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企业利用MOOCs：发掘并培训新员工
如果你问人为什么他们公司有员工培训与开发项目，你会发现，他们对你的问题感到很奇怪——因为很显然，培训与开发项目的目的是尽可能为员工提供他们岗位所必须的经验。当然，培训与开发项目可以用于传统的知识的传递及技能的构建，不过MOOCs并非传统的培训课程，作为大规模开放网络学习环境，他们在企业培训与开发中发挥着重大作用。
正如Josh Bersin所言，企业运用MOOCs大致有7种方式，包括员工的挖掘、招聘到客户维护、激励创新等。本文将主要讲述前两种方式：构建人才管道及新员工入职培训。
构建企业人才管道
现在企业一般都在挖掘人才、保留住优秀员工方面有很多的问题。构建企业人才管道主要面临两方面的挑战：其一，企业所需技能与员工本身技能间存在很大的差距；其二，员工在同一单位工作的时间太短。实际上，他们在同一个公司待的时间一点都不长——在美国，员工平均在一个单位待大约4年左右。
MOOCs为企业构建人才管道提供了一种方式，企业可以通过与MOOCs提供商建立合作关系来设计自己的课程，并且同时发现优秀潜在员工。Bersin认为公司可以从以下三方面入手：
·筛选候选人。Coursera和Udacity都有就业服务，公司可以通过此服务发掘优秀学员。
·课程赞助。公司可以赞助MOOCs课程，甚至自己开发MOOCs项目。例如企业赞助的MOOCs课程学习SAP和MongoDB最先进的软件设计知识，AT&T公司赞助佐治亚理工学院的计算机科学MOOC的硕士研究生项目。
·成立联盟。开放教育联盟是几家技术公司联盟，包括谷歌、Autodesk、AT&T等，与Udacity合作开发课程及基于项目的学习，并承诺可以可以雇佣那些成功完成课业的学员。
通过这些项目，公司可以公布空缺职位，发现有前途的员工、提供特定的课程及产品选择学生。
新员工入职培训
在通过MOOCs发现新员工之后，公司还可以用MOOCs进行新员工入职培训。新员工的入职培训一般都90天左右，包括正规的培训以及见习工作等。入职培训的成本非常高。根据美国进步中心数据显示，公司员工更换的成本从年薪的16%（那些年收入不到3万美金的职员）到200%（高收入员工，如公司高层）。而且，由于员工在同一家公司所待的时间可能只有四年的时间，因此，企业降低员工入职培训的成本、提供效率变得更加重要。
MOOCs是一种互动式的数字化学习环境，能够为企业提供简便快捷的入职培训。由于MOOCs课程一旦开发之后，增加学员的边缘成本几近于零，因此，MOOCs的员工入职培训方式尤其适用于同时招聘大量新员工。当招聘的员工分布于不同部门并且在不同的地区、甚至不同国家的时候，其带来的益处将更加明显。对于新招聘的其他地区的员工，MOOCs能够传统elearning中所没有的互动，甚至许多线下入职培训也不能提供这种充分的互动。这种即时的互动能够提高员工的参与度，甚至可以降低他们在培训过程中跳槽的几率。
最知名的企业运用MOOCs的案例要属McAfee，它利用翻转课堂的模式缩短了新员工招聘的时间，降低了成本。在采用这种方式之前，他们公司需要超过80小时的员工培训，包括新员工的定位、密集现场培训、以及之后的工作。该公司表示，培训模式的转变不仅缩减了培训成本，还大大提高了销售效率。
【文章来源：崔娟 编译】
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开放课程Coursera有哪些优点
有一些人问到是否需要翻墙，这里统一说下，看Coursera的视频不需要翻墙，在教育网和移动CMCC的网络环境下可以流畅缓冲。
另外每门课都有开课时间，只有在开课期间按时听课+完成作业并通过考试才能拿到证书。有一些开过的课程在没有开课的时候也可以看，但是不参与作业+考试+论坛讨论会让学习效率下降很多。
在说点自己的心得，最好规划好自己的时间选择课程，贪多同时修好几门课很难坚持下来，比如我现在再上的Computing for Data Analysis，主要是以R编程为主，又压缩到4周结课，在国外大学是面向博士1年级学生的，在论坛讨论中很多有编程经验的人都需要15小时以上才能完成每周的作业，我这种没经验的至少20+小时，幸亏最近时间比较充裕要不没可能上完。不过每门课的难度不同，最好根据自己的背景和时间有计划的选课。
完整上过一门Introduction to Genetics and Evolution，并拿到了结课证书，目前正在跟一个4周的课，主讲R语言在数据分析及画图中的用法。听过但是放弃的课有两门，一个是统计入门的Statistic One还有一门基因组的课程Experimenal Genomic Science。接下来说说这个在线课程网站的有点。
针对在线学习准备的课程
除了Coursera，我没有听过其他在线教育平台的课程，所以可能没法进行完整的横向对比，不过之前在网易上完整的听过翻译的公开课《公平与公正》（Justice），拿来对比下。类似的公开课只是简单的视频而已，把传统的围绕教室进行的授课形式录制并放到网上，并没有针对在线学习的人群做相应的优化。
而Coursera上面的每一门课都是专门为了在线学习设计的，能明显的感觉到授课人对于在线教学做出的优化，具体的例子比如精心设计的幻灯片，编程课程录制的现场操作示范，搁一段时间视频会停住然后回答一个小问题才会继续...
