊的电脑模型经过了培训，通过观察过去10年被提交给该公司的简历找出固有模式，并以此来审查应聘者。其中大部分简历来自男性，这也反映了男性在科技行业占主导地位的现状。实际上，亚马逊的系统告诉自己，男性求职者更受青睐。这套系统对简历中含有“女子象棋俱乐部队长”等语句中的“女子”一词特别敏感。据知情人士透露，它还下调了两所女子学院的毕业生评级，但他们没有具体说明这些学校的名字。亚马逊编辑了这些程序，使它们对这些特定的术语保持中立。但上述知情人士说，这并不能保证其AI系统不会设计出其他可能被证明具有歧视性的筛选求职者的方法。据不愿透露姓名的知情人士说，亚马逊最终在去年年初解散了团队，因为高管们对这个项目感到失望。亚马逊的招聘人员在搜索新员工时查看了该工具提供的推荐信息，但他们表示，他们从来没有仅仅依靠其排名来做出判断。亚马逊拒绝就招聘引擎或其面临的挑战置评，但该公司表示，它致力于打造职场多样性和平等。男性本身就多？这些数据有什么问题呢？据路透社分析，可能是因为科技行业中的大部分技术岗位都是男性在做。自2017年起，路透社整理了一些公司公布的数据，从中可以看出，像谷歌、苹果、微软、Facebook这些公司，整体上男性占了2/3，而单独挑出技术岗位，男性比例则达到了将近4/5。 AI学会了人类的歧视不过，数据量大小并不意味着少数数据就会被歧视，相信亚马逊的AI也不会傻到只选取简历数据中大多数人的共同特点，那样岂不是错过了少数天才？在Hacker News和Reddit的评论区，一些更懂技术的网友把矛头对准了数据体现的亚马逊在招聘中现存的性别歧视问题。从技术上讲，可以说这个人工智能是成功的，因为它模仿了亚马逊当前的招聘状态。并给出了背后的逻辑。机器学习过程不会引入任何偏差，但训练数据中存在的任何偏差都将在算法中忠实地展现出来。也就是说，AI自己本身是一个天真无邪的“幼儿”，它不会自主的学会偏见和歧视，但如果给“幼儿”上课的“老师”亚马逊的招聘数据自身带了偏见，那么这些偏见就会“言传身教”给无辜的AI。或者说，AI是从人类社会中，学会了人类的偏见和歧视。我们不想让AI歧视女性，但这绝非易事，因为AI无法忽视它所学习的人类社会对女性的歧视。这绝对是一个难题，不仅仅是技术上的难题，更是哲学层面上的难题。 AI在无意中学会人类之恶，这并不是第一次发生。此前的微软的聊天机器人Tay，就曾经学会了人类的那些极端言论，在Twitter上咒骂女权主义者和犹太人。而招聘AI这一次，人类的错误让AI重蹈覆辙了。 “很显然，我们没有吸取微软Tay的任何教训。”有网友评论道。这个AI靠抓关键词？不只是训练数据的问题。路透社的报道中还披露了亚马逊训练AI的细节。 · 开发了500个针对特定工作职能及岗位的模型。 · 训练每个模型去识别过去求职者简历中出现的近5万个关键词。 · 模型算法按照重要程度给求职者的技能进行优先级排序。所以这个AI，很大一部分工作是在抓关键词嘛。比如它偏好的“执行”、“抓取”这种词，在男性求职者的简历中出现次数更多，也从另一个维度造成了女性候选人的劣势。因此，这也是导致性别歧视的一个原因。甚至，还可能会给人“钻空子”的机会。 Reddit上的一名网友评论称： “亚马逊阅读简历的AI从一开始就注定了要失败，因为任何人都可以去学习怎样写好一份简历。让我写一份医生的简历，我打赌我会比真医生写的要好。” 想一想那些“简历写作技巧”的培训，是不是都告诉你HR看一份简历只要二三十秒，简历里有某些关键词、重要数据就能吸引HR的注意？因此，这种抓关键词的机制，就得以让很多人通过强行往简历里塞关键词，而获得更高的星级，造成了另一种不公平。 AI招聘，道阻且长根据招聘公司CareerBuilder 2017年在美国进行的一项调查，55%的人力资源经理表示，将会在未来五年中采用AI，并将其作为日常工作中的工具。一些“激进”或者说有大量招聘需求的公司，已经将AI应用到招聘环节中去了。比如希尔顿酒店，就在招聘的时候，会先利用聊天机器人面试，并为求职者匹配合适的岗位，之后再进入下一轮面试。在接受采访时，希尔顿招聘副主管Sarah Smart表示，“人工智能会分析求职者的语调、眼神和回答的表情，来判断求职者是否对工作富有热情，从而来帮助我们筛选求职者。” 具体体验怎么样呢？体验过聊天机器人面试官的Japser Rey说，“和聊天机器人对话时，我不用担心自己会分神，而且机器人不会戴有色眼镜看人，相对更公平公正一些。” 相对来说，大部分公司并没有将AI放到具体的招聘决策环节之中，只是作为一个辅助工具。百度：将AI应用到了招聘上，在今年的校园招聘中，采用AI分析简历、推荐岗位。高盛：开发了简历分析工具，会将求职者与“最适合”的部门进行匹配。 LinkedIn：根据网站上发布的岗位消息，利用算法为雇主提供求职者的排名。尽管人们对AI招聘并不十分待见，但却无法阻挡这样一个趋势：AI终将左右你找工作这件事。它只会迟到，但不会缺席。原文链接：亚马逊AI惹众怒：一个没有意识的程序，竟然自己学会了“重男轻女” 亚马逊用AI筛简历发现“性别歧视”? 最终关闭