在听Introduction to Genetics and Evolution这门课的时候，最酷的事情是第一周的课老师直接和《Why Evolution is True》这本书的作者--芝加哥大学生态与演化系系主任Jerry A. Coyne视频连线，讨论Evolution的问题，Jerry A. Coyne就穿着个大花衬衫乐呵呵的回答问题，以前就很喜欢这本书，这回终于知道真人啥样子了。
完善的系统
每一个细节都能看出是为了学生着想，下图放了一个正在学得课程的视频界面，这节课是展示用R语言Lattice包绘图的实例，视频速度可以调整（听力不好的人可以放慢速度慢慢听），见最下面的红圈；可以选择的字幕，见"CC"，不过目前字幕只有英文的。
还可以直接下载视频课程，或者下载PDF版本，文字文字版本的课程资料。
其他主要板块还包括讨论论坛，测试，在这门课还有特有的编程作业，这里还要顺便说下，编程作业的提交是通过一个测试脚本，评价你的程序，然后生成文件提交到cousera，自动评分，据说有些课程还会生成完整的点评报告（不过这门课没有）。
激励
这点我觉得非常重要，就是当你学完一门课程，并通过考试达到课程要求的分数，就可以拿到指导教师签字的节课证书。这真的是一个非常大的动力。。这是我拿到的第一个证书，Introduction to Genetics and Evlution课程，Duke大学的呦。
不过这门课的证书当时是分成了两个层次，80分以上的是优秀证书，我因为当时有三周去旅行了，那期间的作业完成的很对付所以只拿到60-80的“及格证书”。
互动
论坛的互动也非常有意思，可以和几千个共同学习的来自全世界的学生在论坛交流想法。现在在上的R编程就非常依靠论坛，经常会卡住然后在论坛找到好多在同样地方卡住的人，更有很多大神在论坛上帮助大家解决问题。比较有意思的是这种帮助没有人会直接告诉你答案，一方面是因为选课的时候要同意Honor Code，而大部分学生也很在乎这个。
这门R语言的课程作业非常难，在论坛经常有各种吐槽的，每当编不下去了就去看看就能很开心。。比如Week2的作业有人说花了20小时还没完成，自己还要带孩子只能放弃，说老师不考虑他们情况。。
灵活
毕竟课程种类繁多，不能用一种方式进行，Coursera提供了很灵活的作业提交机制，目前上过的课程里，Introduction to Genetics and Evlution的作业是只要做Quizs就好；Computing for Data Analysis在前面说过了，要完成变成并运行test脚本，然后提交测试输出文件计算得分。另外Experimenal Genomic Science课程的评议方法更有意思，作业是看文献然后写课程论文，采用选课同学互相同行评议的方式，就是说作为参与者，必须要按时间提交论文并按时间评价完其他学生的论文后才能得到完整的分数。
因为选课的数量还只有这么几门，相信文科，经济，甚至艺术领域的课程还有更多好玩的作业提交方式。
最后想说，与其抱怨国内教育制度，不如多去利用下这些免费的资源，听到过一句话：
“在这个互联网时代，能限制住学习的只有你的求知欲”
【文章来源：知乎 】
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技术时代，如何开发与选用新颖招聘渠道？
“随着招聘难度的加大，固有的招聘渠道已经无法满足我们的招聘需要。挖掘和开发更多新颖的招聘渠道来解决招聘难题，已成为许多HR的招聘工作突破重点。那么，请问：1、目前你们公司都采用了哪些新颖的招聘渠道？效果如何？2、这些新颖的招聘渠道有哪些优缺点？具体你们是如何运用的？请结合实际，举例详细说明。”
上面是前些日子知名专业人力资源网站给出的课题。
招聘是企业吸收人才的重要渠道，是人力资源工作中最为重要的部分。随着我国经济的飞速发展、企业市场竞争的日益激烈，企业人才的重要性也越来越被企业管理者所重视，因此，人才竞争日益加剧，从而导致招聘渠道亦越来越受到HR们的重视。
传统的招聘会、网络招聘、校园招聘、猎头、内部推荐等等渠道，已经被很多企业广泛采用，并将继续发挥其重要作用。而随着科学技术、网络的飞速发展，除了传统招聘渠道外，越来越多的新型招聘渠道逐渐出现并被招聘人员运用。新型网络招聘渠道诸如专业论坛、社交网站、QQ、MSN、微博、微信等等也有力地提升了企业的人才竞争能力。但是，招聘对有些企业来说依旧还是个比较令人头疼的问题。
大家都知道，招聘渠道本身是没有好坏之分的。它是需要因不同的地域、企业、职位以及人才类别、年龄段等的不同而进行选择使用的。招聘实施中，招聘渠道的选择是直接影响招聘效果的重要一环，而其关键就在于企业的HR们怎样灵活有效地运用。也就是说如何做好——“看人下菜碟”。
那么何为新颖？何为有效？我认为：既然大家都在开始用了，就不应该算作新颖，最多只能算作相对新颖罢了。再说，以一个企业自己的能力也很难开创出一种新的招聘渠道。我想还是应当从怎样应用、怎样有效应用的角度出发，针对企业的自身状况，通过不断地研究和实践，广开思路、精心策划，在渠道的使用上制定有效的对策、实施新颖的“手段”才是“上策”。
前面说过，渠道没有好坏之分，关键要恰当的运用才是。我们的招聘渠道都是步别人后尘的，没有超越上面列举的那些，但我们在实施上确实下了一番功夫，做了一些策略变化，耍了一点点小“手腕”，没有“新颖”，但也还算是“别致”，确保了保质保量地完成招聘计划，满足了公司发展的人才需求。我们主要在以下几个方面做出了努力：
一、资源共享助力招聘。
大家都知道，每个行业都有每个行业不同的特点，而同一行业中，每个企业也都有自身的特色、自身的优缺点。正是因为每个企业的不同，所以我们就可以分析出：同行业中，由于企业的自身特色、企业文化不同，所以也就决定了企业的用人标准不同。也就是说，同一素质的人，适合A企业，不一定适合B企业。
鉴于此，我们从同行业良性竞争为出发点，实行了打造人力资源战略合作伙伴的计划，戏称为“结党营私，攻守同盟。”其主要做法就是——简历共享。
我们联合行业内人力资源圈的“铁哥们”单位（我们现在4个单位）相互之间订立约定，实行简历共享，人才互推。即：这个求职者属于适合我们这个行业的，但不适合我们A公司（或已招满），那我就无私的把简历推荐给B或C公司，从而让我们的“兄弟”单位受益，进而实现互帮互助，资源共享。所谓“肥水不流外人田”，让有价值的人才在联盟内尽可能的“效益”最大化。
需要说明的是：联盟内相互之间绝不“挖角。”
二、有的放矢，数据管理——充分利用“人才库”。
这是一个数据管理的时代。因此，人力资源管理也必须得到数据的支持才能更加给力。那么对于招聘而言，除了日常的相关数据统计之外，建立人才数据库就是实现招聘管理数据化的关键一步。
据我所知，为数不少的企业没有建立储备人才库。有的即便建了，也只是例行公事似的“堆砌”，没有筛选也没有实行分级管理。
我们是这样做的：通过简历筛选后，筛选出来通知面试的人员才有“资格”进入数据库。然后根据岗位重要度、面试成绩等进行分级管理。尤其是对于面试通过，但由于取舍的决策原因，或是由于应聘者自身的原因没能入职者，会进行重点的“管控”。注意：我说的是“管控”！关键在于“控”字。这里面的管控，包含了许许多多细节的东西，在这里就不一一赘述了。但重要的一点那就是——尽可能地保持顺畅地联系沟通。
也正是因为我们有了强大的储备人才数据库，并加之有效的管控利用，让曾经“心仪”的人成了我们的储备资源，从而使以上的许多类似问题迎刃而解。
三、剑走偏锋，独辟蹊径——有效挖掘技术精英。
在当今技术人才稀缺的情况下，对于研产销一体化的企业来说，优秀的研发人员是非常难以招聘的。一是这个行业中顶尖的研发人员可能就是那么许多，并且各个企业都会“严加看管”；二是可能有的人才虽然身怀“绝技”，但没找到平台，没人“识君”；三是有相当一部分这方面的人才雪藏于各个院校、研究所，“书呆子”般的专注于研究，不曾发现自身的市场“经济价值”。
为不断壮大我们的研发团队，确保公司技术领先的优势，我们在研发人员的“猎取”上走了一条很少HR会关注的“蹊径”，那就是——按项目找人。说白了，就是按“专利”追寻人才。
都说到这个程度了，怎么做也就不言而喻了吧，所以在此不再赘述。对高端研发人才有需求的同行们可以尝试一下，相信定会“物超所值”。
四、放下“身价”，主动出击——特色面试争取主动。
相信不少HR在招聘时都会碰到面试毁约的情况。实际上这是有诸多原因的，而其中之一就是应聘者在职，并且确实因为工作忙而无法“脱身”。这种情况往往会比较多的发生在主管∕经理级以上的管理人员身上。针对这种情况，我们采取的是这样的做法：
通过评估，基本确定这个人就是我们需要的“目标人才”，属于本行业此职位的“翘楚”，那我们就主动出击，服务到家，也就是——上门面试。
此种做法好处有四：一是彰显了我们的诚意；二是可以全面了解应聘者目前所在的公司，了解其所处的文化氛围，便于与我们公司进行有目的比较；三是可以通过对其办公场所∕环境以及下属动态的目睹，更好地了解其工作作风与行事风格；四是因为在自己的“地盘上”，可以让其更加放松，避免“拿捏”，便于更顺畅的沟通交流，从而进一步增加了解。「注意：这种面试一定要提前沟通好，假如应聘者不愿让其进入公司或办公室，那也可以约在咖啡厅，或是午饭时间共进午餐等等」
通过面试，只要确定这就是我想要的“菜”，那就一定要尽最大努力把他“拿下”。
五、与时俱进，勇于实践——借力网络功能提升面试精准度。
我们处在飞速发展的信息化时代，互联网催生了招聘形式的多样化。前面提到的那些论坛、社交网站、QQ、MSN、微博、微信等招聘形式我们也有所选择的使用，但我们更注重利用网络的强大来进行信息数据的采集与分析，为招聘工作提供信息支持。
针对招聘职位的需要，有效的运用互联网的搜索功能，可以更加全面的了解候选人，进行面试前的背景调查以及简历补充，甚至还可以获得意想不到的信息。「怎样做我想每个人都会，在这里就不用细说、也不好细说。心照不宣，大家都懂」
现代化网络功能的有效利用，不仅为我们的招聘面试提升了精准度，更为企业的用人安全发挥了一定的保障作用。
总之，随着信息技术的突飞猛进，新颖的招聘渠道将会层出不穷，我们必须坦然面对并且愉快的接受并运用。但我认为，关键还在于：作为企业的招聘人员，一定要清楚自身企业的特点，并且把握好市场动态，合理有效的运用，决不能为显示自己有多么的“超前”而盲目跟风，才能在激烈的人才竞争中使自己的企业立于不败之地。
招聘，真的很有意思，很值得我们HR们去研究探索，因为——做伯乐的感觉真好！
作者：法哲译