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2018年10月11日
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2018年关于人工智能招聘的3个趋势看起来招聘人员正在接受它：最近一项来自Jobvite的调查发现，接近 50％的招聘人员对AI的工作效果感到乐观，而只有7％的人认为AI会产生负面影响。 2018年人工智能和自动化仍将成为招聘的主要主题。 2017年，大多数招聘团队都熟悉了人工智能，机器学习和自然语言处理的概念。2018年，我们将看到在招聘生命周期中AI功能的成熟和主流化。这里是我对AI的前三名预测，并在2018年招聘。 1.“AI for ...”具体的招聘功能成为主流随着招聘人员开始了解如何利用人工智能来解决具体的痛点，我们将看到从“招聘人工智能”这个更普遍的想法转向更具体的应用，例如“ 采购人工智能 ”或“ 筛查人工智能 ” 。 2018年，随着人工智能产品在ATS，CRM和HRM市场中变得更加广泛和可用，“AI for ...”将成为人才招聘专业人员购买的最佳附加类别，类似于他们如何选择招聘目前的软件工具。 2. Chatbots成为新的“移动友好”功能招聘已经看到了许多趋势和时尚，其中一些成为主流和根深蒂固。最后一个成为主流的大趋势可以说是职业网站和工作应用的“移动友好”功能。这意味着如果您的求职申请流程对候选人和招聘人员来说都不适合移动设备，那么您的流程将落后于同行并需要更新。 2018年，拥有人工智能聊天机器人帮助预筛选和预选资格的人将成为新的“移动友好”功能。由于大量的效率提升和他们所代表的候选人体验的改善，招募人员聊天机器人正受到如此多的关注。根据Allegis的一项调查，有66％的候选人可以与聊天机器人进行互动，市场准备好接受大规模采用。 3.人工智能在招聘过程中向上游移动目前，人工智能职能主要集中在招聘的早期部分：采购，筛选和初步候选人推广。 2018年，人工智能将在招聘过程中变得更加普遍，以改善上岗和培训等活动。 AI使用大量数据提供更准确的建议和建议。这意味着人工智能可以集成到入门和学习管理系统中，以提供基于新员工的技能，知识和先前经验的定制程序。

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2018年03月19日

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