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互联网思维如何有效助力人力资源管理
不仅仅是在商业领域，即便是HR的圈子里，大家也一直在不断在谈论HR技术创新和互联网思维的话题。俨然已是各类媒体包括微信朋友圈里谈的最多的话题。张瑞敏说：“没有成功的企业，只有时代的企业”，其实这句话同样也适用于HR。你会发现很多老板们也都在谈互联网思维，不仅是对接业务，还会说你们HR部门能不能也发挥一下互联网或者是移动互联网的思维，把我们的效率、效果都搞上去。于是，大家开始绞尽脑汁，探索新技术时代下HR的创新。
这里面不少是附庸风雅，管理基础和HR基本架构还没有搞好，就在想着拿新技术和工具来体现创新和紧跟时代潮流，这并不是一个好的趋势。
有关互联网思维的传统的诸多鲜明观点，及其对HR的影响等，不需要重复讲，仅从企业应用的角度，以个人视角补充四点理解：
1、顺势而为，贴近实际
术不如道，道不如势，探讨管理或HR管理的东西，可以务虚，也可以务实，但有一点很重要，那就是基于现实的假设，这是管理权变思想的核心，HR本来是怎么做的，该用何种技术支撑，SAAS模式也不一定都好，审时度势、把握时机很重要，就像雷军说的，其实企业不用想的太多或太远，重点是你在做什么、能做什么。
以前上战场用刀，现在得到一把利剑，用的却还是刀法，能耍的好么。
不过如果认为剑是倚天剑，威力无比，并且可以把刀扔掉，改练剑法，也就是颠覆以往的业务或做法，实际上，那就厉害了。但是业务有那么好颠覆么，是的话，格力也去会走小米路线了，柯达不会死，诺基亚也不用卖了。
2、工具思维，效率第一
基本逻辑是：业务是什么，HR如何做，上什么工具系统。经营思维加互联网思维，有内力、有武功、有兵器。互联网思维的显著特征是：快。这里是懒人思维加极大的准确性。
并且，这里面还蕴藏着极简主义的特征，大家都有感触，工具很容易束缚或拖累管理，要针对核心问题，用关键工具或系统解决，而不是设计一个“完善”到不知道怎么用，或为配合系统甚至要修改既有管理流程，如果不能成倍提高效率，不能弥补购买工具的成本以及所付出的管理成本那么工具不如不上。
其实，今天是SAAS、云服务、微信，明天是什么，不知道。所以，请专注效率提升，工具简单好用就可以了。
3、价值导向，有效分析
这里面有信息收集和整合的价值、速度快效率高的价值、成本节约的价值、及时准确降低风险的价值等等，但是，真正有效的HR技术系统，一定是带有效率、效力和价值分析的系统。
如何展开有效分析，这部分请参考另一篇文章：《HR数据信息分析和应用的三个层面与四个维度》。
HR管理信息的重要表现形式是管理数据，这包括HR运营、HR投资效益、组织和人员管理、人才管理等。周期性整合与分析反馈会带来巨大效益，这就是我所说的“人才报表”或“HR数据管理驾驶舱”。
这样一来，HR管理的互联网工具就会出现协助决策、防范风险、强化效率等价值，关键是，HR们自身的价值也讲得以有效呈现。
4、系统整合，平台思维
员工生命周期管理的各个环节中，都可以通过外部工具得以强化，提升效率和效力，并可通过所记录的信息、数据来体现价值。
但HR管理中最重要的不仅如此，HR们应该都清楚各模块间关联以及关联后所带来的价值。以及HR管理和企业管理各个职能间的协调配合的重要性。这个挑战不是HR服务商的，服务商可以将优势领域做到极致，让企业好用到没话说。但对于企业自身来讲，对于系统间的整合，需要搭建一个技术优势。这是一个内部平台的思维，即将各个系统之间的信息、数据、流程进行对接，这样一来，在HR管理驾驶舱的基础上，就形成了信息的多维度分析结果。
想象一下，当你能够分析目前基层中的核心员工中的绩效差的原因是薪酬中的福利的某个项目出现问题的时候，或者发现本公司员工敬业度和薪酬间的关系并不大，却和这个阶段离职员工人数较多并且其真正原因是后台支持管理满意度下降的时候，HR们是不是就可以做出性价比很高的决策？
不要一味关注外部服务商所提供的各种眼花潦乱的系统，关注系统平台的建设，以及平台上各个系统的整合对接，才是工具发挥的终极潜力。
提了四点想法，先套用雷军格式说一句：“没有飞不上天的傻猪，只有不去追逐台风口的傻猪。”再套用今天的四点想法说一句：“不要做傻猪，但也别吹牛，踏踏实实做出来，再回过头跟别人说：其实我只是找到了台风口”。
作者：杨冰
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移动互联网时代我们该如何做到培训转型
大家好，很高兴有这个机会跟大家做分享。3年多前，我从公司的战略部门转型到培训部门，我一直觉得，培训工作者要做得有尊严，取决于我们能否提供有价值、有意义的内容。我们的培训部门如果只是做一些请老师、发通知、管吃住、统计满意度等等这样的具体管理工作，可能很难契合学员真正的需求。因此我们这几年提出了一个理念叫“从培训管理到培训经营”，要像经营产品一样去经营我们的培训，通过提供高品质的培训服务，激发员工自主学习的热情，赢得大家的尊重。
那具体来说如何来经营我们的培训呢？经过一年多的探索，我们形成上面的这个“金字塔”，又叫经营六步曲，形成了一个逻辑框架。在最顶端的就是经营我们的培训品牌。大家对你的品牌是否认同，很重要的一个标尺就是如果你没有强制要求学员参加培训，那么他们是否还愿意花出时间和精力来参加，比如当一个课程通知发出去之后，如果我们的学员目标人数是40人，不通过强制的情况下能招到多少人，体现了大家对你的信任。
那么如何去经营培训品牌？这主要需要去支撑两方面，一个是内容，我们要把课程的内容开发好，但我们经常会忽略的一点是整个学习过程的体验。真正要做到良好的内容和体验，同时也需要有大量的支撑，比如讲师队伍、培训团队以及更丰富的培训平台资源。这几年下来，我感觉有点在做一个互联网企业的味道，我们总结出一些方法和理念，比如去中心化的2.0模式、创造极致用户体验、利用社交媒体来传播口碑等，正好和现在热议的互联网思维有些接近。
对于这些理念，我们有哪些方法去进行支撑？这两天我们探讨绩效改进行动学习，以及各种方法，可能都是支撑我们培训转型的一些具体的技巧。今年，我们探索比较多的是混合式学习，我们提炼出一个混合式学习的双O2O模式。O2O这个概念已经很火了，但是我觉得对于学习领域，尤其需要O2O。
所谓双O2O，从纵深的角度来说，是Offline2Online，如果说我们仅仅有线上，大家可能比较熟悉的包括MOOC之类的，这可能还不能完全满足我们客户的需求；若仅仅有线下，比如我们现在大量的培训，可能在广度和深度上有所欠缺。所以我们怎么能够做到在培训的整个过程中去运用一些O2O的方式，促进线上和线下的结合，把我们的教室变得更大，把我们的学习时间变得更长，让我们的学员和老师之间的关系变得更深。
还有一点也是我最近在思考的，是另一个概念的O2O，我认为比前面一个更重要，是Office2Offtime。现在学习不再只是上课，而更多的是非正式学习，现在的学习不在限于工作时间，八小时之外的学习机会越来越多，我们每天晚上可能坐床上看着朋友圈里分享的微信，从某种程度上也可能是一种学习。我们已经进入了“随时随地学习”以及“终身学习”的时代。
支撑这两个O2O的是对未来学习趋势的一个判断，大家都在谈论未来的学习会是怎样的。我把它提炼概括为“四化”，分别是“碎片化、移动化、社区化和游戏化”，这个里面有包括我们的内容如何来混合，我们的工具如何来混合，以及形式如何来混合的问题。
当然这“四化”是我的一个判断，得到了很多朋友的回应，有些是认同的，有些是不认同的。第一个是“碎片化”，对于学习的内容，现在越来越趋向于碎片化，包括我们学习的方式，比如说通过google、百度去搜索去解决一个问题，可能往往只是很短的时间“因需来学”，我们越来越没有大量的时间去坐在教室，进行动辄3天5天，长则几个月的学习。其实我也在想现在的碎片化有它的好处，也有它不利的地方，但这个趋势很难去逆转，我们的培训提供者要去思考如何来应对这个变化的趋势，去提供碎片化的内容。
第二个是“移动化”，终端的变化让我们可以与学习走的如此之近，那是因为有了我们身边随时丢不开的手机。我们如今的课堂往往是老师在上面讲，学员在下面看手机。那么是否能把手机和我们的课堂真正的结合起来，让移动化的终端变成我们真正的工具，这是我们可以去思考的问题。
第三个是“社区化”，人和人之间的交互。其实我觉得互联网，特别是现在的移动互联网，改变的是两个方面：一个是知识的链接方式，一个是人和人的链接方式。当我们的学习更多的是人和人之间学习的时候，社会化的媒体、社交网络，如何成为学习的推动者，这是我们值得思考的问题。
最后还有“游戏化”。如果说碎片化是关于内容，游戏化是关于体验，移动化是关于渠道，社区化是关于关系的话，这些理念对我们培训团队来说，更多的是思考问题的一种角度，从而创造出更多符合需求的学习内容和学习方式。
比如我们有培训经理，会说如果把碎片化和游戏化结合，将一些知识碎片进行游戏化的对抗，就产生了一个叫“一站到底”的交互式游戏；结合移动化的碎片内容，我们开发出了一系列的微课程；包括甚至是在移动化和游戏化之间，在新员工培训的过程中他们创造出一个移动化的拓展游戏。
这里分享一个小小的案例，几个月前，一次在吃饭的时候聊天说起了《杜拉拉升职记2》，有人提到是不是我们也做一个基于公众微信的小游戏。当时银联培训中心的公众微信目前已经覆盖了我们公司超过一半的员工，每发出一条信息，很多的员工就都能够收到。但是微信5.0推出之后，我们订阅号的接收率大大的下降。我们该怎么去促进学员自发的学习，于是策划了一个小的频道，叫做《卡卡升职记》。
它是设想了一个拟人的场景，20多岁的东北小伙，毕业刚进市场部，他的职业理想是成为职业经理人。我们就设计了一些游戏化的关卡，他要通过一些碎片化的学习内容一个个去过关，每过一关给他一些经验值，成功晋级后，我们可能给他一些抽奖，这样的一种方式比较符合一些年轻人的一种需求，因为他们从小就是打怪长大的，过关是一种熟悉的场景。
这是关于一个游戏化的设计，在这个过程中我们怎么去把我们传播的知识碎片化，我们把它分成好几季，每一季的内容里面有5个小片段，其中有些涉及到办公小技能，有些是关于职场礼仪方面的内容，同时我们也把管理方面的一些场景碎片化，每次传播一个场景。比如说如何去表扬，如何去激励。包括把我们的业务去通过碎片化的形式不断进行传播，甚至在这个过程中我们也产生了一些情感上的交互。目前卡卡已经成为我们银联培训中心的子品牌，也成为大家学习的一个入口。
当学员通过一个碎片知识体会到他在某方面有所欠缺的时候，我们就把他牵引到我们M-learning 、E-learning，甚至是我们面授的课堂上，形成一种更加持续的学习。这是我们做的一款书签，送给我们的学员们，让他们随时可以接触到我们培训中心。卡卡是很小的一个点，当我们从这一点去起步的时候，我们可能迈向的是整个知识管理的平台，以及跟我们学员和每一个员工的关联。
我们到底处在一个什么样的时代？我们现在很多在使用的东西，5年前根本就不存在，iPhone也是5年多前才出现，我们4年前的微博，3年前的iPad，2年前开始用的微信。现在我们在广泛使用的工具，在5年前居然没有，那我们如何去想象5年以后的今天我们在用什么？可能我明年已经不用腾讯的微信了，又会有新的工具出现，但是对于我们培训人员来说，或者说对于我们职场人士来说，我们如何来适应这样的变化？
这几年我们的培训团队在不断进行转型。在这个互联网思维大行其道的年代，培训转型有三个重要的方面：第一是去中心化，我们能不能相信大众的力量，我们能不能把我们真正的培训经理推上前台，以学员为中心，去相信草根的力量，我们能不能用平台思维去构建所有以前培训可能需要做的事情，第三是持续创新，也许我们刚开始还不够好，但却能够不断吸收用户的反馈进行微创新和迭代改进，直到超越期望。
对于我们培训经理来说，我们从以前培训的管理者要变成一个学习的激发者，学习的实施者和巩固者。可能我们将来更需要的能力，都不是我们现在所具备的，比如需要学会编辑一条公众微信来引起学员的关注，在培训过程中通过管理微信群来触发学员之间有序的讨论互动，以及在培训结束后通过多种方式跟学员产生更大的关联，这个是我们都需要去面对的一个未来。
技术正在改变学习！移动互联网让今天的中国跟世界走在了一个起跑线，甚至有后发的优势，这给了我们一个非常难得的机会。我一直有一个使命是成为数字时代的学习推动者，用开放的心态和前沿的技术去探索和推动学习的变革，也许会碰到很多意想不到的困难，但一定值得大家一起去努力。
【文章来源：付伟的轻描淡写】
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发布“100教育”，YY改做在线教育版“天猫”？
YY（欢聚时代）涉足在线教育的历史你可能略有所知：在一些YY语音频道中，一些“草根名师”自发地在房间里教授课程，吸引了众多学员；YY教育上讲课教授Photoshop网络课程的邢帅可以做到4年内收入3000万的成绩，被YY官方竖为标杆；接着，YY教育频道于2011年中上线，正式进入在线教育领域。
YY教育的模式是提供平台。即所谓的“草根”教师可以申请在YY房间里成为老师，在房间里授课，学员们可以随意进入付费听课，看上去它就和阿里巴巴的淘宝一样，是一个完全由用户参与的自发性交易平台。现在，YY官方想要用另一种方式尝试在线教育：前不久，YY正式发布了旗下的独立教育品牌“100教育”，并正式上线了独立网站100.com。
欢聚时代CEO李学凌解释了YY发布独立在线教育品牌的环境条件，他认为，教育要比游戏成长的速度更快；同时，2014年将会是互联网全面侵入传统领域的元年，教育必将是其中之一。而董事长雷军则详细解释了YY发布这个独立教育品牌是如何水到渠成的：最开始，YY发迹于游戏社区，是一个通过语音视频沟通的平台，后来生长成了在线音乐和娱乐社区。两三年前，YY开始发现，有许多人在在线房间里学习语言、音乐甚至乐器。YY管理层判断，这是因为YY的主力客户群是年轻人，他们虽然会以游戏为娱乐，同时也是考试压力最大的一个人群。为了摆脱YY自身品牌定位的影响，管理层因此决定把在线教育分拆成一个独立业务。
现在，打开www.100.com这个域名，你会发现三个入口：“托福资讯专区”、“雅思资讯专区”和“课程预定”。YY副总裁、100教育负责人刘豫军解释了YY将如何运营这个独立品牌。
在两年时间内，YY将会投入10亿元发展100教育的业务，并为其单独发布客户端（包括Windows和Mac、Android和iOS四个平台）。
100教育将会首先进入当前热门的留学英语培训市场。通过调研他们发现，80％会指向托福雅思强化班，因此首先上线了这两个栏目；YY官方将会推出完全覆盖线下强化班的内容，邀请线下名师，并以互联网的产品形式展现出来，承诺永久免费。
另外，YY官方还将会帮助平台上的名师招生。
你可能已经发现了“100教育”与此前“YY教育”的不同。实际上，此前的YY教育更像是淘宝的“C2C”模式，YY以搭建平台为主，而新品牌“100教育”更像是“B2C”模式，一改此前YY只是平台方的角色，而是对老师、教学内容、教学方式采取指导策略，从“淘宝”变成了“天猫”。
如果说此前YY是一家完全内向生长的、具有本土特色的中国互联网服务商，现在，它显然想要尝试与趋势更加贴近、投入到互联网侵入传统产业的洪流中去。
【文章来源：Pingwest】
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如何降低e-learning及企业培训成本
人们都想要生活在一个没有预算的世界，在这样一个世界，人们可以随心所欲在自己喜欢的地方工作，每天开着红色法拉利到市场上购买新鲜的鱼当作晚餐，从不需要考虑卡路里，也不用考虑自己是否能够在退休后继续拿到40多万的退休金。
然而，这并不现实。我们生活的世界需要预算，需要用有限资金去实现利益最大化。
作为一名解决方案架构师，人们经常问我：“我们该如何降低成本，在预算范围内使e-learning，或者混合式学习项目效果达到最佳状况？”下面是我的几点建议：
管理好自己的SMEs
如果没有SMEs，你几乎不能进行任何e-learning或者其他类型企业培训项目。专家在项目中担任一些十分重要的角色：代表着观众一族、提供课程内容及情景、对课程的准确性及有效性进行审核。
如果你能够发现、利用并管理好SMEs，你就能够将e-learning项目成本降低，如果SMEs恰好是你现有的全职员工则效果更好。如果没有，你的elearning合作服务商也可以为你提供，不过当然要收取咨询费用。
提供细致的文档内容
将所有的内容收集到一起，并将他们全部以文档的形式保存，包括那些存在在人们脑子中的文件统统都记录成文档，这样会大大节约培训成本。将这些文件打包发给教学设计人员能够使全面的需求分析变为简单的内容分析。
考虑其他培训项目预算
如果你的资金分布在不同的项目中，那么不要总是狭隘的考虑当下的项目。
例如，我现有的一个客户，他们现在在进行3个不同的e-learning项目。他们想在e-learning第一模块更新方面进行投资，但是苦于没有资金。当我对他们进行的其他两个项目进行研究之后，我们发现其他的一个项目中有可用的资金。如果我们能够合理安排资金运转，我们就能够在这三个项目之间有效周转资金。
使用绩效支持工具缩减课程时间
降低成本最有效的方式之一是将内容从正式培训项目中抽取出来，移植到日常工作帮助或者其他绩效支持工具中。这将缩短学生坐在电脑前听讲座的时间，同时也能够将信息有效传递给学员。
研究财政年度
关注金融可能并不会降低培训或者e-learning的整体预算，不过却能够帮助你发现额外的预算。
你或许没有足够的资金在一年之内实现自己的梦想项目，但是你可以做一个两年的资金计划。你可以将项目划分成两个阶段，或者将项目纵跨2个财政年度。
【文章来源：小崔在线教育】
观点
如何使翻转课堂在企业培训中有效
过去5年，K-12教育已经从传统的课堂学习模式转变为“翻转学习”模式。
“在翻转课堂教育环境中，教师们扮演的更多的是‘指导者’的角色——学生们在教室之外的地方通过视频或者其他媒体形式进行学习，然后在教室中与同学们一起共同解决困难，参加活动或者项目。这种学习方式使学生们能够按照自己的进度学习课程内容，教师们也能够更加了解每位学生的需要，在课堂上更加注重协作及互相学习。” ----Hetali Lodaya
这种教学法变化背后的原因是数字化使现在学生们的注意力变得很短暂，而学生们又很难将这短暂的注意力用于Jason Silberman所说的“单调的”传统教室中。
根据Silberman的《企业培训中的翻转课堂》指出，企业环境下，课堂更加枯燥。他认为在企业环境下，教学还有其他的困难：
“......课堂培训是否是将培训与员工绩效联系起来最有效的方式，是否是保证员工在培训结束后能够轻松应用课堂所学内容的最有效方式。”
企业翻转课堂模式使员工培训更加有吸引力，不再乏味：
“培训与社会联系紧密，促进了员工间的团队合作、多样化，有助于他们形成企业业务发展及成功所需的社会化心态。此外，它还通过真实的练习积累经验，在‘通过实践及体验学习’这一方面投入更多，事实证明，实践及体验式学习会更加有效。”
或许翻转课堂模式最大的好处在于它为学员们提供了学习协作的机会。接受培训的员工需要学习如何以小组的方式进行工作，每个人都参与其中，没有主导与配角之分。
下面是促进学员之间协作及使课堂更加吸引人的几点建议：
·课前协作。需要有工具保障学员们能够有机会在课前与其他学员就课前视频或者其他阅读文件进行交流。
·头脑风暴。课堂上所有的学员都要发出自己的声音，表达自己的想法，不能由几个活跃的学员回答关键问题主导课堂。培训人员需要将所有的想法和观点写在一个白板上，然后由全班同学来决定哪些问题是最重要的。
·角色分配。团队中的每位员工扮演的角色都应该平等且有意义。超越传统的主导、配角、计时员、抄写员的角色分配方法。
·过程模拟。整个课堂应该包括所有的员工类型，他们每个人的工作都会对其他员工产生影响。过程模拟使员工了解自己在工作中的表现会对其他员工产生怎样的影响。
在翻转课堂环境下对员工进行团结协作培训会提高他们在本职岗位上的协作能力。善于协作的员工才会是好的团队成员。
【 文章来源：小崔教育在线】
观点
用MOOC的理念运营e-Learning项目
随着中国银行卡及支付产业的飞速发展，各方对人才的需求日益增大，对人才的职业要求日益提高。为帮助银行卡从业人员进一步全面掌握产业知识，提升产业整体从业人员的专业技能，我们银联培训中心联合中国人民银行总行直属的中国金融培训中心，开展“银行卡从业人员专业认证”。
这项认证采用“E-learning在线学习+主观题作业+在线考试”模式进行。为了促使课程更精准专业，认证更权威科学，我们先针对银联员工进行测试，先在银联内部开展认证。第一期内部认证培训预计招生100人，实际报名人数为560人，远超报名计划，我们实际筛选出学员300人。 然后我们制定以任务为导向的认证考核方式。考核分为三大任务：完成在线电子课程的学习，完成主观题作业，完成在线客观题考试。当主观题作业和客观题的分数总和达到80分，就能通过认证。
面对这么多有着高期望值的学员，作为这个项目的培训经理既高兴又犯愁。高兴的是，对于电子课程的内容和交互性是绝对有信心的，供应商时代光华在课程的开发与设计上也投入非常多的精力；犯愁的是，五门电子课程长达5个多学时，怎样避免网络学习报名时轰轰烈烈，坚持到最后又寥寥无几的情况发生？如何让这么多的学员既能摆脱传统的在线学习的枯燥状态，又能有冲劲有激情完成三大认证任务？
思考良久，我们想到了“团队学习+个人学习”的以任务为导向的MOOC模式。
于是，我们开始创建有激情的学习的团队。我们将300名学员分成三个班，每个班100人。每班再拆分成10个学习小组，每个小组10人。班长和组长，都由学员毛遂自荐。班长和组长的主要职责是以各种形式组织学员学习和讨论，督促学员按时提交作业，同时组织作业批改等。在分班分组的过程中，我们有意识的将公司前中后台不同部门的员工混搭在一起。每个组员需根据课程内容，各自从五道主观题中选出一道，其分数将会累计计入该小组的总分，最终每个班级的十个小组以总分高低进行排名，并根据排名得到该组组员的主观题分数。比如某小组的十个学员的主观题分数加起来为270分，排名第一，那么这个小组的最终成绩为30分，以此类推第二名为28分……第五到第十名为22分。比如某个同事，他自己的作业被业务专家评定为24分，可是他所在的小组总分排名为第一名，那么他最终的主观题分数将是30分。
这样的考评方式让组员们都很紧张，只有绝大部分组员的主观题作业分数高，整个小组的总分和排名才会上去，组员最终认证的主观题作业分数才会高。更紧张的是班长和组长，集体荣誉感促使他们都卯足了劲督促组员登录“银联网络学院”认真学习电子课程，要求业务知识学精学透，并且向我们索要学习进度数据，督促学员的学习进度必须是100%。组长们更是利用社交工具，比如建立微信群，组织组员展开对五道主观题的讨论。有些组长更是热心的邀请来业务专家在微信群里对学员进行辅导，讲解业务知识和答题要点。还有些组长甚至将组员作业进行分叉初审，从标点符号到段落分层，每个细节都不放过。这类以任务为导向的团队学习，将原本线下竞赛的火热场面导向了线上学习。
在正向引导了“团队学习”后，又该怎样保证“个人学习”的激情呢？一般而言，学员很难保持亢奋的状态一直坐在电脑前看着网络学院。而且课程时长一旦很大，学员很可能就不再坚持。我们想到了移动学习的方式！我们将五门电子课程的重要知识点整理出来，进行精加工，做到图文并茂，放到微信订阅号“银联培训中心”开发的微课程“银行卡专业认证”里面。同时，我们将模拟题库导入到微信，模拟题库并且经常更新。这样学员就可以随时随地查看知识点，进行模拟答题。甚至在半夜十二点，都能在微信后台看到有学员在答模拟题。这样的精神，着实让我们感动了一把。
经过一个多月学习，有299名学员参加了在线客观题考试，只有一名学员因工作原因中途退出，完成率达到99.9%。这大大超过了以往的任何一期网络学习的完成率。最终289名学员通过认证，获得认证证书。另外30名学员学习成绩优异，我们给予及时奖励，授予“优秀学员”荣誉称号；10位担任班级管理的学员因所在集体的整体学习情况优异分别获得了优秀班长和优秀组长荣誉称号。这些创造历史记录的成绩，直接导致了第二期有1000多名员工员工争先报名，达到了银联员工总数的三分之一！
瞧，一些小小的探索带来这么大的成绩，这就是MOOC学习带来的改变！尽管这次线上认证培训离真正的MOOC差距存在一些差距，可是我们这不是正在实践么？
MOOC，离企业学习越来越近！
【文章来源：@付伟的轻描淡写】
观点
HR为何对Linkedin又爱又恨
HR(包括猎头)爱LinkedIn的理由有很多，这里举五个例子：
1、LinkedIn已经成为招聘者最好的打猎场所
2、企业对员工参与社交媒体的心态越来越开放，尤其是职业社交媒体，对招聘者利好
3、企业可以在LinkedIn上建立人才社区
4、LinkedIn是建立雇主品牌的天然场所
5、LinkedIn是真正全球化的社交网络，跨国招聘变得更加容易
HR(特别是高管)恨LinkedIn的理由也举五个例子：
1、竞争对手很容易看出你雇佣了谁，人力资本的秘密很难守住
2、员工喜欢在自己档案上炫耀经历，公司情况对竞争对手越发透明
3、增加员工跳槽可能和保留成本。猎头/竞争对手可以很方便请关键员工去喝咖啡
4、员工在LinkedIn上花时间可能影响工作效率和质量
5、求职者对公司的比较变得更加方便和透明。在雇主品牌上无所做为的企业很容易失分
这些都是我的观察，如果你有其它观点，欢迎补充。
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【问】 LinkedIn中文版和英文版区别在哪里？
【答】 1）没有群组(Group)，应该是暂时的
2）没有Pulse(原来的LinkedIn Today)，估计会以中国商业新闻代替
新版LinkedIn增加了新浪、腾讯微博、网易邮箱等增加好友的方式。
【结论】 如果你已经有了英文版开通的账户，基本没理由切换到中文版。
【文章来源：村长】
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